Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 26 octobre 2023

AFFAIRE : N° RG 21/02097 

 N° Portalis DBVC-V-B7F-GZPE

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LISIEUX en date du 16 Juin 2021 RG n° 20/00036 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023

 



APPELANTE :



Madame [T] [R]

[Adresse 2]

[Localité 1]

 

Représentée par Me Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN







INTIMEE :



S.A.S. CENTRE DE RECHERCHES ET DE DÉVELOPPEMENT NESTLE

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Cyrille FRANCO, substitué par Me Anne-Aude CLAUDE, avocats au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur





DÉBATS : A l'audience publique du 29 juin 2023





GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX





ARRÊT prononcé publiquement le 26 octobre 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier











Mme [R] a été embauchée à compter du 1er avril 2000 en qualité de secrétaire trilingue par la société Nestlé product technology centre.



Ses bulletins de salaire ont par la suite fait mention d'un emploi d'assistante RH puis de gestionnaire administration RH et paie.



A compter du 17 mai 2013 elle a été en arrêt de travail.



Elle a repris le travail à mi-temps thérapeutique en septembre 2013 puis à temps plein en mai 2014.



Depuis 2003, elle occupait différents mandats de représentation du personnel.



En décembre 2015 la société Nestlé a sollicité de l'inspecteur du travail une autorisation de licenciement pour faute grave, autorisation refusée et frappée d'un recours hiérarchique.



À compter du 16 mars 2016 Mme [R] a été en arrêt de travail et le 29 avril 2016 elle a pris acte de la rupture. 



Le 18 juillet 2016, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux aux fins de contester l'imputabilité de la rupture et obtenir des dommages et intérêts à titre de discrimination et harcèlement moral.



L'affaire a fait l'objet de plusieurs radiations et réinscriptions et le 20 janvier 2021, les conseillers se sont déclarés en partage de voix.



Par jugement du 16 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Lisieux statuant sous la présidence du juge départiteur a :



- rejeté les demandes d'injonction de produire des pièces, de paiement au titre du préjudice financier, au titre du harcèlement moral, au titre de l'obligation de sécurité, au titre de la violation du statut protégé



- ordonné le reclassement au niveau 7 échelon 1 du statut cadre de la convention collective des industries alimentaires diverses 



- condamné la société Nestlé à payer à Mme [R] la somme de 7 000 euros en réparation du préjudice moral pour inégalité de traitement



- dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul



- condamné la société Nestlé à payer à Mme [R] les sommes de :



- 11 451 euros à titre d'indemnité de préavis 

- 1 145 euros à titre de congés payés afférents 

- 14 949,92 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 57 255 euros à titre de dommages et intérêts 



- enjoint à la société Nestlé d'adresser à Mme [R] les documents de fin de contrat rectifiés



- condamné la société Nestlé à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- rejeté les demandes de la société Nestlé



- rejeté toute demande plus ample ou contraire









- condamné la société Nestlé aux dépens.



Mme [R] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant rejeté ses demandes d'injonction de produire des pièces, de paiement au titre du préjudice financier, au titre du harcèlement moral, au titre de l'obligation de sécurité, au titre de la violation du statut protégé et ayant limité les sommes accordées à titre d'indemnité de préavis et de licenciement.



S'agissant de la discrimination, elle a sollicité à titre principal que soit ordonné à la société Nestlé de produire un certain nombre de pièces.



Par arrêt avant dire droit en date du 17 novembre 2022, la cour a :



 - ordonné à la société Centre de recherches et développement Nestlé de communiquer à Mme [R] dans le délai de trois mois du présent arrêt, soit avant le 17 février 2023 :



- la grille de transposition des emplois appliquée pour le passage de la classification fixée par la convention collective des industries alimentaires diverses du 27 mars 1969 à la classification fixée par la convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012

- les premier et dernier bulletin de salaire de chaque assistant RH ayant travaillé pour l'entreprise sur la période du 1er avril 2000 au 29 avril 2016

- un récapitulatif de l'ensemble des augmentations salariales octroyées à chaque assistant RH employé par l'entreprise sur la période du 1er avril 2000 au 29 avril 2016



Les débats ont été rouverts à l'audience du 29 juin 2023.



Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 27 juin 2023 pour l'appelante et du 16 juin 2023 pour l'intimée.



Mme [R] demande à la cour de :



- réformer partiellement le jugement



- ordonner sa requalification statut cadre



- condamner la société Nestlé à lui payer les sommes de :



- 66 235,07 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification 

- 6 623,50 euros à titre de congés payés afférents 

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral causé par l'inégalité de traitement

- 40  000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins pour manquement à l'obligation de sécurité

- 14 924,69 euros à titre d'indemnité de préavis 

- 1 492,46 euros à titre de congés payés afférents 

- 35 072,96 euros à titre d'indemnité de licenciement 

- 89 548,02 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur

- 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- débouter la société Nestlé de ses demandes. 



La société Centre de recherches et développement Nestlé demande à la cour de :



- confirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant rejeté les demandes d'injonction de produire des pièces, de paiement au titre du préjudice financier, au titre du harcèlement moral, au titre de l'obligation de sécurité, au titre de la violation du statut protégé 











- infirmer le jugement sur le surplus



- condamner Mme [R] à lui payer la somme de 8 171,16 euros à titre d'indemnité de préavis 



- débouter Mme [R] de toutes ses demandes



- condamner Mme [R] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 28 juin 2023.





SUR CE





1) Sur la discrimination



Mme [R] soutient en substance qu'en se comparant à des collègues ayant un poste et un parcours professionnel équivalent au sien elle a constaté une différence de traitement tenant à l'absence de reconnaissance du statut cadre qu'elle a évoquée à son employeur à plusieurs reprises, laquelle absence a engendré une différence importante au regard des augmentations annuelles et des bonus et prime d'ancienneté.



Sur réouverture des débats, la société Nestlé a communiqué les bulletins de salaire de six salariés assistants RH cadres (elle présente les rémunérations perçues avec le pourcentage d'augmentation dans un tableau présenté par elle-même comme étant un 'récapitulatif des augmentations salariales octroyées à chaque assistant RH de 2005 à 2016") et c'est en effectuant une comparaison avec les pourcentages d'augmentation de salaire et de bonus et prime de ces salariés que Mme [R] a procédé au calcul du rappel de salaire qu'elle sollicite.



En l'état de la comparaison laissant apparaître une différence de pourcentage d'augmentation du salaire et de statut avec d'autres salariés assistants RH, Mme [R] présente des éléments faisant présumer une inégalité de traitement.



La société Nestlé reprend en premier lieu les explications initialement fournies avant réouverture des débats.



Elle affirme qu'il suffit de comparer la fiche de poste d'un assistant RH cadre avec le CV de Mme [R] pour constater que celle-ci n'a ni la formation ni l'expérience ou les compétences pour avoir la capacité d'occuper ce poste.



Elle se borne toutefois à procéder à cette affirmation sans aucun autre développement et sans expliquer quelles expérience et formation et compétences Mme [R] n'avait pas alors que cette dernière fait valoir ses 15 années d'expérience au sein de l'entreprise et ses 10 années en dehors, sa formation bac +5 et les formations professionnelles suivies.



Elle observe ensuite que Mme [R] ne fournit pas les CV des personnes auxquelles elle se compare mais elle-même ne le fait pas davantage pour démontrer que ces personnes auraient eu un parcours distinct de celui de Mme [R] justifiant cette différence de traitement.



Elle soutient encore que la pratique du métier est décisive et que sur ce point Mme [R] avait un comportement non professionnel, agressif et n'avait pas le niveau pour obtenir la promotion désirée.















Mais il sera relevé que seuls deux témoignages sont produits dénués de pertinence dès lors qu'ils émanent des deux personnes qui affirment simplement avoir indiqué à Mme [R] qu'il ne fallait pas confondre poste et personne et qu'elle n'avait pas le niveau, ce qui n'apporte, en l'absence de tous autres éléments objectifs les corroborant, aucune justification concrète objective de qualités professionnelles moindres que celles des assistants RH auxquels Mme [R] se compare.



Quant aux démarches d'appui prétendu pour une mobilité elles ne sont pas une justification de la différence de traitement alléguée avec des assistants RH classés cadre, pas plus que l'affirmation que deux salariés seraient restés dans la même situation n'en est une quant au fait que certains n'y sont pas restés quant à eux.



S'agissant plus particulièrement de M. [A], la simple référence non argumentée à son CV et à sa fiche de poste sont insuffisants à démontrer qu'il avait des compétences que Mme [R] n'avait pas, la référence à un témoignage suivant lequel cette dernière se serait montrée agressive avec lui étant inopérante au regard du point en litige.



Et alors que Mme [R] avait écrit à son employeur pour contester la classification opérée lors de la mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois fixée par la convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses, le seul fait qu'elle n'ait pas saisi la commission de recours ne la rend pas irrecevable à se prévaloir d'une inégalité de traitement en justice.



Faisant suite à la réouverture des débats et à la production des pièces demandées, la société Nestlé soutient que l'évolution de salaire de Mme [R] s'inscrit dans la moyenne de celle accordée aux autres salariés, qu'elle ne s'est pas partiellement exécutée puisqu'elle n'avait pas à produire les bulletins de salaire de salariés titulaires d'un poste différent d'adjoint, que certains établissements avaient un effectif bien plus nombreux ce qui impliquait une charge de travail différente et des tâches plus variées, ce qui justifie les différences outre que certaines années Mme [R] se situait en toute hypothèse au dessus de la moyenne des augmentations.



Mais il sera relevé que le tableau produit en pièce 59 n'opère pas de comparaison entre la moyenne des augmentations et celle de Mme [R], que celui produit en pièce 61 est quasi illisible et regroupe des salariés autres que ceux concernés par la comparaison, que Mme [R] n'a pas effectué de comparaison avec des salariés pour lesquels les bulletins de salaire n'ont pas été produits par la société Nestlé, que la seule pièce 62 consistant en un tableau de chiffres d'effectifs est insuffisante en l'absence de tout autre élément à justifier de fonctions différentes et d'un traitement différent alors même au surplus que les différents tableaux établissent qu'un salarié d'un établissement à l'effectif moindre que celui de [Localité 5] ou un salarié de [Localité 5] a pu voir son salaire augmenter dans un pourcentage supérieur à celui appliqué à Mme [R].



En cet état, il sera jugé que la société Nestlé ne rapporte pas la preuve d'éléments justifiant la différence de traitement pratiquée.



Mme [R] évoque une différence de traitement discriminatoire mais, hormis sa qualité de représentante du personnel, n'évoque qu'un seul fait, celui d'avoir dû remplir au premier trimestre 2016 une demande de déplacement avec indication du lieu pour effectuer des heures de délégation.



Or, elle produit deux mails des 3 février et 10 mars du service ressources humaines qui ne font qu'indiquer 'merci de remplir une demande de déplacement en indiquant le lieu (ville) pour des raisons d'assurance'.



En cet état, elle ne présente pas d'éléments suffisants laissant présumer une discrimination syndicale.



Force est enfin de relever que Mme [R] a présenté des tableaux et décomptes explicatifs de sa réclamation chiffrée (à savoir le rappel de salaire réparant l'inégalité de traitement) qui n'appellent aucune observation critique de la part de la société Nestlé de sorte qu'il y sera fait droit.













Outre le préjudice réparé par le rappel de salaire, l'inégalité de traitement qui a perduré dans le temps a causé à Mme [R] un préjudice moral qui sera évalué à 3 000 euros. 



2) Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [R] expose que, en janvier 2013, suite à l'entrée en fonction de Mme [M], elle a subi des agissements de harcèlement moral, une remise en cause permanente de son travail, une réduction progressive et unilatérale de ses responsabilités, l'affectation à un bureau isolé du reste de l'équipe et des persécutions qui ont dégradé son état de santé.



Elle présente divers éléments qu'il convient d'examiner.



M. [G], employé cadre jusqu'en janvier 2015, atteste qu'à son arrivée Mme [M] a remis en cause en permanence le travail de Mme [R], qu'il a pu constater la mise à l'écart physique de cette dernière, son bureau se trouvant très éloigné de deux de ses collègues et que c'était une manière de la mettre à l'écart des activités de son poste RH.



Mme [S], salariée, atteste avoir pu constater lors d'un rendez-vous une certaine mauvaise foi de Mme [M] à vouloir remettre en cause en permanence le travail de Mme [R], voire même la dénigrer avec des paroles peu gratifiantes.



M. [J], salarié jusqu'en juillet 2014, atteste que Mme [M] a remis en cause en permanence le travail de Mme [R], que lors de son arrêt maladie son bureau a été déplacé à l'étage inférieur et qu'elle n'a jamais récupéré ses fonctions attribuées à Mme [C] puis à M. [A] et a été affectée à des tâches bien moins importantes.



M. [I], salarié jusqu'en décembre 2016, atteste qu'alors que le bureau de Mme [R] était situé à côté du bureau du chef des ressources humaines au 1er étage il a été placé pendant son arrêt maladie à côté de la cuisine au rez de chaussée, éloigné de tout et occupé par un assortiment de vieux meubles.



M. [N], salarié jusqu'en juin 2015, atteste avoir vu 'au bout du couloir' le 18 décembre 2014 Mme [M] attraper Mme [R] par le bras et s'adresser à elle de manière très agressive puis avoir vu cette dernière choquée et en larmes, attestation que celle de M. [A] (qui affirme que c'est Mme [R] qui a semblé très en colère et a quitté la salle) et celle de Mme [M] (qui atteste que Mme [R] s'est énervée et a traversé la salle ne hurlant que cela ne se passerait pas comme çà) ne contredisent pas véritablement.



Un mail du 13 septembre 2013 informe le personnel de l'installation de Mme [R] à son retour dans le bureau 119. 



S'agissant de la réduction des responsabilités historiques, Mme [R] fait référence à un certain nombre de mails qu'elle ne commente pas et dont la lecture n'établit pas complètement ce qu'elle indique, seule pouvant être déduite de façon claire une absence de participation à une réunion du 8 janvier 2015 et à une réunion du 21 janvier 2016 pour laquelle elle était 'retenue' à [Localité 5].



Par ailleurs, la seule lecture des mails produits à cet effet ne permet pas d'établir que des événements professionnels étaient organisés lorsqu'elle était indisponible ou affectée à des tâches secondaires ou en congés payés.



Les échanges de mails visés ensuite ne sont pas davantage significatifs de heurts avec Mme [C] lors de la reprise à mi-temps (mails isolés ayant simplement pour objet de demander la communication de certaines informations ou échanges non significatifs par leur contenu).



Il est en revanche constant que M. [A] a été embauché le 23 septembre 2014 comme assistant RH à [Localité 5] et certains échanges de mails établissent qu'il était chargé de certaines fonctions qu'il déléguait partiellement à Mme [R].









S'agissant des propos de Mme [M], des échanges de mail versés aux débats attestent d'un ton vif et rapidement péremptoire et excédé ou ironique de cette dernière devant une question non immédiatement résolue ou une question mal posée par la salariée sans que le ton puisse néanmoins être qualifié d'agressif ni inacceptable ('[T] que vous ai-je dit ce matin.. Ne pensez-vous pas que c'est à vous de me prévenir...', 'je ne comprends pas pourquoi ce mail', 'venez le chercher ! J'attends votre réponse', 'je crains que vous fassiez une erreur.. Merci de voir où est le bug.. Merci de nous rendre compte...', 'n'y a -t-il pas une erreur de date ' Merci de votre retour', 'je ne comprends pas pourquoi vous ne vous êtes pas occupée du transfert de jfc s'agissant d'une formation', 'les confusions persisteront tant que vous ne communiquerez pas et surtout que vous n'écouterez pas et suivrez votre idée ! Que vous vous dispenserez de venir aux réunions sans informer de votre absence, que vous aurez des réactions épidermiques...', 'il faut indiquer l'adresse exacte'°.



Le fait que Mme [M] se soit introduite violemment dans son bureau pour la menacer ne résulte que de l'affirmation de Mme [R].



Il est en revanche établi que la procédure de licenciement initiée par l'employeur pour une prétendue agression de Mme [Y] n'a pu avoir de suite en l'état du refus de l'inspecteur du travail qui a considéré que des versions contradictoires étaient données sur des faits qui s'étaient déroulés hors témoins et n'étaient donc pas suffisamment établis et en l'état du rejet du recours hiérarchique de l'employeur contre cette décision.



M. [J], M. [N] et Mme [S] attestent quant à eux de leurs propres difficultés avec Mme [M] qui les ont conduit à quitter l'entreprise.



Mme [R] verse enfin aux débats les arrêts de travail faisant mention d'un syndrome anxio-dépressif et une facture de suivi psychologique en 2013 et 2014, outre un mail du 19 décembre 2014 sollicitant du directeur du centre qu'il puisse la rencontrer 5 minutes, suivi d'un mail de ce dernier indiquant qu'il ne peut la rencontrer, qu'il faut qu'elle travaille avec [B] ([M]) pour régler le problème lié à l'équipe administrative et que dans les problèmes de communication (comme celui constaté la veille avec le problème des cadeaux) la culpabilité se manifeste rarement d'un seul côté, aucune justification probante du contenu d'un 'plan de retour' et du fait qu'il n'aurait pas été suivi n'étant en revanche produite (une seule pièce en anglais).



Dans une lettre du 15 décembre 2014 adressée à son employeur, Mme [R] évoquait son choc d'apprendre que M. [A] était embauché pour la remplacer et cette lettre n'a pas appelé de réponse.



Ces éléments pris dans leur ensemble font présumer un harcèlement moral.



Force est de relever que l'employeur ne fournit aucune explication claire et précise et encore moins de justification sur l'embauche de M. [A] et les tâches réelles de ce dernier et qu'aucune véritable contestation n'est élevée sur la similitude des tâches avec celles exercées par Mme [R] avant cette embauche et encore moins une démonstration de ce que les fonctions de M. [A] n'empiéteraient en rien sur celles de cette dernière.



Ni les seules attestations de salariés disant n'avoir jamais constaté de comportement agressif envers Mme [R] ni la possible agressivité de Mme [R] elle-même à propos d'un différend sur la distribution de boîtes de chocolat n'apportent une justification de la remise en cause récurrente des compétences de Mme [R], de sa mise à l'écart et du retrait de ses fontions.



Un harcèlement moral sera donc considéré comme avéré, qui a causé à la salariée un préjudice moral qui sera évalué à 5 000 euros.



3) Sur la prise d'acte



Mme [R] invoque trois manquements : discrimination/ inégalité de traitement, modifications des attributions et responsabilités, harcèlement moral et absence de mesure prise pour prévenir ou faire cesser les agissements de Mme [M].









Il résulte de ce qui a été exposé ci-dessus que sont établis à tout le moins une inégalité de traitement ayant perduré dans le temps et un harcèlement moral qui n'avait appelé aucune réaction de l'employeur, lesquels empêchaient la poursuite du contrat et justifient de juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.



Les sommes réclamées à titre d'indemnité de préavis et de licenciement et pour violation du statut protecteur n'appellent aucune contestation fut-ce à titre subsidiaire et seront donc allouées.



En considération de l'ancienneté, du salaire perçu et de l'absence de justification de la situation postérieure à la rupture, les dommages et intérêts pour licenciement nul ont été exactement évalués par les premiers juges et seront confirmés.





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Infirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et condamné la société Nestlé à payer la somme de 57 255 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. 



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



Condamne la société Centre de recherches et développement Nestlé à payer à Mme [R] les sommes de : 

- 66 235,07 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'inégalité de traitement

- 6 623,50 euros à titre de congés payés afférents 

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral causé par l'inégalité de traitement

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

- 14 924,69 euros à titre d'indemnité de préavis 

- 1 492,46 euros à titre de congés payés afférents 

- 35 072,96 euros à titre d'indemnité de licenciement 

- 89 548,02 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Ordonne le remboursement par la société Centre de recherches et développement Nestlé à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [R] dans la limite de trois mois d'indemnités.



Condamne la société Centre de recherches et développement Nestlé aux dépens de première instance et d'appel. 



LE GREFFIER LE PRESIDENT











E. GOULARD L. DELAHAYE