Cour d'Appel · Chambre sociale — 18 janvier 2024

PS/SB



Numéro 24/188





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 18/01/2024

 







 Dossier : N° RG 22/00384 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IDUB 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[S] [L] épouse [X]



C/



S.N.C. ACTUAL [Localité 8] 28















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 18 Janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 24 Mai 2023, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame SORONDO, Conseiller



Madame PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [S] [L] épouse [X]

[Adresse 3]

[Localité 8]





Comparante assistée de Maître QUILLIVIC de la SELARL JUDICONSEIL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS









INTIMEE :



S.N.C. ACTUAL [Localité 8] 28 Venant aux droits de SNC ACTUAL [Localité 8] 374

[Adresse 1]

[Localité 4]





Représentée par Maître DJEBARI de la SELARL LEVY ROCHE SARDA, avocat au barreau de LYON

















sur appel de la décision 

en date du 21 JANVIER 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE [Localité 8]

RG numéro : 20/00151 

















































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [S] [L] épouse [X] a été embauchée par la société Actual Toulouse Verdier, à compter du 1er avril 2016, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet de 37 heures hebdomadaires, en qualité de responsable d'agence, statut cadre, niveau G, régi par l'accord national du 23 janvier 1986 relatifs aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.



Selon convention tripartite du 16 mai 2016, à compter du 17 mai 2016, son contrat de travail a été transféré à la société Actual [Localité 8]. Un avenant au contrat de travail a été souscrit le même jour.



Selon convention tripartite du 30 juin 2018, à compter du 1er juillet 2018, son contrat de travail a été transféré à la société Actual [Localité 8] 374.



Selon avenant du 25 juin 2018, le lieu de travail a été fixé au sein de locaux sis [Adresse 2] à [Localité 8].



Le 24 novembre 2020, Mme [X] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 24 janvier 2021.



Par courrier remis en main propre le 25 novembre 2020, Mme [X] a été mise à pied à titre conservatoire avec «'interdiction formelle de pénétrer dans les locaux de l'entreprise et de prendre contact avec les salariés de l'entreprise'». Il lui était demandé de restituer pendant la durée de la procédure les documents et le matériel professionnel mis à sa disposition dont le téléphone portable, ordinateur portable et les clés de l'agence. 



Par courrier en date du 26 novembre 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien fixé le 9 décembre 2020, et la mise à pied conservatoire a été confirmée. 



Le 23 décembre 2020, Mme [X] a été licenciée pour faute grave.



Le 27 novembre 2020, Mme [X] a saisi la juridiction prud'homale notamment aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail.



Par jugement du 21 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de [Localité 8] a':

- dit que le licenciement est bien fondé sur une faute grave,

- condamné la société Actual [Localité 8] 374 au paiement de 1 euro symbolique à titre de dommages-intérêts pour utilisation de la signature de Mme [S] [X], 

- débouté Mme [S] [X] de toutes ses autres demandes,

- débouté la société Actual [Localité 8] 374 de toutes ses demandes, 

- les dépens sont partagés.



Le 8 février 2022, Mme [S] [L] épouse [X] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



La société Actual [Localité 8] 28 vient aux droits de la société Actual [Localité 8] 374.



Dans ses conclusions récapitulatives n°1 adressées au greffe par voie électronique le 24 avril 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [X] demande à la cour de': 

 

- la recevoir en son appel, ses demandes, fins et conclusions, 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a':

. dit que le licenciement de Mme [S] [X] était bien fondé sur une faute grave, 

. fixé à la somme de 1 euro symbolique les dommages-intérêts alloués à Mme [S] [X] pour l'utilisation abusive de sa signature, 

. débouté Mme [S] [X] de toutes ses autres demandes,

 

Et statuant de nouveau : 



- fixer le salaire brut moyen mensuel de Mme [X] à la somme de 3.468,33 euros,

- juger que la société Actual [Localité 8] 374 a méconnu son obligation de sécurité de résultat envers Mme [S] [X], 

- juger que la société Actual Actual ne démontre pas l'existence d'une faute grave,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] [X] aux torts exclusifs de la société Actual [Localité 8] 374, ou subsidiairement, Juger que Mme [S] [X] a été licenciée verbalement le 23 novembre 2020 et que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou très subsidiairement, que le licenciement de Mme [S] [X] par lettre du 23 décembre 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

 

En conséquence, 



- condamner la société Actual [Localité 8] 374 à payer à Mme [S] [X] la somme de 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Actual [Localité 8] 374 à payer à Mme [S] [X] les sommes suivantes : 

. 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, 

. 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, 

. 10.405 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1.040,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, 

. 5.182,90 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

. 3.361,53 euros à titre de rappel de salaires au cours de la mise à pied conservatoire entre le 26/11/2020 et le 24/12/2020, outre 336,15 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, 

. 1.350,65 euros à titre de rappel de la prime été/hiver outre 135,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, 

. 973,07 euros à titre de rappel de salaires pour les mois de mars à mai 2020 outre 97,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, 

. 374,14 euros au titre des RTT déduits à tort en avril 2020, 

. 1.549,26 euros au titre des congés payés annuels déduits à tort en avril 2020, 

. 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour l'utilisation frauduleuse du nom et de la signature électronique de Mme [X] entre le 25 novembre 2020 et 28 février 2021, 

. 3.500 euros au titre des frais irrépétibles (article 700 code de procédure civile) de première instance, 

- débouter la société Actual [Localité 8] 374 de toutes ses demandes,

- condamner la société Actual [Localité 8] 374 à payer à Mme [S] [X] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens,

- condamner la société Actual [Localité 8] 374 aux entiers dépens. 



Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 15 mai 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Actual [Localité 8] 28 venant aux droits de la société Actual [Localité 8] 374, formant appel incident, demande à la cour de':



- Confirmer le jugement rendu entre les parties par le Conseil de Prud'hommes de [Localité 8], sauf en ce qu'il a condamné la société Actual [Localité 8] 374 au paiement de 1 euro symbolique à titre de dommages et intérêts et jugé que les dépens sont partagés, 

 

Statuant à nouveau de ce chef, 

- Rejeter l'intégralité des demandes de Mme [S] [X], 

 

Y ajoutant, 

- Condamner Mme [S] [X] au paiement de la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner Mme [S] [X] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 mai 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail



Lorsq'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat était justifiée.



A) Sur la résiliation judiciaire



En application de l'article 1224 du code civil, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre peut demander au juge de prononcer la résiliation judiciaire du contrat. La résiliation judiciaire du contrat de travail à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquement(s) de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.



Mme [X] invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle invoque les éléments de fait suivants':



- un entretien professionnel du 17 décembre 2018 avec Mme [V] [F], du service des ressources humaines (pièce 10)': elle indique qu'elle y a fait état d'une situation de stress, qui apparaît en page 5'; il s'agit d'un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle réalisé en application de l'article L.6315-1 I du code du travail'; seules les pages 1 à 4 et 6 de cet entretien sont versées aux débats, et non la page 5, de sorte qu'il n'est pas établi que la salariée a fait état d'une situation de stress';

A la question «'actuellement, comment se déroule les missions qui vous sont confiées'''», la salariée a répondu «'plutôt difficilement'», «'Je suis seule sur mon territoire et je n'ai pas l'impression que la région ou les Grands Comptes s'intéressent à ce qui se passe dans mon département et qui pourrait m'aider à développer mon agence. Exemple j'ai interpellé les Grands Comptes en septembre 2017 sur deux pôles industriels basés à [Localité 8]': ALSTOM et DAHER SOCATA, qui emploient respectivement 140 et 230 intérimaires, et à ce jour je n'ai aucune réponse. La fibre optique que j'ai développée seule, et aujourd'hui encore c'est moi qui informe la famille TELECOM de ce qui se passe sur mon territoire. La seule réponse que j'ai obtenue, c'est un non pour de la formation de technicien fibre optique sans client final. En attendant CRIT fait une formation mi-avril'».

Mme [X] ne fournit pas d'élément(s) de fait autre(s) que sa déclaration lors de cet entretien pour étayer l'allégation de manque de soutien de la direction régionale et du service des Grands Comptes pour développer l'activité de l'agence auprès des grandes entreprises de son secteur géographique, et l'employeur produit en pièce 38 un échange de mails entre elle et M. [JV] [M], directeur Grands Comptes, des 16 et 17 mai 2019, d'où il résulte que concernant la société Daher, le service des Grands Comptes est intervenu en 2019 pour tenter de faire référencer l'entreprise de travail temporaire auprès de cette société.



- lors d'une formation du 31 janvier 2019, Mme [CX] [O], directrice de région, s'est montrée agressive à son encontre lorsqu'elle l'a intérrogé sur la stratégie commerciale de la région': elle produit un mail du 4 février 2019 qu'elle a adressé à Mme [CX] [O], directrice de région et son N +1, d'après lequel, lors d'une formation «'management'» le 31 janvier 2019, elle a demandé à cette dernière quelle était la stratégie de développement de la direction régionale Occitanie'; elle ne fait pas état dans ce mail d'agressivité de la part de Mme [CX] [O] ni ne produit aucun élément caractérisant une réaction agressive de sa supérieure ;



- en début d'année 2019, le médecin du travail l'a orientée vers un psychologue clinicien du travail': elle produit deux mails adressés les 24 mars et 3 juin 2019 par M. [LH] [FS], psychologue clinicien du travail, au médecin du travail, d'après lesquels':

. lors d'un entretien du 20 mars 2019, elle a fait état d'un conflit avec sa directrice régionale, s'est plainte qu'elle n'assurait pas auprès d'elle le soutien nécessaire en termes d'informations transmises et a manifesté sa crainte qu'on veuille la faire partir';

. lors d'un entretien du 22 mai 2019, elle a semblé «'de plus en plus stressée' par sa situation professionnelle», épuisée';



Il est cependant à observer que l'employeur n'a pas été destinataire de ces mails, que d'après le second, au moins un autre rendez-vous a été fixé postérieurement, dont le compte-rendu n'est pas produit, et que lors de l'entretien d'évaluation professionnelle du 30 décembre 2019 avec Mme [CX] [O], directrice de région et son N + 1 (pièce 14), la salariée n'a pas fait état ni de stress ni d'aucune difficulté particulière ;



- lors de la crise sanitaire liée à la covid en 2020, elle a été surchargée de travail :



Il est déterminé':

. que l'agence comptait trois salariées au 17 mars 2020, Mme [X], directrice d'agence, Mme [RX] [TJ], chargée de clientèle, et Mme [GO] [R], chargée emploi et carrière recrutée le 1er janvier 2020';



. que, d'après le mail du 18 mars 2020 (pièce 60 de l'employeur) adressé par Mme [X] à Mme [CX] [O], directrice de région et N + 1, à compter du 19 mars 2020, Mme [R] a été placée en congé pour garde d'enfant et Mme [X] et Mme [TJ] ont été placées en chômage partiel à hauteur de 50 % et en télétravail'; la salariée précisait avoir établi une feuille de route pour Mme [TJ] axée sur la gestion des futures délégations chez Euralis, la prospection sur les grandes surfaces alimentaires, la recherche de sa future prospection sur la base notamment des suspects INES, et l'étude du support de formation «'solutions élaborées'» dans l'attente de la validation de ladite formation, prendre en charge pour sa part la permanence téléphonique et le contact avec les clients, être en binôme avec Mme [TJ] concernant Euralis et les grandes surfaces et profiter de la période pour faire ses plans d'actions de compte sur INES en anticipant les besoins en personnel à l'arrêt du confinement';



. que par mail du 24 mars 2020 adressé à M. [B] [IB], directeur des ressources humaines, Mme [X] a indiqué qu'il lui restait 12 jours de congés payés à solder au 31 mai 2020 et 2,5 jours et RTT et a proposé de les prendre pendant la période de confinement «'si cela peut aider'», ce à quoi il lui a été répondu «'merci pour ce bon réflexe, oui sur fin mars et avril il est astucieux de prendre des congés acquis sur N-1, en espérant que sur la période de mai on espère revenir en période haute et avoir besoin de tout le monde'»';



. que Mme [TJ] a démissionné le 15 avril 2020';



. que d'après ses bulletins de paie, Mme [X] a été en activité partielle du 19 au 27 mars 2020 avec 36 heures chômées, en congés payés du 1er au 17 avril 2020, en RTT du 20 au 22 avril 2020 et en activité partielle du 23 au 24 avril 2020 avec 7,20 heures chômées, en activité partielle du 4 au 28 mai 2020 avec 64,80 heures chômées';



. que sollicitée par le comité social et économique le 9 avril 2020 aux fins de remonter des informations ou des interrogations dans la perspective d'une prochaine réunion, elle a indiqué «'Je n'ai pas de sujets particuliers à aborder mais si je devais revenir sur les propos de M. [RA] je suppose que le CSE n'a pas été consulté pour la baisse de rémunération de chômage partiel ce qui paraît normal, puisque dans la mesure où ils restent dans un cadre légal, à savoir au-dessus de 70 % de rémunération, ils n'ont pas à vous demander votre avis. De plus je pense que le problème de la baisse de la rémunération est un faux problème, le vrai problème c'est que nous travaillons plus sur un chômage partiel qui a été imposé sur des critères de baisse de l'activité d'agences, ce qui est avéré, mais ce qui l'est tout autant c'est que nous travaillons plus et dans un contexte beaucoup plus anxiogène. Enfin je pense qu'il aurait été opportun que chacun s'exprime au moment de la réunion, c'était le moment mais comme d'habitude devant les personnes du siège, c'est l'omerta'!'»



. que, suivant un compte-rendu d'entretien du 30 juin 2020 (pièce 15 de la salariée), à la question «'comment avez-vous vécu la période Covid'», la salariée a répondu': «'En tant que responsable d'agence je pense avoir été à l'écoute de mes collaboratrices. [RX] en télétravail ' [GO] en garde d'enfant. Moi à temps plein depuis le 1er avril et en agence. Dans un esprit de solidarité avec le Groupe, j'ai donné le solde de mes congés durant lesquels j'ai travaillé à 100 %. En chômage partiel à 50 % sur le mois de mai, qui se justifiait par mon planning, j'ai également travaillé à 100 %. Alors comment je vis tout cela... Beaucoup d'investissement personnel pour le Groupe mais pas la sensation d'être reconnue et récompensée'»'; elle a dressé le bilan ci-après du 1er semestre relativement à l'organisation de l'agence «'[RX] [TJ] ayant démissionné pendant le covid, je prends son poste plus la formation de [GO] [R], CEC [chargée emploi et carrière] arrivée le 6 janvier dernier. Mes points agences sont faits à la semaine et retranscrits sur le PAA. J'ai répondu, à ce jour, à tout ce qui était demandé par le siège, la région': ALTYSYS, INES, TT ONLINE, PAGE FACEBOOK, GOOGLE, reporting divers...'»' et, relativement à ses besoins pour atteindre les objectifs, elle a indiqué': «'Nous ne sommes plus dans un contexte normal où nous pouvons fixer nos objectifs, ils seront forcément tributaires non seulement des moyens de reprise des entreprises du département mais aussi de la relance économique du pays. Sinon un soutien commercial et moins de reporting seraient les bienvenus. Je comprends que cela ait un sens mais cela prend aussi trop de temps et forcément du temps sur notre c'ur de métier'»';



. que, lors de l'entretien annuel d'appréciation 2020 du 23 novembre 2020 (pièce 18 de la salariée), Mme [X] a indiqué, s'agissant du bilan de l'année écoulée': «'course en solitaire face à la tempête Covid, une partie de l'équipage ayant déserté, nous avons réussi à éviter le naufrage'» et, s'agissant de son ressenti général de l'année 2020 «'un premier confinement qui même avec un arrêt brutal de l'activité a été moins difficile à gérer que le second parce qu'on sent bien une morosité et une inquiétude générale sur un devenir économique très incertain mais aussi beaucoup de craintes face à une situation sanitaire qui est loin d'être maîtrisée. Une période d'autant plus compliquée qu'il a fallu gérer la démission de [RX], l'arrivée de [GO] en début d'année. Les assistantes DR [direction régionale] [D] et [AC] ont été là pour m'aider sur des problématiques ponctuelles et sur une aide à la formation de [GO]. Je les en remercie. Malgré une ambiance générale assez pesante, inconscience ou optimisme de ma part, je ne sais pas mais j'ai confiance en l'avenir. Je n'ai rien lâché, j'ai joué la carte de la solidarité pour le Groupe en faisant cadeau de mes congés pendant lesquels j'ai travaillé, en travaillant également, comme beaucoup d'entre nous, durant mon chômage partiel pour essayer de maintenir un planning. Nous travaillons d'ores et déjà sur le développement commercial de l'agence pour 2021'» ; d'après ce même entretien, elle a embauché un salarié en alternance à compter du 19 octobre 2020';



. que suivant courrier du 26 novembre 2020 adressé au président directeur général de la société (pièce 17 de la salariée), Mme [X] a indiqué être dans un «'état de fragilité'» eu égard au contexte professionnel de la covid mais aussi à la situation particulière de son agence, avec la démission le 15 avril 2020 de la chargée de clientèle, qu'elle a dû palier, et la formation de la chargée emploi et carrière recrutée le 1er janvier 2020. Elle poursuit': «'du mois d'août jusqu'à mi-septembre 2020, Mme [R] a été hospitalisée et je me suis retrouvée seule. J'ai demandé de l'aide à ma directrice de région qui m'a répondu "serre les dents". Je n'ai eu aucun soutien. J'ai fait face à la charge de travail de l'agence. Avec la baisse de notre planning, due au confinement, je subis en tant que responsable cette pression pour relever le chiffre d'affaires. Pour y parvenir et par solidarité avec le Groupe Actual j'ai donné mes 14 jours de congés restants à solder à fin mai pendant lesquels j'ai travaillé, comme j'ai également travaillé pendant ma période de chômage partiel. Durant cette période, Mme [R] était en garde d'enfants. Mme [TJ] en télétravail et moi à l'agence. Résultat de cette période de chômage partiel pour moi j'ai perdu 600 € de salaire tout en ayant travaillé'».



Mme [X] ne produit aucun élément relativement à une demande ou une incitation de l'employeur de travailler pendant des temps de chômage partiel ou de congés payés, ni même d'éléments propres à permettre d'apprécier la réalité de son travail pendant des temps de chômage partiel et ses congés payés et jours de RTT d'avril 2020. De même, il est établi que deux assistantes de la direction régionale ont aidé Mme [X] dans la formation de Mme [R] ainsi que ponctuellement, sur des problèmes particuliers, et il n'est versé aux débats aucun élément relativement à une demande d'aide adressée à l'employeur en août et/ou septembre 2020 ni au délai écoulé entre la démission de Mme [TJ] le 15 avril 2020 et le recrutement d'un troisième salarié à compter du 19 octobre 2020. Ainsi, au vu de ces éléments, il n'est pas établi que Mme [X] a été surchargée de travail du fait de l'employeur.



- le 1er octobre 2020, lors d'une formation sur «'la qualité de vie au travail'», elle s'est effondrée en larmes, et l'employeur n'a pris aucune mesure pour préserver sa santé'; cependant, elle ne fournit aucun élément caractérisant une information de son employeur relativement à son effondrement psychologique lors de cette formation, étant observé que le seul élément qu'elle produit est le courrier qu'elle a adressé le 26 novembre 2020, au président directeur général de la société, donc après sa mise à pied à titre conservatoire.



Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire de Mme [X].



B) Sur le licenciement verbal



En application de l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.



Il en résulte que le licenciement verbal, donc sans énoncé écrit des motifs de rupture, est sans cause réelle et sérieuse. C'est au salarié qui invoque un licenciement verbal d'en rapporter la preuve.



Mme [X] soutient qu'elle a été licenciée verbalement le 23 novembre 2020. Elle produit un entretien annuel d'appréciation professionnelle de l'année 2020, mené par Mme [CX] [O], directrice régionale, qui a conclu comme suit': «'[S] n'a pas la posture attendue d'un responsable d'agence, il y a le fond et la forme, sur la forme c'est à contre-emploi et ne traduit pas une attitude coopérative mais plutôt dissidente. Depuis 4,5 [mot manquant vraisemblablement ans] il n'y a pas eu d'évolution dans l'attitude, malgré une grosse mise au point fin 2018 et je ne vois aucune issue constructive à la poursuite de cette collaboration, ni de projection possible avec une personne qui tient un double discours, avec qui la confiance est rompue. Je n'ai pas de soucis avec le savoir faire mais avec le savoir être en interne comme en externe'». Il s'agit cependant là d'une appréciation par le supérieur hiérarchique sur les qualités professionnelles de la salariée et non d'une manifestation de volonté par l'employeur de licencier la salariée. La preuve d'un licenciement verbal n'est donc pas rapportée.



B) Sur le licenciement pour faute grave



En application de l'article 1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties ; s'il subsiste un doute, il profite au salarié. Par ailleurs, Mme [X] ayant été licenciée pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par la salariée dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis.



Suivant l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s'il s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve qu'il n'a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit':

«'' Nous poursuivons donc la procédure engagée à votre encontre et vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-après':



- le 24 novembre 2020, votre Directrice de Région, [CX] [O] a été informée des insultes et menaces que vous avez proférées à son encontre au cours d'une formation que vous avez suivie le 1er octobre dernier en compagnie de sept (7) de vos collègues Responsables d'agence de la région Occitanie.

Lors de cette journée de formation, vous vous êtes vivement emportée contre votre Directrice de Région et son équipe, allant même jusqu'à proférer les propos suivants "je vais la faire sauter cette salope" devant l'ensemble de vos collègues mais également la formatrice, personne extérieure au Groupe Actual.

Lors de cette formation, vous avez également fait part de votre souhait de boycotter votre entretien individuel de fin d'année et avez essayé d'obtenir l'assentiment de vos collègues allant même jusqu'à leur demander de faire de même. Vos propos ont été suivis d'un mail à 21 heures 05 ce même jour à l'attention de vos collègues présents en formation': "Pour ma part comme je vous l'ai dit je vais refuser de faire mon entretien individuel de fin d'année. Je pense que c'est un acte fort qui ferait peut-être s'interroger certaines personnes au siège si nous étions nombreux à la région à boycotter cet instant qui devrait être un moment privilégié entre notre N + 1 et chacun d'entre nous et qui est année après année saboté".

En outre, ces faits sont d'autant plus graves qu'ils ne sont malheureusement pas isolés puisque depuis votre embauche, vous n'avez pas cessé d'avoir une attitude agressive et excessive à l'encontre de certains de vos collègues.

En effet, plusieurs salariés nous ont indiqués que vous adoptez à leur égard un comportement qui a pour effet de créer un comportement intimidant, choquant, humiliant ou offensant.

Vous avez eu des propos déplacés et/ou agressifs envers des salariés de notre groupe les mettant mal à l'aise.

Vous n'hésitez pas à critiquer régulièrement, auprès de vos interlocuteurs au sein du groupe, le travail ou les décisions de vos collègues ou de la direction.

Cette attitude particulièrement inadmissible affecte les conditions de travail et l'état de santé de certains collaborateurs. En outre, elle nuit au climat social et est préjudiciable aux intérêts de notre activité.

Or, malgré les rappels à l'ordre de votre Directrice de région, nous constatons que vous n'avez pas jugé utile de modifier votre comportement.

Des clients se sont également inquiétés de votre comportement jusqu'à nous menacer de ne plus travailler avec nous si celui-ci n'évoluait pas comme la société ETE Réseaux et EURALIS.

Votre comportement met en péril le bon fonctionnement de la société, de la Direction de Région mais également nos relations commerciales.

L'ensemble des faits, ci-dessus mentionnés, sont inadmissibles et gravement préjudiciables aux intérêts de la société et du Groupe Actual.

Ces faits sont totalement à l'opposé de ce que nous sommes en droit d'attendre d'une Responsable d'agence chargée de promouvoir le Groupe et qui assure des relations tant avec nos clients qu'avec les intérimaires délégués.

Vous n'avez pas tenu compte des recommandations qui vous avez été faites'' Votre comportement n'a pas évolué': vous ne respectez pas les directives pourtant simples et claires consistant à adopter une conduite en adéquation avec les exigences de votre poste et conforme à l'image et aux valeurs du Groupe.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.'»



Relativement aux propos tenus par Mme [X] à l'encontre de Mme [CX] [O], directrice régionale et N+ 1, lors de la formation du 1er octobre 2020 de directeurs d'agence de la région Occitanie sur le thème de la qualité de vie au travail, l'employeur produit':



- une attestation dactylographiée en date du 4 décembre 2020, de Mme [I] [U], directrice des agences de [Localité 5] et [Localité 6], signée par cette dernière, d'après laquelle, «'dès le matin, lors d'un tour de table, les esprits se sont échauffés concernant des désaccords entre plusieurs responsables d'agence. Lors de sa prise de parole d'[S] [X], celle-ci s'est écroulée en pleurs et nous a toute la journée informé de dysfonctionnements avec sa supérieure. Elle a affirmé vouloir boycotter son entretien de fin d'année et nous a demandé de faire de même. Personne n'a pris position en ce sens. Cette demande a également été tracée par mail le soir même. Au cours de la journée, toutes les accusations d'[S] [X] étaient contre sa hiérarchie. Le but n'était pas de débattre mais de convaincre les autres responsables'; pour preuve, celle-ci a affirmé': "je vais la faire sauter cette salope"'; cette attestation est dactylographiée et ne comporte pas les mentions prescrites par l'article 202 du code de procédure, mais celles-ci ne sont pas prescrites à peine de nullité'; elle est signée et son auteur est identifié de sorte qu'elle peut être prise en considération';

- en pièce 3, un document qu'il indique être un mail du 4 décembre 2020 de M. [WI] [H], responsable d'agence à [Localité 7]'; cependant, alors que Mme [X] conteste qu'il s'agisse d'un mail émanant de la boîte mail professionnelle de M. [H] et rédigé par lui, l'employeur ne produit aucun élément permettant de s'en assurer, de sorte que cet élément doit être considéré comme sans valeur probante';

- un mail adressé par Mme [X] le 1er octobre 2020 à 21 h 25 aux autres participants à la journée de formation du 1er octobre 2020, ainsi rédigé': «'Merci à tous de votre écoute et de votre gentillesse. Cela m'a fait du bien de parler et grâce à vous je vais tout faire pour rebondir. J'étais heureuse de vous retrouver. Je pense qu'il faut que cette journée où beaucoup de choses ont été dites ne devrait pas rester sans suite. Pour moi je ne demande rien je vais surmonter mais il y a des actes et des comportements qui ne doivent pas rester impunis. Pour ma part comme je vous l'ai dit je vais refuser de faire mon entretien individuel de fin d'année. Je pense que c'est un acte fort qui ferait peut-être s'interroger certaines personnes au siège si nous étions nombreux à la région à boycotter cet instant qui devrait être un moment privilégié entre notre N + 1 et chacun d'entre nous et qui est année après année saboté. Mais c'est mon choix et je n'impose rien à personne d'ailleurs de quel droit'' Je vous embrasse tous très fort et à très bientôt j'espère.'»



La salariée produit pour sa part des sommations interpellatives faites par huissier de justice les 23 juillet 2021 à Mme [NR] [HE], animatrice de la formation, et le 5 août 2021 à M. [BW] [Z], Mme [PD] [ON], Mme [E] [MU], Mme [VT] [Y] et M. [C] [P], directeurs d'agence participant à la formation dont il résulte que':

- Mme [Y] et M. [P] ont refusé de répondre';

- ceux qui ont répondu ont tous fait état d'une d'une situation de mal-être particulièrement important de Mme [X] (Mme [HE]': «'elle était mal'»'; M. [Z]': Mme [X], intervenue la dernière lors du tour de table, «'a craqué, elle a fondu en larmes. Elle était en souffrance'»'; Mme [ON]': Mme [X], intervenue en dernier lors du tour de table, «'était très mal psychologiquement après ces échanges et ces interrogations d'ordre professionnel. Cela nous a choqués, elle était bien lorsqu'elle est arrivée'»'; Mme [MU]': «'Mme [S] [X] a été la dernière à s'exprimer. Elle était triste, "pas bien" au moment de prendre la parole'»)';

- tous ceux qui ont répondu disent que Mme [X] n'a pas prononcé la phrase «'Je vais la faire sauter cette salope'» à l'endroit de Mme [CX] [O]';

- M. [Z], Mme [ON] et Mme [MU] indiquent que les propos de Mme [X] ne visaient pas particulièrement une personne';

- à la question «'Des collègues et/ou vous-même vous êtes vous exprimés lors de cette formation sur des problématiques organisationnelles ou humaines rencontrées'' Si oui lesquelles'''» M. [Z], Mme [ON] et Mme [MU] ont répondu respectivement «'Plein de thèmes ont été abordés car c'est un échange. Par exemple, l'écoute et le support de notre hiérarchie, le fonctionnement organisationnel'», «'nous avons fait un tour de table afin d'évoquer les éventuelles difficultés rencontrées notamment dans ce contexte Covid. Des échanges ont suivi, et il s'est avéré que la période était difficile pour tout le monde, sauf pour une seule personne'», «'un ensemble de problématiques ont été abordées, de tous ordre durant la matinée uniquement. L'absence d'accompagnement a été constatée par l'ensemble des personnes présentes'».

- son entretien d'appréciation professionnelle 2020 qu'elle n'a donc pas refusé.



Au vu de ces éléments, il ne peut être retenu comme établi que Mme [X] a, lors de la formation du 1er octobre 2020, tenu des propos insultants à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [CX] [O] et, si certes, elle a fait état de difficultés rencontrées avec le siège et/ou la direction régionale et a envisagé de boycotter l'entretien d'appréciation professionnelle, ce qu'elle n'a finalement pas fait, d'une part, d'autres directeurs d'agence ont pareillement profité de la formation en question pour s'exprimer librement et faire état de telles difficultés rencontrées pendant la période Covid, d'autre part, ces propos ont été tenus alors qu'elle était en situation de mal être observé y compris par Mme [I] [U], de sorte qu'ils ne revêtent pas de caractère fautif.



Concernant le comportement intimidant, choquant, humiliant ou offensant de Mme [X] à l'égard de collègues, la lettre de licenciement ne mentionne aucun fait circonstancié et l'employeur produit':



- en pièces 9, 39, et 40, des textes dactylographiés qu'il dit émaner respectivement de Mme [D] [K], Mme [J] [DI] et Mme [AC] [EF], trois salariées de la direction régionale ; ces documents ne sont pas signés et rien ne permet de déterminer qu'il s'agit d'écrits de ces salariées, ce, alors même que l'appelante a invoqué cette impossibilité d'en identifier les auteurs ; ces pièces doivent dès lors être considérés comme dénuées de valeur probante';



- en pièces 5, 6, 7 et 8, des mails et courrier de novembre et décembre 2016, relatifs à la demande par courrier du 29 novembre 2016 et mail du 8 décembre 2016 de Mme [SM] [T], embauchée en contrat à durée déterminée en tant qu'assistante à l'agence de [Localité 8] à compter du 5 septembre 2016, de rupture de son contrat au motif du comportement de Mme [X] à son égard'; le mail du 8 décembre 2016 a été adressé par Mme [T] à Mme [CX] [O], directrice régionale et N + 1 de Mme [X], et transféré par cette dernière à M. [B] [IB], directeur des ressources humaines'; 



- en pièces 10 à 27, 29 à 31, et 33, des mails échangés entre Mme [X] et Mme [D] [K], assistante de direction régionale, entre le 5 avril 2018 et le 12 juin 2020, dont certains connus dès leur survenance par Mme [CX] [O], directrice régionale et N + 1 de Mme [X] (pièces 14, 15, 19, 30), ainsi que des extraits de l'entretien mené avec Mme [K] le 22 juillet 2020 relativement à la période Covid, lors duquel elle a indiqué que «'les relances intempestives voire agressives de certaines personnes de la région suite à des problèmes RH (inégalité de salaire entre les personnes en activité partielle et calcul du variable) m'ont presque poussée à bout et m'ont fatiguée nerveusement parlant'», et d'un entretien d'évaluation professionnelle de novembre 2020 lors duquel, relativement aux difficultés rencontrées, elle a indiqué «'problématique RH sur la région avec une certaine agressivité de la part de certains collaborateurs. Même s'il faut prendre de la hauteur, ne pas rentrer dans le jeu, il n'est pas toujours possible de se retenir. La période du confinement a été particulièrement propice à ce genre d'attaques. J'ai mal vécu une partie de ce confinement (pas du fait d'être enfermée chez moi) mais parce que je subissais les attaques et agressions incessantes de 2/3 collaborateurs qui m'appelaient en boucle pour me répéter la même chose alors que je ne pouvais rien faire de plus pour eux'»';

- en pièce 32, un mail adressé le 12 juin 2020 par Mme [X] à Mme [CX] [O], directrice régionale et son N + 1, et un mail de Mme [O] du même jour à Mme [K], assistante de direction régionale, le lui transférant';

- en pièces n° 35 et n° 36, un échange de mails du 21 avril 2020 entre Mme [X] et Mme [I] [JN], salariée du service recouvrement de l'entreprise, un mail adressé par Mme [X] à Mme [RP] [XF] le 17 août 2020, également salariée du service recouvrement de l'entreprise, ainsi qu'un mail du 17 août 2020 par lequel Mme [JN] a transféré à Mme [O], directrice régionale et N + 1 de Mme [X], le mail de cette dernière à Mme [XF] et lui a demandé de s'entretenir avec elle relativement à la façon d'échanger de Mme [X]';

- en pièce 37, un mail adressé le 2 décembre 2020 par M. [JV] [M], directeur des Grands Comptes, à Mme [CX] [O], dans lequel il écrit': un échange avec [S] [X] suite à un échange très discourtois de sa part avec mon service'» et lui transfère un mail de Mme [X] du 20 février 2019 qui n'a rien de discourtois';

- en pièce 38, un échange de mails des 16 et 17 mai 2019 entre M. [JV] [M], directeur des Grands Comptes, et Mme [X]';

- en pièce 45, 46, et 47, des mails adressés par Mme [X] à Mme [E] [MU], directrice de l'agence Bias-[Localité 6], les 19 septembre 2019, 15 janvier 2020 et 10 mars 2020, par lesquels, elle lui transfère des mails adressés à des tiers, en les commentant ;

- en pièce 48, un mail adressé le 9 avril 2020 par Mme [X] au comité social et économique et communiqué en copie notamment à Mme [CX] [O], son N + 1';

- en pièce 49, un mail adressé à Mme [E] [MU] le 28 avril 2020, par lequel elle lui transfère un mail de Mme [D] [K] du même jour demandant aux directeurs d'agence dont Mme [MU] de remplir un tableau «'etp intérimaires et permanents'»';

- en pièce 50, un mail adressé par Mme [E] [MU] le 4 mai 2020 à Mme [D] [K] et un mail par lequel cette dernière transfère ce mail notamment à Mme [CX] [O] le 4 mai 2020 et le commente comme suit': «'et étonnamment [S] m'a répondu pareil'»';

- en pièce n° 51 et n° 52, deux mails adressés par Mme [X] à Mme [E] [MU] les 5 mai et 11 juin 2020';

- en pièce n° 53, un mail adressé par Mme [E] [MU] le 20 novembre 2020 à Mme [X], par lequel elle lui demande conseil relativement à un courrier à adresser à l'employeur, et la réponse en retour de Mme [X]'; le courrier proposé n'a rien d'intimidant, choquant, humiliant ou offensant';

- en pièce n° 57, deux mails adressés le 3 décembre 2018 par Mme [X] à deux salariées de l'entreprise et un mail adressé le 3 décembre 2018 par Mme [CX] [O], à Mme [X], tous relativement à une même question';



Il résulte de ces éléments que parmi les pièces dont il n'a pas été considéré qu'elles sont sans valeur probante, seule la pièce n° 53 se rapporte à un fait qui n'est pas antérieur de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, s'agissant d'un mail de Mme [X] du 20 novembre 2020 à une collègue directrice d'agence, mais elle ne caractérise pas un comportement intimidant, choquant, humiliant ou offensant de Mme [X] à l'égard de quiconque. Toutes les autres pièces se rapportent à des faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, et l'employeur ne fournit aucun élément caractérisant qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire, étant observé que son information est avérée s'agissant de certains d'entre eux. Ce grief est donc non établi s'agissant du fait du 20 novembre 2020 et prescrit s'agissant de tous les autres faits.



Concernant le comportement de Mme [X] envers les clients, et notamment la société ETE Réseaux et EURALIS, l'employeur':



- produit, concernant la société ETE Réseaux':

. en pièce 28, un mail du 25 avril 2019 de Mme [CX] [O], directrice de région et N + 1 de Mme [X], à Mme [D] [K], par lequel elle lui transfère un mail de Mme [X] du même jour par lequel cette dernière indique accepter la prise en charge par l'agence de [Localité 8] à la demande de M. [IY] [UW] de frais de réparation d'un véhicule endommagé par un intérimaire';

. en pièce n° 41, un mail adressé le 29 janvier 2019 par M. [A] [N], responsable Grands Projets, à Mme [CX] [O], directrice de région et N + 1 de Mme [X], par lequel il lui transfère un mail du même jour de M. [W] [HL], directeur ETE Réseaux portant évaluation de la prestation du groupe Actual par ETE Réseaux'; ce dernier mail comporte le post-scriptum ci-après': «'PS': Alerte sur [Localité 8]. Mme [X] doit impérativement s'entendre avec notre conducteur de travaux [IY] [UW]. Dans le cas contraire, vous perdrez définitivement le 65'! Je compte sur vous pour passer le message. Je passe un message de mon côté'»';

. en pièce n° 42, un mail adressé le 31 janvier 2019 par Mme [CX] [O], directrice de région et N + 1 de Mme [X], à Mme [KK] [G], chef de projet sur le 65 de la société ETE Réseaux, par lequel elle lui indique souhaiter s'entretenir avec elle de la relation compliquée entre [IY] [UW] et [S] [X]';

. en pièce n° 43, un mail adressé le 4 février 2019 par Mme [X] à Mme [CX] [O], directrice de région et N + 1 de Mme [X], par lequel elle lui indique, relativement au post-scriptum du mail du 29 janvier 2019 de M. [W] [HL], directeur ETE Réseaux, qu'un intérimaire a fait une réclamation sur un manque de 4 jours sur son bulletin de salaire, imputable à ETE Réseaux, que le problème a été réglé immédiatement, qu'il existe des problèmes récurrents sur les RH transmis par ETE Toulouse, et que bien que ne pouvant être mise en cause, elle a pris rendez-vous le 8 janvier 2019 avec M. [IY] [UW] lequel lui a indiqué que l'affaire était close';

. en pièce 44, un mail adressé le 28 novembre 2020 par M. [A] [N], responsable Grands Projets, à Mme [CX] [O], directrice de région et N + 1 de Mme [X], relativement au partenariat 2021 entre le groupe Actual et ETE Réseaux et portant transfert de mails relatifs aux conditions financières de ce partenariat. Il est indiqué, concernant l'agence de [Localité 8] «'la qualité des recrutements n'étant pas remise en question, il nous faut trouver une solution facilitant cette relation. Cette mesure ayant déjà été l'occasion d'un échange avec M. [HL] en 2019, peux-tu me joindre à ce sujet'''»



Il résulte de ces éléments qu'il est déterminé une relation difficile entre Mme [X] et M. [IY] [UW], chef de projet 65 de la société ETE Réseaux, en 2019. Il n'est pas établi que ces difficultés relationnelles ont perduré ensuite étant observé que le mail du 28 novembre 2020 ne caractérise la survenance d'aucun fait postérieurement à ceux évoqués en janvier et avril 2019. De même, il n'est pas déterminé que ces difficultés relationnelles résultaient d'un comportement inadapté de Mme [X] et il est établi que l'employeur en a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires';



- ne produit aucun élément relativement aux relations de Mme [X] avec Euralis ou un autre client que la société ETE Réseaux.



Au vu de ces éléments, le grief est prescrit s'agissant du comportement de Mme [X] à l'égard de la société ETE Réseaux et non établi s'agissant de son comportement à l'égard de la société Euralis.



Dès lors qu'aucun grief n'est retenu comme non prescrit ou établi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.



Mme [X] ne peut prétendre au paiement d'un salaire retenu durant la mise à pied conservatoire alors que, d'après les bulletins de paie qu'elle produit, il n'a été procédé à aucune retenue à ce titre et elle a été en maladie à compter du 26 novembre 2020 et indemnisée à ce titre à hauteur de 100 %. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande.



En application de l'article 7 de l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire, Mme [X] a droit à une indemnité compensatrice d'un préavis de 3 mois, soit 10.404,99 €, outre 1.040,50 € au titre des congés payés y afférents.



En application des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, Mme [X] a droit à une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, tenant compte des mois accomplis au-delà des années pleines. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, et, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Aux termes de l'article 7 de l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire, cette indemnité est majorée de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans révolus au terme de leur préavis de licenciement, ce qui est le cas de Mme [X], née le 7 juin 1961. Compte tenu d'une ancienneté de 4 ans et 8 mois lors du licenciement, l'indemnité de licenciement s'établit à 4.855,66 €, soit [(3.468,33 / 4 X 4 ans) + (3.468,33 / 4 X 8 / 12)] X 120 / 100.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et, si l'une ou l'autre des parties refuse, il octroie au salarié une indemnité'; s'agissant d'un salarié dont l'ancienneté est de 4 ans d'une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, le montant de cette indemnité est compris entre 1 mois et 5 mois de salaire brut. De jurisprudence constante, ces dispositions sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention 158 de l'OIT, d'application directe en droit interne, qui prévoient une « indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » en cas de licenciement injustifié, et les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Eu égard aux circonstances de l'espèce, à savoir le licenciement d'une salariée âgée de 59 ans qui justifie être au chômage depuis lors, l'indemnité sera fixée à 5 mois de salaire brut, soit 17.341,65 €.



Mme [X] demande l'indemnisation d'un préjudice moral distinct au motif qu'elle a été licenciée dans des circonstances vexatoires, pour avoir été mise à pied devant sa collaboratrice. Elle ne produit cependant aucun élément caractérisant que la mise à pied lui a été notifiée en présence de tiers, ou un quelconque autre comportement fautif de l'employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur la demande de rappel de prime été/hiver



Le contrat de travail prévoit le paiement d'une «'prime semestrielle d'été et d'hiver correspondant, chacune, à la moitié du salaire mensuel brut de base (hors heures supplémentaires) et proratisée au temps de présence sous réserve que le collaborateur soit présent le dernier jour du mois précédent le versement'».



Il est admis par l'appelante que la prime n'est due qu'aux salariés présents dans l'entreprise le 31 décembre 2020 et il est constant qu'elle a été licenciée le 23 décembre 2020 et n'était donc plus salariée le 31 décembre 2020. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur les demandes de rappel de salaire sur les mois de mars à mai 2020, de RTT et de congés payés



La salariée demande le paiement de jours de RTT et de congés payés pris en avril 2020 au motif qu'elle a travaillé pendant les dits jours, ainsi que des pertes de revenus occasionnées de mars à mai 2020 par la mise en activité partielle au motif qu'elle a pareillement travaillé pendant des temps déclarés comme ét