Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 26 janvier 2024

26/01/2024



ARRÊT N°2024/36



N° RG 22/02374 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O3I3

FCC/AR



Décision déférée du 31 Mai 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( 20/00097)

section commerce - TISSENDIE JJ



















[L] [G]





C/



S.A.S. 3G OPTIQUE



























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 24/01/24



à Me Aurélien DELECROIX

 Me Nissa JAZOTTES 



REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANT



Monsieur [L] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Aurélien DELECROIX, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.S. 3G OPTIQUE

prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1]



Représentée par Me Nissa JAZOTTES de la SELARL JAZOTTES & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [L] [G] a été embauché par la SAS 3G Optique selon un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 26 janvier 2015 en qualité de responsable opticien, statut agent de maîtrise.

Il exerçait les fonctions de directeur du magasin Générale d'optique à [Localité 4] [Adresse 5]. 



La convention collective nationale optique et lunetterie du détail est applicable. 



Par courrier du 10 mars 2020 remis en main propre le même jour, la société 3G Optique a notifié à M. [G] une mise à pied à titre conservatoire. Par LRAR datée du 16 mars 2020, envoyée le 18 mars 2020 et reçue le 23 mars 2020, elle l'a convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 24 mars 2020, qui a été reporté au 28 mars 2020. 



M. [G] a été licencié pour faute grave par LRAR datée du 2 avril 2020 et reçue le 15 avril 2020. La société a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 2 avril 2020. 





Le 18 mai 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins notamment de paiement de rappels de salaires, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

A titre reconventionnel, la SAS 3G Optique a demandé des dommages et intérêts pour procédure abusive. 



Par jugement du 31 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Montauban a : 

- dit que le licenciement de M. [G] notifié le 2 avril 2020 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- dit que la faute grave qualifie les faits avérés de harcèlement,

- débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société 3G Optique de ses demandes reconventionnelles,

- condamné M. [G] aux dépens de l'instance. 



M. [G] a relevé appel de ce jugement le 23 juin 2022, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.





Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 2 février 2023, auxquelles il est expressément fait référence, M. [G] demande à la cour de : 

- réformer le jugement en ce qu'il a jugé que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la faute grave qualifie les faits avérés de harcèlement, et a débouté l'appelant de l'ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens de l'instance,

à titre principal :

- constater que la mise à pied du 10 mars 2020 ne constitue pas une mise à pied conservatoire mais une mise à pied disciplinaire,

à titre subsidiaire :

- dire que le licenciement du 16 mars 2020 (sic) est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, condamner la société 3G Optique à lui payer les sommes suivantes :

* 4.666,29 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 7.110 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 3.419 € au titre des salaires dus du 10 mars 2020 au 2 avril 2020 sous prétexte de la mise à pied litigieuse,

* 1.777,50 € au titre des salaires dus du 2 avril 2020 au 16 avril 2020 date de la notification et de la rupture effective du contrat de travail,

* 1.230,65 € au titre des congés payés dus (sic),

* 3.555 € au titre de l'indemnité due pour le non-respect des règles de procédure de la mise à pied disciplinaire et du licenciement,

* 3.555 € au titre du préjudice subi par les conditions vexatoires et menaçantes de la rupture,

* 21.330 € de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeter toutes conclusions contraires comme injustes ou mal fondées,

- rejeter toutes les demandes de condamnation de la société 3G Optique au titre d'une procédure abusive ainsi qu'au titre des frais irrépétibles et des dépens,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir (sic),

 - condamner la société 3G Optique aux entiers dépens.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 novembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société 3G Optique demande à la cour de : 

- confirmer le jugement, 

- débouter M. [G] de toutes ses demandes, 

- constater la faute de M. [G] ayant consisté en un harcèlement moral auprès de ses collaborateurs,

- constater l'absence de toute intimidation de la société 3G Optique,

- condamner M. [G] au paiement des sommes suivantes :

* 2.000 € pour procédure abusive,

* 3.000 € au titre des frais irrépétibles,

outre les dépens.



 

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 7 novembre 2023. 





MOTIFS



1 - Sur la procédure de licenciement :



M. [G] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière dans la mesure où le délai entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien lui-même ne respecte pas le délai de 5 jours fixé par l'article L 1232-2 du code du travail, d'autant que l'entretien a été reporté sans nouvelle convocation.



La société 3G Optique répond que ce délai de 5 jours qui court à compter de la présentation de la 1ère convocation à l'entretien préalable en cas de report à la demande du salarié, comme en l'espèce, a été respecté. 

 

Aux termes de l'article L 1232-2 du code du travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation.







En l'espèce, l'entretien préalable, d'abord fixé au 24 mars 2020, a, sur demande formulée par mail par le salarié auquel la convocation avait été présentée la veille, été reporté par l'employeur au samedi 28 mars 2020. 



Force est de constater qu'entre la présentation de la convocation le 23 mars 2020 et la date de l'entretien, il n'y avait pas cinq jours ouvrables pleins, puisque, conformément aux modes de computation des délais fixés par l'article 642 du code de procédure civile applicables en la matière, le jour de réception de la convocation et le jour de l'entretien ne comptent pas. 





2 - Sur la mise à pied :



M. [G] demande que la mise à pied notifiée le 10 mars 2020 soit qualifiée non de mise à pied conservatoire mais de mise à pied disciplinaire.

Il fait valoir que la convocation à l'entretien préalable n'a pas été envoyée concomitamment à la mise à pied mais plusieurs jours plus tard, sans justification particulière de la réalisation d'une enquête, de sorte que cette mise à pied est bien une mise à pied disciplinaire, qui n'est pas limitée dans le temps, est donc illicite. Il fait également observer qu'elle n'a pas été précédée d'un entretien comme l'exige l'article L 1332-1 du code du travail.

Il en déduit que par application de la règle «'non bis in idem'», l'employeur ne peut se prévaloir deux fois des mêmes faits pour sanctionner le salarié par la mise à pied conservatoire puis par le licenciement, de sorte que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



La société 3G Optique répond que le délai entre la notification de la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable était justifié par la nécessité de procéder à une enquête sur les faits reprochés au salarié constitutifs de harcèlement moral. 



Lorsque l'employeur notifie au salarié une mise à pied conservatoire à effet immédiat, l'engagement de la procédure de licenciement doit être concomitante ou en tous cas à bref délai. Toutefois, l'envoi de la convocation pour l'entretien préalable au licenciement peut être retardé de quelques jours par rapport à la mise à pied conservatoire en cas de nécessité pour l'employeur de mener à bien des investigations sur les faits reprochés au salarié afin de se déterminer sur l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave. 



En l'espèce, la société 3G Optique a notifié le 10 mars 2020 à M. [G] sa mise à pied qualifiée de conservatoire par un courrier ainsi libellé':



' L'une de nos collaboratrices du magasin Générale d'optique de [Adresse 5] s'est plainte de comportements déplacés de votre part à son encontre tout à fait inacceptables': propos désobligeants, intimidations, abus de position hiérarchique, moqueries et gestes déplacés. De surcroît ses collègues (anciens et actuels) nous ont également alerté suite à notre contact et confirmé la situation de santé au travail de cette collaboratrice et de toute l'équipe de façon générale que vous engendrez par le fait de vos comportements excessifs et inadaptés... Stress énorme, pleurs, sentiments de victimisation, etc etc.

Nous vous avions déjà interpellé verbalement à plusieurs reprises depuis le début d'année en vous demandant de cesser votre comportement et de veiller à la bonne ambiance au sein du magasin dont vous êtes le directeur.

Malheureusement nous sommes au regret de constater que vous faites de nouveau l'objet de plaintes.







Pour cette raison, nous envisageons des mesures disciplinaires pouvant mener au licenciement.

Dans l'attente d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, où vous aurez l'occasion d'apporter vos explications face à la gravité des faits, nous avons le regret de vous signifier votre mise à pied conservatoire.

Elle prend effet dès remise de ce courrier, vous serez rapidement informé de la suite de la procédure...' 



La société employeur a effectivement envoyé une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2020. Cette lettre, datée du 16 mars 2020, a été déposée à La Poste le 18 mars, et présentée le 23 mars à M. [G].



Ainsi, la mise à pied, qualifiée de conservatoire, a été prise dans l'attente d'une décision à venir et la procédure de licenciement a été engagée huit jours après la notification de cette mise à pied. 



Force est de constater que la société 3G Optique, qui a mentionné dans le courrier de notification de la mise à pied les faits précisément reprochés au salarié par plusieurs de ses collègues, actuels ou anciens, ainsi que leur caractère de gravité, et qui a fait état de l'entretien préalable à venir, n'a aucunement indiqué qu'il lui était nécessaire d'effectuer des investigations complémentaires avant d'engager la procédure de licenciement.



Certes, dans la lettre de licenciement du 2 avril 2020, l'employeur a écrit': «'l'enquête menée durant votre mise à pied conservatoire a mis en évidence des manquements inacceptables à vos fonctions et obligations de directeur dans l'entreprise'», mais la société n'apporte aucun élément de nature à justifier qu'elle a effectivement réalisé une enquête. Elle n'établit pas non plus qu'une enquête était nécessaire, même si les faits reprochés s'analysaient en un harcèlement moral, dès lors que selon les termes du courrier du 10 mars 2020, les trois seules salariées de l'équipe de M. [G] s'étaient déjà expliquées sur le comportement de celui-ci, spontanément ou sur demande de l'employeur, de même que d'anciennes salariées. 



Ainsi, à défaut de justification de la nature et de la réalité de vérifications effectuées entre la notification de la mise à pied et l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, indispensables pour permettre à l'employeur de se déterminer sur la nécessité d'engager une procédure de licenciement, la mise à pied notifiée le 10 mars 2020, suivie d'une convocation à entretien préalable huit jours plus tard, présente un caractère disciplinaire.



En raison de la nature disciplinaire de la mise à pied, la société 3G Optique a épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les faits connus au moment de la lettre de notification de la mise à pied.



La lettre du 2 avril 2020, intitulée «'notification d'un licenciement pour faute grave pour harcèlement moral'» énonce les faits sur lesquels elle est fondée de la manière suivante':



'L'enquête menée durant votre mise à pied conservatoire a mis en évidence des manquements inacceptables à vos fonctions et obligations de directeur dans l'entreprise vos comportements agressifs (coups de pieds aux fesses de collaboratrices) et dévalorisants (mise en difficulté de vos collaboratrices devant les clients avec ordres et contre-ordres, systématiques, des remontrances devant ces-mêmes clients, des paroles comme « tu es nuisible au magasin » adressé à un collaborateur, ainsi qu'une prolifération permanente de propos grossiers (gros seins), des excès d'autorité (la même question posée plusieurs fois par jour à la même subordonnée, pendant des semaines juste pour avoir le plaisir de s'entendre répondre « non, merci M. [G]», menaces de pluie d'avertissements sans raison, convocations systématiques dans le bureau à la moindre occasion, comme un oubli de dire « bonjour M. [G]» ou « bon appétit M. [G]»). 

Vos agissements inacceptables ayant même amené un médecin à prescrire des anxiolytiques à un collaborateur afin qu'il puisse « mieux supporter la pression ...». Pression permanente corroborée par l'ensemble des collaboratrices anciennes et actuelles qui parlent toutes de travailler « avec la boule au ventre » en votre présence et qui sont (ou étaient) régulièrement en larmes au magasin. 

Tous ces exemples (malheureusement non exhaustifs...) traduisent des pratiques managériales non conformes aux valeurs de notre entreprise, comportement agressif et dévalorisant, déresponsabilisation, déstabilisation, instauration d'une mauvaise ambiance au travail au sein de votre équipe. 

C'est pourquoi, au vu de la gravité des faits reprochés et afin de protéger nos collaboratrices nous ne pouvons plus vous maintenir en activité dans l'entreprise, et ce, sans préavis. 

Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.' 



Ces faits, même s'ils sont énoncés de façon plus précise, caractérisent le comportement de M. [G] tel qu'il lui est reproché dans la lettre de mise à pied, et ne peuvent en comporter de nouveaux commis après la mise à pied puisqu'il n'est plus revenu dans l'entreprise à partir du 10 mars 2020.



Il s'en déduit que le licenciement de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 





3 - Sur les incidences financières :



Compte tenu de ce qui précède, M. [G] a droit :

- à l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois, sur la base du salaire mensuel, prime d'ancienneté comprise, de 3.535,44 €, soit un montant de 7.070,88 € bruts, outre congés payés de 707,09 € bruts ;

- à l'indemnité légale de licenciement compte tenu d'une ancienneté au 26 janvier 2015 et du préavis de 2 mois soit 4.666,29 €.

 

En revanche, il ne peut pas prétendre au rappel de salaire de la période de mise à pied du 10 mars au 2 avril 2020, dans la mesure où cette mise à pied qualifiée par l'employeur de conservatoire a été requalifiée par la cour en mise à pied disciplinaire ; or, M. [G] ne demande pas l'annulation de cette mise à pied dans le dispositif de ses conclusions ; au surplus, il ne justifie même pas du montant de la retenue, les bulletins de paie de mars et avril 2020 n'étant pas produits.



S'agissant de la période du 2 au 16 avril 2020, il ne peut pas non plus prétendre à un rappel de salaire puisque le contrat de travail a pris fin au 2 avril 2020 par la remise par l'employeur de la lettre de licenciement aux services postaux, même si, du fait des délais de délivrance des LRAR par La Poste pendant la période de confinement, le salarié n'a reçu la LRAR que le 15 avril 2020. 



Le non-respect de la procédure de licenciement du fait du non-respect du délai de convocation à l'entretien préalable et de la procédure de mise à pied disciplinaire ne peut donner lieu à des dommages et intérêts spécifiques puisqu'ils ne se cumulent pas avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ces derniers dommages et intérêts répareront à la fois le préjudice lié à la procédure et celui lié à la perte d'emploi.



En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 5 ans d'ancienneté au jour du licenciement dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 1,5 et 6 mois de salaire brut.

M. [G], né le 21 janvier 1972, était âgé de 48 ans lors du licenciement. Il ne fournit aucun élément sur sa situation ; il peut prétendre à des dommages et intérêts de 10.000 €. 



M. [G] sollicite en outre des dommages et intérêts au motif que son licenciement est intervenu dans des conditions particulièrement dégradantes et vexatoires en raison des allégations imprécises, insultantes et infondées portées à son encontre, de la durée de la procédure, du stress et des pressions accentués par la période qui était celle du confinement, et intimidations de l'employeur pour s'opposer au paiement de son salaire, à la totalité des indemnités et à la portabilité de la mutuelle.



Il convient d'écarter les griefs relatifs aux motifs du licenciement et à la durée de la procédure qui sont déjà indemnisés par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par ailleurs, le salarié se fonde sur un courriel'du 5 mai 2020 dans lequel l'employeur disait : «'je te pensais plus lucide sur les raisons fondées de ton licenciement et sur les conséquences pour ton avenir que tes démarches «'contentieuses'» risquent d'engendrer pour toi et ta carrière'». Cette simple phrase, qui n'est corroborée par aucun autre élément, ne peut être considérée comme une mesure d'intimidation susceptible de créer un préjudice à M. [G]. 



Enfin, le salarié ne justifie pas que le retard de quelques jours du paiement du salaire du mois de mars 2020 et de la remise d'une attestation pour la portabilité de la mutuelle - dont le principe était mentionné dans la lettre de licenciement - lui a occasionné un préjudice. 

 

Sa demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement sera donc rejetée.





4 - Sur les frais et dépens :



La société 3G Optique, partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.



Elle devra en outre payer à M. [G] la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il en découle que la société sera déboutée de ses demandes sur le fondement de cet article et pour procédure abusive.





PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté M. [L] [G] de ses demandes au titre des salaires du 10 mars au 16 avril 2020, du non-respect de la procédure de licenciement et du licenciement vexatoire, et débouté la SAS 3G Optique de ses demandes reconventionnelles au titre de la procédure abusive et de l'article 700 du code de procédure civile, ces chefs étant confirmés,



Statuant à nouveau et ajoutant,



Dit que le licenciement de M. [L] [G] est sans cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SAS 3G Optique à payer à M. [G]'les sommes suivantes :

- 7.070,88 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 707,09 € bruts,

- 4.666,29 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS 3G Optique aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente











A. Raveane C. Brisset

 

















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