Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 24 janvier 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 24 JANVIER 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 21/00874 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L6BG













Monsieur [A] [X]



c/



S.A. XELLA THERMOPIERRE

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 janvier 2021 (R.G. n°F 18/01967) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 15 février 2021,





APPELANT :

Monsieur [A] [X]

né le 28 Août 1972 de nationalité française, demeurant [Adresse 4]

représenté par Me BEY Davia substituant Me Claudia BRAVO-MONROY, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

SA Xella Thermopierre, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 960 200 053

représentée par Me Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de Me Amandine DUPERRON substituant Me Christian BROCHARD, avocat au barreau de LYON 





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 décembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d'instruire l'affaire, et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,



ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.









***







EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [A] [X], né en 1972, a été engagé par la société anonyme Xella Thermopierre par contrat de travail à durée déterminée conclu le 4 janvier 2017 en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre, niveau 8, échelon 2 de la convention collective nationale des industries de carrières et de matériaux.

Un contrat de travail écrit à durée indéterminée a été signé entre les parties le 16 février 2017, à effet au 1er mars 2017 ; il prévoyait notamment une rémunération composée d'un salaire brut mensuel de 3.100 euros, d'une prime sur résultat de 12.000 euros par an à objectifs atteints, d'une prime de vacances (un tiers du salaire de base annuel) et d'une prime de Noël (deux tiers du salaire de base annuel).



Le 28 août 2018, M. [X] a été placé en arrêt de travail pour maladie après avoir été hospitalisé à la suite d'un infarctus du myocarde subi le 23 août.

Lors de la visite de reprise du 3 octobre 2018, le médecin du travail a préconisé un mi-temps thérapeutique 'par demi journée tous les jours à voir avec le fonctionnement du service'.



Par lettre datée du 8 novembre 2018, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 16 novembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Il a ensuite été licencié pour faute grave (notamment motivée par l'absence d'information de l'employeur quant à l'annulation de son permis de conduire) par lettre datée du 26 novembre 2018.



A la date du licenciement, le salarié avait une ancienneté d'un an et dix mois, en dernier lieu, son salaire de base s'élevait à la somme de 3.146,50 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Le 21 décembre 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, contestant à titre principal la validité et, à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement et réclamant le paiement de rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, des heures supplémentaires réalisées outre une indemnité pour travail dissimulé, de diverses primes et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif et vexatoire, pour utilisation illicite des données personnelles, pour nullité du forfait jours et pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ainsi que la condamnation de l'employeur au remboursement des indemnités de chômage.



Par jugement rendu le 8 janvier 2021, le conseil a :

- jugé que le licenciement de M. [X] pour faute grave est bien fondé,

- condamné la société Xella Thermopierre à verser à M. [X] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Xella Thermopierre de ses demandes reconventionnelles,

- condamné la société aux dépens et frais éventuels d'exécution.



Par déclaration du 15 février 2021, M. [X] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 14 janvier 2021.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 septembre 2023, M. [X] demande à la cour de juger recevable et bien fondé son appel et :

- d'infirmer le jugement en ce qu'il :

* a jugé que son licenciement pour faute grave est bien fondé,

* a condamné la société Xella Thermopierre à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* l'a débouté du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau, 

A titre principal, de :

- juger que son licenciement pour faute grave est nul et ne repose sur aucune faute grave,

- condamner la société Xella Thermopierre à lui payer les sommes suivantes :

* 9.439,50 euros au titre du préavis et 943,95 euros au titre des congés payés afférents, 

* 3.882 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

* 726,10 euros au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire, 

* 46.684 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul, 

A titre subsidiaire, de :

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire, 

- condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* 9.439,50 euros au titre du préavis et 943,95 euros au titre des congés payés afférents, 

* 3.882 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

* 726,10 euros au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire,

* 23.292 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement sans cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire, 

En tout état de cause, de :

- condamner la société au paiement des sommes de :

* 11.646 euros à titre de dommages et intérêts pour l'utilisation des données personnelles et privées et l'exécution déloyale du contrat de travail,

* 2.600 euros bruts à titre de rappel de salaires concernant le versement de la prime variable,

- ordonner la remise par la société des documents suivants : un certificat de travail rectifié incluant le préavis, une attestation destinée à Pôle Emploi intégrant les indemnités de rupture et mentionnant que le motif de la rupture est un licenciement sans cause réelle et sérieuse et un bulletin de paie afférent aux indemnités de rupture, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

- condamner la société à publier une note interne 'afin d'assainir' son image,

- la condamner au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 octobre 2023, la société Xella Thermopierre demande à la cour de :

Avant dire droit,

- prendre contact avec le commissariat de police d'[Localité 1] afin de se faire remettre l'accusé de réception du courrier 48SI adressé à M. [X],

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 8 janvier 2021 en ce qu'il a :

* jugé que le licenciement de M. [X] pour faute grave est bien fondé,

* débouté M. [X] de ses demandes relatives :

- à la rupture de son contrat de travail,

- à la nullité de sa convention de forfait en jours et manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

- au titre des heures supplémentaires et du prétendu travail dissimulé,

- à un rappel de salaire sur la prime de Noël et la prime variable,

- le débouter de l'intégralité de ses demandes,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* l'a condamnée à verser à M. [X] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles et condamnée aux dépens et frais éventuels d'exécution,

Statuant à nouveau,

- débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- le condamner à lui verser la somme de 3.000 euros en vertu des dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile,

- le condamner aux dépens de la présente instance ainsi qu'au paiement de la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 décembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Les demandes au titre de la nullité de la convention de forfait annuel en jours et du manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime de Noël, au titre des heures supplémentaires effectuées et de l'indemnité pour travail dissimulé, présentées en première instance par M. [X], ne sont pas soutenues en cause d'appel.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes.



Sur la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement adressée à M. [X] le 26 novembre 2018 est ainsi rédigée :

« (...) 

Nous faisons suite à l'entretien que vous avez eu le vendredi 16 novembre 2018 avec [O] [G] et pour lequel vous n'étiez pas accompagné. 

Vous êtes salarié de XELLA Thermopierre depuis le 4 janvier 2017 et exercez la fonction d'Ingénieur Commercial sur les départements 33, 40 et 64. Cette fonction requiert de nombreux déplacements, l'entreprise vous a donc confié un véhicule de fonction que vous vous êtes engagé à utiliser conformément au Règlement d'utilisation des véhicules de fonction, annexe de votre contrat de travail. 



Rappel des faits

Le mercredi 7 novembre 2018, l'entreprise reçoit l'information que votre permis de conduire est annulé pour solde de points à 0. A cette date, vous n'avez informé personne de cette situation. 

Vous êtes donc dès le lendemain convoqué à une entretien préalable avec mise à pied et obligation de restituer immédiatement le véhicule. 

Lors de l'entretien, vous avez confirmé vous être rendu au commissariat de police d'[Localité 1] le 23/10/2018, suite à leur appel téléphonique la veille vous demandant de vous y rendre ; et avoir restitué votre permis à cette date. Vous nous avez donné copie du bordereau de remise de titre qui vous a été remis ce jour là. Cette annulation dure 6 mois soit jusqu'au 23/4/2019. Vous devez repasser votre code, des tests psychotechniques et une visite médicale afin de pouvoir reconduire après cette date. 

Entre le 23/10/2018 et le 8/11/2018, soit pendant 16 jours, vous avez omis d'informer l'entreprise de cette situation. 

Lors de l'entretien vous avez donné deux raisons à cela : tout d'abord vous avez invoqué le fait que Mr [S], votre Directeur des Ventes, étant en arrêt maladie, vous ne vouliez pas le déranger avec ça. Puis, vous avez également expliqué que c'est compliqué, vous venez de faire un infarctus. Vous avez beaucoup de troubles émotionnels. Cependant, vous avez reconnu que vous auriez dû nous informer. 



De notre côté, nous maintenons que si Mr [S] était en arrêt de travail, vous aviez bien sûr la possibilité de contacter le service des Ressources Humaines. 

Vous nous avez dit lors de l'entretien ne pas avoir reçu le courrier 48SI qui vous a été envoyé par la préfecture, dont vous avez accusé réception. 

C'est la réception de ce courrier qui déclenche l'action du commissariat de récupération physique du permis en cas de non présentation spontanée par le titulaire. 

Lors de l'entretien vous avez nié avoir reçu ce courrier, et continuez à le nier. 



Vous avez surtout expliqué que vous aviez pris toutes les mesures depuis le 24/10/2018 afin de ne pas conduire, et que donc vous n'aviez fait prendre aucun risque à l'entreprise ; vous auriez donc confié votre véhicule à d'autres conducteurs sans nous en informer, notamment une personne qui fait de la kinésithérapie avec vous. 



Le permis de conduire est pour vous, Ingénieur Commercial, un outil de travail important dans la gestion duquel avez eu de nombreuses négligences. 



Lors de votre embauche tout d'abord, vous nous avez fourni une attestation de perte/vol de votre permis, et n'avez pu nous envoyer le permis original qu'après 11 mois, soit le 12 décembre 2017 par mail.

Ce délai nous a paru extrêmement long pour faire refaire un permis perdu. Lors de l'envoi, vous nous avez dit avoir perdu au moins 3 points, mais vous inscrire immédiatement à un stage de récupération, ce que vous n'avez jamais fait. 



Depuis votre embauche, le 4/1/2017 jusqu'au 31/12/2017, vous aviez déjà eu 5 excès de vitesse, privatif chacun d'un point. Il vous manquait donc 5 points début 2018.

Sur un permis qui n'en comptait que 6, puisque vous avez omis de nous signaler à l'embauche, que votre permis vous avait été retiré et que vous aviez un permis probatoire de seulement 6 points. 



Or, pendant l'entretien préalable, la question vous a été posée deux fois : « combien aviez-vous de points sur votre permis au moment de votre embauche, soit en janvier 2017 ' » A deux reprises vous avez affirmé avoir environ 10 points.



Courant 2018, vous avez continué à cumuler les excès de vitesse 5 au total, le dernier datant du 10/10/2018, sans que cela ne vous engage naturellement, non seulement à modifier votre conduite et respecter les limitations de vitesse, mais également faire un stage de récupération de points au plus vite. Vous n'avez absolument pas géré cette situation, comme si elle n'existait pas.



Ces négligences sont fautives, mais dans un contexte de bonne foi, ou vous nous auriez tout dit dès le début, nous aurions pu, peut être, considéré les faits autrement. Les mensonges répétés, tant sur le nombre de points, donc la validité de votre permis à l'embauche, que sur les dates auxquelles vous avez été informé de la perte de votre permis sont eux absolument inadmissibles.



Pour finir, nous ne sommes en possession de votre adresse postale que depuis le 23/11/2018, après plusieurs demandes. En effet, le 5/9/2018 vous nous avez transmis par mail copie de votre arrêt de travail sur lequel l'adresse ou vous pouviez être visité est différente de celle connue du service ressources humaines. Par mail le jour même, nous vous avons demandé je cite « L'adresse mentionnée est différente de celle que nous avions jusqu'à présent, est-ce seulement l'adresse ou tu es visible en cas de visite de la sécu ou bien ton adresse définitive, faut il modifier ton adresse en particulier sur ton bulletin de paie ' »

Nous n'avons obtenu aucune réponse de votre part à cette question.



Lors de l'entretien préalable, la question vous a été posée à nouveau. Mais elle est restée sans réponse.



Ceci constitue également un manquement fautif, parce que le contrat de travail qui vous lie à XELLA précise (Article 15) « Vous devrez faire connaître à la société toute modification postérieure à votre engagement qui pourrait intervenir dans votre état civil, votre situation de famille, votre adresse ».



Compte tenu de la gravité des faits ci-dessus exposés et qui, pour une part importante sont de nature fautive, votre maintien dans l'entreprise est rendu impossible.

En conséquence nous avons décidé de vous licencier pour faute grave (...) ».



Pour voir infirmer le jugement déféré, M. [X] conclut à la nullité de son licenciement et, subsidiairement, à l'absence de cause réelle et sérieuse de celui-ci, invoquant le caractère fallacieux des motifs allégués par la société, dissimulant en réalité la volonté de celle-ci de se séparer de lui, en raison de l'infarctus dont il avait été victime le 23 août 2018 et qui avait conduit le médecin du travail à préconiser une reprise à mi-temps thérapeutique.

Selon M. [X], comme il ne lui était plus possible de travailler avec la même cadence, la société 's'est acharnée' contre lui à cause de son état de santé et a profité du prétexte du retrait de son permis de conduire pour le licencier pour faute grave, l'appelant soulignant que son état de santé lui a été clairement reproché dans la lettre de licenciement qui fait référence à l'infarctus qu'il a subi.



Il fait valoir que la société était informée du fait qu'il ne détenait plus de permis de conduire et avait aménagé son poste avec l'aide d'un salarié qui l'accompagnait aux rendez-vous, M. [V], tout en exposant :

- qu'à partir du retrait de son permis, il n'a pas conduit le véhicule de fonction car il s'est fait conduire par des amis et voisins, qui en attestent, indiquant avoir utilisé soit leur propre véhicule, soit celui de M. [X],

- qu'il n'a pas pu informer M. [S], son supérieur hiérarchique, du retrait de son permis de conduire car celui-ci était en arrêt de maladie.

Il soutient également que le retrait de son permis de conduire n'a pas eu de répercussion pour la société car il a continué à travailler durant sa mise à pied et jusqu'au 30 novembre, voire 5 décembre, voire encore 7 décembre 2018, produisant les courriels échangés durant cette période qui démontrent qu'il s'occupait des affaires en cours.

Il souligne encore qu'il n'existait aucune obligation contractuelle l'obligeant à communiquer le nombre de points de son permis de conduire et/ou leur perte, tout en indiquant que 'la société était suffisamment au courant de la perte de points de son permis depuis son embauche', ayant toléré cette situation pendant deux ans et que sa seule obligation était d'exécuter son travail, ce qu'il a réalisé au-delà des objectifs.

L'excellence de ses résultats professionnels serait attestée à la fois par le message de félicitations de son supérieur hiérarchique reçu le 12 décembre 2018 mais aussi par l'extrait du suivi quotidien Région Sud Ouest démontrant que bien que n'ayant travaillé que 9 mois en 2018, il avait atteint 156% de ses objectifs.

Il ajoute que la société était informée depuis décembre 2017 qu'il lui manquait trois points sur son permis, que, compte tenu des excès de vitesse constatés en 2017 et en 2018, la société, destinataire des amendes correspondantes à ces contraventions, savait au 25 avril 2018 qu'il avait perdu 9 points puis, courant octobre 2018, que le total des points retirés était de 10.

Elle ne pourrait donc pas lui reprocher de ne pas avoir communiqué ces informations, ayant toléré cette situation pendant 18 mois.

Il ajoute qu'il s'agit de faits tirés de sa vie personnelle qui ne peuvent justifier son licenciement et qui sont en outre prescrits.

Par ailleurs, la société lui ayant demandé de continuer à exécuter ces missions après le 7 novembre, ce qu'il a fait jusqu'au 7 décembre, la mise à pied doit être considérée non comme une mesure conservatoire mais comme une sanction disciplinaire en sorte que les faits reprochés ne pouvaient faire l'objet d'une double sanction.





Pour voir confirmer le jugement dont appel, la société, après avoir sollicité une mesure d'instruction qui démontrerait que le permis de M. [X] n'était plus valable depuis le 29 juin 2018, fait valoir notamment que :

- le salarié aurait dû l'aviser de la perte de son permis de conduire dès le 23 octobre 2018, l'absence de M. [S] ne l'empêchant pas de contacter le service des ressources humaines à cette fin, 

- le suivi des infractions routières n'a pas pour objet la comptabilisation des points du salarié mais répond aux exigences posées par l'article L.121-6 du code de la route, 

- bien qu'ayant perdu déjà 5 points, non seulement M. [X] n'a pas réalisé le stage de récupération annoncé mais a continué à commettre des excès de vitesse pour finalement ne plus détenir un titre de conduite valide dont la détention était impérative pour l'exercice de ses fonctions d'ingénieur commercial,

- M. [X] aurait utilisé le véhicule de fonction malgré la remise au commissariat de son permis de conduire, faisant courir pour son employeur le risque d'une déchéance de garantie de l'assureur,

- le salarié a dès son embauche menti sur sa situation au regard de son permis de conduire de même d'ailleurs qu'il a mis plusieurs mois à répondre sur son adresse exacte alors que le contrat de travail lui faisait obligation de signaler notamment la modification de son adresse.



Elle conteste par ailleurs le lien fait entre les missions qu'il exerçait et l'infarctus que M. [X] a subi le 23 août 2018, soulignant que celui-ci est survenu alors que le salarié n'avait travaillé que deux jours après avoir bénéficié de congés entre le 6 et le 19 août 2018 et soutenant que le salarié avait une charge de travail normale. 

Elle fait aussi observer avoir pris l'initiative de la visite médicale de reprise que le salarié souhaitait éluder.

Elle dément enfin toute discrimination soulignant que les prétentions de M. [X] reposent sur un extrait de la lettre de licenciement déformant le contenu de celle-ci. 

S'agissant de l'activité prétendue du salarié au cours de la mise à pied, elle soutient que les pièces produites démontrent que c'est M. [X] qui, de sa propre initiative, a contacté le bureau d'études qui n'était pas informé de sa situation, sans qu'aucune directive ou consigne ne lui ait été donnée, contestant en outre avoir organisé les déplacements du salarié avec l'aide d'un collègue.



***

S'agissant de la demande avant-dire-droit de la société, il sera observé que le licenciement de M. [X] étant motivé par une faute grave, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve des faits allégués et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.



Il est établi que le 23 octobre 2018, M. [X] a, suite à sa convocation au commissariat de police d'[Localité 1], remis son permis de conduire devenu invalide pour solde de points nul.



La lettre '48 SI' est un courrier envoyé par la préfecture au titulaire d'un permis de conduire devenu invalide par suite de la perte totale des 12 points.

Ce n'est donc pas le commissariat de police qui est détenteur de la pièce attestant de la distribution de ce courrier.



La mesure d'instruction sollicitée par la société consistant à demander au commissariat l'éventuel accusé de réception signé ou non par M. [X], qui indique ne pas avoir reçu ce courrier, est ainsi vouée à l'échec et serait en tout état de cause sans intérêt pour le litige dès lors que la lettre de licenciement ne fait grief au salarié que de la perte de son permis de conduire à compter du 23 octobre 2018.

La société sera donc déboutée de sa demande avant dire droit.



*

La lettre de licenciement comporte plusieurs griefs :

- la dissimulation par M. [X] de l'annulation de son permis de conduire,

- les négligences commises quant à la validité de son titre de conduite,

- d'avoir sciemment menti à la société au sujet de son permis de conduire,

- de ne pas avoir communiqué sa nouvelle adresse postale.



Le salarié, tout comme l'employeur, est tenu d'une obligation de loyauté dans l'exécution de son contrat de travail.



Le contrat de travail conclu entre les parties prévoyait expressément que M. [X] était administrativement rattaché au site de [Localité 3] et précisait que la nature de ses fonctions le conduit à effectuer de fréquents déplacements professionnels, l'entreprise mettant à sa disposition un véhicule de fonction.



Il ressort notamment de la lettre adressée le 20 juin 2017 par la société à M. [X] que sa période d'essai a été renouvelée pour 4 mois, soit jusqu'au 30 octobre 2017, en raison de l'attente de la remise par le salarié de son permis de conduire, déclaré perdu le 9 janvier 2017.

Le 19 octobre 2017, au rappel à ce sujet fait par son supérieur hiérarchique, M. [R] [S], M. [X] répondait avoir déposé une demande d'attestation à la préfecture qui, en réalité, n'a été présentée que le 27 octobre 2017.

Par courriel du 12 décembre 2017, M. [X] a envoyé un scan de son permis de conduire à la direction des ressources humaines, le message adressé à cette date démontrant qu'il lui manquait déjà des points, au moins trois ; il y précisait qu'il y avait des points 'non encore retirés', qu'il préférait 'anticiper' et qu'il allait s'inscrire à un stage de récupération pour la fin d'année.



L'historique des contraventions pour excès de vitesse produit par la société établit que ces infractions ont été commises avec le véhicule de fonction mis à la disposition du salarié, en sorte qu'elles s'inscrivaient dans le cadre de son activité professionnelle et non dans le cadre de faits relevant de la vie privée.



Cet historique ainsi que le mail de M. [X] du 12 décembre 2017 démontrent également qu'à cette date, le permis de conduire de M. [X] était en réalité déjà amputé d'au moins 5 points, et non seulement 3, puisqu'à la date du 23 octobre 2018, il était invalidé, sur un décompte de 4 points en moins suite à quatre excès de vitesse commis entre le 7 mars et le 25 avril 2018.

Etant souligné que l'employeur, s'il est autorisé à demander au salarié de justifier d'un permis de conduire valide, ne peut en revanche exiger la communication du nombre de points du titre de conduite, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir sanctionné M. [X] pour ne pas avoir communiqué les informations sur l'exacte situation de ce titre de conduite en décembre 2017, d'autant que celui-ci, conscient du risque encouru, faisait état d'un stage envisagé en vue de la récupération de points.



Par ailleurs, il ne peut qu'être constaté que le 23 octobre 2018, M. [X] a dû restituer son permis de conduire devenu invalide et, alors qu'il savait, de par ses obligations contractuelles, devoir être en mesure de conduire le véhicule de fonction mis à sa disposition, n'a pas informé son employeur de sa situation.



Or, d'une part, le fait que son supérieur hiérarchique était absent, pour cause de maladie, ne saurait excuser son omission à ce sujet ; il pouvait effectivement alerter le serviice des ressources humaines d'autant qu'il était parfaitement conscient de la difficulté puisqu'il s'est organisé, à l'insu de son employeur, pour assurer ses obligations professionnelles avec l'aide de tiers, amis ou voisins.

La dissimulation de cette situation, dont aucune des pièces produites par M. [X] ne permet de retenir que la société en a été informée avant le 7 novembre 2018, constitue un manquement aux obligations du salarié, contractuellement tenu d'assurer 'de fréquents déplacements professionnels'.



D'autre part, la lettre de licenciement fait clairement état à la fois de la perte du permis de conduire mais aussi et surtout, du fait d'avoir sciemment omis d'en informer la société, faits qui ne peuvent encourir la prescription de l'article L. 1332-4 du code du travail, étant au surplus relevé que la procédure de licenciement a été engagée le 8 novembre 2018, soit, en tout état de cause, dans le délai de 2 mois courant au plus tôt à compter de la remise du permis au commissariat de police le 23 octobre 2018.



Doit être également retenu le fait que M. [X], s'il ne s'était pas formellement engagé à ce sujet, avait néanmoins indiqué le 12 décembre 2017 à la direction des ressources humaines qu'il allait suivre, à la fin de l'année 2017, un stage pour récupérer des points, ce qu'il ne justifie ni même ne prétend avoir fait, alors qu'il était contractuellement tenu à des déplacements professionnels, supposant la détention d'un permis valide pour conduire le véhicule de fonction qui était mis à sa disposition par son employeur.



Ces faits caractérisent à la fois un manquement du salarié à ses obligations contractuelles et à son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur.



Les échanges de courriels produits par l'appelant n'établissent pas qu'il aurait été véhiculé durant sa mise à pied par un collègue, à l'instigation de la société.



M. [X] conteste avoir, à compter de la remise de son permis de conduire le 23 octobre 2018, utilisé son véhicule de fonction au regard des témoignages de Messieurs [Y] [K], [J] [I] et [D] [Z], qui attestent avoir conduit le salarié soit avec leur véhicule, soit avec 'celui de M. [X]', sans plus de précision.

Cependant, la société produit le relevé des frais de carburant du véhicule de fonction, exposés les 25 et 31 octobre 2018 pour des montants correspondant à plus de 70 litres et 60 litres de gasoil, témoignant ainsi que ce véhicule a continué à être utilisé alors que les tiers l'ayant éventuellement conduit n'y étaient pas autorisés ni par le contrat de travail ni par l'employeur, souscripteur du contrat d'assurance.

M. [X] a ainsi exposé la société à un risque de refus de garantie si un sinistre était survenu.



Ces manquements sont de nature à justifier un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise, confrontée à la difficulté de poursuivre la relation contractuelle avec un salarié dont les missions supposaient qu'il puisse se déplacer professionnellement sur les lieux de ces missions et notamment les réunions de chantier et, à ce titre, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, nonobstant les résultats objectivement satisfaisants obtenus par celui-ci tant pour l'exercice 2017 qu'au cours de l'année 2018.



La qualification de faute grave, invoquée dans la lettre de licenciement, ne peut cependant être retenue.

En effet, d'une part, M. [X] établit par sa pièce 40 que le 26 novembre 2018, soit durant la mise à pied, son supérieur hiérarchique, M. [R] [S], lui a demandé d'assurer un rendez-vous avec un client, au téléphone.



Cette demande ne permet pas de conclure que la mise à pied qualifiée expressément comme étant prononcée à titre conservatoire jusqu'à la décision à venir dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement adressée à M. [X] le 8 novembre 2018, serait une sanction disciplinaire.



Les autres pièces invoquées par M. [X] (ses pièces 37, 38, 39 et 41 à 52) démontrent seulement qu'il continuait à être destinataire de courriels de clients, qui n'étaient pas informés de sa mise à pied. 





Mais elle traduit le caractère injustifié de la mise à pied prononcée à titre conservatoire ainsi que l'absence d'impossibilité de maintenir le contrat de travail durant le préavis, le caractère satisfaisant des résultats obtenus par M. [X] depuis son engagement au sein de la société n'étant pas utilement contredits par celle-ci.



Par ailleurs, le grief allégué relatif à l'adresse exacte du salarié ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise.



Par conséquent, il sera considéré que le licenciement de M. [X] est justifié par une cause réelle et sérieuse mais ne repose pas sur une faute grave.



***

Contrairement à ce que soutient M. [X], ni les termes de la lettre de licenciement ni les circonstances de celui-ci ne permettent de juger que la décision de son employeur a été motivée par son état de santé.

D'une part, les termes de la lettre de licenciement se limitent à reproduire les explications fournies par le salarié pour justifier l'absence d'informations données quant à son permis de conduire, sans qu'il lui soit fait reproche, contrairement à ce qu'il soutient, d'avoir évoqué son état de santé et les troubles en résultant comme étant à l'origine de son licenciement.

D'autre part, les résultats dont il se prévaut lui-même démontrent que son licenciement ne reposait pas sur son état de santé et l'impact que celui-ci aurait eu sur son activité professionnelle.



Par ailleurs, la seule évocation par son supérieur hiérarchique dans un courriel du 25 avril 2018 de la charge de travail de M. [X], pour expliquer au service des ressources humaines le retard à propos de la restitution du 1er véhicule de fonction attribué au salarié, n'est pas la démonstration du caractère excessif des missions en termes de charge de travail qui lui étaient confiées, M. [X] ne versant aux débats aucun élément de nature à établir que l'infarctus subi en août 2018 serait la conséquence de ses conditions de travail.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera considéré que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

M. [X] sera en conséquence débouté de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes pécuniaires au titre du licenciement



Le licenciement de M. [X] reposant sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave, celui-ci est en droit de prétendre au paiement :

- du salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents,

- de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

- de l'indemnité de licenciement.

Au vu des bulletins de paie, sur la base du salaire de base des trois derniers mois précédant la rupture s'élevant à 3.146,50 euros bruts et du salaire moyen des 12 derniers mois, soit 3.708,14 euros bruts et compte tenu de son statut de cadre et de son ancienneté, il sera alloué à M. [X] en application des articles 13 et 14 de la convention collective des cadres des industries des carrières et matériaux les sommes suivantes : 

- 726,10 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire, aucune demande n'étant formulée au titre des congés payés afférents,

- 9.439,50 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 943,95 euros bruts pour les congés payés afférents,

- 3.708,14 euros au titre de l'indemnité de licenciement.



***

M. [X] a présenté une demande subsidiaire 'globale' en réparation du préjudice causé par le licenciement 'sans cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire' à hauteur de 23.292 euros.

Cette demande ne peut prospérer qu'en ce qu'elle repose sur le caractère éventuellement vexatoire des circonstances de la rupture puisqu'il a été retenu que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse.

M. [X] sollicite également la somme de 11.646 euros à titre de dommages et intérêts pour l'utilisation des données personnelles et privées et l'exécution déloyale du contrat de travail.



Ces deux demandes reposent sur la note adressée le 28 novembre 2018 par la société aux 200 salariés de l'entreprise dans laquelle d'une part, le licenciement de M. [X] a été rendu public et, d'autre part, il est fait état des données personnelles relatives à son permis de conduire.

Ce manquement est également allégué au soutien de sa demande de 'publication d'une note interne pour assainir son image'.



*

La diffusion par la société intimée d'une lettre adressée le 28 novembre 2018 à l'ensemble de ses employés faisant état du licenciement du salarié, cité nominativement, et des causes de ce licenciement caractérise les circonstances vexatoires de la rupture ouvrant droit à l'indemnisation du préjudice qui sera évalué à 1.000 euros.

Mais ce manquement ne peut justifier la diffusion, plus de 5 ans plus tard, d'une note destinée 'à assainir l'image' du salarié qui sera débouté de sa demande à ce titre.



Par ailleurs, le préjudice résultant de la révélation des données relatives au permis de conduire du salarié sera réparé par une somme d'un même montant.





Sur la demande en paiement au titre de la prime variable



M. [X] sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 2.600 euros bruts à titre de rappel de la prime variable que la société a omis de lui régler bien que ses objectifs aient été atteints à la date de son licenciement.



La société, qui ne conteste pas le non-paiement de ce solde, se prévaut de la clause contractuelle prévoyant que le calcul des différentes primes est conditionné à la présence du salarié sur la totalité de la période de référence.



***



La faute grave n'ayant pas été retenue, la date de la fin de la relation contractuelle doit être fixée au 28 février 2019, compte tenu du préavis.



Il sera en conséquence fait droit à la demande de M. [X] à ce titre.



Sur les autres demandes



La société devra délivrer à M. [X] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée. 



La société, condamnée en paiement, supportera la charge des dépens et devra verser à M. [X] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS,



La cour,



Infirme le jugement déféré,



Statuant à nouveau,



Dit que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,



Condamne la société Xella Thermopierre à payer à M. [X] les sommes suivantes :

- 2.600 euros bruts au titre de la prime variable,

- 726,10 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire,

- 9.439,50 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 943,95 euros bruts pour les congés payés afférents,

- 3.708,14 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances vexatoires du licenciement,

- 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la révélation de données personnelles du salarié,

- 2.000 euros au titre des frais irrépétibles,



Ordonne à la société Xella Thermopierre de délivrer à M. [X] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, 



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,



Condamne la société Xella Thermopierre aux dépens.





Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire