Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 2 avril 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/04484 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IJBO 



LR/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

03 décembre 2021 



RG :20/00311







[N]





C/



S.A.S. KP1





















Grosse délivrée le 02 AVRIL 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 02 AVRIL 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 03 Décembre 2021, N°20/00311



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 26 Octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Janvier 2024 prorogé à ce jour



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [M] [N]

né le 27 Avril 1970 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Clément CHAZOT de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A.S. KP1

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Jean-luc LETENO, avocat au barreau de LYON





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 26 Septembre 2023







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



M. [M] [N] a été engagé à compter du 7 avril 2017, en qualité de responsable production, par la SAS KP1, spécialisée dans les systèmes de construction pour les planchers, structures et ossatures de bâtiments à destination des entreprises.



Par courrier du 22 juillet 2019, M. [M] [N] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable, fixé au 30 juillet 2019.



Le 26 juillet, M. [M] [N] a été placé en arrêt maladie.



Le 30 juillet 2019, se tenait l'entretien préalable de licenciement.



Par courrier du 11 septembre 2019, M. [M] [N] a sollicité de son employeur le paiement de sa mise à pied, aucune mesure disciplinaire n'ayant été prise.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2019, M. [M] [N] a été licencié pour faute grave par la SAS KP1.



Par requête du 5 mai 2020, M. [M] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de dire et juger que la société KP1 a manqué à son obligation d'exécution loyale de son contrat de travail; dire et juger que son licenciement, intervenu au-delà du délai d'un mois permettant de prononcer une sanction disciplinaire, est dépourvu de cause réelle et sérieuse et intervenu dans des circonstances vexatoires et condamner la société KP1 au paiement de diverses sommes indemnitaires.



Par jugement du 3 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : 



- dit que la durée du travail de M. [M] [N] doit être décomptée sur une base de 35 heures hebdomadaires, que M. [M] [N] a bénéficié de repos compensateur et ne justifie pas d'heures supplémentaires, ni de travail dissimulé, 

- dit que la SAS KP1 n'a pas communiqué à M. [M] [N] ses objectifs ouvrant droit à rémunération variable, 

- condamné la SAS KP1 à verser à M. [M] [N] la somme 6650 euros bruts au titre de rappel de salaire pour non-communication des objectifs prévus dans le contrat ainsi que 665 euros de congés payés y afférents, 

- dit que le licenciement de M. [M] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SAS KP1 à verser à M. [M] [N] les sommes de : 

- 19 384, 40 euros bruts au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 16 615,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les 1661,52 euros y afférents, 

- 5538, 40 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 1171, 59 euros bruts au titre de rappel de salaire pour période de mise à pied injustifiée et 117,16 euros de congés payés y afférents, 

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonné à la SAS KP1 de remettre à M. [M] [N] certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et bulletins de salaires régularisés, 

- ordonné à la SAS KP1 de rembourser à Pôle emploi la somme de 4960 euros soit un mois de salaire, 

- écarté l'exécution provisoire de la décision, 

- débouté M. [M] [N] de ses autres demandes, 

- débouté la SAS KP1 de ses autres demandes.

- mis les dépens à la charge de la SAS KPl.



Par acte du 20 décembre 2021, M. [M] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 20 septembre 2023, M. [M] [N] demande à la cour de : 



« SUR LA FORME dire et juger recevable l'appel interjeté par M. [N] ;



SUR LE FOND, INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2021 en ce qu'il a :

- JUGÉ que M. [N] ne justifie pas d'heures supplémentaires ni de travail dissimulé 

- JUGÉ qu'il n'y a pas eu de manquement de la Société KP1 à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;

- JUGÉ que M. [N] ne justifie d'aucune circonstance susceptible d'être qualifiée de vexatoire dans le cadre de son licenciement, ni de la réalité d'un préjudice distinct de la perte de son emploi ;

- DEBOUTÉ M. [N] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à hauteur de 48.170,44 €, ainsi que 4817,04 € au titre des congés payés y afférents ;

- DEBOUTÉ M. [N] de sa demande de 18.756,67 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos, ainsi que 1875, 66 € au titre des congés payés y afférents ;

- DEBOUTÉ M. [N] de sa demande 33.230,40 € d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;

- DEBOUTÉ M. [N] de sa demande de 16.615,20 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- DEBOUTÉ M. [N] de sa demande de 11.076,80 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement.



Et, statuant à nouveau :

-Sur l'exécution du contrat de travail de M. [N]

JUGER que la Société KP1 n'a pas effectué de suivi de la charge de travail de M. [N] ;

JUGER que la Société KP1 a manqué à ses obligations au titre du forfait annuel en jours ;

JUGER que la convention de forfait annuel en jours doit être privée d'effet et que la durée du travail de M. [N] doit donc être décomptée sur une base de 35 heures hebdomadaires ;

JUGER que M. [N] a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées;

JUGER que ces manquements au suivi du forfait annuel en jours et du temps de travail ont un caractère intentionnel ;

JUGER que la Société KP1 a irrégulièrement privé M. [N] de son droit à la contrepartie obligatoire en repos ;

JUGER que la Société KP1 a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail de M. [N] ;



En conséquence,

CONDAMNER la Société KP1 à verser à M. [N] les heures supplémentaires correspondantes, soit :

- A titre principal, 48.170,44 € € ainsi que les congés payés y afférent, soit 4 817,04 € ;

- A titre subsidiaire, 42.950,44 €, outre 4295,04 € au titre des congés payés y afférents. 

CONDAMNER la Société KP1 à verser à M. [N] 18 756, 67 € à titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont M. [N] a été privé, ainsi que 1875,66 € au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la Société KP1 à verser à M. [N] une indemnité forfaitaire de 33.230, 4 € bruts au titre du travail dissimulé ;

CONDAMNER la Société KP1 à verser à M. [N] la somme de 16.615, 20 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



-Sur la rupture du contrat de travail de M. [N]

DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [N] est intervenu dans des circonstances vexatoires ;

En conséquence ;

CONDAMNER la Société KP1 à verser à M. [N] une somme correspondant à 2 mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, soit 11.076,8 € bruts



-En tout état de cause

CONDAMNER la Société KP1 à porter et remettre au concluant un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un solde de tout compte, ainsi que des bulletins de paye régularisés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte à hauteur de 150 Euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir et ce pour une période de trois mois à l'issue de laquelle il sera, à nouveau, statué, la juridiction de céans se réservant le droit, en application des articles L.131-2 et suivants du Code des Procédures Civiles d'Exécution, de liquider ladite astreinte ;



CONDAMNER la Société KP1 au paiement de la somme de 3000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance »





En l'état de ses dernières écritures du 13 juin 2022, la SAS KP1 a demandé de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a invalidé la convention de forfait jours,



Et statuant à nouveau,

- débouter M. [M] [N] de ses demandes indemnitaires formulées du chef :

-heures supplémentaires, repos compensateur obligatoire et travail dissimulé

-exécution déloyale du contrat de travail

-rupture vexatoire du contrat de travail

- condamner M. [M] [N] à payer à la société KP1 : 

- la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du CPC,

- le condamner aux entiers dépens.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 

















MOTIFS







Les contestations ne portent que sur les points suivants :



-rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

-rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos

-demande indemnitaire au titre du travail dissimulé

-dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

-circonstances vexatoires du licenciement 



Les condamnations prononcées par le conseil de prud'hommes ne sont pas contestées, l'intimée, qui rappelle que le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du délai de deux mois séparant l'entretien préalable de la sanction disciplinaire, ne remet en cause que l'invalidation de la clause de forfait jours et s'oppose aux demandes en cause d'appel.



Sur la validité de la clause de forfait jours et les heures supplémentaires 



-Sur la validité de la convention de forfait jours



Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail, créé par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »



L'article L. 3121-60 du même code dispose que :

« L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »



La convention de forfait n'est valable que si l' accord collectif qui le met en place garantit la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés.



Aux termes du contrat de travail à effet au 7 avril 2017 :

« Compte tenu de la large autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre emploi du temps, vous relevez pour le calcul de votre temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l'Accord Cadre sur les 35 heures signé le 17 décembre 1999. Vous vous engagez à travailler 218 jours par an. Ce forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail, calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés »



Il est constant au cas d'espèce que le dispositif du forfait-jours au sein de la société KP1 est encadré : 

-au moment de l'embauche de M. [N], par l'accord cadre sur les 35 heures signé le 17 

décembre 1999

-depuis le 28 mars 2018, par l'accord de compétitivité et de qualité de vie au travail



M. [M] [N] relève justement que le premier accord collectif de 1999 prévoyait le forfait annuel en jours de manière extrêmement lapidaire : 

-« La réduction du temps de travail conduira à ce que la durée annuelle du travail soit égale ou inférieure à 217 jours de temps de travail effectif »

-« Afin de contrôler le temps de travail, un dispositif de suivi quotidien et hebdomadaire est mis en place sur la base de l'auto déclaratif »



L'accord du 28 mars 2018 prévoit quant à lui un certain nombre de mesures de suivi au bénéfice des salariés : 

« II-4. Contrôle du temps de travail et suivi de la charge de travail

Dans le cadre de l'Entretien Annuel d'Evaluation effectué chaque année, le salarié bénéficie d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées et formalisées la charge de travail de l'intéressé, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ainsi que sa rémunération.

En outre, des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs sont organisés a minima une fois par trimestre afin de s'assurer de leur compatibilité avec l'organisation du travail.

Le forfait en jours s'accompagne également d'un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, le salarié établit un relevé mensuel d'activité (auto-déclaratif) qui indique le nombre de jours travaillés, de repos pris au cours du mois, ainsi que ses congés payés et éventuelles absences.

Ce relevé sera communiqué au supérieur hiérarchique au plus tard le 20 de chaque mois ».



La SAS KP1 fait valoir que :



-M. [M] [N] a normalement bénéficié au titre de 2017 de son entretien annuel en février 2018 lequel précise: 

Variation et intensité de la charge de travail : RAS 

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle RAS 

Importance des déplacements professionnelle dans l'activité quotidienne et hebdomadaire RAS 

-dans ses commentaires généraux il ne fait aucune mention d'un problème de temps de travail 

-au titre de 2019 le processus d'entretien annuel a également été engagé et c'est l'attitude volontaire d'obstruction de M. [N] qui a empêché de le finaliser dans un premier temps, ainsi qu'en atteste Mme [I] [B], gestionnaire RH du site

-son licenciement ensuite en milieu d'année n'a pas permis de le finaliser

-de même M. [N] a rempli le formulaire auto-déclaratif sur lequel les jours travaillés se cumulent, et qui montre bien qu'il prenait ses jours de repos induits et n'émettait aucune réserve sur son temps de travail, soit :

-en 2017 : il a déclaré 176 jrs travaillées soit 8 RTT 

-en 2018 : 219 jours soit 15 CP, 14 RTT et 3 jours de repos divers (récup et repos cadres) 

-en 2019 (jusqu'à fin juillet) 123 jours soit 12 CP et 8 RTT 



Toutefois, ces éléments ne permettent pas de justifier que l'employeur, en 2017, s'est assuré régulièrement que la charge de travail de M. [M] [N] était raisonnable alors qu'il n'est pas non plus justifié, à partir de 2018, de l'organisation, une fois par trimestre, des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs afin de s'assurer de leur compatibilité avec l'organisation du travail.



Le tableau excel produit pour les années 2017 et 2018, qui n'est ni daté ni signé et qui fait état du nombre de jours travaillés est insuffisant au regard des exigences en matière de contrôle de la charge de travail.



En outre, M. [M] [N] produit les courriels des 19 mars et 27 mai 2019 par lesquels il sollicitait l'organisation d'un entretien d'évaluation, précisant dans le second les difficultés liées à sa charge de travail et à la réalisation de ses objectifs.



L'attestation de Mme [I] [B], qui ne fait que rapporter les propos du directeur d'usine M. [K] [E], ne saurait permettre de démontrer que le salarié aurait fait obstruction à la formalisation d'un compte-rendu d'entretien en 2019, étant relevé que la société ne produit même pas une ébauche de celui-ci qui aurait duré 2 ou 3 heures.



La « feuille de pointage des horaires en auto-déclaratif » pour l'année 2019 qui mentionne les jours travaillés ou non, les absences, les repas et chèques déjeuner est insuffisante.



Il ressort donc suffisamment de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de suivi de la charge de travail et qu'il ne justifie pas du respect de ses obligations en matière de protection de la santé et du droit au repos de son salarié.



Dès lors, la convention de forfait en jours doit être considérée comme privée d'effet, le jugement étant, par ces motifs ajoutés, confirmé.



-Sur le paiement des heures supplémentaires



La convention de forfait en jours étant sans effet, la durée légale de travail est de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.



Le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.



Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».



Le système probatoire n'exige plus que le salarié « étaye » sa demande.



Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



A l'appui de sa demande de paiement des heures supplémentaires, M. [M] [N] produit :

-un décompte journalier précis de ses horaires depuis son embauche au mois d'avril 2017.

-l'attestation de M. [U], ancien subordonné qui déclare :

« j'ai pu constater combien le poste de Directeur de production est difficile à tenir dans cette société et, parmi les nombreux responsables qui se sont succédés, avant et après lui, M. [N] a été l'un des plus efficaces. Arrivé dans une période de très fortes pressions du Groupe KP1 sur les mauvais résultats de l'usine et en particulier sur le secteur des poutrelles, il n'a pas compté ses heures pour être disponible sur chaque problème :

-absentéisme ( remplaçant les chefs d'équipes absents en alternance avec moi-même, voire même les centraliers, indispensables pour faire tourner l'usine de nuit quand on est pris au dépourvu au changement d'équipe à 17 heures ; (') 

-rebuts, avec des analyses poussées en temps réels des défauts. (') Ceci explique ses nombreuses journées de plus de 10 heures ou 12 heures. » 

-de très nombreux courriels entre les mois d'août 2018 et juillet 2019 adressés à des heures tardives.

 

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la SAS KP1 d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



La SAS KP1 fait valoir que :

-M. [N] ne peut justifier d'aucune demande expresse de son employeur à réaliser des heures supplémentaires pas plus qu'une demande implicite, au regard de l'organisation du service qui lui laissait l'initiative et l'organisation des plannings en sa qualité de membre du comité de direction 

-c'est de sa propre et seule autorité qu'il aurait fait les heures supplémentaires prétendues

-il revendique la réalisation de 247 heures en 2017 et 275 heures en 2018 et 157 en 2019 (sachant qu'il est absent depuis fin juillet 2019 et qu'il avait travaillé 123 jours et pris 12 CP et 8 RTT), se gardant bien de rappeler que dans le cadre du forfait jours il a bénéficié de ses jours de repos supplémentaires qu'il convient de défalquer de son calcul (soit 70 heures par an)

-en effet, l'annulation d'une convention de forfait jours emporte perte de droit à congés 

supplémentaires qui viennent se compenser dans le décompte

-à aucun moment M. [N] n'a décompté les pauses déjeuner bien supérieures au standard, notamment sur les périodes d'été où lui-même indiquait profiter de sa piscine durant la pause déjeuner du fait de la proximité de sa maison

-c'est l'incapacité de M. [N] à faire confiance à ses collaborateurs, qui pouvait le pousser systématiquement à vouloir tout faire et tout contrôler, ce de façon pratiquement maladive et non la charge réelle de travail ou la demande de sa hiérarchie, qui est à l'origine des heures invoquées.



La cour, pour sa part, rappellera au préalable que ni l'autonomie du salarié, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d'heures supplémentaires.



Par ailleurs, il ressort clairement des nombreux courriels adressés à des heures tardives que le directeur de l'usine était parfaitement informé des heures supplémentaires effectuées par M. [M] [N], lesquelles étaient manifestement nécessaires compte tenu de la charge de travail qui était la sienne, au regard notamment des difficultés techniques que connaissait le site de [Localité 6], des problèmes de gestion des effectifs y compris la nuit et des améliorations attendues. 



Le compte rendu de la réunion du CHSCT du 2 août 2019 que produit l'intimée mentionne bien que « il arrivait à [M] [N] de rester jusqu'à 23 heures à la centrale à béton » et celle-ci ne peut sérieusement y voir un élément corroborant « l'approche obsessionnelle de sa démarche » (« vouloir tout faire et tout contrôler de façon pratiquement maladive ») alors qu'aucune pièce produite ne permet d'étayer cette thèse, y compris les témoignages de salariés pointant son attitude managériale.



L'intimée affirme encore que la direction de l'usine mettait tout en oeuvre pour une organisation maîtrisée du temps de travail de ses collaborateurs, sans ne produire aucun élément justificatif en ce sens.



En réalité, l'intimée, à qui il appartient, en sa qualité d'employeur, d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées par ses salariés, n'apporte aucun élément probant sur le temps de travail de M. [M] [N], étant relevé que la « feuille de pointage des horaires en auto-déclaratif » ne mentionne que les jours travaillés ou non, les absences, les repas et chèques déjeuner mais pas les heures de travail.



Cependant, la convention de forfait étant privée d'effet, effectivement les jours de repos qui en découlent n'avaient pas à être octroyés au salarié et sont donc devenus indus (Cass. Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234).



Il convient donc, par infirmation du jugement déféré, au regard de l'ensemble de ces éléments et après déduction de la somme de 5220 euros correspondant à la déduction du rappel de salaire des jours de repos (selon le calcul opéré par l'appelant, l'intimée ne proposant aucun autre calcul précis), de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires à hauteur de 42 950,44 euros, outre 4295,04 euros de congés payés afférents.



Sur la contrepartie obligatoire en repos



Aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail :



« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.



Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. »



L'article L. 3121-33 du même code prévoyant que :



« I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :



1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;



2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;



3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »



L'accord de compétitivité et de qualité de vie au travail (article I.4.1) prévoit que la durée de contingent annuel d'heures supplémentaires au sein de la société KP1 est de 180 heures supplémentaires et que la contrepartie obligatoire en repos est de 100% du temps de travail effectué au-delà de ce contingent.



En l'espèce, les heures supplémentaires effectuées ont conduit au dépassement du contingent annuel sur les trois années :

- au titre de l'année 2017 : 446 heures supplémentaires, soit 266 heures au-delà du contingent 

annuel 

- au titre de l'année 2018 : 463 heures supplémentaires, soit 283 heures au-delà du contingent 

annuel 

- au titre de l'année 2019 : 240 heures supplémentaires, soit 60 heures au-delà du contingent 

annuel. 



M. [M] [N] qui n'a pas pu, du fait de l'employeur, bénéficier de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, de sorte qu'il sera fait droit à la demande formulée à hauteur de 18 756,67 euros outre 1875,66 euros de congés payés afférents.



Sur le travail dissimulé



Il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



Le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. 



Toutefois, le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié. 



En l'espèce, si l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, le salarié appelant n'apporte aucun élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel dans l'établissement des bulletins de paie ne mentionnant pas les heures supplémentaires, et ce alors que l'employeur le croyait valablement soumis à une convention individuelle de forfait en jour. 



Cette intention ne saurait se déduire du fait que l'employeur n'ignorait pas la charge de travail, n'avait pas organisé le suivi conforme aux dispositions légales et conventionnelles ou encore du fait que les cadres avaient seuls pour instruction de ne pas badger à leur entrée et à leur sortie des locaux.



La décision déférée sera donc confirmée sur ce point.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



M. [M] [N] prétend à la violation de l'article L. 1222-1 du code du travail selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, énonçant que :

-à compter de l'arrivée du nouveau directeur d'usine en octobre 2018, M. [K] [D] (licencié aujourd'hui), il a vu sa situation de travail se dégrader petit à petit, notamment par une mise à l'écart qui allait culminer à compter du mois de juin 2019 et ce, alors même qu'il occupait des responsabilités très importantes au sein de l'usine de [Localité 6]

-cette mise de côté concernait tant le travail effectué que ses relations avec le reste du personnel

-ainsi, il travaillait depuis de longs mois sur un projet de diminution des « rebuts poutrelles », l'objectif de ce projet étant d'améliorer la qualité du travail fourni sur le site de [Localité 6], d'augmenter la satisfaction des clients, auxquels des produits de meilleure qualité pouvaient être proposés, et de diminuer les charges de la société KP1

-dans le cadre de ce projet, il mettait en place un mode de production dit « BPE » (Béton Prêt à l'Emploi), par opposition au mode de production habituellement pratiqué au sein de la société KP1 et cette méthode produisait des résultats extrêmement satisfaisants, entraînant une nette diminution des rebuts poutrelles

-cependant, quelques jours après un courriel du 27 mai 2019 émanant de M. [E] qui se réjouissait de l'amélioration des résultats, il apprenait par un courriel de M. [O], responsable laboratoire et qualité, du même niveau hiérarchique que lui, qu'il était immédiatement mis un terme à ce mode de production pour revenir au mode KP1 

-cette décision de suppression de certaines missions, incompréhensible du point du vue du travail, se justifie en réalité par la seule volonté de le mettre à l'écart et en difficulté vis-à-vis du reste du personnel

-en effet, il s'en suivait une véritable stratégie d'isolement :

-ainsi, il était informé au mois de juillet 2019 que les fournisseurs avaient reçu pour instruction de ne plus entrer en contact avec lui, comme ils le faisaient auparavant 

-il constatait également qu'il était mis à l'écart des sujets relatifs au béton et à sa production, les personnes qu'il interrogeait à ce sujet refusant même de répondre à ses questions

-la direction poussait la déloyauté jusqu'à informer les salariés d'un rang hiérarchique inférieur au sien qu'il n'avait plus de pouvoir à leur encontre, poussant ces derniers à l'insubordination et accentuant son isolement; la direction ne prendra pas la peine de répondre à ses courriels se plaignant de sa mise à l'écart 

-de plus, au mois de juin 2019, lorsqu'il obtenait finalement l'organisation d'un entretien qu'il avait demandé pour la fixation de ses objectifs de travail, on lui demandait de se munir d'un curriculum vitae à jour, pièce sans aucune utilité pour un entretien professionnel en cours de contrat et qui, en réalité, avait pour but d'obtenir son départ, ce qu'il refusait, d'où ensuite son licenciement

-ces manquements l'ont plongé pendant plusieurs mois dans une situation d'incompréhension face aux agissements de la société KP1, qui allait entraîner une dégradation de son état de santé.



La SAS KP1 fait valoir en réplique que :

-c'est l'attitude même de M. [N] qui se livrait à un véritable harcèlement vis-à-vis de ses collègues et subordonnés, qui est à l'origine de toutes les difficultés rencontrées; à tout le moins ses méthodes de management étaient totalement inappropriées et il n'a tenu aucun compte des observations qui lui étaient faites sur ce point dès son évaluation de février 2018

-elle a été alertée en juillet 2019 par M. [K] [L], un ouvrier qui se plaignait de conditions de travail difficilement supportables du fait de M. [M] [N]

-le CHSCT de l'établissement de [Localité 6] saisi d'une alerte relative à la dégradation de l'environnement de travail au sein de l'équipe de production, suite à ses actions managériales, sera convoqué le 31 juillet pour une réunion du 2 Août, après avoir procédé à une analyse des tensions générées par M. [N] avec M. [H] [T] qui confirme vivre une situation difficile avec M. [N], M. [K] [L] qui affirme venir travailler la boule au ventre et qui désormais refuse tout contact avec celui-ci, M. [A] qui voyait son expérience remise en cause par M. [N] et qui de fait ne le supportait plus

-d'autres points étaient mis en avant comme :

-l'attitude écrasante de M. [N] dans un groupe de travail qui a conduit le groupe de travail à refuser de poursuivre les réunions, 

-une position déplacée et sans concertation vis-à-vis du recrutement d'un intérimaire en CDI, 

-des décisions prises concernant d'autres services sans concertation avec leur responsable, 

-une altercation suite à la tenue de propos méprisants de la part de M. [N], 

-des décisions dangereuses consistant à ordonner l'enlèvement de grilles de protection posées à la suite d'un accident du travail et à la demande de l'inspection du travail

-ainsi, si M. [M] [N] a pu se sentir rejeté par la communauté des salariés ce n'est pas en raison d'une mise à l'écart de la part de l'employeur mais en raison de ses propres comportements managériaux inadaptés et gravement fautifs

-les difficultés comportementales de M. [M] [N] étaient présentes avant l'arrivée de M. [E], pour preuve, des séances avec un coach ont été organisées avant son arrivée et les représentants du personnel ont commencé à s'en plaindre avant sa prise de fonction

-l'entretien du 5 juillet 2019 n'était pas son entretien annuel d'évaluation mais c'est le directeur industriel KP1 qui a souhaité rencontrer M. [N] au regard de toutes les remontées comportementales qu'il avait; il a souhaité disposer d'un CV afin d'envisager les possibilités d'un repositionnement sur un autre poste où le facteur humain serait moins important, tant les tensions devenaient importantes

-le directeur industriel lui a effectivement fait une proposition d'un poste, que M. [N] a refusé et les choses en sont restées là

-concernant l'arrêt du projet de gestion des rebuts le 20 juin 2019 : face à la dégradation des relations entre les centraliers et M. [N], KP1 a tenté de mettre en 'uvre un groupe de travail, or, dès la première réunion, celui-ci a cherché à imposer sa vision et refusé toute suggestion des opérateurs, avec un RQSE qui n'était plus en mesure d'assurer ces réunions au regard de l'ambiance catastrophique de celles-ci; M. [E] a reçu M. [N] pour lui indiquer qu'il était indispensable d'avoir de la considération pour le personnel, mais en vain; ce groupe de travail s'est interrompu faute de participant

-le mode de production BPE a également été arrêté car techniquement rien n'avait été démontré

-concernant les fournisseurs qui auraient reçu pour instruction de ne plus entrer en contact avec lui : il passait en direct auprès des prestataires maintenances et fournisseurs matières sans informer le responsable maintenance ou le RQSE qui avaient en charge le suivi de ces fournisseurs; après lui avoir indiqué à plusieurs reprises la nécessité de se concerter, M. [E] a été contraint de stopper son approche car ses collègues ne supportaient plus son arrogance.



La cour relève, après analyse des pièces produites au débat, que rien ne permet de confirmer que l'arrêt du mode « BPE » en juin 2019 résulterait d'une volonté de mise à l'écart de M. [M] [N], M. [R] [O], responsable qualité sécurité environnement, faisant état dans son courriel du 20 juin 2019, de difficultés de réglage béton nécessitant de « basculer en mode KP1 et abandonner le mode BPE » sans que la juridiction prud'homale soit à même de juger de la prévalence de l'une des deux positions par rapport à l'autre quant à la modification des « formules béton ». Le fait que M. [E] a pu auparavant, par courriel du 29 mai 2019 indiquer à l'équipe « en rebut, notre performance s'est améliorée de 42,4 k€ => bravo à tous, il faut continuer le travail d'amélioration que l'on fait au quotidien » étant sur ce point sans emport. En outre, M. [R] [O] atteste bien des difficultés à gérer son groupe de travail en raison du comportement de M. [M] [N] dont il indique qu'il monopolisait la parole et créait des tensions.



Si les éléments versés au débat par l'employeur, contredits par les attestations produites par M. [M] [N] qui relèvent un management équilibré et un comportement adapté aux difficultés de l'entreprise, ne permettent pas d'établir l'existence d'un harcèlement moral qu'il aurait pratiqué au sein de l'entreprise, MM. [G] [S], [C] [Y], [R] [O] font tout de même état de problématiques managériales persistantes et M. [K] [L] de directives sans cesse contradictoires et d'une surveillance pesante alors que le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT du 2 août 2019 fait mention notamment d'un « mécontentement du personnel, leur épuisement et que [M] [N] a du mépris dans la prise en compte et le management des gens ».



Malgré le caractère non contradictoire de l'enquête interne, il ne peut être nié une problématique de comportement ressortant de plusieurs attestations et à l'origine de l'attitude de certains salariés à son égard, dont M. [L] qui n'a pas voulu répondre à une question que lui posait M. [M] [N].



Lors de l'entretien professionnel de 2018, il était d'ailleurs indiqué à M. [M] [N] « il faut que tu travailles ta communication avec les équipes et les membres du CODIR » ou encore « il faut poursuivre ton travail sur l'animation de ton équipe ».



Dans ce contexte, si M. [G] [Z], qui a quitté l'entreprise en février 2019, évoque la mise à l'écart de M. [M] [N] tout comme M. [K] [W], il n'est cependant pas démontré l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.



Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré qu'il n'y avait pas de manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.



Sur les circonstances vexatoires du licenciement



M. [M] [N] fait état ici des faits suivants :

-l'attitude de l'employeur à son égard tout au long de la procédure de licenciement caractérise des circonstances vexatoires

-avant même d'engager une procédure de licenciement, la société avait procédé à son isolement professionnel, tant vis-à-vis des fournisseurs et partenaires de la société que vis-à-vis des autres membres du personnel 

-il était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu pour le 30 juillet 2019, mis à pied à titre conservatoire

-à l'issue de cet entretien, profondément choqué, il était arrêté par son médecin traitant

-compte-tenu de son placement en mise à pied conservatoire, privatrice de salaire, il s'attendait 

à une avancée rapide de la procédure, comme cela est normalement la règle en matière de mise à pied à titre conservatoire 

-pourtant, il allait rester près de 2 mois sans la moindre nouvelle de son employeur et dans l'incertitude sur son sort 

-à l'issue du délai d'un mois suivant l'entretien préalable, estimant que son employeur avait renoncé à toute sanction disciplinaire, il écrivait à celui-ci et demandait le versement des sommes correspondant à cette période de mise à pied; ce courrier allait rester sans réponse, prolongeant ainsi son incompréhension et son incertitude sur sa situation 

-à l'issue de son arrêt maladie, n'ayant reçu aucune sanction ni réponse, il demandait à 

reprendre son poste ; il recevait alors une autorisation d'absence rémunérée (alors même qu'il était toujours en mise à pied à titre conservatoire) pour le lundi 30 septembre 2019, date à laquelle la société lui adressait le courrier de licenciement

-les circonstances vexatoires du licenciement sont d'autant plus établies que l'employeur démontre dans ses dernières écritures avoir mené une enquête non contradictoire à charge à son encontre 

-la société a donc multiplié les fautes dans la conduite de cette procédure de licenciement et ces fautes ont engendré des préjudices moral et financier importants.



Toutefois, force est de constater que M. [M] [N] reprend les griefs développés précédemment quant à l'exécution déloyale du contrat de travail, non retenue par la cour mais également ceux au soutien du licenciement irrégulier.



Or, les circonstances vexatoires ne sauraient résulter de la seule irrégularité manifeste de la procédure de licenciement, admise par l'employeur, alors que ce dernier évoque, sans que cela ne soit exclu, un retard dans la procédure de licenciement due à trois facteurs combinés : congés d'été, transition de la direction des ressources humaines et arrêt maladie de M. [N].



Enfin, les préjudices invoqués ne sont pas distincts de ceux résultant du licenciement irrégulier retenu par le conseil de prud'hommes.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] [N] de sa demande à ce titre.



Sur les demandes accessoires et les dépens



Il y a lieu d'ordonner, dans les termes du dispositif du présent arrêt, la délivrance d'un bulletin de salaire, de l'attestation France travail (anciennement Pôle emploi) et d'un solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision (la délivrance d'un nouveau certificat de travail n'étant pas nécessaire). Une astreinte n'est pas nécessaire.



Les dépens seront mis à la charge de la SAS KP1 mais l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS





LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 





-Confirme le jugement rendu le 3 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a débouté M. [M] [N] de sa demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos,



-Et statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés,



-Condamne la SAS KP1 à payer à M. [M] [N] :



-42 950,44 euros, au titre des heures supplémentaires, outre 4295,04 euros au titre des congés payés y afférents 



-18 756,67 euros de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que 1875,66 euros au titre des congés payés afférents



-Ordonne la délivrance d'un bulletin de salaire, d'une attestation France travail et d'un solde de tout compte, rectifiés conformément au présent arrêt dans les deux mois de sa notification,



-Rejette le surplus des demandes,



-Condamne la SAS KP1 aux dépens de l'appel.





Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,