Cour d'Appel · Chambre Sociale — 18 janvier 2024

N° RG 22/01971 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JDHW





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 18 JANVIER 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 17 Mai 2022





APPELANT :





Monsieur [J] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN









INTIMEE :





S.A.S. ISS LOGISTIQUE ET PRODUCTION

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Sada DIENG, avocat au barreau de PARIS



































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 08 Novembre 2023 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





M. GUYOT, Greffier





DEBATS :





A l'audience publique du 08 novembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 janvier 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 18 Janvier 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







FAITS ET PROCÉDURE 



M. [J] [E] a travaillé à partir du 1er avril 2019 pour la société ISS Logistique et Production (la société), dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'opérateur logistique. Il était chargé de collecter et transférer des échantillons, pour le compte et sur le site de la société Exxon Mobil, cliente de l'employeur.



Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 7 janvier 2021, l'employeur lui a notifié son licenciement en ces termes :



« ['] Vous exercez les fonctions d'Opérateur Logistique en contrat à durée indéterminée depuis le 1er avril 2019 sur l'activité de notre client Exxon à Notre-Dame de Gravenchon (76).



Le jeudi 19 novembre 2021, par suite des contrôles de sécurité effectués de manière régulière par notre client, il a été constaté que vous étiez au volant avec votre téléphone portable sur l'Avenue [Adresse 5] à 13h30. Cet incident a fait l'objet d'un rapport écrit à la Direction d'ISS en date du 20 novembre 2020.



Au-delà du non-respect des règles de sécurité du site de notre client, votre action est également en interdiction avec plusieurs éléments de notre règlement intérieur qui indique en ses articles 4.11 que l'utilisation du téléphone portable ne doit se faire qu'en cas d'urgence et que ce dernier ne doit pas « avoir de conséquence sur le travail et la bonne marche de l'entreprise » et son article 2.5 « qu'il est interdit au personnel affecté à la conduite de véhicule de : téléphoner en conduisant ou en manipulant un engin ».

De la même façon, tout collaborateur doit « prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail comme l'indique l'article 4122-1 du Code du travail.

Or cette attitude est potentiellement dangereuse pour votre santé et celle des autres. En effet, en cas d'évènement imprévu, vous n'auriez peut-être pas pu éviter un accident corporel.



En date du mercredi 2 décembre 2020, vous êtes arrivé à 12h45 au lieu de 11h45 à votre poste de travail et ce sans prévenir votre responsable hiérarchique et sans fournir de justificatif. Ce retard a obligé votre responsable à modifier l'organisation de la relève alors que depuis le 29 juillet 2019 il avait organisé les horaires en instaurant un battement de 15 minutes afin de pallier à tout imprévu.

Le même jour, votre responsable lors de ces contrôles à 18h30 a découvert que vous n'étiez plus à votre poste de travail alors que vous deviez être présente jusqu'à 19h et que les tournées de salles n'étaient pas faites.



En date du 5 décembre 2020, vous étiez en poste du matin mais la tournée de prélèvement des échantillons de 8h n'a pas été réalisée. Ce manquement nous a été signalé par notre client et notre risque de pénalité est fort.

A 11h le même jour, vous avez contacté votre responsable indiquant que le véhicule affecté à la tournée était en panne. De repos, votre responsable n'a pu intervenir qu'à 11h30. Il a retrouvé le véhicule stationné sur le fond du parking de la porte [Adresse 5]. Il est très étonnant que le véhicule soit stationné sur ce parking car ce dernier n'est pas sur le chemin des tournées mais sur celui de la sortie du site. D'ailleurs, à l'arrivée de votre responsable vous n'étiez plus sur le site alors que vous terminiez à 12h et que vous deviez attendre la relève.



Le 11 décembre 2020, par écrit, notre client a de nouveau été obligé de nous alerter sur un manquement de votre part. Les échantillons déposés à 9h45 pour envoi n'ont été pris que lors de la tournée de l'après-midi. Sur cette journée, vous étiez en charge de la tournée du matin.



Le lundi 14 décembre 2020, lors des contrôles réguliers effectués, vous n'étiez plus à votre poste de travail à 18h30 et ce sans explication.



Enfin le vendredi 18 décembre 2020 vous avez quitté sans autorisation votre poste de travail à 11h40 au lieu de 12h.



Nous vous rappelons que conformément à notre règlement intérieur en ses articles 4.1 et 4.2 :

« Le personnel doit se trouver, en tenue de travail, à son poste de travail, à l'heure fixée pour le début du travail et à celle prévue pour la fin de celui-ci. Le non-respect de l'horaire caractérise l'irrégularité dans le travail et est passible de sanctions disciplinaires. Tout retard doit immédiatement être justifié auprès du supérieur hiérarchique. »

« Toute absence consécutive à la maladie, accident du travail ou accident de trajet, doit être signalée à la Direction dans un délai de 24 heures. Dans le délai de 48 heures qui suivent le début de l'arrêt, le salarié malade doit produire un certificat d'arrêt de travail précisant la durée de l'indisponibilité. Toute absence ayant une autre cause doit être justifiée et faire l'objet d'une demande préalable d'autorisation auprès du supérieur hiérarchique. Si, pour un cas de force majeure, l'autorisation préalable n'a pu être demandé, l'absence doit être signalé dans les 24 heures et justifiée dans les 48 heures. »



Votre attitude globale est donc en contradiction avec les règles de l'entreprise. Non seulement vous ne respectez pas vos horaires, mais vous n'effectuez pas le travail qui vous est demandé.



Ces faits sont inacceptables au sein de notre Entreprise. Au-delà du manque de respect à l'encontre de vos collègues et de votre responsable de site, votre attitude remet en question la qualité de notre prestation, la pérennité de notre relation commerciale avec notre client et nuit à l'image de notre Entreprise.



Dans ces conditions, nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement.



[...] ».



Le 8 avril 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, qui, par jugement du 17 mai 2022, a :



- jugé que le licenciement pour faute simple de M. [E] était bien fondé,



- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,



- débouté la société, en la personne de son représentant légal, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



M. [E] a relevé appel de cette décision le 13 juin 2022 en ce qu'elle a jugé son licenciement fondé et l'a débouté de ses demandes.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 19 octobre 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Par conclusions remises le 13 septembre 2022, M. [E] demande à la cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de requalification du licenciement pour cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau :



- à titre principal, requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse en un licenciement nul et condamner la société au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts,



- à titre subsidiaire, requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse en un licenciement abusif et condamner la société au paiement de la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts,



- infirmer ledit jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande formulée au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu bénéficier du CSP, et statuant à nouveau, condamner la société au paiement de la somme de 10 000 euros,



- condamner la société au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution du présent arrêt. 



Par conclusions remises le 18 octobre 2022, la société demande à la cour de :



- confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,



- condamner M. [E] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à supporter les entiers dépens.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



I - Sur le licenciement et les demandes pécuniaires afférentes



M. [E] expose avoir signalé à son employeur l'attitude de harcèlement d'un de ses collègues, M. [B], qui aurait tenu à son encontre des propos racistes. Il soutient que son licenciement, intervenu quelques semaines après sa dénonciation des faits commis par des salariés de la société Exxon Mobil, alors qu'il avait toujours fourni un travail de qualité et n'avait aucun antécédent disciplinaire, constitue en réalité une mesure de représailles. Il reproche à son employeur de ne pas justifier de la réalisation d'une enquête sur les faits dénoncés, pourtant imposée en ce cas par l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu. Il estime que ce licenciement est d'autant plus suspect qu'il intervient dans un contexte économique particulier, son poste étant pressenti pour être supprimé. Il en déduit que cette mesure, discriminatoire ou frauduleuse, est nulle.

Subsidiairement, il l'estime abusive, considérant qu'aucun élément sérieux et tangible ne vient justifier les griefs formulés, que le fait du 19 novembre 2020 ne saurait justifier le licenciement d'un salarié ayant quatre ans d'ancienneté et que ceux des 11 et 14 décembre 2020 ne sont pas établis ; que le licenciement était en réalité motivé par la volonté de l'écarter alors qu'il dénonçait des propos discriminatoires de la part de deux salariés de l'entreprise cliente, et par la volonté de faire l'économie d'un licenciement pour motif économique.



La société fait valoir que M. [E] ne rapporte pas la preuve de faits de harcèlement ou de discrimination, et que l'enquête diligentée à la suite des faits dénoncés n'a révélé aucun comportement harcelant ou discriminatoire de la part de quiconque.

Elle ajoute qu'en toute hypothèse, M. [E] n'établit pas la preuve d'un lien entre la dénonciation et le licenciement. Elle fait remarquer que le salarié avait déjà été sanctionné en juillet et septembre 2019, ce qui témoigne de la réitération d'un comportement fautif, en évoquant les faits mentionnés dans la lettre de licenciement. Elle considère que la persistance de son comportement fautif rendait le licenciement inéluctable.



Sur le fondement de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. Il appartient néanmoins au juge de qualifier les faits invoqués.



Sur le fondement de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Si un doute subsiste, il profite au salarié, en vertu de l'article L. 1235-1 précité, in fine.



Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause de licenciement.



Dans la mesure où M. [E] soutient que son licenciement constitue une mesure de représailles pour avoir dénoncé des faits de harcèlement ou de discrimination, il est rappelé que sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail, est prohibée toute mesure de discrimination d'un salarié, directe ou indirecte, et aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Les articles L. 1132-3 et L. 1152-2 du même code, dans leurs versions applicables au litige, ajoutent qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d'agissements discriminatoires ou les avoir relatés, ou pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Sur le fondement des articles L. 1132-4 et L. 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.



Enfin, les articles L. 1134-1 et L. 1154-1 disposent que lorsque survient un litige en méconnaissance du principe de non-discrimination ou relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ou du harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.



Sur le fondement de ces textes, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour discrimination ou harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.



En l'espèce, M. [E] a dénoncé des propos racistes tenus par un collègue à son encontre, ainsi que cela ressort de la lettre adressée en réponse par l'employeur au salarié le 13 novembre 2020, faits qui seraient susceptibles de revêtir une qualification de harcèlement moral.



La lettre de licenciement n'évoque cependant aucunement de faits de harcèlement ou de discrimination, ou leur dénonciation, mais reproche en substance au salarié le non-respect de différentes règles, de sorte qu'il convient d'apprécier en premier lieu la pertinence des motifs invoqués à l'appui du licenciement.



En l'occurrence, M. [E] ne conteste pas précisément la matérialité des faits du 19 novembre 2020 (avoir été au volant avec son téléphone portable), au demeurant établie par la lettre rédigée le 20 novembre 2020 par la société Exxon Mobil à l'attention de l'employeur et adressée par courriel à ce dernier dès le 23 novembre 2020.



Il ne conteste pas non plus expressément la matérialité des faits des 2, 5 et 18 décembre 2020 (prise de poste tardive, départs prématurés, absence de réalisation des tournées), ne contestant précisément la réalité que des faits des 11 et 14 décembre 2020. Or, l'employeur justifie d'un courriel reçu le 11 décembre 2020 déplorant l'absence de recueil des échantillons dans la matinée, et d'un compte-rendu émanant du « contrôleur » responsable de site M. [X] relatant l'absence de l'opérateur ISS le 14 décembre 2020 à 18h30. Il est en outre produit un autre compte-rendu portant sur le 2 décembre 2020, établissant l'absence de l'opérateur ISS à 18h30 et la non réalisation des tournées de salles, de nombreux échantillons, bouteilles ou sacs étant présents et certains devant être mis à la poubelle. M. [E] ne conteste pas qu'il était bien l'« opérateur ISS » en poste au moment des faits reprochés ces différents jours.



Ces différents faits témoignent de l'irrespect récurrent par M. [E] des tâches à accomplir ainsi que l'irrespect de l'interdiction, par la loi et le règlement intérieur, de l'usage du téléphone au volant, ce qui caractérise des fautes.



Le fait que la société Exxon n'ait suggéré, à propos de l'incident de conduite avec téléphone, qu'un simple rappel des règles de conduite et non une sanction, ne saurait lier l'employeur. Par ailleurs, ce fait antérieur de moins d'un mois à l'engagement de la procédure disciplinaire ne peut en aucune manière être considéré comme « ancien ». Enfin, l'ancienneté de quatre ans du salarié ne remet pas en cause le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, et cela d'autant moins que, contrairement à ce que le salarié soutient, il avait fait l'objet d'un avertissement le 26 juillet 2019 par rapport au non-respect de deux stops et d'un excès de vitesse sur le site, et reçu une lettre de convocation en entretien préalable en août 2019 alors qu'avait été signalé peu de temps avant le non-respect de la procédure d'enlèvement des échantillons.









Ces différents faits caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement, il incombe au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation.



Or M. [E] n'apporte pas de preuve en ce sens, la seule chronologie des faits n'y suffisant pas, pas plus que l'absence de justification par l'employeur d'éléments relatifs à l'enquête tels que convocations, auditions, procès-verbaux du CHSCT (il est néanmoins produit une attestation de M. [X] évoquant une enquête effectuée avec M. [T] - responsable d'exploitation - auprès du client, et en particulier des personnes Exxon Mobil désignées comme témoins par M. [E], ainsi que le courrier du 13 novembre 2020 adressé à M. [E] en réponse à l'alerte émise. Ces éléments établissent la réalité de l'enquête alléguée, qui n'était pas soumise à une quelconque exigence de forme). Il en est de même de l'absence de justification des cahiers de suivi annotés par le salarié pour signaler les insultes reçues, l'éventuelle existence d'un harcèlement ou d'une discrimination n'établissant pas la réalité des représailles alléguées.



Par ailleurs, M. [E] n'apporte pas la preuve d'un licenciement en réalité fondé sur un motif économique, le seul courrier adressé par l'employeur le 25 janvier 2021 pour l'informer de la diminution du nombre envisagé des suppressions de postes, avec cette précision que le poste occupé par lui « n'est plus concerné par les suppressions de postes envisagées et, plus largement, n'appartient plus à une catégorie d'emploi impactée dans [sa] zone d'emploi », étant insuffisant à cet égard. Il n'est ainsi établi aucune fraude.



Le licenciement n'encourt donc aucune annulation, et la cour retient qu'il est valablement fondé sur un motif personnel réel et sérieux.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement ayant retenu le caractère fondé du licenciement, déboutant ainsi M. [E] de sa demande de reconnaissance du caractère nul, subsidiairement abusif, de ce licenciement, et des demandes indemnitaires afférentes.



En l'absence de motif économique au licenciement, le jugement est également confirmé en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une perte de chance de ne pas avoir pu bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle.



II - Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie succombante pour l'essentiel, M. [E] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel.



Par suite, M. [E] est condamné à payer à la société la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel, étant par ailleurs observé que le chef de jugement ayant débouté l'employeur de sa demande d'indemnité procédurale n'a pas été dévolu à la cour. 



PAR CES MOTIFS 



LA COUR 

 

Statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement en ses dispositions frappées d'appel,


Y ajoutant, 



Condamne M. [E] aux entiers dépens,



Condamne M. [E] à payer à la société la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel.



La greffière La présidente