Cour d'Appel · 17e chambre — 18 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 18 OCTOBRE 2023



N° RG 21/02290

N° Portalis DBV3-V-B7F-UUNG



AFFAIRE :



[T] [F]



C/ 



G.I.E. GIE SOLOCAL 









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILANCOURT

Section : E

N° RG : F 19/00321



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Emilie LACOSTE



Me Jérôme WATRELOT





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [T] [F]

née le 28 juillet 1972 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Emilie LACOSTE de la SELARL BRIHI KOSKAS & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0137



APPELANTE

****************





G.I.E. SOLOCAL

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 5 juillet 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,





















RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [F] a été engagée en qualité de responsable audit, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 mars 2018, prévoyant une période d'essai de quatre mois, soit jusqu'au 5 juillet 2018, par le GIE Solocal.



Le GIE Solocal est un groupement d'intérêt économique créé en décembre 2017 afin de mettre en commun les moyens matériels et humains concernant les activités corporate de toutes les sociétés du groupe Solocal. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 

10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. 



En juin 2018, la Direction de l'Audit, des Risques et du Contrôle Interne (DARCI) au sein de laquelle la salariée travaillait a été scindée en trois directions : la Direction des risques dirigée par M. [O], la Direction de l'audit et la Direction du Contrôle Interne dirigées par M. [R], Directeur financier, auprès duquel la salariée a été rattachée.

 

Par lettre du 6 juin 2018, les parties sont convenues du renouvellement de la période d'essai pour une durée de 4 mois, soit jusqu'au 7 novembre 2018.



Par lettre du 31 août 2018, l'employeur a informé la salariée de la rupture de sa période d'essai à compter du 3 septembre 2018 au soir et l'a dispensée de travailler pendant son délai de prévenance d'un mois. 



Le 30 septembre 2018, la salariée est sortie des effectifs de l'entreprise. 



Le 13 mars 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de sa période d'essai et d'obtenir le paiement de diverses sommes.



Par jugement du 10 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

- dit que la rupture de la période d'essai notifiée le 31 août 2018 par le GIE Solocal à Mme [F] est régulière et bien fondée, 

- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté le GIE Solocal de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par déclaration adressée au greffe le 13 juillet 2021, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 juin 2023.



Par conclusions du 13 juin 2023 Mme [F] a sollicité le rabat de cette l'ordonnance au motif qu'elle n'aurait pas eu connaissance de la date prévue pour la clôture. Le même jour, elle a déposé de nouvelles écritures, comportant quelques modifications. A sa demande de rabat et de report de l'audience de plaidoiries, la cour lui a indiqué par soit-tranmis que l'audience de plaidoiries fixée le 5 juillet 2023 était maintenue, et que la demande de rabat serait examinée par la cour dans le cadre de son délibéré. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] demande à la cour de :

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 10 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

- la juger recevable et bien fondée en ses demandes, 

- juger que la rupture de sa période d'essai est nulle,







statuant à nouveau,

- condamner le GIE Solocal à réparer l'entier préjudice qu'elle a subi du fait de la nullité de la rupture de sa période d'essai et, en conséquence, le condamner à verser la somme de 39 815,52 euros à titre d'indemnité pour nullité de la rupture de la période d'essai,

- condamner le GIE Solocal à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêt en réparation du harcèlement moral subi,

- condamner le GIE Solocal à la somme de 6 910,75 euros, à titre de rappel de salaire pour la période du 5 mars 2018 au 30 septembre 2018 au regard de la rémunération variable due,

- condamner le GIE Solocal à lui verser la somme de 2 690 euros, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de son obligation d'information,

- condamner le GIE Solocal à lui verser la somme de 620,97 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1er au 3 octobre 2018, s'y ajoutant la somme de 62,09 euros au titre des congés payés y afférents,

- condamner le GIE Solocal à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner le GIE Solocal aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement des sommes d'argent ainsi qu'aux entiers dépens, à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le GIE Solocal demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, 

en conséquence,

à titre principal,

- juger que la rupture de la période d'essai est régulière et bien fondée,

- débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à considérer la rupture de la période d'essai comme nulle

- limiter le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions, 

en tout état de cause,

- débouter Mme [F] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [F] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [F] aux entiers dépens.



MOTIFS



Sur la demande de rabat de l'ordonnance de clôture du 6 juin 2023 



Par message RPVA du 20 février 2023 à 14h34, le programme de l'affaire a été envoyé aux parties, et spécifiquement au conseil de l'appelante, indiquant une clôture le 6 juin 2023 à 9h et une audience de plaidoiries le 5 juillet 2023 à 14h. Le greffe a été informé par un message RPVA que le conseil de Mme [F] en a accusé réception le 20 février 2023 à 14h50.



Cette réception est confirmée par le courriel du 21 juin 2023 du CNB au conseil de l'appelante indiquant "nous constatons bien une trace de réception de votre messagerie dans votre boîte de réception eBarreau le 20/02/2023 à 14h50, expéditeur de ce message [adresse courriel du greffe de la 17e chambre sociale de la la cour d'appel de Versailles] et ayant pour objet [N°RG 21/02290 - N° Portalis (...) Programme -6200028 -; et contenant également une pièce jointe nommée PROGRAMME-MAGENDIE.PDF. Nous constatons également une suppression définitive du message le 27/02/2023 à 22h56, suite à une mise en corbeille 7 jours auparavant, sûrement dus au quota rempli." Le CNB précise dans un autre courriel du même jour qu'il ne peut "que malheureusement observer les traces de ce message et (n'a) donc pas le mail indiqué en (sa) possession", invitant le conseil de l'appelante à se rapprocher du greffe pour en obtenir copie. 



Les pièces produites par le conseil de l'appelante ne sont pas de nature à mettre en cause la fiabilité de ces informations et plus particulièrement celles figurant sur l'accusé de réception enregistré sur WinciCA dans les évènements correspondants à cette affaire. 





En effet, le document produit, constitué d'un extrait de la plate-forme eBarreau, ne permet pas d'identifier que le listing correspond à des actes de greffe réceptionnés par le cabinet du conseil de l'appelante. De plus, le listing produit pour la période du 17 au 20 février 2023 ne mentionne que des "notifications de conclusions" et aucun acte émanant de la juridiction, alors que, sur une période de trois jours, le cabinet a nécessairement été rendu destinataire d'actes du greffe de juridictions. 



En l'absence de cause grave la justifiant, il convient en conséquence de rejeter la demande de rabat de l'ordonnance de clôture, et de dire que les conclusions du 13 juin 2023, déposées postérieurement à cette ordonnance, près de deux ans après l'appel interjeté par Mme [F], doivent être déclarées irrecevables. 



Sur la nullité de la rupture de la période d'essai



La salariée expose qu'elle a rapidement constaté que son poste était vide de substance, qu'elle était privée de moyens et de visibilité sur les attentes de l'employeur sur ses missions, que ces

incertitudes ont eu un impact sur sa santé, qu'elle a alerté le service des ressources humaines le 7 juin en dénonçant sa souffrance au travail, qu'elle a rencontré le médecin du travail le 17 juin 2018 et a dénoncé l'existence d'un harcèlement moral par lettre recommandée, la seule réponse de l'employeur étant d'engager la rupture du contrat du travail à l'issue de l'expiration de la prolongation de la période d'essai, alors qu'il n'avait formulé aucune remarque préalable sur la qualité de son travail. Elle fait valoir que le conseil de prud'hommes n'a pas répondu au moyen tiré de la nullité de la période d'essai en raison de sa dénonciation d'agissements de harcèlement moral, alors que les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 sont bien applicables à toute rupture du contrat de travail, y compris celle intervenue dans le cadre d'une période d'essai. 



L'employeur objecte que l'article L. 1231-1 du code du travail exclut la période d'essai du champ d'application des règles relatives au contrat à durée indéterminée, que les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre la période d'essai, sauf abus, chacun étant libre de rompre le contrat de travail. Il expose que les missions souhaitées par la salariée ne relevaient pas du poste sur lequel elle a été engagée, qu'elle en a été insatisfaite et non pas mise à l'écart comme elle le soutient, qu'il n'y a eu aucun agissement de harcèlement moral. 



Sur l'application des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail à la rupture de la période d'essai 



D'une part, selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 



L'article L1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



D'autre part, en application de l'article L.1231-1 du code du travail, les dispositions relatives au licenciement personnel prévues par le titre III du livre II ne sont pas applicables à la rupture du contrat pendant la période d'essai, qui peut donc survenir à l'initiative de l'employeur, sans formalisme particulier.



Cependant, il est constant que les dispositions relatives à l'interdiction des discriminations, insérées dans le titre III du livre I du code du travail sont applicables, elles, pendant la période d'essai (Soc., 16 février 2005, n° 02-43.402, Bull.n° 52). 



Ainsi, la rupture discriminatoire de l'essai s'analyse en un licenciement nul (Soc., 21 septembre 2005, n° 03-44.855, Bull. n°262) en non en une rupture simplement abusive , mais qu'en cas d'annulation de la rupture de la période d'essai survenue pour un motif discriminatoire, le salarié ne peut prétendre à l'indemnité de préavis (Soc., 12 septembre 2018, pourvoi n° 16-26.333, Bull. 2018, V, n° 146). 



Enfin, la cour relève que, comme l'interdiction des discriminations, les dispositions relatives à l'interdiction faite à l'employeur de tout agissement de harcèlement moral et de sanctionner sa dénonciation sont insérées dans ce même livre I, au titre V, de sorte que, de la même façon, elles doivent être considérées comme étant applicables à la période d'essai. 



En effet, la liberté de la rupture en période d'essai n'existe que lorsqu'elle est justifiée par la finalité de l'essai à savoir l'insuffisance professionnelle du salarié quand la rupture est décidée par l'employeur. La rupture pour un motif étranger à l'essai, notamment la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral, ne peut donc pas bénéficier du régime particulier de la période d'essai.



Il en résulte que Mme [F] est bien fondée à invoquer l'application des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 au soutien de sa demande de nullité de la rupture de sa période d'essai, de sorte que le moyen de l'employeur selon lequel les dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail ne s'appliquent pas à la période d'essai sera écarté. 



Sur la rupture de la période d'essai



Ainsi qu'il a été rappelé précédemment, la salariée, au seul visa des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail (cf ses conclusions p. 14) indique que la période d'essai est nulle car rompue en raison de sa dénonciation de faits de harcèlement moral, ce que conteste l'employeur qui impute la rupture de la période d'essai à une inadéquation entre la réalité du poste de la salariée et les attentes de celle-ci.



***

D'abord, il est constant que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053).



Ensuite, l'article L.1221-20 du code du travail prévoit que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.



Au cas présent, il résulte des éléments produits que :



- par courriel du 13 juillet 2018, la salariée a indiqué à Mme [L] et Mme [D], salariées du service RH que « ce qui se passe autour de mon poste et ma personne pourrait tout à fait s'interpréter comme de l'acharnement pour ne pas dire du harcèlement moral ».



- par lettre du 15 août 2018, la salariée a informé M. [K], DRH, de la détérioration de ses conditions de travail et de son état de santé.



- par courriel du 28 août 2018 adressé aux membres du comité d'audit, la salariée s'est plainte de ses conditions de travail et fait part de la dégradation de son état de santé.



Le contenu de ces éléments doit être analysé comme dénonçant des faits de harcèlement moral.



- par lettre du 31 août 2018, la société a informé la salariée de la rupture de sa période et l'a dispensée de travailler pendant son délai de prévenance d'un mois.



La chronologie des faits, et notamment la concomitance entre le courriel de la salariée aux membres du comité d'audit, en date du 28 août 2018, et la lettre du 31 août 2018 de rupture de la période d'essai, permet de laisser supposer que la période d'essai a été rompue en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral.



Il appartient donc à l'employeur de rapporter la preuve que sa décision de rompre la période d'essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la dénonciation d'un harcèlement.



Il ressort des différents écrits de la salariée que cette dernière n'était pas satisfaite de la dimension de son poste, de son périmètre d'intervention et des moyens humains et matériels mis à sa disposition.

Ainsi, à titre d'exemple, par courriel du 22 mai 2018 adressé à M. [G], directeur général, la salariée a indiqué que « Mon poste est d'ailleurs assez éloigné de ce qui m'avait été présenté lors du processus de recrutement, largement sous-dimensionné par rapport à mon expérience et mes compétences, et dans un cadre extrêmement restreint. ».



A cet égard, l'employeur souligne à juste titre que le renouvellement de la période d'essai de la salariée a été convenu le 6 juin 2018 soit bien avant la dénonciation de faits de harcèlement moral par la salariée, dans son courriel du 13 juillet 2018.



En outre, la salariée ne justifie pas d'une modification de son contrat de travail intervenue entre la date de son recrutement et la rupture de sa période d'essai.



Enfin, la salariée a confirmé son insatisfaction concernant le poste occupé et sollicité des modifications de son contrat de travail, notamment d'être nommée à un poste de directeur.



Ainsi, par courriel du 29 juin 2018 à Mme [L], RH , produit par Mme [F] elle-même (sa pièce n°16), la salariée a indiqué : « Sur le plan strictement RH et comme je l'ai déjà indiqué de vive voix début juin, je souhaiterais en conséquence de tout ce qui est mentionné ici un alignement des conditions de mon poste en évolution, relativement à mon expérience et au marché à savoir :

 - le titre de directeur 

- la réévaluation de mon salaire fixe sur les standards du marché (de l'ordre de 30%) 

- la contribution au top management / acteur clé de la transformation Solocal ». (souligné par la cour).



Par courriel de la même date adressé à Mme [C], la salariée a expliqué que « ayant toujours été au cours de ma carrière N-1 de comités de direction, en lien et missions directes pour des DG, impliquée dans la stratégie, top manager et haut potentiel, j'ai du mal à fonctionner autrement et ne pas être impliquée dans les refontes organisationnelles, ceci d'autant plus qu'elles concernent mon domaine de compétences ' et accessoirement mon poste. Le fait que personne ne sollicite mon avis me dépasse donc un peu (') ». La salariée a confirmé sa position dans un courriel du 2 juillet 2018 adressé au service RH.



Or, il ressort du contrat de travail du 5 mars 2018 de l'intéressée, produit par l'employeur, que les principales missions de son poste de 'responsable Audit' consistaient à réaliser les missions d'audit en totale autonomie, participer à l'élaboration du plan d'audit annuel en lien avec le nouveau plan stratégique de l'entreprise, conduire une mission d'audit depuis la rédaction de la lettre de mission et du programme de travail jusqu'à la rédaction du rapport d'audit et sa présentation auprès des « audités » (y compris recommandations sur les constats d'audit effectués), superviser un suivi régulier des recommandations d'audit auprès des opérationnels, et endosser un rôle de PME dans la gestion des crises du groupe. 



Dans la fiche d'objectifs établie le 13 mars 2018, la salariée a indiqué que les : « objectifs conformes à ce qui a été échangé et convenu en entretien ». Ces objectifs, non contestés par l'intéressée dans le cadre de cette prise de poste, reprennent les missions précitées de sa fiche de poste de responsable audit. 



De plus, dans son courriel de présentation de la salariée aux équipes, son supérieur indique qu'elle 'en charge de moderniser l'approche « audit interne » du Groupe, de conduire les audits internes et d'animer auprès des opérationnels un suivi des recommandations issus des audits afin de s'assurer qu'elles soient mises en 'uvre dans un délai rapide afin d'améliorer l'efficacité et la performance opérationnelle des entités et des processus audités ».



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les missions confiées à la salariée ne relevaient pas d'un niveau 'directeur' mais bien du niveau 'responsable audit' sur lequel elle a été recrutée par la société Solocal. 



Enfin, l'employeur établit que la salariée a retrouvé un emploi dès le mois de novembre 2018 en tant que 'directeur' du contrôle interne auprès de la société CEGEDIM, ce qui correspond donc à la qualification qu'elle a vainement sollicitée de la société Solocal. 



L'ensemble de ces éléments établit que la salariée n'était pas adaptée au poste de responsable Audit au sein de la société Solocal, justifiant la décision de celle-ci de lui notifier la rupture de sa période d'essai.



La décision de l'employeur étant justifiée par ces éléments, qui sont étrangers à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral, il en résulte que la rupture de la période d'essai est régulière.



Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité de la rupture de la période d'essai et la demande d'indemnité afférente.



Sur le harcèlement moral



La salariée formule par ailleurs une demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral qu'elle estime avoir subi, consistant selon elle en une mise à l'écart, une absence de fourniture de travail et de visibilité sur ses missions, une privation de ses missions et de ses moyens de travail. Elle ajoute que ces agissements ont eu un impact sur ses conditions de travail et sa santé et que l'employeur n'a pas réagi à sa dénonciation des faits de harcèlement moral subis autrement qu'en notifiant la rupture de la période d'essai, alors que l'employeur est tenu d'une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. 



L'employeur conteste les agissements allégués faisant valoir que la salariée n'était simplement pas satisfaite du poste proposé et accepté lors de son recrutement.



***

A titre liminaire, la cour rappelle qu'à l'appui de sa demande de nullité de la rupture de la période d'essai, précédemment examinée, la salariée n'invoque pas le moyen tiré de l'existence d'un harcèlement moral, sollicitant en revanche des dommages-intérêts en réparation de ce harcèlement moral, cette demande n'étant pas complétée d'une demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral. 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent, s'agissant de la mise à l'écart caractérisée par une absence d'affectation et de programme de travail, la salariée se prévaut uniquement de ses propres courriels et lettre adressés à M. [R], directeur financier, à M. [K], Mme [L] et Mme [D], respectivement directeur et salariés du service des ressources humaines (RH) ainsi qu'à Mme [C], vice-présidente du comité d'audit, entre le 22 mai 2018 et le 15 août 2018.





Ainsi, aucun élément tel que des attestations, des courriels d'autres salariés, autre que ses propres écrits, ne confirme les allégations de la salariée.



Dès lors, ces faits, contestés par l'employeur qui établit, ainsi qu'il a été dit précédemment, l'adéquation des missions de la salariée au poste de 'responsable audit' sur lequel elle a été recrutée, ne sont pas établis.



S'agissant de la privation d'outil de travail, la salariée fait valoir qu'elle a été exclue des réunions de travail du comité d'audit des 4 et 23 juillet 2018, privée de son accès informatique à la plateforme du comité d'audit à compter du 21 juillet 2018 et privée d'accès aux documents de travail relatifs à la réunion du comité d'audit du 23 juillet 2018. 



D'abord, aucun élément n'est versé aux débats concernant tant le principe que la tenue de la réunion du 4 juillet 2018.



Il n'est pas contesté que la salariée n'a plus eu d'accès informatique à la plateforme Boardvantage du comité d'audit à compter du 21 juillet 2018 et n'a pas eu accès aux documents de travail relatifs à la réunion du comité d'audit du 23 juillet 2018, à laquelle elle n'a pas participé.



Ces faits sont établis.



Enfin, il est établi que l'employeur n'a pas initié d'enquête à la suite des courriels précités de la salariée, notamment celui du 15 août 2018. 



S'agissant de la dégradation de son état de santé, la salariée établit avoir sollicité une visite auprès du médecin du travail, laquelle a eu lieu le 28 août 2018, ce médecin adressant ensuite une lettre au médecin traitant de la salariée faisant état de symptômes anxio-dépressifs et de la nécessité d'un arrêt de travail pour maladie, la cour relevant qu'aucun arrêt de travail n'est toutefois produit. 



Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. 



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, dans son courriel du 15 août 2018, la salariée n'invoque pas l'existence d'agissements de harcèlement moral, de sorte que l'employeur n'était pas tenu d'engager une enquête. 



Ensuite, il ressort des pièces produites que la réunion du comité d'audit du 23 juillet 2018 était prévue à une date à laquelle la salariée était en congés d'été (du 14 juillet au 12 août 2018) et que pour cette raison, elle a été finalement dispensée de se rendre à cette réunion, l'employeur ne souhaitant pas l'obliger à revenir de vacances spécialement.



De même, l'absence d'accès à la plateforme du comité d'audit à compter du 21 juillet 2018 et aux documents de la réunion du comité du 23 juillet 2018, s'expliquent par le fait que la salariée était en congés pendant cette période, donc sans nécessité de se connecter ou d'avoir accès à ces outils, puisqu'elle avait été dispensée d'assister à la réunion du 23 juillet 2018. 



Les décisions de l'employeur étant justifiées par ces éléments, qui sont étrangers à tout harcèlement moral, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. 



Sur les rappels de salaires et de rémunération variable



Sur le rappel de salaire



La salariée soutient qu'elle a été privée de 3 jours de rémunération, du 1er au 3 octobre 2018, dans la mesure où l'échéance du délai de prévenance était le 3 octobre au soir et non le 30 septembre au soir.



A cette fin, elle fait valoir que la date du début du délai de prévenance se situe à la date de la réception de la lettre soit le 3 septembre 2018 et ajoute que la lettre précisait expressément la décision de rompre la période d'essai à compter du 3 septembre 2018.



L'employeur réplique que le point de départ du délai de prévenance est la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté de rompre la période d'essai, soit en pratique, la date d'envoi de la notification de la rupture, en l'occurrence le 31 août 2018.



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Il est constant qu'en cas d'envoi de la lettre de notification de la rupture de la période d'essai par courrier recommandé, c'est la date d'envoi qui compte : il suffit alors que la lettre soit expédiée avant la fin de la période d'essai (Soc., 11 mai 2005, nº 03-40.650, publié ; Soc., 28 nov. 2006, nº 05-42.202, publié). A défaut, si la notification intervient après la fin de la période d'essai, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur s'analyse en un licenciement. (Soc., 27 juin 2000, nº97-43.379). 



Il en résulte que le point de départ du délai de prévenance est la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté de rompre la période d'essai, c'est à dire la date d'envoi de la lettre.



Au cas présent, il n'est pas discuté que l'employeur a envoyé la lettre de rupture de la période d'essai à la salariée le 31 août 2018.



En outre, la lettre de rupture de période d'essai est rédigée comme suit : « Par la présente, nous vous confirmons notre décision de rompre votre période d'essai à compter du 03/09/2018 au soir dans les conditions ci-dessous exposées. Conformément à l'article L.1221-25 du Code du travail et au regard de votre ancienneté au sein de notre société, un délai de prévenance d'un mois doit être respecté. Nous vous dispensons de son exécution. Il est bien entendu qu'étant de notre initiative, cette période vous sera rémunérée. Vous cesserez de faire partie de nos effectifs le 30 septembre 2018 au soir ».



Ainsi, contrairement aux affirmations de la salariée, compte tenu des différentes dates susvisées, il n'est pas établi que l'employeur a entendu rompre la période d'essai à compter du 3 septembre 2018, mais dès le 30 août 2018, par l'envoi de ladite lettre.



Dès lors, le délai de prévenance expirait le 30 septembre 2018.



Par conséquent, la salariée ayant été remplie de ses droits, le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur le rappel de rémunération variable



La salariée sollicite le bénéfice d'une rémunération variable dans la mesure où elle a démontré ses qualités et son investissement professionnels et a été empêchée de finaliser ses missions du fait du harcèlement moral et de la mise à l'écart subis.



Toutefois, la cour a précédemment retenu qu'aucun harcèlement moral n'était caractérisé. Par ailleurs, tel que soulevé par l'employeur, la salariée reconnaît expressément ne pas avoir rempli ses objectifs. Dès lors, la demande de la salariée au titre de la rémunération variable n'est pas fondée.



En conséquence, le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur l'obligation d'information relative au régime de protection sociale complémentaire



La cour comprend des conclusions de la salariée qu'elle soutient que l'employeur lui a communiqué un document l'informant de l'absence d'indemnisation complémentaire en cas d'arrêt de travail à l'issue de sa période d'essai initiale, que cette information étant erronée car elle était salariée du GIE Solocal et non de la société Pages Jaunes, elle n'a bénéficié d'aucune prise en charge complémentaire lors de son arrêt de travail et que l'absence d'indemnisation complémentaire et la fausse information relative à cette indemnisation lui ont causé un préjudice.

L'employeur réplique qu'il n'a jamais communiqué à la salariée le document « Pages jaunes » dont elle se prévaut, qu'il lui a remis lors de son embauche le « Guide des garanties frais de santé VIVINTER-2018 » et la « Notice d'information Prévoyance MICILS » et qu'en tout état de cause, l'entreprise ne prévoit pas d'indemnisation plus favorable que celle prévue dans la convention collective portée à la connaissance de la salariée.



Il ressort des éléments versés au débat que par courriel du 20 février 2018, l'employeur a communiqué les documents précités à la salariée et que lors de la conclusion du contrat de travail, la salariée a eu connaissance de la convention collective applicable expréssement mentionnée dans son contrat.



Le GIE Solocal disposait d'un régime d'indemnisation complémentaire en cas d'arrêt de travail pour maladie équivalent à celui imposé par la convention collective et celle-ci ne prévoit une indemnisation complémentaire que pour les salariés disposant d'une ancienneté minimale d'un an, ce que la salariée ne contredit pas.



En tout état de cause, la salariée ne justifiant pas de ce qu'elle ait fait l'objet d'un arrêt maladie durant la relation contractuelle, aucun manquement de l'employeur n'est démontré, non plus que l'existence d'un préjudice de la salariée.



Le jugement sera ainsi confirmé de ce chef.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Il y a lieu de condamner Mme [F] aux dépens de l'instance d'appel et de la condamner à payer au GIE Solocal la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.



 PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



REJETTE la demande de rabat de l'ordonnance de clôture du 6 juin 2023, 



DECLARE irrecevables les conclusions de Mme [F] déposées le 13 juin 2023, 



CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Y ajoutant, 



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 



CONDAMNE Mme [F] à payer au GIE Solocal la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE Mme [F] aux dépens d'appel. 



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 



. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine Mouret, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



La Greffière La Présidente