Cour d'Appel · Chambre 4-7 — 27 octobre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7



ARRÊT AU FOND 

DU 27 OCTOBRE 2023



N°2023/290













Rôle N° RG 21/04702 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHGJ6







S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES





C/



[C] [K]





































Copie exécutoire délivrée 

le : 27 octobre 2023

à :

SCP DRUJON D'ASTROS & ASSOCIES

Me Nathalie BEHAIS







Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 09 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00517.







APPELANTE



S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

sis [Adresse 2]

représentée par Me Nicolas DRUJON D'ASTROS de la SCP DRUJON D'ASTROS & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Isabelle GUITTARD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIME



Monsieur [C] [K] Profession : magasinier chauffeur négoce, demeurant [Adresse 1] / FRANCE

représenté par Me Nathalie BEHAIS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE















*-*-*-*-*























COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Septembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargés du rapport.



Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.





Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Présidente de Chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Octobre 2023..





ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Octobre 2023.



Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSE DU LITIGE :



M.[C] [K] a été engagé à compter du 23 avril 1986 par la société Carrefour (la société), employant habituellement au moins onze salariés, en qualité d'employé libre service dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective Carrefour.



Il occupait en dernier lieu l'emploi de conseiller des ventes affecté au rayon droguerie, statut employé position IIIC.



Le 26 février 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 6 mars 2018 avec mise à pied conservatoire. 



Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 21 mars 2018.





Le 24 juillet 2018, il a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence pour contester cette décision et obtenir la réparation de ses préjudices ainsi que l'application de ses droits.



Par jugement du 9 mars 2021, ce conseil a :

- dit que les enregistrements de vidéo surveillance sont licites, 

- dit la procédure de licenciement régulière, 

- dit le licenciement de M.[C] [K] pour cause réelle et sérieuse, 

- fixé la moyenne des salaires de [C] [K] à 2.048,28 euros brut mensuels, 

- condamné la société Carrefour à verser à [C] [K] : 

' 3.924,92 euros brut à titre d'indemnité de préavis, 

' 392,49 euros brut de congés payés afférents, 

' 20.198,31 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

' 664,15 euros brut au titre de prime de fin d'année, 

' 66,41 euros brut de congés payés afférents, 

' 364,17 euros brut au titre du complément de prime de vacances, 

' 36,41 euros brut de congés payés afférents, 

' 1.200 euros au titre de l'article 700 du CPC, 

- dit que ces sommes seront augmentées des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, 

- ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant le prononcé du présent jugement, 

- s'est réservé le droit de liquider ladite astreinte, 

- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l'article 515 du CPC, 

- dit que les entiers dépens sont à la charge de la société Carrefour, y compris les frais éventuels d'exécution forcée de la présente décision. 



Le 30 Mars 2021, la société a interjeté appel de tous les chefs du jugement ayant fait droit aux prétentions du salarié.





Vu les conclusions de la société remises au greffe le 14 décembre 2021;



Vu les conclusions du salarié, appelant à titre incident, remises au greffe le 7 janvier 2022;



MOTIFS :



Sur le bien fondé du licenciement :



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.



En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.



Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.



S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'espèce, le salarié a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 mars 2018 rédigé en ces termes :

'Monsieur,

Vous avez été convoqué le 6 mars 2018 à 10 heures 30 par courrier remis en mains propres, en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous vous étes présenté assisté de Madame [J] [U], déléguée du personnel. Les explicalions que vous avez données ne nous ont pas permis de modifier notre position.

Lundi 26 février 2018, en pénétrant dans le magasin par l'entrée du personnel à 3 heures 55, vous avez croisé Monsieur [W] [S]; Responsable du Service de sécurité qui réalisait son inspection et échangé avec lui quelques mots de politesse.

Avant l'ouverture du magasin, comme il le fait réguliérement, Monsieur [W] [S] a procédé à un contrôle des pointages des collaborateurs presents en poste, en vérifiant notamment les pointages d'arrivées et de pauses. 

C'est alors qu'il a constaté que votre pointage d'arrivée mentionnait 3 heures 47. ll a donc été tout a fait surpris d'avoir constaté votre arrivée dans le magasin à 3h55 alors même que votre arrivée en poste était déja badgée depuis 3h47 et a pu constater que Madame [R] avail pointé à votre place en utilisant votre carte de pointage : Madame [R], en poste depuis 3h29, s'est arrétée à l'espace de pointage pendant quelques secondes à 3h47 avant d'entrer dans la réserve et en ressortir avec un tire palette.

Monsieur [S] a donc procédé à des vérifications plus approfondies pour s'assurer que ce décalage chronologique demeurait isolé.

Cependant, il a pu constater que cette anomalie s'est reproduite plusieurs en février 2018.

-le mardi 13 février 2018, la pointeuse indique que vous avez badgé à 3h46. Cependant, vous êtes présenté à l'entrée du personnel à 4h14 ce jour-là et n'êtes pas passé devant la pointeuse en direction de la réserve qu'à 4h17. Il est donc impossible que vous ayez pointé à 3h46.

- le mercredi 14 février 2018, la pointeuse indique que vous avez badgé à 3h38. Cependant, vous vous êtes présenté à l'entrée du personnel à 4h09 ce jour-là et n'êtes passé devant la pointeuse en direction de la réserve qu'à 4h12. Il est donc impossible que vous ayez pointé à 3h38.

- le jeudi 15 février 2018, vous avez pointé à 3h45. Cependant, vous vous êtes présenté à l'entrée du personnel à 4h15 ce jour-là et n'êtes passé devant la pointeuse en direction de la réserve qu'à 4h31. Il est donc impossible que vous ayez pointé à 3h45.

Outre la contestation opérée le 26 février 2018, Monsieur [S] a pu relever que, sur les autres jours concernés, que Madame [R] avait pointé à votre place.

- le mardi 13 février 2018, votre heure de pointage indique 3h46 et celui de Madame [R] 3h46,

- le mercredi 14 février 2018, votre heure de pointage indique 3h38 et Madame [R], en poste depuis 3h34, s'est arrêtée à l'espace pendant quelques secondes à 3h45 avant de repartir de la réserve avec un tire palette.

Il s'avère donc de façon certaine que vous avez donné votre badge à Madame [R] afin qu'elle pointe fictivement votre présence, avant votre prise de poste effective en magasin.

Cette attitude, qui constitue un manquement grave à votre obligation de loyauté, est en outre en grave contradiction avec l'articcle 16 du réglement intérieur du magasin qui prévoit expressément que :

'Les salariés doivent se trouver à leur poste de travail, à l'heure fixée pour le début du travail jusqu'à celle prévue pour la fin de celui-ci.

Le pointage doit se faire en tenue de travail sur l'appareil désigné à cet effet au salarié par son supérieur hiérarchique.

Il est interdit de prêter son badge de pointage ou de pointer pour un autre salarié.'

Cette fraude manifeste opérée dans l'intention de tromper votre direction, vous a permis tout à la fois de ne pas respecter vos horaires de travail en toute impunité et de vous attribuer le bénéfice de majorations salariales pour des heures de nuit en réalité non effectuées.

Ainsi :

- le lundi 26 février 2018, vous étiez planifié à 4h00, vous êtes effectivement arrivé en poste à 3h55 alors que vous étiez déjà pointé (par les soins de Madame [R]) depuis 3h47,

- Le mardi 13 février 2018, vous étiez planifié à 4h00, vous étes effectivement arrivé en poste à 4h14, alors que vous étiez déja pointé (par les soins Madame [R]) depuis 3h46,

- Le mercredi 14 février 2018, vous étiez planifié à 4h00, vous étes effectivement arrivé en poste à 4h09. alors que vous étiez déja pointé (par les soins de Madame [R]) depuis 3h38,

- Le jeudi 15 février 2018, vous étiez planifié à 4h00, vous étes effectivement arrivé en poste à 4h15, alors que vous étiez déja pointé (par les soins de Madame [R]) depuis 3h45.

(...)

Ces faits sont suffisants à eux-seuls à justifier votre licenciement pour faute grave.

Lors de l'entretien préalable vous avez tenté de minimiser les faits en prétendant qu'ils demeuraient isolés. Pourtant, Madame [R] a elle-même reconnu ces faits lors de son entretien préalable du 6 mars dernier et a méme déclaré que ce procédé remontait à une période antérieure.

ll est d'ailleurs particuliérement étonnant de constater que lors des deux demiers mois, votre présence est systématiquement pointée de fagon anticipée par rapport à votre horaire planifié lorsque Madame [R] est déja en poste, et qu'à l'inverse, lorsque Madame [R] est en congés ou en repos, vous arrivez quasi systématiquement en retard.

A cet égard, les états de pointage que nous avons été amenés à exploiter dans le cadre de nos investigations consécutives à la constatation de la fraude dont vous vous êtes rendu auteur nous ont conduits à constater que :

- le 2 janvier 2018 alors que vous étiez planifié à 04h0O, vous avez pointé votre arrivé en poste à 4h27

- le 3 janvier 2018 alors que vous étiez planifié à 04h00, vous avez pointé votre arrivée en poste à 4h18

- le 4 janvier 2018 alors que vous étiez planifié à 04h00, vous avez pointé votre arrivée en poste à 4h16

- le 6 janvier 2018 alors que vous étiez planifié à 04h00, vous avez pointé votre arrivée en poste à 4h21

- le 8 janvier 2018 alors que vous éliez planifié à 04h00, vous avez pointé votre arrivée en poste à 4h05

- le 1 er février 2018 alors que vous étiez planifié à 04h00, vous avez pointé votre arrivée en poste à 4h13

- le 12 février 2018 alors que vous étiez planifié à 04h00, vous avez pointé votre arrivée en poste à 4h22

Le réglement intérieur prévoit pourtant dans son article 16 que :

'Les salariés doivent se trouver à leur poste de travail, à l'heure fixée pour le début du travail jusqu'à celle prévue pour la fin de celui-ci.'

Enfin, à plusieurs reprises, sur cette même période, vous n'avez pas pointé ni votre départ en pause ni votre retour. Ce fut le cas les 11, 12, 15 et 25 janvier 2018 et les 1er, 7 et 26 février 2018.

Ceci en totale contradiction avec les obligations que vous impose le règlement intérieur du magasin qui stipule en son article 16 :

' Pour les salariés concernés par un décompte horaire de leur temps de travail, le calcul du temps de travail effectif implique que chaque prise ou fin de poste ainsi que les débuts ou fins de pause donnent lieu obligatoirement au pointage.'



1) Sur la licéité du dispositif de vidéo surveillance :



C'est à tort que le salarié soutient, en se fondant sur les constatations de l'huissier de justice dans son procès-verbal du 27 février 2018, que le dispositif de vidéo surveillance (caméra 161 intitulée 'rideau épicerie mag') mis en oeuvre par l'employeur serait situé devant la pointeuse et viserait, ainsi, à surveiller l'activité des salariés.



En effet, il résulte, au contraire, des constatations de l'officier ministériel, en page 4 et 5, que cette caméra 161 filme l'entrée de la porte de la réserve et ne permet qu'incidemment de voir les salariés se rendre dans un espace situé sur la gauche, où se trouve la pointeuse, sans que cette dernière soit visible par la caméra ('M. [S] nous précise (...) qu'en passant à cet endroit, elle a pointé car la pointeuse se situe dans cet espace à gauche' ; 'M. [S] nous précise effectivement que la pointeuse est placée à cet endroit (...)').



Cette caméra étant installée devant la porte de la réserve, et non devant la pointeuse (laquelle n'est d'ailleurs pas visible), l'employeur n'avait pas à déclarer une surveillance de l'activité des salariés, contrairement à ce qui est soutenu.



En revanche, le témoignage de la manager des ressources humaines qui atteste qu'un 'système de vidéo surveillance existe depuis longtemps et des affiches ont été disposées à proximité des pointeuses' sans aucune indication des dates ou périodes auxquelles ces affiches ont été mises en oeuvre ne peut suffire à rapporter la preuve d'une information préalable du salarié qui la conteste.



Les photographies des affiches jointes à ce témoignage, dont la date n'est pas indiquée, ne peuvent davantage rapporter cette preuve et l'information des instances représentatives ne peut pallier cette carence.



Le dispositif doit par conséquent être déclaré illicite et le jugement sera infirmé sur ce point.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, ce moyen de preuve illicite rend irrecevable la preuve produite (constat d'huissier du 27 février 2018) dès lors que celle-ci ne constituait pas pour ce dernier l'unique moyen de contrôler la régularité des pointages du salarié lesquels ont été révélés par le témoignage du responsable de la sécurité.



L'atteinte à la vie personnelle du salarié n'est donc pas justifiée par le droit à la preuve de l'employeur et le constat d'huissier du 27 février 2018 sera écarté des débats.



2) Sur les fraudes au pointage :



Il résulte du témoignage de M. [W] [S], responsable de sécurité du magasin, que le 26 février 2018, lors de son arrivée dans le magasin, il a vu Mme [V] [R] sortir du magasin pour se diriger vers la machine à café à 3h36 où elle s'est assise en compagnie d'un collègue et l'avoir vu rentrer dans le magasin à 3h45 et se diriger vers la pointeuse à 3h47. Il précise qu'à 3h55, il a rencontré M. [K] dans le couloir du personnel, qui venait d'arriver, et avec lequel il a échangé quelques mots. Il ajoute qu'en contrôlant les horaires le même jour, il s'est aperçu que Mme [V] [R] n'avait pas pointé son départ ni son retour de pause et que le badge de M. [K] indiquait une embauche à 3h47 alors qu'il l'avait vu arriver dans le magasin à 3h55.



Même si ce témoin n'a pas vu Mme [V] [R] pointer aux lieu et place du salarié, la chronologie des événements auxquels il a personnellement assisté ( Mme [V] [R] se rendant à la pointeuse à 3h47 sans raison puisqu'elle n'a pas pointé sa sortie de pause ce jour-là et voir M. [K] arriver au magasin à 3h55 alors que sa carte de pointage indiquait une embauche à 3h47) et l'examen des cartes de pointage suffisent à établir la fraude commise par le salarié le 26 février 2018, contrairement à ce que soutient ce dernier.



En outre, dès lors que le salarié a reconnu lors de l'entretien préalable, devant les premiers juges, et encore dans ses écritures remises en cause d'appel, sans révoquer ni contester ses aveux, avoir demandé à sa collègue, Madame [V] [R], de pointer à sa place 3 à 4 fois en février 2018, la réalité de l'ensemble des fraudes au pointage de février 2018 énoncées dans la lettre de licenciement est établie.



C'est vainement que le salarié tente de justifier ces fraudes par un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En effet, il ne justifie pas avoir adressé à l'employeur une quelconque demande de modification de ses horaires de travail ni avoir informé ce dernier des effets secondaires causés par la prise de Levothyrox (difficultés au réveil). Le seul fait que certains de ses collègues de travail l'aient trouvé visiblement fatigué ne suffit pas à démontrer que son employeur connaissait ses problèmes de santé, contrairement à ce qui est soutenu.



Les fraudes au pointage de février 2018 seront par conséquent retenues.



3) Sur les retards :



Comme preuve des retards réitérés du salarié, que ce dernier conteste, l'appelante produit son planning individuel pour la période du 12 au 18 février 2018 (pièce 35 de l'appelante) ainsi qu'un tableau répertoriant les écarts sur les heures planifiées (pièce 36 de l'appelante). 



Or, d'une part, le planning ne permet nullement de démontrer la réalité des retards reprochés puisque les heures d'arrivée prévues n'y sont pas mentionnées et, d'autre part, le tableau ne fait ressortir qu'un seul retard de 22 mn le 12 février 2018.



La cour retiendra cet unique retard de 22 mn du 12 février 2018 et les autres retards reprochés dans la lettre de licenciement seront écartés.



4) Sur l'absence de pointage des heures de pause :



Pour démontrer le défaut de pointage des heures de pause, que le salarié conteste, l'employeur produit le planning individuel de pointages effectifs de la seule journée du 26 février 2018 (pièce 37).



Selon ce document, le salarié est arrivé le 26 février 2018 à 3h47 et sorti à 8h30, heure à laquelle il n'est pas discuté qu'il a été convoqué dans le bureau du directeur pour se voir remettre la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement et notifier sa mise à pied conservatoire à effet immédiat.



Même si la convention collective applicable prévoit 15mn de pause pour une durée de travail d'au moins 4 heures continue et 20mn de pause pour une durée de travail d'au moins 6 heures continue (article 5.4.2 de la convention collective), la pièce produite ne démontre pas que le salarié aurait pris effectivement une pause, ce qu'il conteste, entre son heure d'arrivée et l'heure à laquelle il a été convoqué par la direction.



Aucun défaut de pointage d'un temps de pause obligatoire imputable au salarié n'est donc établi, contrairement à ce qui est soutenu par la société.



Ce grief sera par conséquent écarté.



Les quatre fraudes au pointage et l'unique retard de 22 mn, constatés en février 2018, ne sont pas constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise compte tenu de l'absence de tout passé disciplinaire de ce dernier après plus de 31 années passées dans l'entreprise.



En revanche, ces manquements répétés à l'obligation de loyauté et au règlement intérieur constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ainsi que l'a justement décidé le conseil des prud'hommes dont le jugement sera confirmé sur ce point.



En l'absence de critique du jugement sur les calculs et le quantum des sommes allouées (indemnité de licenciement, indemntié compensatrice de préavis et congés payés y afférents), le jugement sera confirmé sur ces points.



Sur les demandes de rappel de primes :



1) Sur la prime de fin d'année :



L'article 2.2.3 de la convention collective applicable prévoit que : 'Les salariés ayant une ancienneté d'au moins 12 mois au 1er décembre de l'année considérée bénéficient d'une prime de fin d'année calculée sur une mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. En cas de cessation du contrat de travail ou d'absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement ou ayant donné lieu à un complément de salaire par l'entreprise, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d'absence au cours du second semestre. (...)

La prime de fin d'année est réglée avec la paie du mois de décembre. Le versement d'au moins 75% du montant brut de cette prime sera effectué sous forme d'acompte dans les trois premiers jours ouvrables du mois de décembre.' 



Il résulte de ces dispositions claires et précises que le salarié dont le contrat de travail a cessé (y compris par l'effet d'un licenciement) en cours de semestre, a droit au montant réduit de cette prime sans que soit exigée sa présence dans les effectifs de l'entreprise à la date du versement.



En l'espèce, le contrat de travail du salarié a cessé à compter du 21 mai 2018, à l'expiration du délai de préavis. Compte tenu du montant non discuté du salaire mensuel de base (1.683,79 euros) et de la réduction appliquée de1/180ème par jour calendaire d'absence, le salarié a droit à un rappel de prime d'un montant de 664,15 euros.



Cette prime ne compensant pas une sujétion particulière et ne représentant un remboursement de frais, elle a la nature juridique de salaire et ce, même si elle n'entre pas dans la rémunération retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés, contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur, et elle ouvre droit à un rappel de congés payés d'un montant de 66,41 euros brut.



Le jugement sera confirmé sur ce point



2) Sur la prime de vacances :



Selon l'article 2.2.1 de la convention collective applicable : 'Les salariés titulaires d'un contrat de travail ayant une ancienneté d'au moins 12 mois au 1er juin de l'année considérée bénéficient d'une prime de vacances calculée sur une demi mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. 

En cas de cessation du contrat de travail ou d'absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d'absence au cours du premier semestre.'



Le salarié a été licencié le 21 mars 2018 et sorti des effectifs le 21 mai 2018, à l'expiration du délai de préavis. Il est resté absent 40 jours au cours du premier semestre, ce nombre étant ramené à celui de 38 jours revendiqué par le salarié.



Il aurait donc eu droit à la somme de 664,16 euros sur la base d'un demi revenu mensuel de base non discuté de 841,90 euros [(38/180 x 841,90) - 841,90].



Or, la société ne lui a versé que la somme de 299,99 euros avec le solde de tout compte.



Elle reste donc lui devoir un rappel de prime de vacances de 364,17 euros (664,16 - 299,99) qui sera majoré des congés payés y afférents pour 36,41 euros brut et le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur la régularité de la procédure de licenciement :



Selon l'article L.1232-3 du code du travail : 'Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.'



L'article 1235-2 du code du travail en vigueur depuis le 1er janvier 2018 prévoit que : « Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. » 



La circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En outre, l'existence d'un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l'évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.



En l'espèce, l'employeur ne démontre pas que les retards et défauts de pointage des pauses ont été évoqués contradictoirement lors de l'entretien préalable, alors que le salarié le conteste, ce qui constitue une violation des dispositions de l'article L.1232-3 précité, contrairement à ce qu'a retenu le conseil des prud'hommes dont le jugement sera infirmé sur ce point.



Cependant, le salarié ne justifie pas de l'existence d'un préjudice en lien avec cette irrégularité de sorte qu'il sera débouté de sa prétention indemnitaire.

 

Sur la demande au titre du licenciement vexatoire : 



Il a été vu, précédemment, que la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas rapportée.



Par ailleurs, le salarié n'explique pas en quoi, le fait d'avoir été convoqué oralement dans le bureau de son supérieur hiérarchique en présence de certains de ses collègues constituerait un manquement fautif de l'employeur dès lors que ce dernier s'est abstenu de mentionner publiquement le motif de cette convocation.



Enfin, outre que le compte-rendu de l'entretien préalable, non signé par son auteur (délégué du personnel) ni par l'employeur ou le salarié ne peut suffire, en l'absence d'autres éléments concordants, à faire la preuve des propos tenus durant cet entretien, les expressions qui sont prêtées à l'employeur à savoir 'vous me mentez', 'vos problèmes de santé, c'est pas grave', si elles sont rudes, ne présentent pas de caractère injurieux ou vexatoire, contrairement à ce que soutient le salarié.



L'intimé sera par conséquent débouté de son appel incident et le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur les autres demandes :



Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. S'agissant des créances salariales, les intérêts moratoires courent à compter de l'exigibilité de chaque créance.



En l'espèce, les créances salariales portant sur les primes de fin d'année et de vacances et sur les indemnités de préavis et de licenciement ainsi que sur les congés payés y afférents, toutes devenues exigibles antérieurement à la requête introductive d'instance, produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, ainsi que le soutient justement le salarié et le jugement sera infirmé en ce qu'il a fixé le point de départ du cours de ces intérêts à la date de prononcé du jugement.



La société qui succombe, sera condamnée aux dépens de l'appel et à payer à l'intimé la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS :



La cour,



Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

- dit que les enregistrements de vidéo surveillance sont licites, 

- dit la procédure de licenciement régulière, 

- dit que ces sommes seront augmentées des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;



Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés et y ajoutant ;



Dit illicite le système de vidéo-surveillance mis en oeuvre par la société Carrefour et écarte des débats le constat d'huissier de justice du 27 février 2018 ;



Dit que la procédure de licenciement est irrégulière mais rejette la demande indemnitaire du salarié en l'absence de preuve d'un préjudice ;



Dit que les créances salariales portant sur les primes de fin d'année et de vacances et sur les indemnités de préavis et de licenciement ainsi que sur les congés payés y afférents, toutes devenues exigibles antérieurement à la requête introductive d'instance, produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ; 



Condamne la société aux dépens d'appel et à payer au salarié la somme de 2.000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT