Cour d'Appel · Chambre Sociale — 17 octobre 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 1

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 17 OCTOBRE 2023 à

la SELARL SELARL AACG

la SELARL AUMONT FARABET ROUVIER AVOCATS



FCG







ARRÊT du : 17 OCTOBRE 2023



MINUTE N° : - 23 



 N° RG 21/01844 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMT3



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 22 Juin 2021 - Section : COMMERCE







APPELANT :



Monsieur [D] [U] [P]

né le 25 Février 1993 à [Localité 4] (ANGOLA)

[Adresse 3]

[Localité 6]





représenté par Me Jean-baptiste CHICHERY de la SELARL SELARL AACG, avocat au barreau de TOURS



ET



INTIMÉE :



S.A.R.L. PLATINIUM RH

[Adresse 2]

[Localité 1]





représentée par Me Florence FARABET ROUVIER de la SELARL AUMONT FARABET ROUVIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



Ordonnance de clôture : 3 mai 2023



Audience publique du 01 Juin 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :



Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller







Puis le 17 Octobre 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE

 

M. [D] [U] [P] a été engagé à compter du 4 juillet 2017 par la S.A.R.L. Platinium R.H. en qualité d'agent de service, coefficient 1, AS3, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel. La durée mensuelle de travail convenue était de 100 heures et le terme était fixé au 28 décembre 2017. 



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.



Selon avenant du 21 décembre 2017 à effet du 29 décembre 2017, la relation de travail s'est poursuivie sous le régime du contrat à durée indéterminée à temps partiel, le salarié étant engagé en qualité de premier valet de chambre au taux horaire de 10,09 € et la durée mensuelle de travail fixée à 120 heures.



Par avenant du 24 janvier 2018 à effet du même jour, M. [D] [U] [P] a été affecté au Campanile du [Localité 5], pour occuper le même poste mais à temps complet selon un taux horaire de 10,33 € brut, soit à raison de 151,67 heures mensuelles moyennant une rémunération de 1563,65 €.



Par avenant du 1er avril 2018, M. [D] [U] [P], engagé en qualité de premier valet de chambre, a été promu à l'échelon ATQS1, sa rémunération étant portée à 1668,37 € brut mensuels, soit un taux horaire de 11 € pour 151,67 heures mensuelles.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.



Le 12 juillet 2018, la S.A.R.L. Platinium R.H. a convoqué M. [D] [U] [P] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, qui a été fixé au 26 juillet 2018. Elle a assorti sa convocation d'une mise à pied à titre conservatoire.



Le 8 août 2018, la S.A.R.L. Platinium R.H. a notifié à M. [D] [U] [P] son licenciement pour faute grave.

Le 10 août 2018, M. [D] [U] [P] a adressé un courrier à l'employeur par lequel il a sollicité des précisions sur son licenciement. 



Le 17 août 2018, la S.A.R.L. Platinium R.H. y a apporté une réponse.



Par requête du 12 décembre 2018, M. [D] [U] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, de voir reconnaître l'absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence. 

Par jugement du 22 juin 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : 

Débouté M. [U] [P] [D] de I'ensemble de ses demandes ; 

Débouté la SARL Platinium RH de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens. 



Le 2 juillet 2021, M. [D] [U] [P] a relevé appel de cette décision.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 2 mars 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] [U] [P] demande à la cour de :

Déclarer M. [D] [U] [P] recevable et bien fondé en son appel, 

Infirmer le jugement rendu le 22 juin 2021 par le Conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a : 

- Débouté M. [U] [P] [D] de l'ensemble de ses demandes ; 

- Laissé à chacune des parties la charge de leur propre dépens, 

Déclarer M. [D] [U] [P] recevable et bien fondé en ses demandes, 

En conséquence, 

Dire et juger que M. [U] [P] occupait, à compter de février 2018, un poste de chef d'équipe conformément à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, 

Dire et juger que le taux horaire de sa rémunération aurait dû être fixé à 11,66 euros, 

En conséquence, 

Condamner la SARL Platinium RH à verser à M. [D] [U] [P] la somme de 789,42 euros, pour mémoire, à titre de rappel de salaire, outre la somme de 78,94 euros au titre des congés payés afférents, 

Dire et juger que le licenciement de M. [D] [U] [P] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, 

Dire et juger que la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [U] [P] s'élève à la somme de 2038,08 euros, 

Condamner la SARL Platinium RH à verser à M. [U] [P] la somme de 4076,16 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner la SARL Platinium RH à verser à M. [U] [P] la somme de 551,98 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

Condamner la SARL Platinium RH à verser à M. [U] [P] la somme de 2038,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 203,81 euros au titre des congés payés afférents, 

Condamner la SARL Platinium RH à verser à M. [U] [P] la somme de 1523,61 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, ainsi que la somme de 152,36 euros au titre des congés payés afférents, 

Condamner la SARL Platinium RH à verser à M. [D] [U] [P] la somme de 1000 euros en réparation du préjudice spécifique résultant du caractère vexatoire de la mise à pied conservatoire, 

Requalifier le contrat de travail à temps partiel de M. [D] [U] [P] en contrat de travail à temps plein, 

En conséquence, 

Condamner la SARL Platinium RH à verser à M. [U] [P] la somme de 3321,50 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 332,15 euros au titre des congés payés afférents, 

Condamner la SARL Platinium RH à verser à M. [D] [U] [P] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la limite des heures complémentaires, 

Condamner la SARL Platinium RH à lui verser la somme forfaitaire de 800 euros à titre d'indemnisation des heures de travail effectuées mais non rémunérées, 

Débouter la SARL Platinium RH de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

Ordonner la remise du certificat de travail, des bulletins de salaire, de l'attestation Pôle-Emploi et du solde de tout compte conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, 

Condamner la SARL Platinium RH à verser à M. [D] [U] [P] la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, 

Condamner la SARL Platinium RH aux frais éventuels d'exécution.



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. Platinium R.H. demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Tours le 22 juin 2021 ; 

En tout état de cause : 

Constater le caractère fautif des actes et des manquements de M. [D] [U] [P] ; 

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [D] [U] [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 

Dire et juger que la société Platinium RH a respecté les obligations légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

En conséquence : 

Débouter M. [D] [U] [P] de ses demandes d'indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés ; 

Débouter M. [D] [U] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Débouter M. [D] [U] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour le caractère prétendu brutal et vexatoire de la mise à pied conservatoire ainsi que de sa demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ; 

Débouter M. [D] [U] [P] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ; 

Débouter M. [D] [U] [P] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions et y faisant droit ; 

Débouter M. [D] [U] [P] de remise de documents de fin de contrat conformes sous astreinte ; 

Condamner au paiement de la somme de 3500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamner M. [D] [U] [P] aux entiers dépens de l'instance. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mai 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période de février à juillet 2018 en raison d'une classification professionnelle erronée 



La classification est en principe déterminée contractuellement aux termes du contrat de travail. En cas de contestation sur la qualification, celle-ci doit être appréciée eu égard aux dispositions de la convention collective et d'après les fonctions réellement exercées par le salarié.



M. [D] [U] [P] soutient qu'à compter de sa mutation sur le site de l'hôtel Campanile, il a exercé les fonctions de chef d'équipe, échelon 1.



L'employeur conteste cette qualification au motif que le salarié ne pouvait être chef d'équipe étant 'uvrant. Il soutient également que le salarié n'exerçait pas de mission ni de fonction d'encadrement, critère qui permet de distinguer les chefs d'équipe des agents de service.



Selon l'annexe I relative aux classifications de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, le chef d'équipe de niveau 1, position revendiquée par M. [D] [U] [P] 

- suit et adapte des directives précises et impératives ;

- participe aux travaux et applique des méthodes de base d'animation d'équipe ;

- assure la coordination d'une équipe relevant des qualifications ASP à ASCS et la bonne exécution des travaux et veille au respect de la discipline et des consignes d'hygiène et de sécurité. 

Il appartient à M. [D] [U] [P] qui se prévaut d'une classification différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. 

Pour en justifier, M. [D] [U] [P] produit :

- un courriel du 31 mars 2018 de M. [S], gérant de la société, lui indiquant que son « rôle est de coordonner et gérer l'équipe et ses caractères, ce ne sont pas les femmes de chambre qui commandent ou qui font leur loi. Elles sont toutes égales à mes yeux, malgré les défauts des unes et des autres. Elles n'ont pas à être désagréables avec une de leur collègue qui est moins performante et vous devez être ferme avec tout le monde pour clore ce sujet. Donc discutez clairement avec votre équipe » ;

- la fiche de présentation de la société sur Internet laquelle mentionne : « Nous proposons de prendre en charge l'entretien quotidien des chambres ou studios d'hôtel ou de résidence hôtelière. Nous mettons en place une équipe, composée d'un responsable (gouvernante ou première femme de chambre) et de plusieurs femmes de chambre ».



Il est également produit un échange de courriels du 16 juin 2018 dans lequel l'employeur demande à M. [D] [U] [P] de venir travailler le lendemain alors que cela n'était prévu car « il n'est pas possible de laisser les femmes de chambre complètement seules ».



Dans la lettre de licenciement qui sera examinée ci-après, il est reproché à M. [D] [U] [P] de ne pas avoir fait la répartition des chambres auprès du personnel le 12 juillet 2018.



Contrairement à ce qu'allègue l'employeur, le fait que le salarié ne se soit jamais plaint de sa qualification ne saurait faire obstacle à une demande ultérieure.



L'avenant du 24 janvier 2018 prévoit que M. [D] [U] [P] est engagé au même poste et le soumet à une période d'essai d'un mois. Ces deux mentions apparaissent contradictoires, la stipulation d'une période d'essai ayant pour objet de vérifier l'aptitude du salarié à exercer ses fonctions.



Il ressort du courriel adressé le 31 mars 2018 par le gérant de la société à M. [D] [U] [P] que celui-ci avait pour mission d'assurer la coordination de l'équipe de femmes de chambre et de veiller à la bonne exécution des travaux.

Selon son contrat de travail, il entrait dans ses fonctions de préparer, coordonner et planifier l'organisation du travail des femmes de chambre en fonction des besoins quotidiens et d'être le référent de son employeur sur le site. La lettre de licenciement contient un grief à cet égard.



Il ressort de la fiche de présentation de la société que les femmes de chambre ne peuvent travailler sans la présence d'un responsable. La S.A.R.L. Platinium R.H. ne justifie pas de l'existence d'un salarié autre que M. [D] [U] [P] comme responsable de l'équipe intervenant sur le site du Campanile.



M. [D] [U] [P] démontre qu'à compter de sa mutation sur le site de l'hôtel Campanile au [Localité 5] le 24 janvier 2018, avec une période probatoire d'un mois, ses fonctions n'étaient plus celles d'agent très qualifié de service qu'il exerçait antérieurement, peu important à cet égard qu'il continuait à participer aux travaux de l'équipe, mais correspondaient à celles d'un chef d'équipe telles que définies par la convention collective. Le taux horaire de sa rémunération aurait dû être fixé à la somme de 11,66 €.



Il est donc bien fondé à solliciter la condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaire de 789,42 € brut outre 78,94 € brut au titre des congés payés afférents.



 Par voie d'infirmation du jugement, la S.A.R.L. Platinium R.H. est condamnée à lui verser ces sommes.





Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein sur la période de juillet 2017 à janvier 2018



M. [D] [U] [P] a été engagé à temps partiel entre le 4 juillet 2017 et le 24 janvier 2018 pour une durée mensuelle de 100 heures mensuelles portée, à compter du 29 décembre 2017, à 120 heures mensuelles. 



M. [D] [U] [P] soutient que ni le contrat de travail, ni l'avenant ne répartissait le temps de travail sur les jours de la semaine, ni ne mentionnaient les heures de travail. Il ajoute qu'aucun planning mensuel ou hebdomadaire ne lui était communiqué, tout au plus un planning indiquant les jours de travail et de repos pouvait être transmis. Le délai de prévenance n'était pas respecté et des changements de planning pouvaient intervenir à la dernière minute. Selon lui, il était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler puisqu'il devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur ce qui le conduisait à effectuer de nombreuses heures complémentaires. Il ajoute que les salariés n'étaient pas payés selon leur temps de travail effectif mais selon le nombre de chambres qu'ils avaient nettoyées et la nature des chambres, ce qui accroissait la durée de travail.



La S.A.R.L. Platinium R.H. réplique qu'elle a respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel, le contrat de travail faisant mention de la durée mensuelle et hebdomadaire de travail, la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine et les heures de travail apparaissant sur le contrat de travail et les avenants. Enfin, l'article 9 du contrat de travail dispose qu'en fonction des besoins et des affectations, les horaires de M. [D] [U] [P] pourront être modifiés et qu'il en sera averti 7 jours au moins à l'avance sauf circonstances exceptionnelles et en accord des deux parties. Elle conteste avoir rémunéré le salarié à la tâche.



L'article L. 3123-6 du code du travail impose que le contrat à temps partiel soit établi par écrit et comporte diverses mentions, dont la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 



Il ressort de l'examen du contrat de travail et de ses avenants que la durée mensuelle de travail convenue était mentionnée, celle-ci étant fixée, selon les documents contractuels, à 100 heures ou à 120 heures mensuelles.



Le contrat de travail du 4 juillet 2017 fixe la durée du travail à 100 heures mensuelles avec des créneaux horaires du lundi au dimanche de 8h30 à 15 heures dont deux jours de repos hebdomadaires non consécutifs lesquels pourront être modifiés 7 jours au moins à l'avance sauf circonstances exceptionnelles et en accord des deux parties.



L'avenant du 21 décembre 2017 prévoit que le contrat de travail devient à durée indéterminée à compter du 29 décembre 2017 et fixe la durée du travail à 120 heures mensuelles sans autre modification.



L'avenant du 24 janvier 2018 modifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.



La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois n'est mentionnée ni dans le contrat de travail du 4 juillet 2017 ni dans l'avenant du 21 décembre 2017. Ceux-ci se bornent à prévoir que l'amplitude horaire s'étend du lundi au dimanche. 



Il en résulte que le contrat à temps partiel ne satisfait pas aux exigences de l'article L. 3123-6 du code du travail, aucune information n'étant fournie au salarié sur les jours où sa présence était requise pour accomplir sa prestation de travail. 



L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Soc., 9 janvier 2013, pourvoi n° 11-16.433, Bull. 2013, V, n° 5 et Soc., 8 avril 2021, pourvoi n° 19-24.194).



Il ne saurait être déduit de l'absence de remarques formulées par le salarié durant la relation contractuelle qu'il n'y a eu aucune difficulté concernant la connaissance de ses horaires. 



Il importe peu que les heures complémentaires aient été effectuées ou non à la demande expresse de l'employeur, dans la mesure où le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 



Le salarié produit un courriel adressé à l'employeur le 26 octobre 2017 lui demandant de lui transmettre le planning de novembre 2017. Il lui est répondu le 27 octobre 2017 : « Bonjour [D], je n'ai pas commencé le planning de novembre ». Ainsi le délai de prévenance de 8 jours ouvrés, fixé par la convention collective, n'a pas été respecté.



L'employeur ne produit aucun planning fixant les horaires et les jours de travail et de repos. Le salarié fait utilement valoir que s'il avait connaissance de son heure d'embauche à 8h30, il ne savait jamais l'heure à laquelle se terminait sa journée de travail, puisque l'heure de débauche était fonction du nombre de chambres à nettoyer et du personnel dont il disposait.



Les changements de planning pouvaient intervenir à la dernière minute comme le prouve le courriel du 16 juin 2018 à 20 heures 38, demandant au salarié de travailler le lundi suivant. Celui-ci a répondu qu'il ne voulait pas travailler car depuis le 11 juin 2018 jusqu'au 15 juin inclus il travaillait sans repos hebdomadaire. Ce à quoi il a été répondu par l'employeur « vous connaissez parfaitement la situation et vous savez qu'il n'y a pas d'autre solution pour demain. Il n'est pas possible de laisser les femmes de chambre complètement seules vous le savez. »



L'employeur ne démontre pas que le salarié était en mesure de savoir à quel rythme il devait travailler et n'était pas tenu d'être en permanence à sa disposition. 



Il y a donc lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.

Compte tenu de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein, il y a lieu de condamner l'employeur à verser au salarié un rappel de salaire de 3321,50 euros brut outre 332,15 euros brut au titre des congés payés afférents. 



Sur la demande de dommages-intérêts pour dépassement de la limite maximale des heures complémentaires 



Il apparaît que M. [D] [U] [P] a dépassé le seuil maximum des heures complémentaires qui pouvaient être effectuées. Étant engagé pour effectuer 100 heures de travail mensuelles jusqu'au 29 décembre 2017, il a travaillé 150 heures en août 2017 puis 134,20 heures en septembre 2017.



Il a cependant été réglé de ses heures complémentaires et ne justifie d'aucun préjudice. Il sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts.



Sur la demande de dommages-intérêts pour paiement à la tâche



M. [D] [U] [P] soutient qu'il était payé à la tâche soit en l'espèce à la chambre, qu'il n'était pas payé de l'ensemble de ses heures, ce que l'employeur conteste. M. [D] [U] [P] sollicite une indemnisation forfaitaire de 800 €.



Il ressort des différentes pièces du dossier et notamment du contrat de travail que le salarié était payé non pas en fonction du nombre de chambres nettoyées mais en fonction du nombre d'heures de travail accomplies. 



Certes, la durée du travail était mesurée selon un barème fixant un temps de travail par chambre « le calcul journalier du temps réellement travaillé, se fera par rapport aux différentes types de chambres effectuées et en regard du rythme normal de travail qui, au Grand hôtel de [Localité 6], et de 1 à 3 chambres par heure selon les catégories de chambres, au Léonard de Vinci de 1,5 à 2 chambres à l'heure selon les catégories de chambres et à l'hôtel Garden de 3 à 3,5 chambres à l'heure selon les catégories de chambres. »



Néanmoins, ces stipulations du contrat ne font pas obstacle à ce que le salarié, sur le fondement de l'article L. 3171-4 du code du travail, forme une demande afin d'être rémunéré de l'intégralité des heures de travail réellement accomplies par lui.



Le salarié ne justifie pas du préjudice qu'il invoque. Il ne saurait être fondé à obtenir, sous le couvert d'une demande de dommages-intérêts, la rémunération d'heures de travail qu'il prétend avoir accomplies mais sur lesquelles il n'apporte aucune précision. 

Il sera donc débouté de sa demande à ce titre.



Sur le licenciement pour faute grave



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. 



Dans la lettre de licenciement du 8 août 2018 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié :



- un refus de communiquer avec sa hiérarchie depuis le 6 juillet 2018, celle-ci étant dans l'impossibilité de le joindre sur son téléphone professionnel pour organiser le travail :



Pour s'en défendre le salarié reconnaît avoir reçu trois appels sur son téléphone personnel entre le 6 et le 11 juillet mais aucun appel sur le téléphone professionnel mis à sa disposition.



L'employeur produit :

- un SMS du 9 juillet 2018 à 11h07 dans lequel il écrit : « Bonjour [D], je n'arrive pas à vous joindre par téléphone. (') »

- l'attestation de M. [V], adjoint de direction à l'hôtel Campanile qui affirme que le 11 juillet 2018, à la suite du refus de M. [D] [U] [P] de nettoyer l'ensemble des chambres du jour, il a essayé de joindre le responsable de la société. M. [D] [U] [P] lui a alors dit : « vous pourrez dire à mes patrons que je ne veux pas leur parler » puis, après qu'il est parvenu à joindre le responsable de la société au téléphone, M. [D] [U] [P] a « catégoriquement refusé de prendre le téléphone que je lui tendais parlant très fortement à la réception devant les clients qui s'y trouvaient. Un tel comportement est inacceptable ». Le refus de répondre à sa hiérarchie le 11 juillet 2018 est donc bien établi.



Cependant, l'employeur ne rapporte la preuve que d'un refus du salarié de le prendre au téléphone le 11 juillet 2018 dans un contexte très particulier de charge de travail et de manque de personnel.



- Des actes d'insubordination et des agissements fautifs :



L'employeur reproche à son salarié d'avoir refusé d'effectuer son travail le 11 juillet 2018. 



Il est établi par l'attestation du directeur adjoint de l'hôtel dans lequel travaillait. M. [D] [U] [P] que celui-ci n'a pas refusé d'effectuer son travail mais seulement de nettoyer l'ensemble des chambres le 11 juillet 2018, n'ayant pas une équipe suffisante à sa disposition. 



M. [D] [U] [P] ne conteste pas utilement ce point, se bornant à faire valoir qu'il avait simplement demandé que certaines chambres soient bloquées en attendant que d'autres soient nettoyées et qu'in fine l'ensemble des chambres ont été nettoyées.



Ce comportement caractérise un acte d'insubordination, le salarié ayant refusé d'exécuter un travail entrant dans ses attributions. Cependant, ce refus est isolé et s'explique par le nombre insuffisant de femmes de chambre composant l'équipe dont le salarié était responsable, ce qui n'est pas contesté puisque l'employeur précise que du renfort allait lui être envoyé, sans pour autant qu'il justifie de cet envoi. Dans un courriel du 19 juillet 2018 le salarié précise qu'il a quitté son travail à dix-huit heures et qu'aucune remarque ne lui a été adressée.



L'employeur reproche également à M. [D] [U] [P] d'avoir reporté sur son propre bulletin de paie les chambres nettoyées par d'autres salariés. Il ne produit cependant aucun élément qui caractériserait une telle faute dans la mesure où les deux salariés concernés travaillaient sur un autre site, qu'aucune n'a établi une attestation qui corroborerait les affirmations de l'employeur et qu'il ne peut être tiré aucune conséquence du nombre de chambres faites par M. [D] [U] [P], ce nombre dépendant de la qualité du travail effectué et du nombre de femmes de chambre dans l'équipe qu'il dirigeait.



Le reproche selon lequel il aurait accordé des repos de complaisance à certaines femmes de chambre sur le planning alors que l'hôtel était complet et qu'il demandait du renfort n'est justifié par aucun élément.



Le grief selon lequel le salarié consommait de l'alcool avant de quitter son poste n'est pas énoncé dans la lettre de licenciement. Il ne saurait être retenu. 



- Un dénigrement répété à l'égard de son employeur et le fait d'avoir demandé à ses collègues de cesser de travailler dans le but de nuire à la société



L'employeur produit, en pièce 9, plusieurs pages dactylographiées comportant des dates, un horaire, des messages et, en pièce 16, trois SMS sur lesquels figure uniquement le nom de [L] [N] [Localité 5]. L'employeur soutient qu'il s'agirait de SMS de M. [D] [U] [P] tenant des propos inacceptables concernant son employeur. Il y est écrit : « on va faire une réunion avec le voleur qui pense qu'on est des idiots ; je n'ai pas peur de lui ni de Mme [G]. S'il me parle mal, il va voir car je ne suis pas son enfant. Je ne parle pas avec les gens qui ne sont pas honnêtes. Il a rien à foutre on va voir avec la protection juridique. C'est mon droit de pas venir s'il me manque de l'argent et s'il respecte pas le code de travail. Soit il accepte soit conseil de prud'hommes directement avec ma protection juridique. ».

Cependant rien ne permet de conclure qu'il s'agirait de SMS échangés entre les salariés et émanant pour partie de M. [D] [U] [P]. Le grief concernant un dénigrement de l'employeur n'est pas établi. 



La lettre de licenciement énonce, s'agissant des faits du 12 juillet 2018 : « Le 12 juillet 2018 à 8h43, Madame [L] [N] m'informe que vous êtes absent de votre poste de travail. Un second SMS nous arrive et nous dit que vous venez d'arriver à 9h43 et que vous avez l'intention de nuire à notre entreprise en essayant de rallier nos salariés à votre cause, sachant que M. [S] devait venir lui-même à l'hôtel pour pallier à votre absence annoncée. Aucun de nos salariés ne vous a soutenu et vous vous êtes retrouvé seul face à Monsieur[S]. »



A cet égard, l'employeur produit d'ailleurs une attestation très explicite de Mme [Z] [W] : « M. [U] disait et voulait faire à toutes les filles de faire grève pour nuire à l'entreprise PLATINIUM, il m'a dit plusieurs fois qu'il voulait faire grève mais que tout le monde devait le suivre et que les patrons étaient des voleurs ».

Le retard est établi. 



A supposer que M. [D] [U] [P] ait voulu organiser un mouvement de grève, ce fait ne saurait être considéré comme un acte illicite commis dans l'intention de nuire à l'employeur. 



M. [D] [U] [P] produit deux attestations selon lesquelles il n'a jamais eu un comportement déplacé, il était calme et travaillait très bien, très rapidement.

Durant la relation contractuelle, l'employeur n'a adressé aucune remarque au salarié. Celui-ci a bénéficié d'augmentations de salaires et a été promu. Ainsi, le seul incident du 11 juillet 2018, survenu dans le contexte rappelé ci-dessus, et une arrivée avec un retard le 12 juillet 2018 ne sauraient justifier le prononcé du licenciement.



Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur les conséquences pécuniaires de licenciement



Dès lors que la faute grave n'est pas retenue, la mise à pied conservatoire n'est pas justifiée de sorte que M. [D] [U] [P] a droit au paiement du salaire indûment retenu pendant cette période. Il sera fait droit à la demande de paiement du salaire durant la mise à pied soit la somme de 1 523,61 euros brut et les congés payés afférents soit la somme de 152,36 euros brut. 



Le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis qu'il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé durant le préavis. Il y a lieu de lui allouer les sommes de 2038,08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 203,81 euros brut au titre des congés payés afférents.



M. [D] [U] [P] est fondé à solliciter une indemnité de licenciement qu'il y a lieu de fixer à 551,98 euros net en application de l'article L.1234-9 du code du travail. 



Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. 



Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.



M. [D] [U] [P] a acquis une ancienneté d'une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 1 et 2 mois de salaire. 



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R). 



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [D] [U] [P] la somme de 2 100 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Le jugement est infirmé de ces chefs.



Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice spécifique résultant du caractère vexatoire de la mise à pied conservatoire



M. [D] [U] [P] n'établit pas l'existence d'une faute de l'employeur et ne justifie pas d'un préjudice consécutif aux circonstances dans lesquelles la mise à pied a été prononcée.



Il est débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.



Sur la demande de remise des documents de fin de contrat



Il convient d'ordonner à la S.A.R.L. Platinium R.H. de remettre à M. [D] [U] [P] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification. 

Aucune circonstance ne justifie d'assortir ce chef de décision d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution.

 

Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante. 

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. 





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : 



Infirme le jugement rendu le 22 juin 2021, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours sauf en ce qu'il a débouté M. [D] [U] [P] de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère vexatoire de la mise à pied conservatoire, de dommages-intérêts pour dépassement de la limite des heures complémentaires, d'indemnité au titre des heures de travail effectuées mais non rémunérées et en ce qu'il a débouté la S.A.R.L. Platinium R.H. de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Dit que le licenciement de M. [D] [U] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



Condamne la S.A.R.L. Platinium R.H. à payer à M. [D] [U] [P] les sommes suivantes :

- 2 038,08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 203,81 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 551,98 euros net à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement ; 

- 2 100 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 789,42 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle ;

- 78,94 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 1 523,61 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

- 152,36 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 3 321,50 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein ;

- 332,15 euros brut au titre des congés payés afférents ;



Ordonne à la S.A.R.L. Platinium R.H. de remettre à M. [D] [U] [P] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification ;



Dit n'y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d'une astreinte;



Condamne la S.A.R.L. Platinium R.H. à payer à M. [D] [U] [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et d'appel et la déboute de sa demande à ce titre ;



Condamne la S.A.R.L. Platinium R.H. aux dépens de première instance et d'appel. 





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier





Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID