Cour d'Appel · Chambre 4-7 — 27 octobre 2023

COUR D'APPEL D'[Localité 5]-EN-PROVENCE

Chambre 4-7



ARRÊT AU FOND 

DU 27 OCTOBRE 2023



N°2023/293













Rôle N° RG 21/08119 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHRXH







[B] [T]





C/



S.A.R.L. COMI SERVICE





































Copie exécutoire délivrée 

le :27 octobre 2023 à :

SCP CHABAS ET ASSOCIÉS

Me Paul SCOTTO DI CARLO





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'[Localité 5]-EN-PROVENCE en date du 06 Avril 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00904.



APPELANT



Monsieur [B] [T], demeurant [Adresse 2] - [Localité 3]

représenté par Me Sophie ROBERT de la SCP CHABAS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Valérie BERTOLAUD DU COLOMBIER, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



S.A.R.L. COMI SERVICE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège social sis [Adresse 1] - [Localité 4]

représentée par Me Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d'[Localité 5]-EN-PROVENCE substitué par Me Alexandra MARY, avocat au barreau d'[Localité 5]-EN-PROVENCE















*-*-*-*-*





























COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Septembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargés du rapport.



Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, a fait un rapport oral avant les plaidoiries



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Françoise BEL, Présidente de Chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Octobre 2023..



ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Octobre 2023.



Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

















Exposé du litige :



M.[B] [T] a été engagé le 31 mars 1995 par la Sarl Comi Service (la société), employant habituellement au moins onze salariés et dont l'activié consiste à mettre en oeuvre et louer des échafaudages, en qualité de responsable commercial dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



A compter du 1er juin 1998, il a été promu aux fonctions de directeur commercial de l'entreprise.



A compter du 1er septembre 2003, la société a déplacé son siége administratif de [Localité 4] (38) vers [Localité 6] (13) et le salarié a accepté sa mutation.



Fin mai 2015, le directeur opérationnel de la société, en poste depuis 23 ans dans l'entreprise, a cessé ses fonctions et son directeur adjoint, [Y] [Z] a été nommé pour lui succéder.



Le 5 août 2016, veille de ses congés, le salarié s'est vu remettre une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 22 août, jour de son retour dans l'entreprise.



Par courrier du 2 septembre 2016, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire du 12 au 19 septembre 2016 inclus.



Le 27 janvier 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 6 février 2017 avec mise à pied conservatoire. 



Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 21 février 2017.





Le 13 février 2018, il a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 5]-en-Provence pour contester cette décision et obtenir le paiement de diverses sommes.



Par jugement du 6 avril 2021, ce conseil a :

-débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à la société,

- laissé chaque partie supporter ses propres dépens.



 Le 2 juin 2021, le salarié a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.



Vu les conclusions de l'appelant remises au greffe le 25 juillet 2023 ;



Vu les conclusions de la société remises au greffe le 24 novembre 2021;



Motifs :



Sur l'exécution du contrat de travail :



1) Sur la modification unilatérale du contrat de travail :



a) Sur la prime annuelle :



Le contrat de travail du 31 mars 1995 prévoit, en son article 4 relatif à la rémunération, l'allocation au salarié d'un intéressement 'défini par la direction' et 'conditionné au résultat global de l'entreprise'.



Par courrier du 25 avril 2003, l'employeur a décidé d'attribuer au salarié une part de rémunération variable ainsi définie :

« Pour toutes les affaires qui seraient prises dans ce cadre (partie développement commercial), vous bénéficierez à réception de règlements clients, d'une commission équivalente à 2% de la marge brute théorique acceptée par la Direction sur préparation de devis (doublée pour la première année avec le nouveau client) et sous réserves que tout soit bien prévu dans la prestation vendue. 

('). En ce qui concerne le système d'intéressement, il reste bien évidemment conditionné au résultat global. » 



Postérieurement à cet engagement unilatéral de l'employeur, les bulletins de paie émis à compter de décembre 2003 ne font pas apparaître ces commissions de 2% mais portent seulement la mention d'une prime annuelle qualifiée d'abord 'd'intéressement' (2003 à 2006) puis 'd'exceptionnelle' (de 2007 à 2016).



Une prime annuelle intitulée 'rappel déplacement +' figure également sur les bulletins de paie. 



En sus de ces primes, les fiches de paie font état du versement d'un intéressement en mars 2008 puis en janvier 2015, janvier 2016 et janvier 2017.



Le montant de la prime 'd'intéressement' devenue prime 'exceptionnelle', qui se situait dans une fourchette comprise habituellement entre 5.000euros et 9.000euros, a fortement augmenté à compter de 2013, après la suppression de la prime annuelle 'rappel déplacement +', pour atteindre 18.000euros bruts au titre de l'année 2013 et 19.000 euros bruts pour l'année 2014.



L'employeur a ramené le montant de cette prime à 2.000 euros en 2015 puis l'a supprimée à compter de 2016.



Contrairement à ce que soutient la société intimée, le salarié démontre suffisamment le caractère obligatoire de cette prime annuelle qui correspond à l'engagement unilatéral de l'employeur du 25 avril 2003 d'ajouter une part de rémunération variable au bénéfice du salarié.



L'employeur ne justifiant pas, par des éléments comptables objectifs (évolution du nombre de nouveaux contrats dans la partie développement commercial du salarié), la diminution importante de cette prime à compter de 2015 puis sa suppression au titre de l'année 2016, la cour dit qu'il ne pouvait procéder à ces modifications unilatéralement, contrairement à ce qu'il soutient.



Sur la base du montant moyen de prime appliqué au cours des deux années ayant précédé la baisse injustifiée (soit 18.500 euros), l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 35.000 euros brut [(18.500 x 2) - 2.000)] à titre de rappel de prime pour les années 2015 et 2016 outre la somme de 3.500 euros brut au titre des congés payés y afférents.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



b) Sur les frais de déplacements :



Il n'est pas discuté qu'une somme forfaitaire de 37,05 euros par mois a été versée au salarié sous l'intitulé 'frais de déplacement' à compter d'octobre 2003.



Cette somme mensuelle, supprimée par l'employeur à compter de janvier 2017, s'élevait en dernier lieu à 57,76 euros.



Le fait que le salarié ait perçu ces sommes de manière forfaitaire toutes les journées travaillées du mois pendant plus de 12 années (hors congés payés et arrêts maladie) ne suffit pas à démontrer qu'il s'agissait d'un salaire déguisé et il lui incombe de démontrer que ces sommes n'indemnisaient pas les déplacements induits par sa fonction de directeur commercial.



Or, il ne rapporte pas une telle preuve.



En effet, le seul fait que ces versements aient débuté juste après son déménagement sur [Localité 6] (mutation du siège social sur [Localité 5] en octobre 2003) ne suffit pas à démontrer que ces sommes étaient destinées à compenser une sujétion et non les nombreux déplacements inhérents à la fonction de directeur commercial.



De même, le courriel du 22 juillet 2016 du directeur général par lequel ce dernier informe l'encadrement intermédiaire d'un redressement Urssaf en cours de 1,3M d'euros sur la période 2011/2013 portant, notamment, sur la gestion des frais de déplacements et l'allocation aux salariés, de manière permanente, de frais de déplacements sur des chantiers permanents en s'inquiètant d'un risque de requalification de ce mode de remboursement des frais professionnels en salaire déguisé voire en travail dissimulé, outre qu'il n'a aucune valeur contractuelle contrairement à ce qui est soutenu, ne démontre nullement que ces frais ont été versés à des salariés qui n'effectuaient aucun déplacement.



Par conséquent, la demande visant à voir qualifier ces sommes de salaire déguisé sera rejetée.



Dès lors que le salarié n'allégue pas avoir exposé des frais de déplacements qui ne lui auraient pas été remboursés, la décision de l'employeur de supprimer ces frais professionnels à compter de janvier 2017 n'est pas criticable, contrairement à ce qui est soutenu.



Le salarié sera débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre et le jugement sera confirmé de ce chef.



2) Sur la demande au titre de la convention de forfait jours :

Les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle devant nécessairement être passées par écrit, la réalité d'une convention de forfait en jours sur l'année ne peut résulter des seules mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié.



En l'espèce, le salarié ne produit pas une convention de forfait signée entre les parties alors que la preuve de son existence ne peut résulter des seules mentions figurant sur les bulletins de paie.



Le salarié, qui ne fait pas de demande subsidiaire en paiement d'heures supplémentaires, sera par conséquent débouté de sa demande en paiement fondée sur une convention de forfait inexistante et le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur le bien fondé de la mise à pied disciplinaire :



Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail : ' En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

 

Le courrier de mise à pied disciplinaire du 2 septembre 2016 reproche au salarié:



1) Un refus de déférer aux instructions de la direction en matière de pilotage de la fonction commerciale (benchmark de la concurrence, analyse des tendances du marché, évaluation des chargés d'affaires, tournées clients avec les responsables de région et les chargés d'affaires) : 

Pour justifier ce grief, l'employeur produit le témoignage de M.[N] [A], responsable de la région NNPP (Ile de France/Nord), qui atteste, pour sa seule région, n'avoir jamais reçu du salarié d'informations sur les concurrents ou les clients multi-régions ni bénéficié d'une supervision, de formation ou d'évaluation des chargés d'affaires. Il produit également le témoignage de la directrice financière qui atteste avoir été étonnée que le salarié 'ne se déplace quasiment jamais voir/aider les chefs de région'. Ces affirmations qui ne reposent, s'agissant du témoignage de la directrice financière, que sur un ressenti non corroboré par des éléments tangibles et qui ne concernent, s'agissant du témoignage du responsable de région, que la région NNPP alors que le salarié était directeur commercial de l'ensemble des régions du territoire national, ne suffisent pas à démontrer la réalité des carences reprochées. Enfin, les comptes-rendus 'MOFF' des 3 juillet 2015, 22 janvier 2016 et 26 janvier 2017 (pièces 38 à 40 de l'intimée), qui font ressortir les points forts et faiblesses de chaque secteur d'activité par région, n'imputent nullement au directeur commercial de l'entreprise une quelconque carence. Ce grief sera écarté.



2) Une absence d'activité commerciale personnelle : 

L'employeur produit, pour justifier ce grief, le témoignage de M. [K] [L], responsable de la région Ouest, selon lequel le salarié n'aurait jamais amené d'affaires à sa région depuis son arrivée en 2010. Les pièces 31 à 33 de l'intimée montrent, en outre, que le salarié n'a ramené que 15 affaires au cours des années 2015 et 2016 alors que le chargé d'affaires de comparaison en a ramené 30 sur la seule année 2016. Cependant, outre que le témoignage d'un seul responsable de région et la comparaison de l'activité avec un chargé d'affaires non investi d'une mission de direction ne suffisent pas à démontrer l'absence d'activité commerciale du salarié, il résulte de ses propres pièces (pièces 47 à 50 de l'appelant) qu'il a apporté des affaires en région en janvier 2016 (chantier piscine Mourlon région Ile de France), mars 2016 (5 consultations d'ouvrage auprès de la société Nicoletta dont 3 concernent la future région NNPP) et juin 2016 (viaduc de l'Erdre) qui n'apparaissent pas dans ses chiffrages. En outre, et ainsi que le soutient justement le salarié, en l'absence d'objectifs personnels chiffrés assignés par l'employeur et compte tenu de l'étendue de ses missions de directeur commercial, ses fonctions n'impliquaient pas une productivité personnelle minimale. Ce grief sera par conséquent écarté.



3) Une absence de réponse à ses collègues de travail, aux clients et prospects, des retards dans l'établissement des situations, des omissions dans le suivi de ses affaires, des envois tardifs d'appels d'offres et le non respect de la procédure commerciale : 

Pour justifier ces griefs, l'employeur produit les témoignages de Mme [J] [O], comptable, qui atteste avoir dû relancer elle-même un client, compte tenu de l'inertie du salarié, pour obtenir en août 2017 le règlement de l'affaire Hôtel d'[Localité 7] alors que le chantier était achevé depuis 2014 et celui de la directrice financière, Mme [M] [S], qui décrit l'attitude du salarié comme 'laxiste', ce qui l'obligeait à le relancer plusieurs fois pour qu'il procède à la facturation de ses chantiers ou 'daigne' aider le service comptable à recouvrer les créances des clients. Ces témoignages sont étayés par les échanges de courriels de mars à juillet 2016 (pièces 16 à 21) desquels il ressort que la comptable et la directrice financière ont dû relancer le salarié à plusieurs reprises au cours de la période pour obtenir, d'une part, le DGD du chantier d'[Localité 7] achevé depuis décembre 2014, et d'autre part, la facturation du chantier de la cité de [Localité 8]. 

Cette passivité du salarié est confortée par le courriel du 20 juillet 2016 de la comptable dans lequel cette dernière reprochait au salarié de s'être abstenu de répondre aux sollicitations d'un client qui cherchait désespérément à le joindre en restant dans l'attente d'un devis. 

Elle résulte également des échanges de courriels d'avril à juillet 2016 desquels il ressort que le directeur général, M. [Y] [Z], a dû relancer lui-même le salarié à plusieurs reprises pour l'envoi de la situation de juillet concernant le chantier du musée de Picardie qui devait être effectué avant le 20 juillet et auquel le salarié n'a procédé que le 27 juillet 2016, pour lui rappeler qu'il lui incombait de rédiger la procédure de validation des devis en sa qualité de directeur commercial et pour l'interpeller sur un appel d'offre stratégique (Viaduc Sncf de Chaumont) pour lequel le salarié n'avait lancé aucune consultation. 

Cette réticence passive ressort enfin du témoignage du directeur qualité sécurité environnement, M. [H] [D], qui atteste que le salarié n'a jamais répondu à ses sollicitations concernant l'établissement des fiches de poste des fonctions commerciales de l'entreprise et la préparation de la revue de direction de 2016 alors qu'il résulte du courriel du 18 mars 2016 du responsable des ressources humaines, M. [R] [E], que cette tâche avait été confiée au salarié le 18 mars 2016 avec un retour attendu sous 8 jours. Dans son courriel du 24 janvier 2017, M. [R] [E] se plaint d'avoir dû refaire toutes les fiches de fonction avec [H] [D], compte tenu de la mauvaise volonté du salarié. 

Ces griefs sont donc établis à l'exception de celui tiré d'un prétendu non respect de la procédure commerciale qui ne ressort d'aucune pièce objective tangible.



4) Un comportement irrespectueux et condescendant à l'égard de ses collègues de travail : 

L'employeur ne justifie nullement de ces griefs qui seront écartés.



5) Une attitude ostensiblement désinvolte :

Aucun élément ne vient justifier de ce grief qui sera écarté.



Au total, s'il est incontestable que le salarié a adopté, à compter du début de l'année 2016, une attitude de réticence passive à l'égard de sa hiérarchie, ses collaborateurs et les clients, la mise à pied de 5 jours prononcée à son encontre par l'employeur sans avertissement préalable ni lettre de recadrage, à une époque où une partie importante de sa rémunération annuelle lui avait été supprimée sans raison objective valable (cf motifs précédents), et alors qu'il était sans passé disciplinaire et justifiait d'une ancienneté de 21 ans dans l'entreprise, est disproportionnée et sera annulée.



L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 1.394,80 euros brut à titre de rappel de salaire outre celle de 139,40 euros brut au titre des congés payés y afférents et le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur le bien fondé du licenciement :



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.



Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.



S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'espèce, le salarié a été licencié le 21 février 2017 sur la base des griefs suivants :



1) Un comportement de défiance lors de la revue de direction du 26 janvier 2017 destinée, notamment à la présentation du travail et des objectifs de chaque responsable :

L'employeur ne produit aucun élément probant concernant ce grief qui sera écarté.



2) Le refus de mettre en oeuvre les directives de la direction et de se saisir des problématiques attachées à son processus (absence de définition des attentes de la fonction commerciale dont le salarié avait la charge et de rédaction d'une procédure commerciale et de prospect, absence de benchmark de la concurrence et d'analyse des tendances du marché, aucune analyse des clients potentiels en multi régions, aucune participation à l'évaluation des chargés d'affaires, pas de réalisation de tournées clients avec les responsables de région et les chargés d'affaires, pas d'amélioration dans la méhode d'élaboration des devis et des méhodes de chiffrage, refus de se saisir de la question de la rémunération variable des chargés d'affaires) :

Il a été vu dans les motifs qui précèdent que les griefs tirés d'un refus du salarié de procéder à un benchmark de la concurrence, l'analyse des tendances du marché, l'évaluation des chargés d'affaires, des tournées clients avec les responsables de région et les chargés d'affaires ne sont pas suffisamment établis.

S'agissant de la définition de la part de rémunération variable des chargés d'affaires, il résulte du compte rendu de la réunion hebdomadaire du 9 janvier 2017 (pièce 39 appelant), au cours de laquelle le RRH informait ses collègues de l'envoi par le directeur général 'd'une trame et de la matière par mail' pour avancer sur le sujet et du courriel du 11 janvier 2017 du reponsable de la région NNPP qui interrogeait le directeur en lui demandant de préciser 'qui fait quoi'', qu'à la mi-janvier 2017, le salarié n'était pas chargé de cette mission, contrairement à ce qui est soutenu. C'est d'ailleurs pourquoi, dans son courriel du 13 janvier 2017, le responsable de la région NNPP suggérait au directeur général, à propos du salarié, qu'il 'serait peut-être judicieux que tu lui notifies sa responsabilité de piloter ce dossier en vue de te faire une proposition''. Cette notification est devenue effective lors de la réunion hebdomadaire du 26 janvier 2017 ('besoin d'avoir des propositions de la part du directeur commercial' pièce 40 de l'intimée) sans que cette attente ait été assortie d'une date butoir. Or, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le lendemain de cette réunion. Ainsi, il n'est pas établi que le salarié, chargé par sa hiérarchie de faire des propositions concernant la part de rémunération variable des chargés d'affaires à compter du 26 janvier 2017, ait refusé d'y procéder avant sa mise à pied conservatoire du 27 janvier 2017. Ce grief sera par conséquent écarté.

Il n'est pas davantage établi que le salarié aurait méconnu les directives de son supérieur hiérarchique en prenant en charge intégralement, sans la répercuter en tout ou partie sur le client, la facture de rachat du matériel volé sur le chantier du client Nicoletta lors du chantier du pont de [Localité 9]. En effet, cette décision de prendre en charge cette facture dans son intégralité a été arrêtée lors de la réunion hebdomadaire du 9 janvier 2017 tenue en présence du directeur général et à laquelle ce dernier ne s'est nullement opposé ainsi que cela ressort du compte-rendu fourni par le salarié (pièce 90). Même si cette décision a pu choquer le directeur de la région NNPP, aucun manquement ne peut être reproché au salarié sur ce point et ce grief sera écarté.

En revanche, il a été vu précédemment (courriel de rappel du directeur général du 16 juin 2016) et cela ressort de la revue stratégie de juillet 2015, qu'il incombait au salarié de rédiger une procédure de validation des devis en sa qualité de directeur commercial, ce qu'il n'a pas fait, et qu'il n'a pas contribué de manière efficiente à la rédaction des fiches de poste des fonctions commerciales de l'entreprise ce qui a contraint le directeur QSE et le responsable des ressources humaines à refaire tout le travail. Ce grief est donc établi.



3) Le refus de suivre les procédures en place (émission de devis hors système) :

L'employeur n'articule aucun moyen de fait dans ses écritures concernant ce grief qui sera par conséquent écarté.



4) L'absence d'activitécommerciale personnelle : 

Il a été vu dans les motifs qui précèdent que ce grief n'était pas caractérisé. L'employeur ne produisant pas d'autres pièces que celles déjà analysées pour la mise à pied disciplinaire, il sera écarté.



5) L'absence de réalisation du DGD (= décompte général définitif permettant, notamment la facturation et les relances des factures impayées) de l'hôtel d'[Localité 7] et émission tardive des situations de facturation et de clients : Il a été vu dans les motifs qui précèdent que ces griefs sont établis.



Au total, si l'attitude de résistance passive du salarié dans l'exécution de ses missions (DGD de l'hôtel d'[Localité 7], émissions tardives de factures contraignant la comptable, la directrice financière et le directeur général à l'interpeller et à le relancer, absence de réponse à certains clients) et le refus de se conformer à certaines directives de sa hiérarchie (procédure de validation des devis, fiches de poste des fonctions commerciales) ne sont pas constitutifs d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise compte tenu de son ancienneté de 21 ans, de l'absence de tout passé disciplinaire et du contexte dans lequel cette attitude est survenue (suppression sans raison objective valable d'une partie importante de sa rémunération annuelle), ils constituent, en revanche, une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Par suite, le salarié sera débouté de sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La mise à pied conservatoire étant sans cause, il sera alloué au salarié la somme de 4.930,97 euros brut au titre de la perte de salaire du 27 janvier au 21 février 2017 outre celle de 493,09 euros au titre des congés payés y afférents.



Le salarié, en sa qualité de cadre, a droit à un indemnité compensatrice de préavis de 6 mois en application de l'article 27 de la convention collective applicable soit la somme de 38.007,51 euros brut outre 3800,75 euros brut au titre des congés payés y afférents.



Sur la base d'un salaire brut mensuel de référence de 6.334,58 euros brut qui intègre le salaire mensuel de base de 4.492,92 euros brut, la prime annuelle obligatoire de 18.500 euros (1.541,66 euros par mois) ainsi que les indemnités pour les congés payés pris mais qui exclut l'intéressement et la participation, les remboursements de frais professionnels et tout dépassement de la convention de forfait inexistante, il sera alloué au salarié, qui justifiait d'une ancienneté de 22 ans, 4 mois et 21 jours à la date de son licenciement en incluant le préavis et qui était âgé de 57 ans à la date de la rupture, sur le fondement de l'article 29 de la convention collective applicable, une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 87.574,77 euros [(1/5 x 6.334,58 x 7) + (3/5 x 6.334,58 x 15 ans, 4 mois et 21 jours) x 30%].



Le jugement sera infirmé sur ces points.



La preuve de ce que le licenciement, qui est causé, serait intervenu dans des circonstances vexatoires n'étant pas rapportée, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les autres demandes :



La société qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel et à payer au salarié la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d'appel.



Par ces motifs :



La cour, 



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des frais de déplacement, de la convention de forfait et du licenciement vexatoire:

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :



Annule la mise à pied disciplinaire du 2 septembre 2016 ;



Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse;



Dit que le salaire de référence mensuel est de 5.966,68 euros brut ;



Condamne la Sarl Comi Service à payer à M.[B] [T] les sommes suivantes :

> 35.000 euros brut à titre de rappel de primes annuelles obligatoires pour les années 2015 et 2016,

> 3.500 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 1.394,80 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire de 5 jours annulée,

> 139,48 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

> 4.930,97 euros brut au titre de la perte de salaire du 27 janvier au 21 février 2017 pendant la mise à pied conservatoire, 

> 493,09 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 38.007,51 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

> 3.800,75 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 87.574,77 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,





Condamne la Sarl Comi Service aux entiers dépens de première instance et d'appel, et à payer à M.[B] [T] la somme de 2.500 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.





 LE GREFFIER LE PRESIDENT