Cour d'Appel · 6e chambre — 26 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



6e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 26 OCTOBRE 2023



N° RG 21/02276 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UULB



AFFAIRE :



[O] [F]



C/



S.A.S.U. ERMEWA INTERSERVICES 





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 18/02855











Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Louis DUCELLIER



Me Stéphanie TERIITEHAU







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 05 octobre 2023 et prorogé au 19 octobre 2023 puis au 26 octobre 2023 les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



Monsieur [O] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Louis DUCELLIER de la SAS ENCIMA AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0309



APPELANT



****************



S.A.S.U. ERMEWA INTERSERVICES

N° SIRET : 519 114 169

[Adresse 2]

[Localité 6]



Représentant : Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 et Me Lionel SEBILLE de l'AARPI EUNOMIE AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0035



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 Juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,





















Rappel des faits constants



La SASU Ermewa Interservices, dont le siège social est situé à [Localité 6] dans les Hauts-de-Seine, est spécialisée dans la location de wagons et conteneurs-citernes destinés aux industriels de tous les secteurs, commissionnaires de transport et entreprises ferroviaires. Elle appartient à un groupe international, emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954.



M. [O] [F], né le 7 janvier 1971, a été engagé initialement par la société Eurotrainer, également filiale du groupe Ermewa, selon contrat de travail à durée indéterminée du 15 octobre 2007, en qualité de responsable de maintenance.



En 2009, M. [F] a été promu au poste de responsable commercial, puis à celui de directeur technique en 2012.



Depuis le 1er mai 2016, M. [F] exerçait au sein de la société Ermewa Interservices, son contrat de travail y ayant été transféré avec reprise de son ancienneté groupe, les fonctions de directeur achats division ferroviaire/BU wagons d'Ermewa Group au statut cadre IIIC, indice 240.



Après un entretien préalable qui s'est déroulé le 28 juin 2018, M. [F] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 4 juillet 2018, dans les termes suivants :

«'Nous faisons suite à l'entretien préalable du 28 juin 2018, en présence de M. [C] [P] (délégué du personnel), au cours duquel il vous a été exposé les motifs suivants nous contraignant à envisager la rupture de votre contrat de travail.

Pour mémoire, vous avez été engagé, le 1er mai 2016 (avec reprise d'ancienneté depuis le 15 octobre 2007), par la société Ermewa Interservices, sachant que vous y occupez en dernier lieu les fonctions de « directeur achats division ferroviaire » - statut cadre dirigeant.

A ce titre, il vous appartient de définir et mettre en 'uvre la politique d'achats de la division ferroviaire BU wagons du groupe Ermewa en liaison et concertation avec la direction technique groupe (DTG), la direction générale, et - depuis janvier 2018 - le comité d'investissement et ce, dans le strict respect des directives et notes internes applicables.

Or, alors même que vous occupez une fonction-clé nécessitant de travailler de manière collégiale et participative avec vos différents interlocuteurs, nous déplorons votre volonté de vous affranchir systématiquement et de manière délibérée du cadre et des limites de vos attributions.

Votre refus de toute directive et/ou hiérarchie, et votre mode de fonctionnement isolé, sont à l'origine de multiples incidents et vous entraînent d'ailleurs à agir contre l'intérêt de l'entreprise (ce qui n'est pas acceptable à votre niveau de responsabilités).

A titre d'illustration : au début de l'année 2017, et bien que vous n'ayez aucune délégation d'achat pour agir seul au nom et pour le compte de la société Ermewa SA dont vous n'êtes pas le mandataire social, vous vous êtes permis de négocier et signer - à l'insu de votre hiérarchie - un important contrat d'achat de semelles LL (d'un montant de plusieurs millions d'euros) engageant cette filiale sur les quatre prochaines années, sans respecter de surcroît les instructions du directeur général (M. [Y] [U]) et donc à l'encontre de la stratégie d'Ermewa qui consiste à ne pas créer de stock de pièces.

De la même manière, sans tenir compte de nos directives et notes sécurité internes prévoyant l'utilisation systématique d'essieux 25t (directive de la DTG) et interdisant ceux de type BAOO4 (note de M. [J] [I] - Responsable ECM - en date du 31 mars 2017) dont vous avez pourtant parfaitement connaissance, nous avons découvert - dans le courant du mois de mai 2018 - que vous aviez mené de votre côté la consultation, pour un appel d'offre stratégique avec la société APERAM (groupe Arcelor-Mittal), portant sur 80 à 200 wagons Hot Coils sur la base du design initial du wagon (i.e.(sic) essieux à 22,5t BAOO4).

Cette consultation menée par vous en dépit du bon sens et de nos directives (i.e. sur la base d'un format d'essieu non conforme à notre politique en termes de sécurité dans les consultations constructeurs) risquant soit de nous faire perdre l'appel d'offre, soit d'entraîner une dégradation de la marge d'Ermewa, voire à tout le moins de provoquer un retard préjudiciable dans les délais de livraison.

Plus récemment encore, vous avez reconnu - le 7 juin 2018 - avoir fait partir un document important (annexe au contrat/addendum) à l'attention du fabricant de wagons Greenbrier, autorisant le changement des boogies sur les wagons, sans attendre la confirmation préalable du directeur général d'Ermewa (M. [Y] [U]) telle que demandée pourtant expressément par le CEO d'Ermewa group (M. [K] [X]), ce qui n'est pas admissible.

Constat étant désormais dressé d'une situation de blocage génératrice de dysfonctionnements importants dans l'organisation de l'entreprise (du seul fait de votre comportement d'insubordination caractérisée), nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement est donc immédiat (i.e. dès la date d'envoi de la présente correspondance), sans préavis ni indemnité de rupture.

[']

Par ailleurs, nous vous dispensons de toute interdiction de non-concurrence à laquelle vous seriez éventuellement soumis ; en conséquence de quoi, aucune indemnité ne vous sera due à ce titre.'»



M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement par requête reçue au greffe le 26 octobre 2018.



La décision contestée



Par jugement contradictoire rendu le 28 juin 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a': 

- condamné la société Ermewa Interservices à verser à M. [F] les sommes suivantes :

. 39 175,86 euros à titre de préavis,

. 3 917,59 euros au titre des congés payés afférents,

. 46 645,39 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date du bureau de conciliation pour les salaires,

- rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales dans la limite de 6 mois de salaire ceci conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail,

- fixé à 13 058,62 euros brut la moyenne mensuelle prévue à l'article R. 1454-28 du code du travail,

- débouté M. [F] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Ermewa Interservices de sa demande au titre des frais irrépétibles,

- condamné la société Ermewa Interservices aux éventuels dépens.



M. [F] avait présenté les demandes suivantes :

- dire et juger qu'il n'était pas cadre dirigeant au sein de la société Ermewa Interservices,

- constater qu'il verse au débat des éléments de preuve incontestables et justifiant de l'effectivité des heures de travail qu'il a réalisées,

- constater que les calculs de rappels d'heures supplémentaires et de congés afférents réalisés sont conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables,

- condamner la société Ermewa Interservices à lui porter et payer les sommes suivantes :

. 64 921,50 euros brut à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées de mai à décembre 2016,

. 6 492,15 euros au titre des congés payés afférents,

. 132 070,63 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017,

. 13 207,06 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 58 934 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées de janvier à juin 2018,

. 5 393,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

- constater qu'il verse au débat des éléments de preuve incontestables et justifiant de l'effectivité des heures de travail qu'il a réalisées,

- constater que les calculs de droits à repos compensateur et de congés afférents réalisés sont conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables,

- condamner la société Ermewa Interservices à lui porter et payer les sommes suivantes au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

. 26 496,36 euros brut pour l'année 2016,

. 75 694,59 euros brut pour l'année 2017,

. 24 002,91 euros brut pour l'année 2018,

- constater le non-paiement du bonus 2018, prorata temporis du temps de présence au sein la société Ermewa Interservices,

- condamner la société Ermewa Interservices à lui verser :

. 21 257,50 euros brut à titre de rappel sur la rémunération variable relative à l'année 2018,

. 2 125,75 euros brut au titre des congés payés afférents, 

- constater que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner en conséquence la société Ermewa Interservices à lui porter et payer les sommes suivantes :

. 69 478,32 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 6 947,83 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 106 147,34 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 231 594,40 euros net à titre de dommages-intérêts (10 mois de salaire avec comme référence le salaire mensuel moyen reconstitué des 12 derniers mois, soit 23 159,44 euros),

- constater le harcèlement moral exercé à son encontre,

- condamner la société Ermewa Interservices à lui verser la somme de 138 956,64 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral (6 mois),

- condamner la société Ermewa Interservices à lui verser la somme de 138 956,64 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice détachable du licenciement (6 mois),

- constater la perte de chance d'avoir pu bénéficier de ses actions Long Terme Incentives (LTI),

- condamner la société Ermewa Interservices à lui régler la somme de 100 000 euros au titre des LTI,

- constater qu'il établit l'existence de circonstances particulières justifiant que soit prononcée l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

- ordonner en conséquence l'exécution provisoire pour l'ensemble des condamnations qui ne le sont pas de droit,

- condamner la société Ermewa Interservices au versement des intérêts de droit à compter de la demande ce, avec capitalisation conformément aux règles légales applicables,

- constater qu'il établit avoir exposé des frais non compris dans les dépens à hauteur des demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Ermewa Interservices à lui porter et payer la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société Ermewa Interservices avait, quant à elle, demandé à ce que M. [F] soit débouté de toutes ses demandes et sollicité la condamnation de celui-ci à lui payer une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La procédure d'appel



M. [F] a interjeté appel du jugement par déclaration du 12 juillet 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/02276.



Par ordonnance rendue le 10 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 15 juin 2023.



Prétentions de M. [F], appelant



Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 11 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [F] conclut à l'infirmation en toutes ses dispositions du jugement entrepris et demande à la cour d'appel, statuant de nouveau, de':

- dire et juger qu'il n'a jamais in concreto été cadre dirigeant au sein de la société Ermewa (sic), 

- constater qu'il verse aux débats des éléments de preuve incontestables et justifiant de l'effectivité des heures de travail qu'il a réalisées, 

- constater que les calculs de rappels d'heures supplémentaires et de congés afférents qu'il a réalisés sont conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables, 

- condamner la société Ermewa à lui porter et lui payer les sommes suivantes :

. 64 921,50 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées de mai à décembre 2016,

. 6 492,15 euros au titre des congés payés afférents, 

. 132 070,63 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017,

. 13 207,06 euros brut au titre des congés payés afférents, 

. 58 934 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées de janvier à juin 2018,

. 5 893,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

- constater que M. [F] verse aux débats des éléments de preuve incontestables et justifiant de l'effectivité des heures de travail qu'il a réalisées, 

- constater que les calculs de droits à repos compensateur et de congés afférents réalisés par M. [F] sont conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables, 

- condamner la société Ermewa à lui porter et lui payer les sommes suivantes au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

. 26 496,36 euros brut pour l'année 2016, 

. 75 694,59 euros brut pour l'année 2017, 

. 24 002,91 euros brut pour l'année 2018,

- constater le non-paiement du bonus 2018, prorata temporis du temps de présence au sein de la société Ermewa,

- condamner la société Ermewa à lui verser : 

. 21 257,50 euros brut à titre de rappels sur la rémunération variable relative à l'année 2018, 

. 2 125,75 euros brut au titre des congés payés afférents,

- constater que le licenciement prononcé à son encontre est sans cause réelle ni sérieuse, 

- condamner en conséquence la société Ermewa à lui porter et lui payer les sommes suivantes : 

. 69 478,32 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 6 947,83 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 106 147,34 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (métallurgie - accords ingénieurs et cadres),

. 231 594,40 euros net à titre de dommages-intérêts (10 mois de salaire avec comme référence le salaire mensuel moyen reconstitué des 12 derniers mois, soit 23 159,44 euros),

- constater le harcèlement moral exercé à son encontre, 

- condamner la société Ermewa à lui verser la somme de 138 956,64 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral (6 mois), 

- condamner la société Ermewa à lui verser la somme de 138 956,64 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice détachable du licenciement (6 mois), 

- constater sa perte de chance d'avoir pu bénéficier de ses actions Long Term Incentive (LTI), 

- condamner la société Ermewa à lui régler la somme de 100 000 euros au titre des actions LTI, 

- condamner la société Ermewa au versement des intérêts de droit à compter de la demande ce, avec capitalisation conformément aux règles légales applicables,

- constater qu'il établit avoir exposé des frais non compris dans les dépens à hauteur des demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société Ermewa à lui porter et lui payer la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Prétentions de la société Ermewa Interservices, intimée



Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 10 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Ermewa Interservices demande à la cour d'appel de :

- la recevoir dans ses conclusions,

- la déclarer bien fondée,

vu les éléments de fait et de droit versés aux débats, 

- dire et juger que le licenciement de M. [F] repose bien sur une faute grave, 

- dire et juger qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [F], 

- constater que M. [F] a été rempli de tous ses salaires et accessoires de salaire, 

- débouter en conséquence M. [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, 

- infirmer partiellement le jugement entrepris, en ce qu'il : 

. a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [F] en cause réelle et sérieuse,

. l'a condamné en conséquence à régler à M. [F] les sommes suivantes : 

. 39 175,86 euros à titre de préavis,

. 3 917,59 euros au titre des congés payés afférents,

. 46 645,39 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société Ermewa Interservices de sa demande au titre des frais irrépétibles, 

. l'a condamnée aux éventuels dépens,

- confirmer le jugement querellé pour le surplus, 

à titre reconventionnel, 

- ordonner le remboursement par M. [F] à son profit de la somme de 55 869,22 euros réglée au titre des condamnations de première instance soumises à exécution provisoire de droit, (pièce n°29) (sic),

- condamner M. [F] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [F] aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Minault Teriitehau agissant par Me Stéphanie Teriitehau avocat et ce conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



MOTIFS DE L'ARRÊT



Sur le statut de cadre dirigeant



M. [F] soutient qu'il n'avait pas dans les faits le statut de cadre dirigeant qui lui était pourtant appliqué.



En application de l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Les trois critères requis pour bénéficier du statut de cadre dirigeant, à savoir l'indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, la prise de décision largement autonome et une rémunération élevée, sont cumulatifs. Ils impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant effectivement à la direction de l'entreprise.



Pour apprécier si le statut de cadre dirigeant est applicable, il convient de vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné.



Au préalable, il est rappelé que M. [F] exerçait les fonctions de directeur achats division ferroviaire/BU Wagons d'Ermewa Group ' statut cadre IIIC ' indice 240, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et des accords nationaux de la métallurgie.



Il résulte de l'article 15 de l'accord national de branche RTT du 28 juillet 1998 que M.'[F], qui disposait de l'indice conventionnel le plus élevé de la classification prévue dans la métallurgie, bénéficiait de ce fait en principe du statut de cadre dirigeant': « ['] Conformément à l'article L. 212-15-1 du code du travail, la formule du forfait sans référence horaire peut être adoptée avec les salariés qui l'acceptent, dès lors qu'ils ont la qualité de cadre au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, que leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qu'ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou dans leur établissement ['].

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. ['] Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable à la position III A ['] ».



M. [F] a par ailleurs signé le 29 avril 2016 les dispositions suivantes':

« L'importance des responsabilités qui sont confiées à M. [F] au titre de ses fonctions requiert une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, M. [F] étant habilité à prendre des décisions de façon largement autonome. M. [F] aura donc le statut de cadre dirigeant et ne sera pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ».



S'agissant du critère de la rémunération élevée



La société Ermewa Interservices indique que M. [F] bénéficiait d'une rémunération moyenne mensuelle de 13 058,62 euros dont elle précise sans être démentie, qu'il s'agit d'une des plus élevées de la société.



S'agissant de l'indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps



La société Ermewa Interservices fait valoir que M. [F] n'avait aucun justificatif à fournir à ce sujet à son employeur et qu'il était parfaitement libre de s'organiser comme bon lui semblait, ce que celui-ci ne remet pas en cause.



S'agissant de la prise de décision largement autonome et de la participation effective à la direction de l'entreprise



M. [F] bénéficiait de pouvoirs étendus, tels qu'ils résultaient de ses fonctions, et faisait partie de l'organigramme de direction de Ermewa BU Wagons, ainsi qu'il l'indique lui-même.



En outre, ainsi que l'atteste M. [U], directeur général de la société, M. [F] a été nommé en décembre 2016, membre du « Management Circle » (MC) et de l'« Executive Management Circle » (EMC), cette deuxième instance de décision regroupant exclusivement des cadres dirigeants et mandataires sociaux d'Ermewa lors de réunions mensuelles stratégiques, à savoir :

- M. [Y] [U], directeur général, cadre dirigeant et mandataire social,

- M. [T] [S], directeur général adjoint, zone Europe du Sud, cadre dirigeant et mandataire social,

- M. [A] [N], directeur général adjoint, zone Europe du Nord, cadre dirigeant et mandataire social,

- M. [B] [R], directeur général adjoint, zone Europe de l'Est, cadre dirigeant devenu par la suite aussi mandataire social,

- M. [L] [G], directeur financier, cadre dirigeant,

- M. [O] [F], directeur des achats, cadre dirigeant (pièce 18 de l'employeur).



M. [F] conteste d'abord avoir bénéficié d'autonomie de décision dans ses fonctions achats.



Il expose qu'il a très rapidement fait le constat d'un manque de ressources et d'une organisation qui ne lui permettaient pas de répondre aux demandes d'Ermewa et de ses clients de manière professionnelle. Il soutient qu'il n'avait aucun réel pouvoir pour étoffer son équipe dans la mesure où il a été entravé par son supérieur hiérarchique pendant près de deux ans, qu'il n'a eu de cesse de vouloir définir des plans d'actions mais qu'il a manqué d'autonomie et de ressources. Il rappelle qu'il était sollicité de manière très large par tous les services internes du groupe Ermewa, mais qu'il n'était pas impliqué dans l'initiative des projets, qu'on lui demandait simplement de valider les factures, de sorte que son rôle de directeur s'est réduit à un rôle quasi administratif, bien loin de celui d'un cadre prétendument de direction.



La société Ermewa Interservices explicite les raisons qui, selon elle, sont à l'origine des difficultés de positionnement du salarié.



Elle considère qu'en réalité, les reproches formulés par M. [F] traduisent avant tout sa propre incapacité à l'époque à savoir créer des liens de confiance et de coopération avec les principaux acteurs de l'entreprise.



Ainsi, selon elle, par son refus de s'intégrer dans une structure de management collégiale et coopérative, M. [F] était le seul responsable de': 

- liens conflictuels avec la direction technique groupe (DTG) en ce qui concerne les cahiers des charges, les réceptions de wagons et la validation technique des contrats, que le salarié avait beaucoup de mal à accepter le lead technique de la DTG sur les dossiers d'achat et se positionnait en directeur technique de la société plutôt qu'en directeur des achats, ces conflits ayant un impact négatif sur les négociations avec les partenaires fournisseurs pour obtenir les résultats attendus en termes de prix, de solutions techniques et de délais';

- liens compliqués avec les regional general managers (RGM) en ce qui concernait l'intégration des achats dans le processus commercial et la communication de l'avancement des projets. L'employeur explique à ce sujet que les commerciaux, pour gagner des appels d'offres dépendent beaucoup de l'ingéniosité, de la réactivité et de la capacité des achats d'obtenir des engagements compatibles avec les cahiers des charges en termes de prix et délais, que cependant, M. [F] avait du mal à faire le relais entre des positions contradictoires, à travailler en transparence avec les équipes et à communiquer avec et à faire accepter par les uns et les autres les compromis nécessaires';

- liens compliqués avec les sociétés d'actifs qui ont des prérogatives en termes de taxes, de livraisons, de délais, de douanes, de financement, de paiements, etc. et qui doivent être respectées par les partenaires fournisseurs pour assurer le bon déroulement d'un dossier achat wagons ou essieux, que M. [F] avait beaucoup de mal à intégrer ces prérogatives dans son processus et à communiquer correctement avec les équipes tant sur le fond que sur la forme';

- liens compliqués avec le département Finance, en particulier en ce qui concernait le processus de validation et de suivi des dossiers, par manque de collégialité et de coopération.

- liens compliqués avec le département ECM en termes de données à fournir par les partenaires fournisseurs qui n'étaient pas traitées par M. [F] avec l'importance que méritait cet aspect de l'activité pourtant directement lié à la sécurité.



La société Ermewa Interservices considère que M. [F] s'était installé dans un fonctionnement conflictuel et isolé, à rebours de l'organisation de management collégiale et participative d'Ermewa Group, et qu'il prenait prétexte de sa position et de ses responsabilités pour chercher en permanence à établir un rapport de force avec ses différents interlocuteurs internes.



Pour écarter le moyen développé par le salarié, il convient de rappeler ici, comme le fait à juste titre l'employeur, que, nonobstant l'indépendance dont il bénéficie, un cadre dirigeant reste lié à son employeur par un lien de subordination. Ainsi, l'autonomie dont il bénéficie dans la prise de décision s'inscrit nécessairement dans une politique plus générale de groupe.



M. [F] allègue également que, sous couvert d'un audit orchestré, son équipe fleet management a été purement et simplement supprimée.



La société Ermewa Interservices considère qu'il n'est pas sérieux de la part de M. [F] de feindre a posteriori de ne pas comprendre les raisons de la séparation intervenue en 2016 entre les fonctions « Flotte » et « Achats ».



Elle explique qu'avant la fusion advenue au 1er janvier 2016, la BU Wagons d'Ermewa Group était constituée de 5 entités juridiques distinctes, à savoir la société CTC (wagons céréaliers), la société SGW (wagons d'agrégats), la société Ermewa Berlin, la société Ermewa Genève et la société Ermewa Puteaux, sachant que ces trois dernières fonctionnaient de façon très autonomes. Les fonctions « Achats » et « Flotte » étaient alors communes au niveau d'Ermewa [Localité 7] (avec une moyenne d'achat de 300 wagons/an). En revanche, les autres entités achetaient leurs wagons en propre. Après la fusion, il a été opéré, dans un premier temps, une unification des fonctions « Achats » et « Flotte » avec la volonté de passer de 300 à 2 000 wagons par an. Cependant, courant 2017, Ermewa Group s'est vite aperçu que le fonctionnement centralisé de la flotte ne fonctionnait pas et s'avérait surtout incohérent avec la gestion des flottes effectuée en lien avec les équipes commerciales régionales, ce qui a été confirmé par un audit externe mené par le cabinet Akeance, lequel a préconisé de régionaliser les fonctions Commerce/Technique/Flotte. C'est ainsi qu'il a été décidé, dans un second temps, de séparer la fonction « Achats » (qui demeurait centralisée) et la fonction « Flotte » (désormais régionalisée), la finalité étant de renforcer fortement la fonction « Achats » toujours dans l'objectif d'atteindre un niveau d'achats proche de 2 000 wagons/an.



Elle soutient avec pertinence que, ce faisant, contrairement à la présentation caricaturale que M. [F] tente de donner de son ancien poste, il allait de soi que l'intéressé occupait en fait un véritable rôle clé dans l'organisation et le développement à venir d'Ermewa Group, ce qui conduit à écarter ce deuxième moyen.



M. [F] conteste enfin avoir bénéficié d'autonomie de décision dans l'organisation de son équipe.

Mais, s'il établit qu'il a rencontré des difficultés ponctuelles de recrutement, il ne démontre pas que la société n'a pas mis en 'uvre, comme celle-ci l'allègue, toutes les ressources humaines et budgétaires nécessaires pour lui permettre d'étoffer au fur et à mesure son équipe.



D'ailleurs, elle indique que depuis le départ de M. [F] de l'entreprise, la direction achats n'a eu de cesse de croître et que sa remplaçante, Mme [H] [D], supervise désormais sept personnes et que les volumes d'achats de wagons sont en constante augmentation.



Ce moyen sera également écarté.



Dès lors, il sera retenu qu'en sa qualité de directeur «'achats », M. [F] participait effectivement à la direction de l'entreprise.



Ainsi, M. [F], qui bénéficiait d'indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, d'une prise de décision largement autonome, d'une rémunération élevée et qui participait effectivement à la direction de l'entreprise relevait du statut de cadre dirigeant.



Il s'ensuit que M. [F] ne relevait pas des dispositions du code du travail sur la durée du travail, les repos et les jours fériés, conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2, alinéa 1er, du code précité.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a reconnu à M. [F] le statut de cadre dirigeant et en ce qu'il a débouté celui-ci de ses demandes au titre de la durée du travail.



Sur le harcèlement moral



En application des dispositions de l'article L.'1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'»



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, «'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'»



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A l'appui de son allégation, M. [F] fait valoir pêle-mêle différents éléments de faits, pour certains déjà évoqués par ailleurs.



En premier lieu, il invoque les relations difficiles avec la direction technique groupe (DTG). Il explique que d'un point de vue organisation, le problème majeur réside dans le rôle souhaité par la DTG et accordé à cette dernière par la direction du groupe, que d'un point de vue hiérarchique, il n'existe pas de lien direct si ce n'est un rôle de support, qu'il a cependant rapidement alerté son responsable direct sur les interventions de la DTG concernant les achats des wagons neufs. Il soutient que la DTG a proposé à M. [U] un rôle actif dans la fonction achats en lui soumettant en août 2016 un projet de procédure achats, ce qui l'a rapidement placardisé, le cantonnant à des tâches quasi-administratives et très lointaines de celles pour lesquelles il avait accepté une promotion en qualité de directeur des achats.



A l'appui de son allégation, il produit un échange de courriels des 25 et 26 août 2016, aux termes desquels M. [Z], responsable de la DTG, propose à M. [U] avec copie à M. [X], «'comme nous en avons convenu, un projet de procédure d'organisation des achats investissement ' actif wagon. Ce projet a été élaboré en prenant en compte les fonctions et responsabilités inhérentes à la mission confiée à la DTG par les lignes directrices suivantes': (') Par souci de bonne articulation, DTG informe le fleet manager de ses interventions chez les fournisseurs'». M. [U] a le lendemain écrit à M. [F] dans les termes suivants': «'Je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint le projet de procédure achat rédigé par la DTG. Je vous propose de se rencontrer mercredi prochain dans l'après-midi pour en parler et ensuite partager nos remarques avec [C] ([Z]).'». Il produit également son analyse du rapport d'audit (sa pièce 29) et des observations concernant la préparation d'une visite du DG à [Localité 5] (sa pièce 28) aux termes desquels le salarié critique clairement l'intervention de la DTG.



Il n'établit toutefois pas qu'il était court-circuité comme il le prétend par la DTG et M. [Z] au point d'être relégué à des tâches purement administratives, les difficultés dénoncées s'inscrivant dans la nécessaire coordination entre les différents services telle qu'elle a été précédemment exposée. Le fait n'est pas établi.



M. [F] invoque, en deuxième lieu, le fait de ne pas avoir été invité à participer au comité de pilotage mis en place pour analyser les résultats de l'audit Akeance et définir les actions de changements à mener.



Pour en justifier, il produit deux échanges de courriels (ses pièces 34 et 35) dont il résulte, au contraire de ce qu'il avance, qu'il était directement impliqué dans la démarche, même s'il n'était manifestement pas d'accord avec l'audit qui concluait à la suppression de la flotte centralisée.



Ce fait n'est pas matériellement établi.



M. [F] invoque, en troisième lieu, qu'à la suite de l'annonce de la nouvelle organisation à la fin de l'audit en décembre 2017, ses fonctions opérationnelles ont été transférées dans les équipes régionales puis que les fonctions stratégiques, dont il avait martelé l'importance, ont été transférées à Mme [M], qu'on lui a demandé de se focaliser sur la partie achats et sur les investissements, qu'il a passé des heures, dans un contexte de sous-effectif permanent en réunion avec le cabinet Akeance, pour mettre en place le comité d'investissement et retravailler le process achats à nouveau.



Il se limite ici à expliquer qu'il a été amené à accompagner les changements décidés par la direction, ce qui relève de ses fonctions, sans faire état de circonstances harcelantes, de sorte que ce fait doit être écarté. 



M. [F] invoque, en quatrième lieu, le fait qu'il était court-circuité, sur les communications avec le comité des investissements, par le directeur général, des directeurs régionaux ou le directeur financier. 



A l'appui de son allégation, il se limite à produire un courriel aux termes duquel il rappelle qu'il est «'impératif (') de bien vouloir diffuser tous les nouveaux capex (Capital expenditure) pour wagons neufs et rénovés, bien sûr à [L], mais aussi à [Y] et moi-même en copie. Merci par avance, de respecter ce mode de fonctionnement à l'avenir.'» (sa pièce 37).



Il ne se déduit pas de ce courriel que M. [F] aurait été court-circuité, comme il le soutient, de sorte que le fait n'est pas matériellement établi.



M. [F] invoque, en cinquième lieu, le fait qu'il était écarté de certains sujets stratégiques, comme le renouvellement du parc de wagons gaz qu'il avait lui-même suggéré, qu'ainsi, il n'a pas été convié à la réunion prévue entre la DTG et le constructeur du groupe Ermewa.



De façon contradictoire, il produit un échange de courriels dont il se déduit qu'il a participé à une réunion Gaz/Chlore le 8 janvier 2018 (sa pièce 42) de sorte que ce fait n'est pas matériellement établi.





Le salarié soutient, en sixième lieu, qu'il a été réprimandé ouvertement par M. [U], avec un nombre important de personnes en destinataires, sur un projet complexe de wagons chlore.



Aux termes du courriel dénoncé, M. [U], après avoir expliqué pour quelles raisons il considérait que le salarié avait outrepassé ses pouvoirs en signant le contrat litigieux, a conclu en ces termes': «'Enfin, comme évoqué ensemble, j'attends plus globalement un changement d'attitude et de comportement tant vis-à-vis de tes collègues que vis-à-vis des partenaires. Plus d'écoute et d'esprit de coopération, moins d'action solitaire et d'approche conflictuelle.

Je te remercie d'accorder la plus grande attention à ce mail et de modifier ton comportement en conséquence et à l'avenir de respecter les règles internes qui t'ont été rappelées ci-dessus.

Cordialement'».



Le courriel, s'il contient clairement des reproches adressés au salarié, ne laisse transparaître aucune remontrance, ni de propos vexatoires. Le fait sera écarté.



M. [F] fait valoir, en septième lieu, qu'il n'a pas systématiquement été convié aux Sales Meetings malgré ses demandes et son positionnement.



Il produit un échange de courriels avec M. [U] aux termes duquel M. [F] demande à participer à un Sales meeting, le DG lui répondant que le sujet est «'vendre autrement'», donc hors ses fonctions, et que «'le planning est plein'». 



Cet unique refus, au demeurant motivé, ne permet pas de caractériser le fait invoqué.



M. [F] invoque, en neuvième lieu, que sa direction lui a demandé de participer à une réunion quadripartite de coaching destinée à améliorer sa communication, ce qui a été pour lui le comble de l'humiliation, mais qu'Ermewa n'a pas souhaité participer à la réunion proposée par le coach, soutenant en même temps que M. [U] passait devant son bureau sans le saluer.



Ce dernier fait, à savoir que M. [U] passait devant son bureau sans le saluer, n'est établi par aucune pièce et sera donc écarté.



S'il n'est pas discuté qu'il a été demandé à M. [F] de participer à un coaching destinée à améliorer sa communication, celui-ci n'établit pas que la société a refusé de participer à la réunion proposée dans ce cadre, autrement que pour des raisons de disponibilité.



Ce fait n'est pas matériellement établi.



Enfin, la cour constate que le salarié ne produit pas d'éléments médicaux utiles à l'appui de son allégation de harcèlement moral.



Il s'ensuit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. 



M. [F] sera en conséquence débouté de sa demande spécifique de dommages-intérêts sur ce fondement, par confirmation du jugement entrepris.



Sur le bonus 2018



M. [F] rappelle qu'il a perçu au mois de mars 2018 au titre de sa rémunération variable correspondant à l'année 2017, la somme de 42 515 euros brut. Il soutient qu'ayant été licencié le 4 juillet 2018, il lui est dû l'intégralité de la part variable de sa rémunération, prorata temporis de son temps de présence au sein de la société lors de l'année 2018, à savoir 21'257,50 euros brut outre 2 125,75 euros au titre des congés payés afférents.



La société Ermewa Interservices oppose que M. [F] ne s'explique pas dans ses écritures sur les montants sollicités et ne produit aucune pièce à ce sujet, qu'en tout état de cause, il a été licencié pour faute grave et ne démontre pas avoir répondu aux attentes de l'entreprise. Elle ajoute que le droit à une prime prorata temporis ne se présume pas et doit être prévu par un accord ou un usage.



Le dernier alinéa de l'article 3 du contrat de travail de M. [F] énonce': «'Outre sa rémunération, M. [F] recevra éventuellement un bonus variable dont les critères sont fixés et appréciés annuellement par la société.'»



Le contrat de travail peut en effet prévoir l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur, ce dernier pouvant parfaitement continuer à verser des bonus discrétionnaires sans s'appuyer sur des critères objectifs préalablement déterminés.



Compte tenu de ses caractéristiques, la prime figurant au contrat de travail de M. [F] apparaît discrétionnaire, tant dans son principe que dans son montant, de sorte que celui-ci ne peut en revendiquer le bénéfice, son versement étant laissé à l'appréciation de l'employeur.



Il sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.



Sur le licenciement pour faute grave



L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d'un licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave du salarié d'en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige.



Sur la négociation en 2017 par M. [F] de contrats d'achats à l'insu de sa hiérarchie et à l'encontre des intérêts de l'entreprise



La société Ermewa Interservices reproche à M. [F] d'avoir, au début de l'année 2017 signé à l'insu de sa hiérarchie un contrat d'achat de semelles LL (système de freinage pour véhicules sur rails et utilitaires) au nom de la société Ermewa SA et deux fournisseurs, à savoir les sociétés Cofren et Knorr Bremse). Elle souligne que ces contrats avaient une valeur de plusieurs millions d'euros chacun et engageaient cette filiale sur les quatre prochaines années.



Elle fait valoir que M. [F], salarié de la société Ermewa Interservices, n'avait pas de délégation pour signer de tels contrats d'achat pour Ermewa SA, avec laquelle il n'avait aucun lien juridique, ni mandat social, et que même le directeur général, M. [Y] [U], n'avait délégation que pour signer des engagements inférieurs à 1'million d'euros, seul le président, M. [K] [X], ayant autorité au-delà.



L'employeur produit la lettre de mission valant délégation de signature de M. [U] aux termes de laquelle le directeur général n'était pas autorisé à signer seul des engagements supérieurs à 150 millions d'euros, ce dont il se déduit que M. [F], qui lui reportait, n'avait aucune autorisation ni délégation de signature pour conclure seul un contrat commercial de plusieurs millions d'euros, comme il l'a pourtant fait, ce qu'il reconnaît (pièce 25 de l'employeur).



L'employeur produit encore une attestation de M. [X] qui confirme que M.'[F] n'avait aucune délégation de signature pour conclure le contrat litigieux (pièce 19 de l'employeur).



La société Ermewa Interservices ajoute que la conclusion de ces contrats d'achat venait en opposition avec les directives de M. [U], lequel ne souhaitait pas qu'Ermewa SA achète ces semelles en direct car, selon elle, cela n'avait aucun sens sur le plan opérationnel de générer de tels stocks et faisait de surcroît peser un éventuel risque de non certification des comptes de l'entreprise par les commissaires aux comptes, que M. [U] préconisait en effet un fonctionnement indirect via les ateliers de maintenance d'Ermewa Group.



Ces instructions sont rappelées par M. [U] dans un courriel qu'il a adressé à M.'[F] le 19 septembre 2017 après avoir découvert la situation (pièce 9 de l'employeur).



Ainsi, l'employeur établit que M. [F] a négocié et conclu des contrats qu'il n'avait pas le droit de signer, au nom et pour le compte d'une entité juridique à laquelle il n'était pas lié, et dont l'objet était contraire aux instructions de son responsable hiérarchique, que lors du processus de discussion, il n'avait pas demandé d'avis, ni d'autorisation et avait travaillé en autarcie, en agissant à l'encontre de la stratégie d'Ermewa, laquelle consiste à ne pas créer de stock de pièces.



La matérialité de ce grief est avérée.



M. [F] oppose la prescription de ces faits, motif pris qu'ils remonteraient à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement.



Toutefois, il est constant que, si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. 



Tel est le cas en l'espèce puisque les derniers faits visés dans la lettre de licenciement sont datés du 7 juin 2018, soit dans le délai de deux mois de l'engagement de la procédure par la convocation à l'entretien préalable datée du 14 juin 2018, et que les autres griefs visés dans cette lettre, s'ils sont antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement, se rapportent au même comportement d'insubordination du salarié.



M. [F] oppose encore l'approbation en amont du directeur général, M. [U], sur la négociation et la conclusion des contrats litigieux. 



Cependant, les pièces qu'il produit à ce sujet ne permettent pas, contrairement à ce qu'il soutient, de retenir que M. [U] a avalisé ces contrats. Celui-ci n'a pas été mis en copie des pièces 48 et 50 du salarié correspondant à des courriels échangés au sujet des contrats litigieux. M. [F] ne peut pas non plus se prévaloir d'une autorisation de son supérieur hiérarchique au regard du courriel du 17 mars 2017 qu'il a adressé à M. [U], le silence du destinataire ne valant pas acceptation. Le courriel de M. [U] du 26 juin 2017 reflète bien qu'il venait seulement de découvrir la situation': «'Bonjour, il y a un quack (sic) sur les semelles LL. Nous avons fait livrer pour 700 K€ de semelles à nos ateliers français. Peut-on faire le point sur ce qui s'est passé et surtout comment traiter le sujet dans l'immédiat et pour l'avenir.'» (pièce 49 du salarié). Enfin, dans son attestation versée aux débats, M. [U] dément d'ailleurs fermement les allégations mensongères de M. [F] : « Je confirme n'avoir jamais donné mon accord à la signature au mois de mars 2017 d'un contrat d'achat de semelles LL. M. [O] [F] l'a fait à mon insu ['] » (pièce 18 de l'employeur).



En conséquence, les arguments soutenus par le salarié pour tenter de se dédouaner seront écartés et le grief retenu comme établi.



Sur l'appel d'offre avec la société APERAM en mai 2018



La société Ermewa Interservices explique qu'à la suite de plusieurs accidents ferroviaires ([Localité 8] en 2009, [Localité 4] en 2016, etc) et en conclusion d'une analyse de risques, Ermewa avait préconisé d'acheter des essieux 25t et de ne plus utiliser des essieux BA004 sous des wagons transportant des produits dangereux (90t et 80t) et sous des wagons rétrofités c'est-à-dire des wagons déjà existants, ou équipés avec des semelles LL ou K, qui sont des semelles en composite souvent présentes sur des wagons neufs.



Par courriel du 31 mars 2017, M. [I], responsable ECM, a adressé une note interne prévoyant l'utilisation systématique d'essieux de 25 tonnes et interdisant ceux de type BA004 en raison de problèmes de sécurité (pièce 10 de la société).





L'employeur justifie que M. [U], qui s'explique à ce sujet dans un courrier du 24 mai 201