Cour d'Appel · Chambre sociale — 2 novembre 2023

[N] [M]





C/



S.A.S.U. DIEZE prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social









































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 02 NOVEMBRE 2023



MINUTE N°



N° RG 22/00128 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4KM



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 01 Février 2022, enregistrée sous le n° F 20/00278







APPELANT :



[N] [M]

[Adresse 3]

[Localité 4]



représenté par Me Jean-Philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



S.A.S.U. DIEZE prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Christine ARANDA de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Céline FOURNIER-LEVEL, avocat au barreau de PARIS, et Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Marie GERBAY, avocat au barreau de DIJON









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Septembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS ET PROCÉDURE



M. [N] [M] a été embauché par la société VEOLIA PROPRETÉ le 7 mars 2011 en qualité d'employé de gestion à plein temps. 

 

Le marché a été repris le 1er janvier 2016 par la société SUEZ ENVIRONNEMENT. 



Le contrat de travail a été transféré à la société DIEZE le 1er janvier 2016 avec reprise d'ancienneté.



Le 25 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 mars suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. 

Le 20 mars 2020 il a été licencié pour faute grave. 



Par requête du 12 juin 2020 il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de solliciter la nullité de son licenciement ou dans tous les cas que la rupture soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et notamment condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes. 

 

Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé que le licenciement est justifié par une faute grave et débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. 



Par déclaration formée le 15 février 2022, M. [M] a relevé appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières écritures du 2 mai 2022, l'appelant demande de :



- réformer le jugement déféré en ce qu'il : 

* a dit et jugé que le licenciement est justifié par une faute grave, 

* l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, 

* l'a condamné aux entiers dépens de l'instance, 

 

- juger le licenciement nul, et dans tous les cas sans cause réelle et sérieuse, 

 

- condamner la société DIEZE à lui payer les sommes suivantes : 

* 4 523,38 euros nets d'indemnité légale de licenciement, 

* 4 020,78 euros bruts d'indemnité de préavis, outre 402,08 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 18 093,54 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts, 

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de 1ère instance et d'appel, 

 

- dire que les sommes salariales porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud'homale, 





 



- ordonner à la société DIEZE de lui remettre les documents légaux rectifiés suivants : un certificat de travail, ses bulletins de paie, une attestation Pôle Emploi, 

 

- débouter dans tous les cas la société DIEZE de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires, 

 

- la condamner aux dépens d'instance et aux dépens d'appel. 

 

Aux termes de ses dernières écritures du 13 juillet 2022, la société DIEZE demande de :



à titre principal,

 

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement est justifié par une faute grave, 

 

- débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 

 

à titre subsidiaire,

 

- juger que le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieur à 6 031,17 euros, 



en tout état de cause, 

 

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

* dit et jugé l'absence de tout harcèlement moral à l'encontre de M. [M], 

* débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 

* débouté M. [M] de ses demandes au titre de l'exécution provisoire, de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, 

 

- condamner M. [M] au paiement d'une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur le bien fondé du licenciement : 



La lettre de licenciement du 20 mars 2020 est rédigée dans les termes suivants :



« Vous avez été examiné par le médecin du travail à l'issue de votre arrêt maladie, le mardi 25 février 2020. Ce dernier vous a déclaré apte à votre poste d'ambassadeur de tri, sous réserve d'un « management en présence d'un tiers et de l'absence de contact seul avec vos manageurs».

Conformément aux préconisations de la médecine du travail, nous vous avions invité le 25 février 2020 aux alentours de 15h00 à participer à votre ré-accueil sécurité conformément aux procédures du Groupe applicables en matière de santé et sécurité au travail et d'organiser vos conditions de reprise conformément aux préconisations médicales.







Nous avions demandé à Monsieur [I] [Y] (ambassadeur de tri) d'être présent à ce ré-accueil afin que vous ne soyez pas seul avec vos managers, dans le respect de votre avis d'aptitude. 

Alors même que cette présence correspondait aux préconisations de reprise de votre poste par le médecin du travail, vous avez refusé la présence Monsieur [I] considérant qu'il s'agissait « d'un coup monté » et affirmiez que ce dernier vous avait harcelé et agressé.

Nous vous avons alors proposé de choisir une autre personne, étant précisé qu'il ne pouvait s'agir d'un de vos managers pour répondre aux exigences du médecin du travail. 

Malgré tout, vous avez souhaité imposer la présence à votre entretien de reprise, de Madame [H], votre manager, en remplacement de [Z] [E], en congé à cette période. 

Face à notre légitime refus, vous avez donc refusé de participer à votre ré-accueil sécurité après une longue absence qui devait aussi organiser les conditions de votre reprise. 

Votre refus caractérise un acte d'insubordination d'autant plus grave que l'exigence posée par votre hiérarchie quant à la présence d'un tiers afin que vous ne soyez pas seul avec vos managers, correspondait aux préconisations du médecin du travail et visait à vous rappeler les règles de sécurité applicables dans le cadre de l'exercice de vos missions d'Ambassadeur de tri. 

Ceci est d'autant plus grave également que ce n'est pas la première fois que votre reprise se passe avec des difficultés en raison de votre comportement. 

Déjà le 2 décembre 2019, vous avez refusé sans motif de participer à votre ré-accueil sécurité. 

Votre comportement d'insubordination s'est également caractérisé en cours de procédure disciplinaire. Après avoir refusé de vous soumettre spontanément et immédiatement à la mesure de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée verbalement le 25 février 2020 vers 15h30 et pour laquelle vous n'avez pas accepté un courrier de remise en mains propres. Vous vous êtes maintenu à votre poste et n'avez quitté l'entreprise qu'à 16h30. 

De même, le lundi 16 mars 2020, vous vous êtes présenté à votre poste de travail à 8h30, ne tenant aucun compte de votre mise à pied conservatoire et vous avez quitté l'entreprise 1heure plus tard, sans plus d'explication. » (pièces n° 23 et 24). 

M. [M] conteste les griefs qui lui sont reprochés et ajoute que c'est en raison de ses alertes en lien avec un harcèlement moral qu'il disait subir qu'il a été licencié. 



Il ajoute que : 



- si les faits qu'il a dénoncé par lettre du 5 août 2019 (agression verbale de la part de Mme [E]) ont donné lieu à une enquête partiale et superficielle, l'employeur n'a donné aucune suite, pas même un rappel à l'ordre à l'intéressée, 



- les faits dénoncés par la suite n'ont pas été traités, la société DIEZE n'ayant pris aucune mesure ni réalisé aucune enquête complémentaire, 



de sorte qu'en application de l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur mis en présence d'un salarié qui lui exprime des plaintes, qui dénonce des faits susceptibles de recevoir la qualification de harcèlement moral, qui relate une souffrance au travail mais qui demeure inactif manque à son obligation de sécurité et ne pouvait pas le licencier compte tenu de ses conditions de retour au travail après un arrêt du 4 décembre 2019 au 21 février 2020. 

 









a - Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au titre des éléments qu'il incombe à M. [M] de présenter, celui-ci produit : 



- une lettre du 5 août 2019 adressée à son employeur dans laquelle il dénonce une agression verbale dont il aurait été victime de la part de Mme [E], coordinatrice des ambassadeurs du tri (pièce n° 3), 

- la réponse de l'employeur du 8 août 2019 annonçant l'ouverture d'une enquête interne (pièce n° 4),

- une lettre de l'employeur du 30 août 2019 concluant à l'absence de harcèlement (pièce n° 7), 

- une lettre du 31 août 2019 adressée à son employeur indiquant que "travailler dans de telles conditions est dans le domaine de l'impossible" et espérant que « l'employeur saura faire le nécessaire afin de me permettre de reprendre mon activité professionnelle dans de bonnes conditions » et pour l'autre que "cette pression s'apparente à du harcèlement et que travailler dans ces conditions est une véritable souffrance quotidienne" (pièces n° 9 et 10), 

- une lettre du 7 décembre 2019 adressée à son employeur se plaignant d'avoir dû signer, sur instruction de sa manager, un document sur le temps de travail dont aucune copie ne lui a été remise (pièce n° 13), 

- une lettre de son avocat adressée à l'employeur le 17 décembre 2019 faisant mention de son souhait de poursuivre son contrat de travail dans des conditions normales et suggérant une mutation dans un autre service (pièce n° 14), 

- une lettre du 30 décembre 2019 dans laquelle il indique souffrir au travail (pièce n° 16), 

- une lettre du 22 janvier 2020 adressée à son employeur indiquant qu'il considère intolérable le fait d'être accusé de menteur et de calomniateur et que cela aggrave ses souffrances morales (pièce n° 19). 

 

La cour relève néanmoins que les faits que M. [M] a dénoncé le 5 août 2019 et qu'il qualifie lui-même, sur la base de son seul ressenti, "d'agression verbale" se limitent en réalité, selon les conclusions de l'enquête interne qui a été menée par l'employeur confirmée par l'inspection du travail (pièce n° 19), à une réunion le 30 juillet précédent, donc un événement ponctuel, à l'occasion de laquelle, selon les dires de Mme [E] elle-même et des autres salariés entendus, le ton serait effectivement monté sur fond de désaccord entre lui et cette dernière et il aurait été intimé à M. [M] l'ordre de se taire, sans qu'il soit fait état de propos insultants ou dénigrants. 







Par ailleurs, s'il ressort des pièces produites que M. [M], à l'évidence pas satisfait des conclusions de l'enquête menée, s'est par la suite et à plusieurs reprises manifesté auprès de son employeur pour faire part de son mal être, il n'est fait état dans ses différents courriers d'aucun fait précis susceptible de relever d'un quelconque harcèlement, si ce n'est la démonstration de nouvelles difficultés à s'entendre avec son nouveau manager et sa volonté persistante de remettre en cause les conclusions de l'enquête interne du mois d'août précédent. 

Il se déduit que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, pas plus qu'ils ne caractérisent un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, celui-ci ayant pris en compte la dénonciation de son salarié en diligentant une enquête interne, quand bien même les conclusions de celle-ci ne conviennent pas au salarié. 



Les prétentions de M. [M] au titre d'un licenciement nul ne sont donc pas fondées.





b - Sur la faute grave : 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.



Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.



M. [M] conteste son licenciement et affirme que la chronologie du dossier révèle "sans conteste" qu'irrité par ses alertes depuis août 2019, la société DIEZE a pris prétexte d'une prétendue insubordination pour se séparer de lui dès sa reprise à l'issue de son arrêt de travail du 4 décembre 2019 au 21 février 2020. 

 

Il indique que : 



- il n'a absolument pas refusé de participer au ré-accueil sécurité du 25 février 2020 puisqu'il était présent et que si une discussion a existé, il ne s'agissait pas de son refus d'y participer mais du nom de la personne pouvant être présente à ses côtés compte tenu des préconisations du médecin du travail, lui-même refusant M. [I] car il avait eu un différend avec ce collègue et l'employeur refusant Mme [H] au motif que remplaçant Mme [E], elle était donc «manager», ce qu'il conteste, de sorte que c'est l'employeur qui a écourté le réaccueil, 

 

- le fait qu'après avoir refusé la présence de Mme [H] l'employeur ait immédiatement sorti une lettre de convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire démontre que tout était prémédité et que le grief avancé est fantaisiste, 



- il n'a pas refusé le dernier ré-accueil du 2 décembre 2019, ce que l'employeur admet dans sa lettre du 18 décembre 2019 (pièce n° 15), et il a même signé le document établi à cette occasion,



- il n'a pas refusé d'exécuter sa mise à pied conservatoire, seulement demandé à comprendre et s'être renseigné sur la conduite à tenir car il ne souhaitait pas quitter sur le champ son emploi et prendre ainsi le risque d'être en abandon de poste, 

 

- le 16 mars 2020, pendant la mise à pied conservatoire, il ne s'est pas présenté à son poste de travail à 8h30 comme le soutient l'employeur, mais a seulement voulu rencontrer la directrice Mme [F] après l'entretien préalable du 13 mars afin de savoir s'il devait rester à [Localité 5] pour reprendre éventuellement son poste, 

 

- les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige or les précédents évoqués par l'employeur dans ses écritures, outre le fait qu'ils ont plus de 3 ans, ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement de sorte qu'ils ne peuvent fonder le licenciement.



Après avoir indiqué à titre liminaire que M. [M] ne supporte pas l'autorité et les critiques, a accusé successivement chacun de ses supérieurs de harcèlement moral et listé ses antécédents disciplinaires, ce qui est sans emport sur la solution du litige puisque ces éléments ne figurent pas dans la lettre de licenciement, la société DIEZE soutient que : 



- M. [M] a refusé de participer à son ré-accueil le 25 février 2020 à la suite de son retour de congé-maladie le 25 février 2020, ce qui est une procédure interne à l'entreprise permettant aux salariés absents de se voir rappeler les règles élémentaires de sécurité lors de leur reprise de poste, ce alors même qu'après un arrêt de travail du 25 octobre au 1er décembre 2019, il avait déjà dans un premier temps refusé d'y participer en invoquant à nouveau du harcèlement puis, après un échange avec le secrétaire du CHSCT, il a été présent mais a reculé sa chaise et refusé de participer si ce n'est pour provoquer verbalement Mme [E] et chercher à déstabiliser la direction, 



- M. [M] a refusé d'exécuter la mise à pied conservatoire en refusant de recevoir la notification écrite de sa mise à pied signifiée oralement à 15h30, en se maintenant à son poste jusqu'à 16h30 puis, le 16 mars suivant, en se présentant à son poste pendant une heure sans explication particulière. 



La cour relève en premier lieu qu'au titre de la charge de la preuve qui lui incombe s'agissant du grief relatif au non respect de la procédure de mise à pied conservatoire, l'employeur procède par voie d'affirmation. 



Il n'est en effet produit aucun élément de nature à contredire l'affirmation du salarié selon laquelle s'il est effectivement resté dans les locaux "pour demander à comprendre" et s'être "renseigné sur la conduite à tenir car il ne souhaitait pas quitter sur le champ son emploi et prendre ainsi le risque d'être en abandon de poste", explication compatible avec la durée de sa présence (une heure selon ses dires et ceux de l'employeur), il n'était pas à son poste de travail. 



Par ailleurs, s'agissant de sa venue le 16 mars pour, selon lui, rencontrer la directrice et non pour travailler, la mise à pied conservatoire se définie comme une suspension provisoire du contrat de travail faisant suite à une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. 



Il s'en déduit que la seule présence de M. [M] dans les locaux de l'entreprise alors qu'il était sous le coup d'une mise à pied conservatoire dont il n'ignorait pas l'existence caractérise un manquement qui lui est imputable, peu important qu'il se soit ou non présenté à son poste de travail comme le soutient l'employeur ou seulement dans le hall d'entrée comme le soutient le salarié. 



Un tel manquement, ponctuel et d'une durée brève, survenu entre l'entretien préalable à un éventuel licenciement et la notification de celui-ci, ne saurait toutefois caractériser la faute grave alléguée ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement eu égard à son caractère disproportionné. 



S'agissant du grief fondé sur le refus du salarié de participer à son ré-accueil les 2 décembre 2019 et 25 février 2020, à la suite de ses retours de congé-maladie du 25 octobre au 1er décembre 2019 puis du 4 décembre 2019 au 21 février 2020, la cour relève en premier lieu que s'il n'est pas contesté que cette procédure, interne à l'entreprise, permettant aux salariés absents de se voir rappeler les règles de sécurité lors de leur reprise de poste, s'appliquait à M. [M], il n'est en revanche justifié d'aucun élément établissant son caractère obligatoire ni que le salarié était informé de son obligation à cet égard. 



Par ailleurs, les termes de la lettre de licenciement selon lesquels le salarié a "refusé" de participer à ce ré-accueil se révèlent ambigus dans la mesure où il ressort des propres écritures de l'employeur et des pièces produites que s'agissant de la réunion du 2 décembre 2019, M. [M] était bien présent et même qu'il est intervenu au cours de la réunion, quand bien même ses interventions sont jugées provocatrices par l'employeur. Il a en outre signé le document de ré-accueil du 2 décembre 2019 (pièces n° 15 et 21). 



Enfin, s'agissant du ré-acceuil du 25 février 2020, il ressort des éléments produits que la réunion n'a pu se tenir en raison d'un désaccord entre M. [M] et son employeur sur la désignation de la personne devant l'assister, ce conformément aux préconisations du médecin du travail dans l'avis d'aptitude ("absence de contact seuls avec ses managers"), mais que M. [M] avait pour autant répondu à sa convocation en étant présent.



Sur ce point, la cour relève que si l'attitude du salarié se révèle peu constructive et manifeste un manque de souplesse, il en est de même de celle de l'employeur, pour le moins intransigeante, alors même que le différent aurait aisément pu se résoudre par la désignation d'une personne recevant l'assentiment de chacun. 



En tout état de cause, le grief allégué n'est pas démontré de sorte que la faute grave alléguée n'est pas caractérisée, pas plus qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement eu égard à son caractère disproportionné. 



Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 

 

A ce titre, M. [M] sollicite les sommes suivantes : 



- 4 523,38 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, 

- 4 020,78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 402,08 euros au titre des congés payés afférents, 

- 18 093,54 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 9 mois de salaire calculé sur la base d'un salaire moyen de 2 010,39 euros, précisant à cet égard avoir été au chômage plusieurs mois avec une perte de rémunération de plus de 40% et n'avoir retrouvé qu'un emploi précaire. 



L'employeur oppose qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, et sur la base d'un salaire moyen de référence de 2 010,39 euros bruts, le salarié échoue à démontrer la réalité et l'ampleur du moindre préjudice et ne peut en conséquence prétendre à aucun dommage-intérêt supérieur à celui réparé de droit par l'effet de la loi en cas de reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 6 031,17 euros. 













Compte tenu des circonstances du licenciement et de la situation du salarié, lequel justifie d'une ancienneté de 9 années complètes, durée du préavis incluse, il lui sera alloué les sommes suivantes : 



- 4 523,38 euros à titre d'indemnité légale de licenciement tel qu'expressément demandé, 

- 4 020,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 402,08 euros au titre des congés payés afférents, 

- 8 041,56 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





II - Sur les demandes accessoires :



A titre liminaire, la cour relève que la société DIEZE conclut dans ses écritures à la confirmation du jugement déféré qui a rejeté la demande du salarié aux fins de voir prononcer l'exécution provisoire. 



Néanmoins, aucune demande en ce sens n'étant formulée par le salarié, en tout état de cause sans fondement à hauteur de cour, la demande de la société DIEZE est sans objet et sera en conséquence rejetée. 



- Sur les intérêts au taux légal : 



Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société DIEZE de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes.



- Sur la remise des documents de fin de contrat : 



La société DIEZE sera condamnée à remettre à M. [M] un certificat de travail, ses bulletins de paie et une attestation Pôle Emploi rectifiés.



- Sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société DIEZE au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société DIEZE sera condamnée à verser à M. [M] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



La demande de la société DIEZE à ce titre sera rejetée.



La société DIEZE succombant pour l'essentiel, elle supportera les dépens de première instance et d'appel.



























PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon du 1er février 2022 sauf en ce qu'il a : 

- rejeté la demande de nullité du licenciement, 

- rejeté la demande de la société DIEZE au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant



DIT que le licenciement de M. [N] [M] est sans cause réelle et sérieuse,

 

CONDAMNE la société DIEZE à payer à M. [N] [M] les sommes suivantes : 



- 4 523,38 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 4 020,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 402,08 euros au titre des congés payés afférents, 

- 8 041,56 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société DIEZE de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, 



REJETTE les demandes de la société DIEZE : 

- au titre de l'exécution provisoire, 

 - au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société DIEZE à remettre à M. [N] [M] un certificat de travail, ses bulletins de paie et une attestation Pôle Emploi rectifiés,



CONDAMNE la société DIEZE aux dépens de première instance et d'appel.









Le greffier Le président





Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION