Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 24 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/03111 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IEY4 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON CEDEX

07 juillet 2021 



RG :F 19/00215







S.A.S. BRINK'S EVOLUTION



C/



[E]





















Grosse délivrée le 24 OCTOBRE 2023 à : 



- Me VAJOU

- Me PERICCHI













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON CEDEX en date du 07 Juillet 2021, N°F 19/00215



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision 



DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Octobre 2023 puis prorogée au 24 octobre 2023.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.S. BRINK'S EVOLUTION

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Claire ROUYER, avocat au barreau de TOULON







INTIMÉE :



Madame [D] [O]

née le 01 Novembre 1974 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [D] [O] a été engagée par la société Brink's aux droits de laquelle vient la société Brink's Évolution, initialement par contrat à durée déterminée en date du 18 novembre 1996, puis le 16 février 1997 par contrat à durée indéterminée, en qualité d'opératrice, pour une durée hebdomadaire de travail de 30 heures. Par avenant en date du 1er mai 1998, la durée hebdomadaire de travail de Mme [O] était portée à 33 heures.



Placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 mars 2015, puis déclarée inapte définitivement à l'issue d'une visite de reprise le 18 avril 2018, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 18 mai 2018. 



Contestant cette mesure et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 16 mai 2019, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement en date du 07 juillet 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- dit que la SAS Brink's Évolution a commis des manquements graves et répétés à son obligation de sécurité, 

- dit que le harcèlement moral à l'égard de Mme [O] est constitué, 

- dit que le licenciement de Mme [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- condamné la SAS Brink's Évolution, prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [O] les sommes suivantes : 

* 12 500 euros en réparation des préjudices subis du fait des manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, 

* 10 000 euros en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral, 

* 27 433,44 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 3 429,19 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

* 343 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- dit que le jugement bénéficie de l'exécution provisoire au sens de l'article 515 du code de procédure civile, 

- débouté Mme [O] du surplus de ses demandes, 

- débouté la SAS Brink's Évolution de l'ensemble de ses demandes, 

- mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la SAS Brink's Évolution. 



Par acte du 03 août 2021, la société Brink's Évolution a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 15 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 20 juin 2023. 





Aux termes de ses dernières conclusions en date du 05 avril 2022, la SAS Brink's Évolution demande à la cour, statuant sur son appel à l'encontre du jugement rendu le 7 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, et le déclarant recevable et bien fondé, de :



A titre principal

- réformer le jugement entrepris des chefs ayant :

* dit que la SAS Brink's Évolution a commis des manquement graves et répétés à son obligation de sécurité, 

* dit que le harcèlement moral à l'égard de Mme [O] est constitué, 

* dit que le licenciement de Mme [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la SAS Brink's Évolution à verser à Mme [O] les sommes suivantes : 

' 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral ;

' 27 433,44 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 3 429,19 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis ;

' 343 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ; 

' 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

* débouté la SAS Brink's Évolution de l'ensemble de ses demandes et mis les dépens de l'instance et frais d'exécution à sa charge.

- constater l'irrecevabilité de la demande nouvelle formulée par Mme [D] [O],

En conséquence, statuant à nouveau

- constater l'absence de tout harcèlement et tout manquement à l'obligation de sécurité ;

- constater qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail

- constater que le licenciement de Mme [D] [O] est parfaitement fondé ;

- débouter Mme [D] [O] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions



A titre subsidiaire

- réformer le jugement entrepris, en ce qu'il a alloué les sommes suivantes à Mme [D] [O] : 

* 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral ;

* 27 433,44 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* 3 429,19 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis ;

* 343 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ; 

* 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- constater le caractère disproportionné des demandes formulées et des sommes allouées en première instance ;

En conséquence,

- débouter Mme [D] [O] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions et minimiser les sommes allouées au titre de dommages et intérêts



En tout état de cause

- réformer le jugement entrepris, en ce qu'il a alloué les sommes suivantes à Mme [D] [O] : 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- débouter Mme [D] [O] de sa demande relative à la condamnation de la Société en paiement de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du code de procédure civile 1.800 euros, ainsi que de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, outre appel incident,

- condamner Mme [D] [O] à lui payer la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La SAS Brink's Évolution soutient que :



- aucun manquement à son obligation de sécurité ne lui est imputable, Mme [D] [O] souffre de pathologies pouvant entraîner des troubles de l'humeur et de l'irritabilité, ce qui a pu avoir un impact sur sa perception de la réalité des faits qu'elle dénonce, 



- Mme [D] [O] a fait l'objet de nombreuses visites par la médecine du travail qui l'ont toujours déclarée apte, et elle-même a tenu compte des restrictions qui ont été définies par le médecin, 



- dès qu'elle a été informée, en février 2016, de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, elle a tout mis en oeuvre pour maintenir Mme [D] [O] dans son emploi, 



- elle a mis en oeuvre dès 2014 une action de traitement phonique qui a ramené le niveau sonore du poste de travail de Mme [D] [O] entre 55 et 65 db contre 80 db initialement,



- il ressort de ses pièces, et notamment des échanges intervenus en 2017, qu'elle a bien échangé avec le médecin du travail quant à ses préconisations, 



- les documents médicaux produits par Mme [D] [O], sous forme d'échanges entre confrères, ne lui ont jamais été communiqués et ne sauraient caractériser un harcèlement moral dès lors que les médecins rédacteurs ne se sont jamais déplacé pour constater la réalité de son poste de travail, 



- aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut lui être reprochée puisqu'elle a adapté le poste de travail de Mme [D] [O] conformément aux recommandations du médecin du travail, 



- les éléments invoqués au soutien de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral sont imprécis, vague et vide de sens, son poste de travail a été aménagé, rien ne vient corroborer l'affirmation selon laquelle suite à son courrier, l'inspection du travail se serait déplacée deux fois dans l'entreprise, 



- le licenciement est régulier et ne peut être requalifié pour l'ensemble des éléments ainsi développés de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



- subsidiairement, les demandes indemnitaires sont disproportionnées, 



- la demande d'indemnité spécifique de rupture pour inaptitude d'origine professionnelle est nouvelle en cause d'appel et donc irrecevable, 







En l'état de ses dernières écritures en date du 13 juin 2022, contenant appel incident, Mme [D] [O] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 7 juillet 2021 dans toutes ses dispositions.



Y ajoutant,

- déclarer que son inaptitude a une origine professionnelle.

- condamner la société Brink's à lui payer à la somme totale de 13 181,49 euros au titre du delta de l'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

- débouter la société Brink's de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

- condamner la société Brink's à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.



Au soutien de ses demandes, Mme [D] [O] fait valoir que : 



- les premiers juges ont justement retenu que la SAS Brink's Évolution n'avait pas pris toutes les mesures nécessaires, et s'était contentée de mesures minimes et insuffisantes par rapport aux préconisations du médecin du travail, lesquelles ont débuté en 2008, avec la recommandation d'un poste de travail dans un local avec isolation acoustique, ce dont elle n'a jamais bénéficié, 



- ces carences de l'employeur ont grandement contribué à la dégradation de son état de santé, et viennent caractériser un manquement à l'obligation de sécurité, 



- la SAS Brink's Évolution persiste à nier qu'un box isolé était le seul moyen de respecter les préconisations de la médecine du travail, les travaux mis en oeuvre n'ayant nullement suffi à les respecter, ce qui a ensuite conduit à son inaptitude, 



- les préconisations du médecin du travail, postérieurement aux travaux, démontrent que ce qui a été mis en place était insuffisant, 



- la SAS Brink's Évolution a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail en ne lui aménageant pas son poste de travail et en ne veillant pas au maintien de sa capacité à occuper un emploi, 



- la dégradation de ses conditions de travail et par suite de son état de santé sont constitutifs d'un harcèlement moral, le caractère répétitif de l'agissement constitutif du harcèlement moral résidant dans le fait que son employeur a persisté, malgré les avis successifs du médecin du travail, à ne pas procéder aux aménagements nécessaires, 



- son inaptitude trouvant son origine dans le comportement fautif de son employeur, son licenciement doit être qualifié comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



- cette demande relative à l'origine professionnelle de son licenciement est l'accessoire et le complément de sa demande tendant à voir qualifier son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et est donc recevable, 



- ses demandes indemnitaires sont fondées. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 





Recevabilité de la demande d'indemnité spéciale de licenciement 



Par application des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



L'article 565 du code de procédure civile précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et l'article 566 du même code que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, Mme [D] [O] demande pour la première fois à hauteur d'appel une indemnité spéciale de licenciement et soutient que sa demande est recevable comme étant la connaissance de la reconnaissance du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qu'elle soutenait en appel. 



La SAS Brink's Évolution s'oppose à cette demande qu'elle considère comme nouvelle faute d'avoir été présentée devant le conseil de prud'hommes. 





De fait, cette demande présentée par Mme [D] [O] revient à donner une autre qualification à la rupture de son contrat de travail que celle présentée en première instance et par suite, elle ne poursuit pas le même objet que celle présentée en première instance et qui est maintenue en appel, soit la qualification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



En conséquence, cette demande n'est ni l'accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire aux demandes présentées en première instance, et est par suite, irrecevable. 







 Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



* manquement à l'obligation de sécurité 



Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.»



L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Par suite, les juges du fond doivent rechercher si l'employeur justifie avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires de prévention prévues pour la sécurité de ses salariés car l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu.



Par application des dispositions de l'article R 4624-17 du code du travail dans sa version applicable du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017, indépendamment des examens périodiques, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction



L'article R 4624-34 du même code, dans sa version applicable du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017 précise que l'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude mentionne les délais et voies de recours.



En l'espèce, Mme [D] [O] reproche à la SAS Brink's Évolution de ne pas avoir à compter de sa visite médicale de 2008, tenu compte des recommandations et préconisations du médecin du travail quant à l'aménagement de son poste de travail, à savoir la nécessité pour elle de ne pas être exposée au bruit avec un poste de travail dans un local avec isolation acoustique, un box fermé jusqu'en haut avec ventilation et une absence de manutention de charges lourdes. 



Elle fait valoir que peu importe l'origine de la visite médicale, qu'elle soit de reprise ou à l'initiative de la salariée, l'employeur doit se soumettre aux recommandations qui ont été formulées par le médecin du travail et rappelle qu'en raison de ses problèmes de santé, elle bénéficiait d'une surveillance médicale renforcée. 



Mme [D] [O] rappelle que dans son avis du 12 décembre 2017, après une étude de poste en date du 6 décembre 2017, le médecin du travail a constaté cette carence de l'employeur et la nécessité de procéder aux aménagements qu'il avait recommandés. 



Elle reproche à la SAS Brink's Évolution de s'être contentée de procéder à de multiples études sans jamais en tirer les conséquences, l'absence d'aménagement de son poste ayant entraîné une dégradation de son état de santé et son inaptitude constatée par le médecin du travail en avril 2018 ; la seule pose de trois écrans acoustiques à mi-hauteur en 2017, soit 6 ans après les recommandations du médecin du travail, étant insignifiante et ne répondant pas aux aménagements préconisés. 



La SAS Brink's Évolution conteste ce manquement et argue des problèmes de santé rencontrés par Mme [D] [O] qui ont pu avoir un impact sur sa perception des événements intervenus dans le cadre de la relation contractuelle. Elle conteste également l'opposabilité à son égard des recommandations du médecin du travail lesquelles sont intervenues en dehors du cadre de la visite de reprise. 



Elle soutient qu'à compter de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [D] [O] en décembre 2015, elle a mis en oeuvre les mesures nécessaires pour maintenir son emploi en mettant en oeuvre une étude sonométrique en janvier 2014, et en initiant à compter de novembre 2016 une étude ergonomique en concertation avec le médecin du travail ; lesquelles ont abouti à des aménagements baissant le niveau sonore ambiant entre 55db et 65 db, étant rappelé que la préconisation du médecin du travail était un niveau sonore inférieur à 80 db. 



Enfin, elle conteste avoir été destinataire des certificats médicaux dont se prévaut Mme [D] [O], qui émanent de personnes ne connaissant pas ses conditions de travail et qui reposent sur ses seuls dires. 



Il ressort des avis du médecin du travail que jusqu'en 2014, Mme [D] [O] était déclarée apte à son poste mais qu'elle devait être exposée le moins possible au bruit, l'avis d'aptitude du 19 septembre 2014, dans le cadre d'une visite de reprise, indiquant ' Apte avec aménagement de poste - envisager la reprise sans exposition au bruit sup à 80db ( par exemple dans un local avec isolation acoustique complète : box n°2 fermé jusqu'en haut et ventilé) - étude sonométrique réalisée en février 2014. Ne peut pas porter de protections auditives - sans manutention lourde ( ex : sacs de monnaie des autoroutes )'.



Les avis postérieurs à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, dans le cadre de visites à l'initiative de la salariée, reprennent les mêmes recommandations, en février et novembre 2016, de même que les fiches de suivi individuel en 2017. 



L'ensemble des avis du médecin du travail qui portent mention de ' 1ER exemplaire : employeur - 2ème exemplaire : salarié - 3ème exemplaire : dossier' sont par essence opposables à l'employeur qui ne conteste pas les avoir reçus ; affirmant uniquement que les visites médicales dont il n'est pas informé et qui ont lieu pendant l'arrêt de travail ne peuvent tenir lieu de visite de reprise, ce qui est sans lien avec la situation de Mme [D] [O].



Ceci étant, tous les avis antérieurs à la visite de reprise du 19 septembre 2014 ne formulent aucune recommandation ou restriction, puisqu'ils indiquent uniquement que Mme [D] [O] doit être exposée au bruit le moins possible, ce qui est particulièrement imprécis tant en terme de niveau sonore que de durée d'exposition et ne permet pas par suite à l'employeur de déterminer quelles actions devraient être mises en oeuvre. Le fait que la recommandation ait été formulée sur des avis successifs ne signifie pas autre chose que le fait qu'elle était toujours d'actualité dans le sens où Mme [D] [O] devait toujours être exposée au bruit le moins possible. 



Les premières recommandations précises et concrètes vont être posées par l'avis rendu en septembre 2014 dans le cadre de la visite de reprise. Par suite, les manquements de l'employeur au titre du non respect des recommandations du médecin du travail doivent donc être recherchés sur la période comprise entre le 19 septembre 2014 et l'arrêt de travail de Mme [D] [O] le 15 mars 2015. 



Sur cette période, la SAS Brink's Évolution indique qu'une étude sonométrique a été effectuée en janvier 2014 sans la verser aux débats, et justifie de : 

- son règlement intérieur qui impose le port de protections auditives, l'avis de septembre 2014 mentionnant que Mme [D] [O] ne pouvait plus porter de tels équipements, 

- la réalisation d'une étude sur l'amélioration des conditions de travail et la transformation des open space sur le site d'[Localité 5] à compter de novembre 2016, soit-au-delà de la période sur laquelle le respect de l'obligation de sécurité est contesté, 

- plusieurs entretiens auxquels Mme [D] [O] a participé en vue de maintenir son emploi, le compte-rendu de cette démarche établissant que le niveau sonore est entre 55 et 65 db, au 22 février 2017, soit en deçà des 80 db de plafond défini par le médecin du travail, 

- de ses échanges avec le médecin du travail sur le maintien de l'emploi de Mme [D] [O] entre 2016 et 2017. 



Elle soutient également que le chef d'agence a pris l'initiative d'éloigner Mme [D] [O] de certaines machines faisant du bruit et produit en ce sens un courriel émanant de sa chargée de mission handicap, Mme [Z] [M], daté du 28 septembre 2017, dans lequel elle évoque la situation de Mme [D] [O] et précise avoir eu contact avec ' le chef d'agence de [Localité 6] qui m'a indiqué avoir déjà fait des efforts concernant les conditions de travail de cette salariée : elle est dans le box le plus reculé par rapport à la monnaie et aux grosses trieuses, un box qui traitait de la monnaie a été déplacé et éloigné du box où elle travaillait'. 



Force est de constater que l'ensemble des éléments produits par la SAS Brink's Évolution établissent la prise en compte des recommandations du médecin du travail concernant le maintien dans l'emploi de Mme [D] [O] suite à son second arrêt de travail mais qu'aucune démarche n'a été concrètement entreprise à compter de septembre 2014. Le fait que le chef d'agence ait indiqué à la responsable de la mission handicap en septembre 2017 qu'il avait ' déjà fait des efforts' étant sans aucune valeur probante quant au respect des recommandations de septembre 2014. 



Ainsi, la SAS Brink's Évolution ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la mise en oeuvre de mesures conformes aux recommandations du médecin du travail formulées lors de la visite de reprise du 19 septembre 2014, ce qui caractérise un manquement de sa part à son obligation de sécurité envers Mme [D] [O]. 



Mme [D] [O] considère que ce manquement caractérise également une absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail, dès lors que l'employeur par son attitude ne lui a pas permis de conserver sa capacité d'emploi. 



Ceci étant, le même manquement ne saurait donner lieu à deux indemnisations au titre de l'exécution du contrat de travail. 



En conséquence il sera alloué à Mme [D] [O] la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. 



La décision déférée sera infirmée en ce sens. 



* harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.





Au soutien de sa demande, Mme [D] [O] invoque le fait que la SAS Brink's Évolution a refusé pendant 10 années de se conformer aux préconisations du médecin du travail, ce qui l'a obligée à travailler dans une situation incompatible avec son état de santé, un dénigrement systématique de la part de sa supérieure hiérarchique, ce qui a eu des répercussions sur la dégradation de son état de santé. 



Elle verse aux débats, outre les éléments produits au soutien du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, les éléments suivants : 

- un courrier attribué à Mme [K] [H], qui se présente comme collègue de travail de Mme [D] [O] d'août 2012 à avril 2014 et indique : « J'ai pu constater pas mal de problèmes de comportement de Mlle [A] et en particulier un acharnement évident et un manque de respect auprès de certaines personnes du service (et en particulier Mme [O]). 

A l'arrivée dans mon service en août 2002, Mlle [A] m'a mise en garde contre Mme [O] car c'était, d'après ses dires ''une grosse conne'' et que mon contrat risquait de ne pas être renouvelé si je lui parlais' J'ai alors pu constater durant les 20 mois dans la société que Mlle [A] tenant le même discours à toute nouvelle personne dans le service afin de donner une mauvaise image de Mme [O] et par conséquent la mettre à l'écart du reste du personnel. Il arrive aussi très régulièrement que Mlle [A] fasse passer volontairement en machine le comptage monnaie (ASF) juste à coté de Mme [O], ''pour l'emmerder''(toujours d'après les dires de Mlle [A]) (') » avant de formuler des reproches envers Mme [A] à qui elle reproche d'avoir ' eu droit à un scandale pour un euro' , des provocations verbales, des insultes à son encontre , des accusations de vol pour ne pas renouveler son contrat de travail à durée déterminée ; 



- un courrier attribué à Mme [R] [Y], qui se présente comme collègue de travail de Mme [D] [O] de 2010 à 2012 et indique avoir été victime de propos dénigrants, de harcèlement, de la part de Mme [A] à qui elle reproche de favoriser certains salariés au détriment d'autres, elle précise : « Ayant travaillé en CDD au service comptage de 2010 à 2012, j'ai pu constater certains comportements et attitudes de Mme [A] envers Mme [D] [O]. 

Mme [A] m'a dit dès mon arrivée de ne pas lui parler sinon elle ne renouvellerait pas mon contrat et m'a détaillé sa vie privée en faussant énormément de choses à son égard dans le but de la dénigrer et de l'isoler du personnel en général. (') En ce qui concerne Mme [O], dès mon arrivée, Mme [A] m'a dit ouvertement qu'elle voulait virer Mme [O] (') elle ne s'en cache pas et le dit à tout le monde notamment aux nouvelles employées, elle essaie de l'isoler et salir sa réputation »; 



- un document dactylographié, sans date ni signature, attribué à M. [G] ' délégué du personnel qui indique qu'il a été informé par la chef de service de l'intimée qu'elle lui interdisait de quitter son poste pour se rendre chez le médecin, qu'il est intervenu et a eu une altercation avec ' sa chef', 



- un courrier en date du 28 mars 2017 adressé à l'inspection du travail dans lequel elle dénonce ses conditions de travail, 



- une feuille manuscrite reprenant des citations telles que ' tout le monde en a marre de toi' ' qu'elle dégage pendant 6 mois je ne peux plus la voir' , 



- plusieurs certificats médicaux établis entre 2008 et 2012 qui décrivent des problèmes de migraines, de vertiges et une intolérance au bruit, dans un contexte de stress professionnel, 



- la décision lui accordant le statut de travailleur handicapé pour la période du 08/12/2015 au 07/12/2017, puis du 08/12/2017 au 07/12/2022. 





Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral. 



L'employeur conteste les faits et fait valoir qu'il a procédé à des aménagements du poste de travail de Mme [D] [O], laquelle a été accompagnée par la mission handicap interne, et que des études sonométriques et ergonomiques ont été menées. 



Elle observe que s'agissant des relations avec Mme [A], Mme [D] [O] ne les a jamais dénoncées, y compris au médecin du travail, et les délégués du personnel n'ont jamais exercé de droit d'alerte sur ce point. 



Force est de constater que les courriers produits sont attribués à des personnes qui exposent leurs propres reproches envers la supérieure hiérarchique de Mme [D] [O] avant de critiquer en termes très généraux le comportement de cette même personne à l'égard de Mme [D] [O], et que le document attribué à un représentant du personnel est dépourvu de toute mention permettant de s'assurer de son origine. 



Les éléments médicaux s'ils établissent une dégradation de l'état de santé de Mme [D] [O], ne font que reprendre ses propres déclarations quant au lien à établir avec le travail.



En revanche, s'agissant des manquements de l'employeur quant aux recommandations du médecin du travail, il a été jugé supra que si les premiers avis étaient insuffisants pour mettre à la charge de celui-ci des modifications significatives du poste de travail de Mme [D] [O], en revanche, à compter de l'avis de septembre 2014, il était tenu de procéder à des adaptations précises. 



Pour autant, sur la période pendant laquelle l'employeur devait intervenir, soit entre septembre 2014 et le 13 mars 2015, le médecin du travail n'a pas rendu d'autre avis, les échanges ultérieurs en lien avec les conditions de reprise au terme de l'arrêt de travail du 13 mars 2015 ayant eu lieu de fait pendant une absence de la salariée. 



Par suite, le caractère répétitif des faits imputables à l'employeur n'est pas démontré, ce qui exclut la qualification de harcèlement moral. 

 

En conséquence, les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [D] [O] ne sont pas caractérisés et elle sera déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef. 



La décision déférée sera infirmée en ce sens. 







Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



Mme [D] [O] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du18 août 2018, rédigé dans les termes suivants : 



' Madame, 

De retour de votre arrêt de travail initial en date du 13 mars 2015, vous avez fait l'objet d'une visite médicale de reprise le 16 avril 2018 à l'issue de laquelle le médecin du travail vous a déclarée : « Inapte au poste et à tout poste de l'entreprise et du groupe, statut de travailleur handicapé ». 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, en date du 25 avril 2018, les délégués du personnel ont été informés du contenu de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail à votre encontre. Ils ont émis l'avis suivant : 3 avis favorable au licenciement. 

Compte tenu des préconisations émises par le médecin du travail, en date du 16 avril 2018, nous n'avons pas été en mesure de vous proposer de poste en reclassement. 

C'est dans ces conditions que vous avez été convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le mardi 9 mai 2018 à l'agence d'[Localité 5]. Lors de cet entretien, vous êtes venue accompagnée de Monsieur [P], représentant du personnel. 

Nous vous avons exposé nos démarches faisant suite à votre avis d'inaptitude et notamment les difficultés éprouvées pour trouver un poste parmi les emplois disponibles répondant aux préconisations émises par le médecin du travail. N'étant pas en mesure de vous proposer poste répondant à ces exigences, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement en raison de l'impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude. 

Ce licenciement interviendra à la date de la première présentation de ce courrier. 

Etant entendu que votre état de santé ne vous permet pas d'occuper vos fonctions et donc de travailler pendant une durée couvrant celle du préavis, celui-ci ne sera donc pas effectué. 

Nous vous informons que vous pouvez continuer à bénéficier du maintien de vos garanties complémentaires santé et prévoyance appliqués par notre entreprise durant vos périodes d'assurance chômage dans la limite de 12 mois, aux conditions énoncées dans le courrier joint à la présente. 

Votre solde de tout compte ainsi que l'ensemble des documents légaux vous seront adressés à votre domicile par courrier recommandé dans les plus brefs délais. En contrepartie, nous vous demandons de bien vouloir rapporter à votre agence l'intégralité des effets et documents qui vous ont été confiés pendant vos missions pour Brink's. 

Conformément aux dispositions en vigueur, nous vous informons que vous avez la possibilité de contester la rupture de votre contrat de travail auprès des juridictions compétentes dans le délai de douze mois à compter de la notification de votre licenciement. 

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant notification du licenciement. 

Nous vous prions de croire, Madame, en l'expression de nos salutations distinguées.'



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement de Mme [D] [O] a été prononcé pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. 







Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse 



Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Si l'inaptitude résulte du harcèlement moral subi par le salarié, le licenciement fondé

sur son inaptitude est nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail. Mais si l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement prononcé pour inaptitude est alors privé de cause réelle et sérieuse.



Mme [D] [O] soutient que son licenciement doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif qu'il est la conséquence du non-respect par l'employeur des recommandations émises par le médecin du travail. 



La SAS Brink's Évolution s'oppose à cette demande au seul motif qu'elle a respecté son obligation de sécurité. 



Ceci étant, il a été jugé supra que la SAS Brink's Évolution n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail suite à la visite de reprise en date du 19 septembre 2014. 



En conséquence de ces manquements, le licenciement pour inaptitude doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La décision déférée qui a fait droit à la demande de requalification sera confirmée sur ce point. 





Sur les conséquence indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



La SAS Brink's Évolution ne conteste pas à titre subsidiaire les sommes qui ont été allouées à Mme [D] [O] en conséquence de la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à demander l'infirmation de la décision déférée. 



La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a alloué à Mme [D] [O] : 

- 27 433,44 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 429,19 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

- 343 euros au titre des congés payés sur préavis.





PAR CES MOTIFS 





La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;



Déclare Mme [D] [O] irrecevable en sa demande d'indemnité spéciale de licenciement, 

 

Confirme le jugement rendu le 07 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon sauf en ce qu'il a :



- dit que le harcèlement moral à l'égard de Mme [O] est constitué, 

- condamné la SAS Brink's Évolution, prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [O] les sommes suivantes : 

* 12 500 euros en réparation des préjudices subis du fait des manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, 

* 10 000 euros en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral, 



Et statuant à nouveau sur les éléments infirmés, 



Juge que le harcèlement moral à l'égard de Mme [D] [O] n'est pas constitué, 



Condamne la SAS Brink's Évolution à verser à Mme [D] [O] la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait des manquements à l'obligation de sécurité, 



Condamne la SAS Brink's Évolution à verser à Mme [D] [O] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne la SAS Brink's Évolution aux dépens de la procédure d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT