Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 25 octobre 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 25 OCTOBRE 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 20/03718 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LXBJ













Madame [L] [G]



c/



S.E.L.A.S. EUROFINS BIOFFICE

















Nature de la décision : AU FOND























Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 septembre 2020 (R.G. n°F 19/00288) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 12 octobre 2020,





APPELANTE :

Madame [L] [G]

née le 10 Juillet 1986 à [Localité 3] de nationalité française Profession : Médecin biologiste, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Pierre SANTI de la SCP DARMENDRAIL ET SANTI, avocat au barreau de PAU





INTIMÉE :

SELAS Eurofins Bioffice, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siége social [Adresse 2]

N° SIRET : 390 599 389

représentée par Me Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de Maître Marion DE LA O, substituant Me Carole CODACCIONI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 11 septembre 2023 en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.













***





EXPOSÉ DU LITIGE 



Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 3 novembre 2014, Madame [L] [G], née en 1986, a été engagée en qualité de biologiste médicale, statut cadre, coefficient 600 de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers par le laboratoire Bioffice, devenu SELAS Eurofins Bioffice.



Le contrat prévoyait une convention de forfait annuel de 213 jours moyennant l'octroi de 14 jours de repos supplémentaires, pris dans les conditions prévues par un accord d'entreprise du 20 mars 2006. 



Mme [G] était placée sous l'autorité de Mme [R] (n+1) et de Mme [I], présidente de la société (n+2).



Par lettre datée du 8 mars 2018, Mme [G] a démissionné, effectuant son préavis jusqu'au 14 mai 2018.



Le 25 février 2019, soutenant que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture produisant à titre principal les effets d'un licenciement nul, et, à titre subsidiaire, ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et réclamant des rappels de salaires pour heures supplémentaires, astreintes, et majoration des jours fériés et dimanches travaillés, ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 11 septembre 2020, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société Eurofins Bioffice la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Par déclaration du 12 octobre 2020, Mme [G] a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juin 2023, Mme [G] demande à la cour d'annuler ou, subsidiairement, d'infirmer le jugement, en toutes ses dispositions, pour vice de motivation sur le fondement des articles 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, 455 et 458 du code de procédure civile, de statuer à nouveau sur la totalité des demandes, de débouter l'intimée de ses demandes et de :

- requalifier sa démission équivoque en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul en présence d'une situation de harcèlement moral, ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur et de la violation des obligations inhérentes au contrat de travail,

- prononcer la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait-jours en présence de l'aveu judiciaire de Bioffice reconnaissant que l'accord collectif du 20 mars 2006 ne contient pas de dispositions visant à limiter l'amplitude horaire et à garantir la santé de la salariée en violation du dernier état de la jurisprudence,

- faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires,

- condamner l'intimée à lui payer les sommes suivantes : 

* 6.265,23 euros à titre d'indemnité légale de licenciement en application de 

l'article R. 1234-2 du code du travail,

* 75.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement 

de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron sur le fondement de l'article 

30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ou, à titre infiniment subsidiaire, 35.801 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du 

 code du travail,

* 25.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 7.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

* 88.309,14 euros de rappel d'heures supplémentaires outre 8.830,91 euros 

de congés payés afférents,

* 43.234,24 euros de rappel de contrepartie obligatoire en repos outre 4.323,42 

euros de congés payés afférents,

* 14.933,40 euros de rappel d'astreintes outre 1.493,34 euros au titre des congés payés afférents,

* 6.542,39 euros de rappel de salaire au titre de la majoration de 50 % des jours fériés et dimanches travaillés outre 654,23 euros pour les congés payés afférents, 

* 51.999,60 euros au titre de l'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

* 35.000 euros de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos,

* 15.000 euros de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail,

* 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur 

le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de

prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

- condamner l'intimée aux dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 août 2023, la société Eurofins Bioffice demande à la cour de :

In limine litis : 

- déclarer irrecevables les nouvelles demandes de Mme [G] au titre 

* d'un prétendu manquement de la société à son obligation de prévention, 

* de la contrepartie obligatoire en repos, 

* de la durée maximale quotidienne de travail ;

A titre principal, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes ;

Y ajoutant et , statuant à nouveau, 

- débouter Mme [G] de ses demandes au titre d'un prétendu manquement de la société à son obligation de prévention, de la contrepartie obligatoire en repos et de la durée maximale quotidienne de travail, 

- condamner Mme [G] à la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



La médiation proposée aux parties le 22 février 2023, par le conseiller de la mise en état, n'a pas abouti.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 août 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 septembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande d'annulation du jugement



La décision rendue par les premiers juges est sommairement motivée mais contrairement à ce que soutient l'appelante, il ne peut être retenu que le conseil de prud'hommes n'a pas analysé les moyens de droit ou de fait invoqués par les parties, ayant examiné chacune des demandes présentées par Mme [G] et ayant estimé d'une part, que celle-ci n'établissait pas l'existence d'un lien de causalité entre son état de santé et son activité professionnelle pour exclure la situation de harcèlement moral allégué et, d'autre part, que l'accord d'entreprise ainsi que la convention de forfait étaient valables pour rejeter les demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, astreintes et gardes ainsi qu'au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et débouter Mme [G] de ses prétentions au titre de la rupture du contrat.



La demande d'annulation du jugement sera donc rejetée.



Sur les demandes en paiement au titre des heures supplémentaires effectuées



Mme [G] sollicite le paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées pour la période du 18 mai 2015 au 13 mai 2018 soutenant que la convention de forfait conclue entre les parties est nulle ou lui est inopposable.



Sur la convention de forfait



Mme [G] fait valoir que l'accord collectif du 20 mars 2006 invoqué par la société ne comporte aucune disposition assurant la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.



Invoquant les dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, la société conclut au rejet des demandes de Mme [G] à ce titre, soutenant d'une part, que les accords collectifs prévoyant le recours au forfait annuel en jours conclus antérieurement à cette loi continuent de produire leurs effets, y compris dans l'hypothèse où ils ne seraient pas conformes aux nouvelles prescriptions de l'article L. 3121-64 et, d'autre part, qu'une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue sur la base d'un accord collectif antérieur à la loi est valide dès lors que l'employeur respecte les exigences posées par l'article L. 3121-65.

Pour justifier du respect de ce texte, la société intimée invoque des fiches de suivi renseignées mensuellement par Mme [G] qui remplissait également des plannings, régulièrement contrôlés par la présidente du laboratoire et de la société, Mme [I], qui prévenait en amont les problématiques pouvant surgir quant à la durée du travail et fait valoir que Mme [G] a bénéficié d'entretiens annuels relatifs à la convention de forfait.



***

La convention de forfait liant les parties a été conclue le 30 octobre 2014, date de la signature du contrat de travail de Mme [G] avec la société intimée, et la demande en paiement d'heures supplémentaires de l'appelante repose pour partie sur une période antérieure à l'entrée en vigueur des dispositions de la loi du 8 août 2016.



La validité de la convention de forfait doit dès lors s'apprécier au regard des dispositions antérieurement applicables, soit celles résultant de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, stipulant que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et que cet accord collectif préalable doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixer les caractéristiques principales de ces conventions.



Par ailleurs, ce texte, interprété à la lumière des articles 17 § 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne exige que cet accord collectif contienne des dispositions de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que les impératifs de protection de la santé du salarié.



L'accord collectif d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2006 dont se prévaut la société a été conclu entre la société Laboratoire Ruffié et le syndicat CGT.



Cet accord, dont il n'est pas contesté qu'il est applicable à la relation contractuelle liant Mme [G] et la société intimée, prévoit en ce qui concerne le suivi de la charge de travail des cadres autonomes (engagés à un coefficient égal ou supérieur à 600) les dispositions suivantes :

- le respect d'un temps de repos quotidien de 11 heures,

- le respect d'un repos hebdomadaire de 35 heures continues,

- la remise par le salarié, chaque mois, d'un état indiquant les journées travaillées et les journées ou demi-journées non travaillées au titre des 14 jours de repos supplémentaires accordés, 

- l'envoi, avec chaque fiche de paie, au cadre concerné d'un récapitulatif indiquant depuis le début de la période le nombre de jours travaillés et le nombre de jours pris au titre de la réduction du temps de travail.



L'accord ne prévoit cependant pas la mise en oeuvre d'un entretien entre le cadre et son supérieur portant sur la charge et l'organisation du travail.



La société intimée se prévaut de la mise en place d'un dispositif de contrôle du temps de travail et de repos ainsi que de la tenue d'un entretien annuel relatif à la mise en oeuvre de la convention de forfait.

Elle conteste la surcharge de travail alléguée par Mme [G], l'imputant à une mauvaise organisation des plannings, établis par elle dans le but de lui permettre de bénéficier de longs week-end, et estimant que l'effectif du service était suffisant, ce dont attestent des salariés après le départ tant de Mme [G] que de sa supérieure hiérarchique, Mme [R], qui a quitté l'entreprise en octobre 2018.



Les relevés renseignés par la salariée, produits en pièce 11 de la société sous l'intitulé 'fiches de suivi de la convention forfait en jours', ne portent aucune mention qui permettrait de s'assurer du contrôle prétendument exercé par la présidente du laboratoire, Mme [I].

Au contraire, la cour relève dans cette pièce qu'à plusieurs reprises, Mme [G] a travaillé consécutivement plus de 6 jours d'affilée, sans bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures prévues par l'accord collectif, et notamment :

- en janvier et avril 2015, 11 jours, 

- en février, mars 2015, 12 jours entrecoupés d'une seule journée de récupération, 

- en octobre 2015, 6 jours suivis d'un jour de repos puis 9 jours incluant deux jours de garde,

- en novembre 2015, 12 jours incluant deux jours de garde,

- en février 2016, 12 jours incluant deux jours de garde,

- en avril 2016, 11 jours incluant deux jours de garde,

- en septembre 2016, 11 jours incluant deux jours de garde,

- en octobre 2016, 11 jours incluant deux jours de garde. 



Or, il n'est pas justifié que l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve du respect des repos obligatoires et qui était destinataire de ces relevés, a mis en oeuvre les mesures de nature à éviter cette situation et il ne peut se prévaloir de l'éventuel déficit d'organisation tant de Mme [G] que de Mme [R] auquel il lui appartenait le cas échéant de remédier.



Mme [G] fait justement état des absences de Mme [R] qui, au cours de la relation contractuelle, a bénéficié de deux congés de maternité (de février à mai 2015 puis du 15 mai au 14 novembre 2017) et de plusieurs arrêts de travail pour maladie.



Or, d'une part, il résulte de l'échange de mails daté de mars 2017 entre Mme [I] et Mme [G] que, pour pallier l'absence pour maladie de Mme [R], Mme [G] doit assurer des gardes deux week-end d'affilée et modifier ses jours de récupération (pièce 32 à laquelle se réfère la société dans ses écritures en évoquant une autre date et un échange de Mme [I] avec Mme [R]).



D'autre part, si Mme [H], technicienne de laboratoire toujours en poste au sein de la société intimée, affirme que quand Mme [R] a été en congés de maternité [sans plus de précision], elle a été remplacée par un autre biologiste et un interne, elle est démentie par Mme [R] qui déclare ne pas avoir été remplacée durant son 1er congé de maternité et ne l'avoir été que partiellement lors du second et qui ajoute qu'elle et Mme [G] ont dû faire face au départ de l'ancienne technicienne cadre depuis juillet 2016 et prendre en charge ses tâches.

Mme [R] précise encore qu'à partir de l'année 2016, elles ont dû gérer le projet de construction d'un nouveau laboratoire, que, malgré leurs demandes auprès de la direction, l'aide d'un spécialiste ne leur a été apportée qu'en septembre 2017 et que la création d'un mi-temps supplémentaire de biologiste qu'elles sollicitaient pour remédier à leurs absences respectives (congés, récupérations de gardes) n'a jamais été mise en place. 



S'agissant du remplacement de Mme [R] pendant son premier congé maternité, les pièces produites à ce sujet par la société établissent certes un recrutement mais à hauteur de 7 heures par semaine.

Quand au second congé pour maternité (du 15 mai au 14 novembre 2017) le remplacement n'a débuté qu'en juillet 2017, le contrat étant daté du 11 juillet.



Les déclarations de Mme [R] sont confortées par les entretiens annuels menés avec Mme [G] au sujet de la convention de forfait dont se prévaut la société.

Outre que ces pièces visées dans les écritures de celle-ci (14 et 15) sont à peine lisibles, ne mentionnent pas le nom de Mme [G] et ne sont signées que pour deux d'entre elles (13 mai 2016 et 30 octobre 2017), la cour relève notamment :

- dans l'entretien figurant en pièce 14, qui semble correspondre à l'année 2015, la salariée mentionne que la charge de travail est importante lorsque l'autre biologiste est absente, le responsable de l'entretien notant que lorsque l'une des deux biologistes s'absente, la charge de travail de l'autre biologiste devient « très lourde » ;

- dans celui du 13 mai 2016, le responsable note : « astreintes téléphoniques des biologistes samedi et dimanche compris en plus des gardes de week-end contraignent les biologistes les week-end à rester disponibles (en moyenne 1 samedi et 1 dimanche sur 2) » ;

- dans celui du 30 octobre 2017, Mme [G] estime ne pas être vraiment d'accord avec le fait que sa charge de travail est adaptée au nombre de jours de travail ; le responsable de l'entretien évoque une situation exceptionnelle liée au congé de maternité de Mme [R], notant « le temps cadre reporté sur biologiste (temps non récupéré) et la nécessité de deux biologistes à temps plein pour l'activité » ;



- dans celui du 26 février 2018 (pièce 27 société), il est aussi fait référence par Mme [I] à l'absence de Mme [R], comme ayant pénalisé le service et rendu impossible l'atteinte de certains objectifs (« absence de travail sur l'accréditation : pas le temps »' ; il y est également noté des « difficultés relationnelles avec la direction avec des comportements inadaptés certainement liés au stress »). 



La cour observe également que la pièce 32 déjà citée, à laquelle se réfère la société dans ses écritures pour en déduire que Mme [I] contrôlait les plannings et veillait à résoudre les difficultés, est en réalité un échange de mails daté de mars 2017 entre Mme [I] et Mme [G] dans lequel Mme [I] demande à la salariée de s'organiser pour assumer l'absence pour maladie de Mme [R] et lui indique qu'elle attend d'elle de gérer les difficultés plutôt que de la solliciter à plusieurs reprises.



Enfin, si la société soutient avoir répondu aux alertes faites par les salariées, il ne peut qu'être relevé que la réponse faite le 13 décembre 2016 par M. [Y], directeur opérationnel adjoint, aux demandes de Mme [G] et de Mme [R], n'est pas la preuve de la prise en considération de celles-ci auquel il répond : 

« J'ai, honnêtement un peu de mal à garder mon calme mais je vais encore faire quelques efforts. (...) ». Concernant les problèmes de fonctionnement, il demande à Mme [R], en tant que responsable du département, de chiffrer l'impact des modifications « engagement d'un 0,5 ETP de tech... je ne comprends pas toutes vos explications Nous expliquer en quoi le labo de fin 2016 est différent du laboratoire de 2014 où vous étiez 1,5 ETP Bio dont un 0,5 qui ne faisait que des consultations ».

La suite donnée à cet échange et aux doléances qu'exprimaient conjointement Mme [G] et Mme [R] dans un mail du 18 octobre 2016 n'est pas justifiée et, en particulier, si le 16 décembre 2016, Mme [I] indique à Mme [G] et à Mme [R] qu'elle souhaite discuter des échanges qu'elles ont depuis quelques temps et du « malaise »' qui en découle et leur annonce un audit du service à partir du 12 janvier « pour mesurer l'ampleur des difficultés qui ont surgi », la suite de ces annonces n'est ni justifiée ni précisée.



Le 21 mars 2017, le médecin du travail écrivait à Mme [I] pour l'alerter sur la 'détérioration aigüe de l'état de santé' de Mme [R] qui lui avait fait part d'une charge de travail croissante et d'un manque de reconnaissance et de soutien et précisait adresser celle-ci au psychologue du travail.

Mme [G] produit un SMS adressé par Mme [I] à Mme [R] le 24 mars 2017 rédigé ainsi : « je n'ai pas osé te déranger j'ai bien compris que tu es hyper-fatiguée la situation au centre FIV est très compliquée et saches que j'ai conscience de tous les efforts que tu as mis en oeuvre pour tenir même en ne me parlant pas de tes malaises (...) »'.

La société ne justifie pas de la réponse apportée à la situation dont elle avait pourtant manifestement conscience.



Enfin, si le courrier produit en pièce 10 par Mme [G] a effectivement été adressé par Mme [R] le 9 mars 2018, soit concomittament à l'envoi de la lettre de démission de l'appelante, celle-ci a continué à travailler jusqu'au 14 mai ; dans ce courrier, Mme [R] évoque un sous-effectif depuis le début de l'année, ajoutant :

« chose inédite dans un laboratoire de FIV, mercredi, nous n'avions plus de techniciens FIV et nous étions toutes les deux à la paillasse. Nous essayons donc avec [L] [Mme [G]] de compenser le plus possible en prenant les postes des techniciens en plus de notre activité de biologiste. (...)

Alors que nous aurions souhaité avoir du soutien de votre part, vous nous rajoutez des tâches supplémentaires comme les prélèvements sanguins, la validation des HT 21, de la biologie médicale. 

Tout ceci sans avoir le droit de me reposer car mes congés pour la première fois en 9 ans ont été refusés. Ce rythme n'étant pas tenable, j'ai été contrainte de m'arrêter en maladie pendant deux semaines. A mon retour, l'apprends que [L], qui elle aussi ne supporte plus ces conditions de travail, pose sa démission. (...) 

On ne peut pas faire tourner un laboratoire sans personnel suffisant même avec la meilleure volonté possible, les conditions de travail devant restées pour chacun supportables (...). ».



Là encore, il n'est pas justifié de la réponse apportée par la société.



Enfin, si celle-ci se prévaut d'un effectif suffisant en se fondant notamment sur les attestations de Mme [H] et de M. [F], successeur de Mme [R], ces témoins n'évoquent pas les situations d'absence auxquelles les deux salariées ont été confrontées, ni les mesures mises en place pour y remédier par la société qui n'a pas jugé utile de répondre aux sommations de communiquer le registre du personnel pour justifier d'une aide de nature à alléger la charge de travail supportée par Mme [G] et par Mme [R].



Il ne peut donc être considéré que le système mis en place par l'employeur permettait de remédier aux situations de surcharge de travail et de respecter l'ensemble des règles relatives aux repos des salariés.



En considération de ces éléments, la convention de forfait conclue entre les parties sera déclarée inopposable à Mme [G] qui est dès lors en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées selon le régime de droit commun.



Sur la demande en paiement au titre des heures supplémentaires réalisées



En vertu des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L. 3171-4 du code du travail selon lesquelles en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié, qui ne relève pas d'un horaire collectif de travail, de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Au soutien de sa demande en paiement d'un rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires réalisées, Mme [G] verse notamment aux débats les pièces suivantes :

- un décompte journalier des heures de travail et des heures supplémentaires en découlant pour la période du 18 mai 2015 au 14 mai 2018, comportant également le calcul des heures supplémentaires majorées à 25 et 50% (pièce 18),

- les attestations de Mme [R] déjà citées,

- un mail adressé à 19h48 (pièce 15).



Le décompte produit par la salariée au soutien de sa demande est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



La société conclut au rejet des prétentions de Mme [G], soutenant que le décompte produit est 'invérifiable' et qu'aucune pièce ne vient prouver la réalité des horaires y figurant.

Elle y relève des erreurs telles que le 14 juillet 2015, date à laquelle ni les plannings ni le suivi de la convention de forfait ni le bulletin de paie ne mentionnent que Mme [G] travaillait, de même que pour les 21 et 22 mai 2016.

Elle invoque par ailleurs les témoignages de plusieurs des collaboratrices de Mme [G], Mmes [O], [H] et [X], qui indiquent que celle-ci arrivait au laboratoire vers 8h30, faisait une pause méridienne de 2 heures (pour Mme [O]) ou de 30 minutes (quand elle déjeunait sur place) ou de 2 heures quand elle partait à l'extérieur (Mme [H]) et débauchait vers 17 heures (Mme [O]), voire à 16 heures et même midi le vendredi (Mme [X]), ajoutant que Mme [G] n'a pas tenu compte des temps de pause qu'elle s'accordait, ce dont attesterait Mme [O] qui déclare que pendant plusieurs semaines, Mme [G] venait dans son bureau après le départ de Mme [R].

La société critique enfin les attestations de Mme [R], qui serait également en litige avec elle.

Elle ajoute que Mesdames [E] et [U], qui ne sont pas ses salariées, ne peuvent utilement témoigner des horaires de travail, la cour relevant que ces attestations ne comportent pas de précision à ce sujet.



***

L'employeur, auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées, ne justifie que très partiellement des horaires réalisés par Mme [G] dont la surcharge de travail a été précédemment retenue et considérée comme connue par la société.



Si, au vu des attestations produites par la société, il peut être fixé une heure d'embauche se situant à 8h30, l'heure de débauche est incertaine, la cour relevant la contradiction dans le témoignage de Mme [O] qui tout à la fois indique que Mme [G] partait à 17 h et/ou venait dans son bureau après 17 heures.

Par ailleurs, le décompte des heures effectuées par Mme [G] fait certes apparaître des pauses méridiennes d'une durée variable, mais oscillant entre 30 minutes et 1 heure alors que les témoins évoquent une pause pouvant durer deux heures ainsi que des départs avancés certains vendredis.

En outre, il doit être tenu compte des observations faites par la société au sujet des journées des 14 juillet 2015 et 21 et 22 mai 2016.

Enfin, le décompte produit par Mme [G] est critiquable en ce que les heures supplémentaires ont parfois été comptabilisées journalièrement y compris lorsque le total hebdomadaire des heures effectuées était inférieur à 35 heures.



En considération des explications et pièces produites, la cour a la conviction que Mme [G] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais pas à la hauteur de celles qu'elle revendique et sa créance à ce titre sera fixée à la somme de 54.210,72 euros bruts que la société Eurofins Bioffice sera condamnée à lui payer outre la somme de 5.421,07 euros bruts pour les congés payés afférents.



Sur les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos



Se référant à un contingent annuel de 130 heures, Mme [G] sollicite le paiement de la somme de 43.234,24 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre les congés payés afférents.



La société conclut à l'irrecevabilité de cette demande nouvelle présentée en cause d'appel et, sur le fond, reprend l'argumentaire développé au sujet de la demande au titre des heures supplémentaires. 



***

L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Les articles 565 et 566 précisent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



Dans la mesure où la contrepartie obligatoire en repos est directement la conséquence de l'accomplissement éventuel d'heures supplémentaires, cette demande sera déclarée recevable comme étant une demande accessoire à celle relative au paiement des heures supplémentaires sollicité en première instance.



* 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100% lorsque l'entreprise emploie plus de 20 salariés.



Au vu des heures supplémentaires précédemment retenues, la créance de Mme [G] sera fixée à la somme de 25.520,60 euros que la société Eurofins Bioffice sera condamnée à lui payer outre la somme de 2.552,06 euros pour les congés payés afférents.



Sur la demande en paiement au titre des astreintes



Mme [G] sollicite le paiement de la somme de 14.933,40 euros outre les congés payés afférents au titre des astreintes réalisées au cours de la relation contractuelle soit durant les week-end, soit en semaine sur la base d'un horaire journalier de 7h30 à 14h30 pour les fins de semaine et jours fériés et de 7h30 à 17 heures pour les astreintes effectuées en semaine à partir de 2017.

Elle fonde sa demande sur les dispositions de la convention collective applicable qui fixe le tarif à 30% du salaire horaire, prime d'ancienneté incluse, le salaire dû pour les astreintes de semaine et à 45% de ce salaire pour les astreintes de week-end.

Elle verse à ce sujet un tableau détaillant les astreintes réalisées et le calcul des sommes dues ainsi que les attestations de Mmes [R], [E] et [U] outre des SMS échangés les samedis.



La société conclut au rejet de cette demande, soutenant n'avoir jamais demandé à la salariée de réaliser des astreintes, relevant que le décompte produit n'est corroboré par aucun élément et comporte des erreurs et soulignant qu'il ne peut y avoir d'astreintes pour les jours normalement travaillés par la salariée.

Elle invoque notamment le témoignage de Mme [X].



***

Il sera observé en premier lieu que, nonobstant les déclarations faites par Mme [X], la société est mal fondée à contester l'existence d'astreintes durant les week-end auxquelles Mme [I] faisait expressément référence au cours de l'entretien du 13 mai 2016, déjà évoqué, et le tableau que la société intimée vise dans ses écritures à ce sujet (pièce 16) est relatif aux mois de janvier et février 2019, soit une période largement postérieure à la rupture de la relation contractuelle la liant à Mme [G].



S'agissant des astreintes de semaine, il résulte en revanche du propre décompte de Mme [G] que les horaires coïncidaient avec ceux d'ouverture du laboratoire et avec les horaires de travail qu'elle revendique.



Par conséquent, et au vu des SMS produits par Mme [G] qui démontrent que les appels avaient lieu après 8h30, horaire précédemment retenu, et compte tenu des observations faites par la société au sujet du décompte ainsi que des dispositions de la convention collective applicable aux astreintes (article 9.1.4), la créance de Mme [G] sera fixée à la somme de 10.056,64 euros que la société Eurofins Bioffice sera condamnée à lui payer outre celle de 1.005,66 euros pour les congés payés afférents.



Sur la demande en paiement de la majoration au titre des dimanches et jours fériés travaillés



Mme [G] sollicite le paiement de la somme de 6.542,39 euros au titre de la majoration des dimanches et jours fériés travaillés outre les congés payés afférents, invoquant l'inopposabilité de la convention de forfait.



La société conclut au rejet de la demande de Mme [G] à ce titre invoquant l'article 5 du contrat de travail conclu entre les parties.



***

L'article 5 du contrat de travail liant les parties est ainsi rédigé :

« En contrepartie de son activité, Mme [G] percevra un salaire forfaitaire mensuel de base versé que 12 mois de 6.000 euros bruts pour une activité à temps plein.

Il est expressément convenu que la rémunération ci-dessus définie inclut un roulement sur le samedi, une garde de week-end par mois et deux gardes de jour férié par an et constitue la contrepartie de l'activité et des missions de Mme [G], dans le cadre du nombre de jours de travail défini annuellement. » 



Il en résulte, qu'indépendamment de la convention de forfait en jours, il était convenu entre les parties d'une rémunération englobant le paiement d'une garde de week-end par mois et de deux jours fériés travaillés par an.



La demande en paiement de Mme [G] n'est donc fondée qu'en ce qu'elle concerne les deuxièmes week-end de garde effectués par mois ou les jours fériés travaillés au-delà de 2 jours par an.



Les termes du contrat ne permettent pas en revanche de 'compenser' le paiement d'un 2ème week-end par l'absence de week-end de garde certains mois, contrairement à ce que soutient la société intimée.



La créance de Mme [G] à ce titre sera en conséquence fixée à la somme de 1.028,65 euros bruts que la société Eurofins Bioffice sera condamnée à lui payer outre celle de 102,86 euros bruts pour les congés payés afférents, aucune somme n'étant due au titre des jours fériés. 



Sur les demandes au titre du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et du non-respect des durées minimales de repos



Mme [G] sollicite d'une part la somme portée de 10.000 euros en première instance à 35.000 euros en cause d'appel, à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos et, d'autre part, celle de 15.000 euros pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail.



La société intimée conclut à l'irrecevabilité de la deuxième demande, exposant à la fois qu'il s'agit d'une demande nouvelle et qu'elle n'a été formulée que dans le troisième jeu de conclusions en appel de Mme [G].



Sur la demande au titre de la violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos



Compte tenu des heures supplémentaires précédemment retenues, la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures a été dépassée à plusieurs reprises de même que Mme [G] n'a pas bénéficié du repos hebdomadaire notamment dans les termes rappelés par l'accord collectif soit 35 heures consécutives.



En considération des manquements relevés et des éléments d'appréciation du préjudice dont dispose la cour, la société sera condamnée à payer à Mme [G] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts. 



Sur la demande au titre de la violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail



Aux termes des dispositions de l'article 910-4 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.



La demande de Mme [G] au titre de la violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail a été présentée après l'expiration du délai prévu par l'article 908 du code de procédure civile et n'a pas été formulée en réplique aux conclusions et pièces adverses ni ne repose sur des questions nées postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Cette demande doit donc être déclarée irrecevable.

 

Sur les demandes au titre du harcèlement moral



Mme [G] sollicite la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral qu'elle aurait subi.



Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de ses prétentions, Mme [G] invoque les éléments suivants :

- maltraitance managériale,

- méthodes de management peu respectueuses des salariés,

- absence de paiement des heures supplémentaires,

- dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail,

- non-respect des règles relatives au repos,

- non-respect des règles relatives aux astreintes,

- surcharge de travail excessive du fait du sous-effectif du service,

- les alertes adressées à l'employeur par elle-même et Mme [R], qui sont restées vaines.



Elle verse notamment aux débats les pièces suivantes :

- les attestations de Mmes [E] et [U] qui font état, sans plus de précision, de « relations devenues conflictuelles avec la direction du laboratoire », de « relations devenues compliquées avec Mme [I] » et d'une ambiance au travail très difficile depuis plusieurs mois ;



- l'attestation de Mme [R] qui relate les propos qui lui ont été tenus par Mme [G] à la suite de son entretien individuel avec Mme [I] de la fin du mois de février 2018 ;

- un SMS dans lequel Mme [G] écrit à Mme [E] le 8 mars 2018 :« je suis désolée. Je ne pouvais plus me laisser menacer. Son comportement ne m'était plus supportable » ;

- un extrait de son dossier du service de médecine du travail où le médecin indique le 5 avril 2017 : « Souffrances++pleurs++entretien annuel avec directrice 3/4/2017 reproches sur management' elle me trouve trop jeune, trop fragile, que j'avais bien changé, qu'elle regrettait de m'avoir embauché' elle me fait culpabiliser 'elle essaye de créer un schisme entre l'autre biologiste et moi alors que nous sommes très soudée' 'Elle me reproche de n'être intéressée que par l'argent' Réunion demain de service avec gynécologue, PDG Biomnis, directrice, 'peur d'affronter cette réunion, peur de craquer' Depuis un an demande personnel en plus' Biologiste enceinte pendant son arrêt devenir' Projet de déménagement inquiète sur l'avenir' son devenir' mail à directrice pour rendre compte de cette visite occasionnelle sur demande salariée » ;

- le certificat daté du 28 janvier 2019 d'une thérapeute qui indique avoir reçu Mme [G] de septembre 2017 à mai 2018 pour des souffrances psychologiques au travail et des difficultés relationnelles avec sa direction.



La cour relève que si les pièces produites par la salariée ne font pour l'essentiel que reproduire ses déclarations, celles-ci sont néanmoins étayées par le compte rendu de l'entretien individuel du 26 février 2018 dans lequel Mme [I] note les difficultés rencontrées avec la salariée sur un plan relationnel pendant toute l'année, se limitant à attribuer la rupture du dialogue au fait que Mme [G] est « braquée » sur des problématiques de rémunération, rejetant ainsi la responsabilité de la situation sur la salariée tout en relevant « des comportements inadaptés certainement liés au stress ».



Il sera donc considéré que Mme [G] présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



La société conteste l'existence d'une telle situation, déniant la surcharge de travail invoquée en l'attribuant à un « manque total d'organisation de Mme [G] dans son emploi du temps ».



D'une part, rien ne permet de comparer utilement la situation des deux salariées, que ce soit Mme [G] ou Mme [R], avec celle existant avant leur embauche ou après leur départ, dès lors qu'il est établi que Mme [G] a eu à faire face à plusieurs absences de sa collègue ainsi que de la technicienne cadre, qu'elle a été, avec Mme [R], chargée de suivre le projet de construction d'un nouveau laboratoire, Mme [I] faisant clairement reproche à Mme [G] de sa mauvaise gestion dans l'entretien du 26 février 2018, tout en relevant que la salariée n'avait pas les compétences nécessaires pour mener ce projet, ce dont témoigne d'ailleurs Mme [R] qui rappelle avoir en vain demandé une aide technique pour ce projet.



D'autre part, si effectivement Mme [G] prenait des jours de repos ou de récupération au mépris des contraintes du service ainsi qu'en atteste notamment Mme [O], dont il convient cependant de rappeler qu'elle a été l'objet d'une sanction à l'initiative de Mme [G] (ses pièces 31 et 32), il appartenait à tout le moins à l'employeur de donner les directives nécessaires à la compatibilité des plannings avec les nécessités du service, voire d'assurer à Mme [G] la formation lui permettant de pallier son prétendu manque d'organisation.





Aucun reproche n'a été adressé à la salariée à ce sujet pendant toute la relation contractuelle si ce n'est pour lui rappeler qu'elle devait gérer elle-même les difficultés (mail déjà cité échangé entre Mme [G] et Mme [I] en mars 2017).



Quant à l'aide qu'aurait apportée Mme [I] à Mme [G], le témoignage de Mme [X] à ce sujet est dépourvu de pertinence dès lors qu'il est fait état, sans plus de précision, de ce que '« Mme [I] s'est rendue disponible pour trouver des solutions alternatives comme elle le fait dans d'autres services ». 



La cour a également relevé précédemment le ton peu amène mais aussi le caractère aussi peu professionnel de la réponse faite en décembre 2016 par M. [Y], directeur opérationnel adjoint, aux demandes de Mme [G] et de Mme [R] ainsi que les termes du courriel de Mme [I] daté de mars 2017 entre Mme [I] et Mme [G] dans laquelle Mme [I] demande à la salariée de s'organiser pour assumer l'absence pour maladie de Mme [R] et lui indique qu'elle attend d'elle de gérer les difficultés plutôt que de la solliciter à plusieurs reprises.



Face à une situation de surcharge de travail avérée, les réponses apportées par l'employeur, outre qu'elles n'y ont que partiellement remédié, témoignent de méthodes de management ne prenant pas suffisamment en compte les difficultés que rencontraient tant Mme [G] que sa collègue alors que de l'aveu même de la présidente de la société dans le SMS adressé à Mme [R] le 24 mars 2018, déjà cité, Mme [I] reconnaît que la situation est très compliquée et indique avoir conscience des efforts par la salariée.

L'attitude de l'employeur tendant à nier les difficultés et à en reporter la responsabilité sur Mme [G] a eu un impact sur la dégradation de santé de celle-ci, ainsi qu'en témoignent notamment les éléments relevés par le médecin du travail.



Au regard de l'ensemble de ses éléments, la société échoue à démontrer que les faits invoqués par Mme [G], pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



Compte tenu des éléments médicaux produits, il sera alloué à Mme [G] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant.



Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement



Mme [G] sollicite le paiement de la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral.



La société conclut à titre pricipal à l'irrecevabilité de cette demande. 



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En vertu des dispositions rappelées ci-avant des articles 565 et 566 du code de procédure civile, la demande en paiement à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement est nouvelle en ce qu'elle a été présentée pour la première fois en cause d'appel dans les conclusions adressées le 20 octobre 2020 par Mme [G] mais, dans la mesure où l'obligation de prévention du harcèlement pesant sur l'employeur est directement liée à l'interdiction d'une telle situation, la demande de dommages à ce titre doit être considérée comme la conséquence ou le complément nécessaire de la demande indemnitaire formulée au titre du harcèlement.

Cette demande sera donc déclarée recevable.



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Aux termes des dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que la présidente de la société a été à plusieurs reprises alertée sur la surcharge de travail des deux biologistes et n'y a que partiellement remédié, reconnaissant que les comportements inadaptés de Mme [G] étaient « certainement liés au stress ».



Il sera en conséquence alloué à Mme [G] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement.



Sur la rupture du contrat de travail 



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d'apprécier s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque. 

Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur. 

Dans cette hypothèse, la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission.



Si ainsi que le fait valoir la société intimée, la lettre adressée par Mme [G] le 8 mars 2018 ne comportait aucune réserve, d'une part, elle s'inscrivait dans des demandes réitérées de la salariée et de sa collègue quant à leur charge de travail.



Dans son courrier du 9 mars 2018 déjà cité, Mme [R] indique que lors de son retour d'arrêt de travail pour maladie, Mme [G] lui a indiqué qu'elle démissionnait car elle « ne supporte plus ces conditions de travail » et dans un SMS adressé le 8 mars 2018 à Mme [E], Mme [G] a écrit : « démission officialisée. Je l'annonce demain au service » puis « Je suis vraiment désolée. Je ne pouvais plus me laisser menacer. Son comportement ne m'était plus supportable ».



Sans même évoquer les précédentes alertes adressées à l'employeur, ces deux éléments démontrent le caractère équivoque de la démission de Mme [G] qui doit donc être requalifiée en prise d'acte de la rupture.



Les différents manquements de l'employeur invoqués par Mme [G], à savoir la surcharge de travail et le harcèlement moral subis, ont été considérés ci-avant comme établis et, compte tenu notamment du montant du rappel de salaire alloué tant au titre des heures supplémentaires que de la contrepartie obligatoire en repos, sont suffisamment graves pour justifier la rupture qui doit donc être requalifiée en licenciement, qui, compte tenu de la situation de harcèlement également retenue, doit être déclaré nul en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, la démission de Mme [G] s'inscrivant directement dans le contexte de surcharge de travail et de harcèlement subi.



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Mme [G] sollicite le paiement de la somme de 6.265,23 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, se prévalant d'un salaire moyen de 7.160,26 euros (85.923,21 euros, soit le douzième du total brut perçu au 31 décembre 2017) et d'une ancienneté de 3 ans et 6 mois.



La société conclut à titre subsidiaire à la limitation de la somme due à 5.997,82 euros, se référant à une moyenne de salaire de 6.854,65 euros.



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Au vu des bulletins de salaire versés aux débats, la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la date de la démission de Mme [G] est de 7.275