Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 17 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 17 JANVIER 2024



N° RG 22/00521 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VALJ



AFFAIRE :



[D] [O] épouse [N]



C/ 



Association L'ESSOR 









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 19/01819









Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Ingrid DIDION



Me Stéphane PICARD 



Copie numérique adressée à:



Pôle Emploi 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX -SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 10 janvier 2024 puis prorogée au 17 janvier 2024, dans l'affaire entre : 



Madame [D] [O] épouse [N]

née le 14 novembre 1989 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Ingrid DIDION, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G831



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/011236 du 28/01/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES)



APPELANTE

****************





Association L'ESSOR

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1367



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

















RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [O] a été engagée en qualité de monitrice éducatrice, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 25 juillet 2011, avec une reprise d'ancienneté au 26 mai 2010, par l'association L'Essor.



Elle était affectée à la maison d'enfants à caractère social (MECS) de [6].



Cette association est spécialisée dans l'accueil et l'accompagnement des personnes en difficultés sociales, familiales ou en situation de handicap. L'effectif de l'association était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.



Par lettre du 11 décembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018.



Mme [O] a été licenciée par lettre datée du 15 janvier 2019 pour faute grave dans les termes suivants :



« Depuis le 20 août 2018, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail et n'avez fourni aucun justificatif d'absence.



Nous avons été contraints de vous demander par écrit de justifier vos absences par courrier du 3 octobre et du 17 octobre 2018. Toujours sans justificatif d'arrêt maladie, nous avons été contraints de vous mettre en demeure de communiquer ces éléments pour justifier votre absence et parallèlement de vous convoquer à une visite de reprise avec la médecine du travail fixée au 26 novembre 2018. 



Vous ne vous êtes pas rendue à la visite de reprise programmée le 26 novembre 2018. 



Aussi le 11 décembre 2018, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable à une éventuel licenciement fixé le 19 décembre 2018 auquel vous ne vous êtes pas présentée. 



Votre absence non autorisée et non justifiée, malgré nos demandes d'explication et mise en demeure, révèle un acte d'insubordination caractérisé d'autant plus inacceptable que votre refus réitéré ne serait-ce que de nous informer de vos absences, de vous rendre à la visite de reprise, nous laisse dans l'incertitude totale sur vos intentions de reprendre votre poste et nuit à la bonne organisation du service et à la qualité de prise en charge des enfants.



Nous avons donc le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave». 



Le 24 juillet 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 

Par jugement du 28 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

- dit que le licenciement de Mme [O] [D] repose sur une faute grave,

- débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- débouté l'association L'Essor de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- fixé le dernier salaire de Mme [O] à la somme de 2 016,22 euros brut mensuel,

- laissé à la charge des parties les éventuels dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 18 février 2022, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 septembre 2023.











PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris,

Et statuant à nouveau,

- dire et juger que l'association L'Essor a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité de prévention de sa santé,

- dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- fixer le salaire à la somme de 2 223,07 euros bruts,

- condamner l'association L'Essor à lui verser la somme de 8 900 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité relative à la prévention de la santé,

- condamner l'association L'Essor à lui verser la somme de 4 446,14 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 444,61 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- condamner l'association L'Essor à lui verser la somme de 9 633,30 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamner l'association L'Essor à lui verser la somme de 17 784,56 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement, 

- condamner l'association L'Essor à lui verser la somme de 2 223,07 euros à titre d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière,

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

- condamner l'association L'Essor à rembourser au Pôle emploi les allocations de chômage versées à hauteur de 6 mois,

- condamner l'association L'Essor à verser la somme de 2 000 euros au bénéfice de Maître Ingrid Didion sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridique,

- condamner l'association L'Essor aux entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association L'Essor demande à la cour de :

1. Sur l'exécution du contrat de travail :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 8 900 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

2. Sur le bien fondé du licenciement :

A titre principal,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [O] reposait sur une faute grave,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,en cas d'infirmation du jugement,

- requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple,

En conséquence, 

- la condamner à la somme de 4 032,44 euros bruts (outre 403,24 euros bruts pour les congés payés afférents) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- la condamner à la somme de 6 381,33 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- assortir les condamnation des intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt,

- débouter Mme [O] du surplus de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire, vu l'article l 1235-3 du code du travail,

- la condamner à la somme de 6 048,66 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt,

3. Sur la régularité du licenciement : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la procédure de licenciement a été respectée,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de condamnation à ce titre,

4.En tout état de cause :Vu les articles R. 1235-1 et suivants du code du travail,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de condamnation à rembourser au Pôle emploi les allocations de chômage versées à hauteur de 6 mois,



 Vu l'article 700 du Code de procédure civile, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de condamnation au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridique,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de Mme [O] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau: 

- condamner Mme [O] au versement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance,

- condamner Mme [O] au versement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance,

 Vu l'article 696 du Code de procédure civile, 

- infirmer le jugement en ce qu'il lui a laissé la charge des dépens, 

Statuant à nouveau : 

- condamner Mme [O] aux dépens de première instance et d'appel. 



MOTIFS



Sur le manquement à l'obligation de sécurité 



La salariée soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en raison de ses conditions de travail déplorables et d'une charge de travail excessive, des conséquences de ces conditions de travail sur son état de santé et d'une poursuite de ces agissements après sa reprise à mi-temps thérapeutique, éléments contestés par l'employeur.



***



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46). 



Sur les « conditions de travail déplorables et la charge de travail excessive »



La salariée fait état de conditions de travail difficiles liées à la violence des enfants et des parents et d'une charge de travail excessive qui s'est manifestée par une répartition de ses jours de travail sur tous les jours de la semaine, week-end et jours fériés compris, par l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, conditions de travail qui ont conduit à un turn over important. Elle ajoute que l'employeur n'a pris aucune mesure pour prévenir et régler ces risques psychosociaux qui ont perduré après son départ. Elle fait valoir enfin que l'employeur a refusé de lui communiquer les comptes rendus de réunion des délégués du personnel et du CHSCT de 2014 et le registre unique du personnel.



L'employeur réplique que la salariée n'apporte aucun élément justifiant d'une charge de travail excessive, cette dernière ne sollicitant aucun rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, qu'elle n'a formulé aucune demande de reconnaissance de sa maladie en maladie professionnelle, que l'attestation de Mme [F], laquelle est en litige avec l'association, est contredite par les affirmations de la salariée lors de ses visites médicales des 4 novembre 2015 et 1er février 2016, que l'attestation de Mme [X] ne fait aucune mention de la salariée et de ses conditions de travail, et qu'elle ne justifie pas que son état de santé soit lié à ses conditions de travail.



Afin d'étayer ses affirmations, la salariée produit l'attestation de Mmes [F] et [X], anciennes collègues de travail.



Mme [F] qui a travaillé dix ans avec la salariée loue la qualité de son travail et précise que la salariée « rejoint une liste déjà longue de professionnels qui interrogeaient un management arbitraire et maltraitant de la part de la direction, ce qui n'a certainement pas arrangé son état de santé, elle a dû à maintes reprises contacter pendant ses arrêts de maladie celle-ci afin qu'elle respecte les préconisations demandées par le médecin du travail ».



Elle fait également état « de l'ambiance délétère qui règne depuis le licenciement de notre ancien directeur, nouvelle direction, grosse crise institutionnelle, démission de plusieurs collègues, arrêts importants de maladie pour les autres, turnover d'intérimaires, maltraitances envers les salariés, les enfants, changement de direction à nouveau. Madame [G] (pour information, elle était préalablement sur un poste similaire de l'association Essor à [Localité 7] suite également à une grave crise institutionnelle, elle a été déplacée) pour prendre ses fonctions chez nous. Rapidement, son incompétence managériale a été dénoncée à plusieurs reprises par les DP, CHSCT, médecine du travail et inspection du travail ».



Mme [X] quant à elle indique avoir travaillé dans l'association pendant quatre ans et fait part d'une ambiance et de conditions de travail peu favorables, avec beaucoup de collègues se plaignant de la hiérarchie et du harcèlement dont elles étaient victimes, des remarques et des critiques remettant en question la vie intime et l'intégrité des personnes, une atmosphère pesante, une partie du personnel se positionnant pour la direction en lui divulguant les moindres situations et un climat néfaste qui l'a conduite à quitter l'association au bout de cinq ans.



La salariée verse également au débat un document intitulé « droit d'alerte » non daté, émis par les équipes éducatives de la MECS [6], mentionnant divers dysfonctionnements au sein de cette entité.



Si ces éléments font état de conditions de travail générales difficiles, elles ne contiennent aucun fait précis daté subi par la salariée et établissant ses allégations.



La salariée n'apporte également aucun élément démontrant les relations difficiles qu'elle aurait entretenues avec les familles et les enfants. Ainsi, les difficultés rencontrées avec les familles et la charge de travail excessive ne sont pas démontrées.


Quant à la charge de travail, la salariée ne présente aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Sur « la dégradation de l'état de santé et le non-respect des préconisations du médecin du travail »



La salariée soutient que la charge de travail excessive et le management autoritaire ont conduit à des arrêts de travail et à des hospitalisations pour burn out / épuisement professionnel et que l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail émises lors de la visite médicale de reprise du 6 novembre 2015.



L'employeur conteste le lien de causalité allégué entre les arrêts de travail pour maladie de la salariée et ses conditions de travail et affirme avoir respecté les préconisations du médecin du travail.



Tel que souligné par l'employeur, les arrêts de travail de la salariée (pièce S n°4) font majoritairement état de dépression et en tout état de cause, ne mentionnent aucun lien avec l'activité professionnelle de la salariée.



Quant aux préconisations du médecin du travail du 6 novembre 2015, le dossier médical de la salariée indique qu'elles étaient rédigées comme suit :

«Apte mi-temps thérapeutique ' 17h30 sur 3 jours ' 2 jours 6 heures et 1 jour 5h30 ' de préférence après 9h00 et en binôme. A revoir en janvier 2016 »



La répartition des heures et jours de travail susvisée a été confirmée lors de la visite médicale du 1er février 2016.



L'employeur verse au débat trois plannings du 13 novembre 2015, 10 mai 2016 et 31 août 2016.



Le planning du 13 novembre 2015 fait état d'un roulement horaire sur quatre semaines avec une moyenne horaire de 17h30 par semaine. La répartition était établie de la façon suivante : 

semaine A (18 heures de travail) : mardi 10 heures de travail et dimanche 8 heures 

semaine B (17 heures de travail) : lundi 7 heures et mardi 10 heures 



semaine C (16 heures de travail) : lundi 7 heures, mardi 2 heures et samedi 7 heures

semaine D (19 heures de travail) : mardi 3 heures, jeudi 8 heures et vendredi 8 heures



Le planning du 10 mai 2016 prévoit une durée hebdomadaire de travail de 17h30, répartie comme suit :

semaine A : mardi 5h30, jeudi 6 heures et vendredi 6 heures

semaine B : mardi 6 heures, mercredi 6 heures et dimanche 5h30

semaine C : lundi 5h30, mardi 6 heures et mercredi 6 heures

semaine D : mardi 5h30, jeudi 6 heures et samedi 6 heures



Le planning du 31 août 2016 prévoit une durée hebdomadaire de travail de 17h30, répartie comme suit :

semaine A : mardi 4h30, jeudi 6h30 et vendredi 6h30

semaine B : mardi 5h30, mercredi 6 heures et samedi 6 heures

semaine C : lundi 5 heures, mardi 6 heures et jeudi 6h30

semaine D : mardi 4 heures, mercredi 6h50 et dimanche 6h40



Il ressort de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté la répartition du temps de travail préconisée par le médecin du travail du 13 novembre 2015 au 10 mai 2016 et à compter du 31 août 2016 les semaines A, C et D, dès lors qu'il ressort des plannings que la salariée effectuait régulièrement plus de six heures de travail par jour.



Ce manquement est dès lors établi.



Sur « les agissements à la suite de la reprise en mi-temps thérapeutique »



La salariée fait état de retards récurrents dans l'établissement des attestations de salaires et d'erreurs dans le calcul de sa paie qui ont généré des décalages dans la perception de ses indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).



L'employeur réplique qu'il existe toujours un décalage entre la déclaration d'arrêt maladie par le salarié auprès de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) et le règlement des IJSS, que la salariée a été visée par une enquête de soupçon de fraudes aux allocations familiales en raison des attestations de salaires qu'elle transmettait elle-même à la caisse des allocations familiales, que les difficultés relatives au règlement des IJSS sont limitées à l'attestation de salaire de décembre 2015, à la paie de mars 2017, à la régularisation du salaire en juillet et août 2017 et au double paiement en mars 2018, que ces difficultés ont été régularisées dans un temps proche à la demande de la salariée et qu'il mettait tout en 'uvre pour pallier les difficultés.



Il n'est pas discuté que l'employeur a adressé les attestations de salaire rectificatives relatives au mi-temps thérapeutique de décembre 2015 à février 2016 en février et mars 2016.



Il est démontré que :



- l'attestation de salaire du mois de février 2017 a été adressée à la CPAM le 6 mars 2017 et une attestation rectificative pour le mois de février 2017 a été émise le 27 mars 2017 consécutivement au courriel de la salariée le 22 mars 2017. A cet égard, contrairement aux allégations de la salariée, les échanges de courriels concernant le salaire de février 2017 démontrent une incompréhension entre elle et son employeur et non pas des reproches à son égard ;



- les heures travaillées le dimanche en juillet et août 2017 ont été régularisées en octobre 2017;



- l'employeur a remboursé à tort les indemnités de transport en septembre 2017, ce qui a fait l'objet d'une récupération sur la paie d'octobre 2017 ;



- la salariée a perçu deux fois son salaire en février 2018, étant précisé qu'il n'est pas contesté qu'il s'agit d'une erreur de la banque de l'employeur ;

 

- l'attestation de salaire pour le mois d'avril 2018 a été adressée le 11 mai 2018 consécutivement au courriel de la salariée du 9 mai 2018 ;





- l'employeur qui avait informé la salariée de la fin de la subrogation a en réalité perçu les IJSS pour le mois d'avril 2018 qu'il a reversées à la salariée par chèque adressé le 25 mai 2018 ;



- l'employeur a perçu des IJSS en août 2018 qu'il n'a pas reversées à la salariée.



Il résulte de ces éléments que l'employeur a commis plusieurs erreurs dans la gestion de la paie de la salariée et effectué plusieurs paiements en retard.



En synthèse, il est établi que l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail et a manqué à plusieurs reprises à son obligation de paiement du salaire.



Si ce dernier fait de l'employeur caractérise davantage un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, le non-respect des préconisations du médecin du travail caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



En outre, si tel que relevé précédemment, les arrêts de travail de la salariée ne font pas état d'un lien entre son état de santé et ses conditions de travail, les manquements de l'employeur, qui sont contemporains avec la dégradation de l'état de santé de la salariée, ont au moins partiellement contribué à cette dégradation.



Dès lors, il conviendra de réparer le préjudice subi par la salariée en lui allouant la somme de 3 000 euros.



Ainsi, par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur le licenciement



La salariée fait valoir que son licenciement pour absence injustifiée prolongée n'est pas fondé dès lors que son absence est imputable à l'employeur qui est à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail ayant conduit à son burn out.



Elle ajoute que l'employeur a attendu plus de 3 mois après son absence pour entamer la procédure disciplinaire, que les faits sont prescrits, que l'employeur a méconnu le délai d'un mois applicable à la procédure disciplinaire entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement et que son absence n'a engendré aucune perturbation dès lors qu'elle a été remplacée en CDD puis en CDI.



L'employeur réplique que l'absence injustifiée de la salariée à compter du 20 août 2018 justifiait son licenciement pour faute grave.



***



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. 



L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. 



L'absence injustifiée constitue un manquement délibéré du salarié à une obligation essentielle résultant du contrat de travail. Toutefois l'absence injustifiée du salarié qui trouve son origine dans un manquement de l'employeur à ses obligations, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



En l'espèce, l'absence de la salariée non justifiée à compter du 20 août 2018 n'est pas discutée.





Cependant, il a été précédemment retenu un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison du non-respect des préconisations du médecin du travail, qui a contribué à la dégradation de l'état de santé de la salariée.



Dès lors, l'absence de la salariée était justifiée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, rendant sans cause réelle et sérieuse son licenciement.



Ainsi, par voie d'infirmation du jugement, la cour dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents



Les bulletins de salaire de janvier à décembre 2018 permettent d'établir un salaire mensuel brut de 2 104,65 euros comprenant le salaire de base, l'indemnité spéciale de sujétion et l'indemnité de dimanche et jours fériés.



Compte tenu d'une durée de préavis de deux mois, la salariée doit percevoir la somme de 4 209,30 euros bruts outre les congés payés afférents.



Ainsi, par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 4 209,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 420,93 euros au titre des congés payés afférents.



Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement



L'employeur fait valoir que les périodes de suspension du contrat de travail doivent être déduites de l'ancienneté de la salariée pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, moyen auquel la salariée ne répond pas dans ses écritures.



Selon l'article L. 1234-9, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins huit mois d' ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont fixés par voie réglementaire.



Aux termes de l'article R. 1234-1 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, l' indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. 



Enfin aux termes de l'article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1°) un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2°) un tiers de mois de salaire par année d' ancienneté pour les années à partir de dix ans. 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l' indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. 



En revanche, selon l'article L. 1234-11 du code du travail, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l' ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l' indemnité de licenciement. 



Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d' ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. 









L'article 17 de la convention collective applicable prévoit que « sauf dispositions particulières aux cadres, le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois.



Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans ».



A défaut de dispositions contraires de la convention collective, les absences pour cause de maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l'ancienneté propre à déterminer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement (Soc., 19 juin 1987, pourvoi n° 85-42.078, Bulletin 1987 V N° 401).



En l'espèce, la période de suspension du contrat de travail de 424 jours calculée par l'employeur n'étant pas discutée, elle doit être déduite pour le calcul de l'ancienneté de la salariée qui sera en conséquence fixée à 6 ans et 4 mois.



Le salaire moyen des trois derniers mois s'élevant à 2 011,20 euros bruts (pièce S n°15), la salariée doit percevoir la somme de 6 033,60 euros.



Ainsi, par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 6 033,60 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ne comportent aucune restriction en cas de suspension d'exécution du contrat de travail (Soc., 7 décembre 2011, pourvoi n° 10-14.156, Bull. 2011, V, n° 288).



Dès lors, l'ancienneté retenue sera de 8 ans et 7 mois à la date du licenciement.



En application des dispositions de l'article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, la salariée ayant acquis une ancienneté de huit années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 8 mois de salaire.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2 104,65 euros bruts), de son âge (29 ans), de son ancienneté (huit années complètes) et du fait qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi en 2019 malgré sa recherche active, il y a lieu de lui allouer, par voie d'infirmation, la somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il conviendra, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d'un mois d'indemnité de chômage. 



Sur les intérêts 



Il convient de dire que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, et à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation à comparaître à l'audience d'orientation et de conciliation pour les créances salariales. 









Sur les dépens et les frais irrépétibles



L'employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens de première instance et d'appel, le jugement étant infirmé de ce chef et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il y a lieu de condamner l'employeur à verser à Me Didion, avocat de la salariée, la somme de 2 000 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle. 





PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté l'association L'Essor de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,



DIT le licenciement pour faute grave de Mme [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE l'association L'Essor payer à Mme [O] les sommes suivantes :



.3 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



.4 209,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,



.420,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,



.6 033,60 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,



.15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d'un mois d'indemnité de chômage, 



DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, et à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation à comparaître à l'audience d'orientation et de conciliation pour les créances salariales,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,



CONDAMNE l'association L'Essor à payer à Me Ingrid Didion la somme de 2 000 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle, 



CONDAMNE l'association L'Essor aux dépens de première instance et d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente