Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 4 avril 2024

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N° RG 22/01464 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LKC7



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL NICOLAU AVOCATS



SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 04 AVRIL 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00326)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 17 mars 2022

suivant déclaration d'appel du 12 avril 2022





APPELANT :



Monsieur [U] [S]

né le 16 Décembre 1980 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



S.A.S. WIIISDOM FRANCE Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Anne LEMARCHAND, avocat plaidant au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 



DÉBATS :



A l'audience publique du 14 février 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 04 avril 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 04 avril 2024.









EXPOSE DU LITIGE':



La société GB & Smith, devenue la société Wiiisdom France, est une entreprise de programmation informatique et plus précisément de logiciel d'informatique décisionnelle (business intelligence).



M. [U] [S] a été embauché par la société GB & Smith en qualité d'ingénieur étude et développement, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée, coefficient 100, position 1.2, de la Convention Collective Syntec.



Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [S] est classé niveau 2.1, coefficient 115 et bénéfice d'une rémunération de 3000 euros brut.



La société GB & Smith a mis à pied à titre conservatoire, par courrier du 3 avril 2019, M. [S] et l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 16 avril 2019 à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, par courrier du 4 avril 2019.



Par lettre du 23 avril 2019, M. [S] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave pour divers faits d'insubordination à l'égard da hiérarchie en particulier les 25 mars et 02 avril 2019 ainsi que des problèmes de comportement, absence de travail, message inadapté sur un groupe interne datant de 2018. 



Par requête en date du 11 mai 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement, considérant au surplus que celui-ci est intervenu dans des circonstances vexatoires.





Par jugement en date du 17 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



- dit que le licenciement pour faute grave est justifié,

- débouté M. [S] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la SAS GB & Smith de sa demande reconventionnelle,

- condamné Monsieur M. [S] aux entiers dépens.



La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 18 mars 2022 pour M. [S] et le 22 mars 2022 pour la société GB and Smith.



Par déclaration en date du 12 avril 2022, M. [S] a interjeté appel à l'encontre de cette décision.





M. [S] s'en est rapporté à des conclusions transmises le 29 juin 2022 et entend voir':



Vu la législation suscitée ;

Vu les articles 114 et 115 du code de procédure civile ;

Vu la jurisprudence citée ;

Vu les pièces produites ;



INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 17 mars 2022 en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] [S] était justifié et a débouté ce dernier de l'intégralité de ses demandes ;

Et, statuant à nouveau, 

CONDAMNER en conséquence la société Wiiisdom France à verser à [S] la somme de 9 000 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 900 euros brut au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER en conséquence la société Wiiisdom France à verser à M. [S] la somme de 3 080 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;



DIRE ET JUGER que les barèmes visés à l'article L.1235-3 du code du travail sont inconventionnels, ou à tous le moins inadéquats pour réparer le préjudice moral, financier et professionnel subi par M. [S] du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'il a subi; 

ECARTER par conséquent les barèmes visés à l'article L. 1235-3 du code du travail pour l'appréciation du préjudice moral, financier et professionnel subi par M. [S] du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'il a subi ;

CONDAMNER en conséquence la société Wiiisdom France à verser à M. [S] la somme de 21 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi par ce dernier du fait de ce licenciement abusif ;

CONDAMNER la société Wiiisdom France à verser à M. [S] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par ce dernier du fait des conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu son licenciement ;

CONDAMNER, s'agissant de la procédure de première instance, la société Wiiisdom Franceà verser à M. [S] la somme de 2 640 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'au paiement des entiers dépens ;

CONDAMNER, s'agissant de la procédure en cause d'appel, la société Wiiisdom France à verser à M. [S] la somme de 2 160 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'au paiement des entiers dépens ;





La société Wiiisdom France s'en est rapportée à des conclusions remises le 28 septembre 2022 et demande à la cour d'appel de':



A titre principal :

- De confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [S] de l'intégralité de ses demandes ;

- D'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

- De condamner M. [S] à verser à la société la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation en infirmant le jugement déféré, elle limiterait le montant de l'indemnisation au minimum prévu par le barème fixé à l'article L.1235-3 du code du travail.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée le 07 décembre 2023.





EXPOSE DES MOTIFS':



Sur le licenciement':



L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. 



La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. 



La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.



En vertu de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.



L'article L1332-4 du code du travail énonce que': 

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

L'employeur supporte la charge de la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs.



En l'espèce, d'une première part, s'agissant des faits d'absence de fourniture de travail du 14 au 21 mai 2018 et de ceux relatifs à l'incident avec Mme [R], une autre salariée, s'étant produits en 2018 également, l'employeur admet lui-même, dans ses conclusions d'appel en pages n°9 et 11, qu'ils ne sont pas ceux justifiant le licenciement et qu'ils sont mentionnés dans la lettre de rupture uniquement à des fins de précision du contexte. Il s'ensuit qu'il n'est pas même utile d'analyser leur prescription alléguée par le salarié dès lors qu'ils ne fondent pas la faute grave alléguée par l'employeur. 



D'une seconde part, s'agissant de blagues et plaisanteries sur la conversation groupée du bureau qui ont pu choquer des collègues, il est observé qu'une remontrance a déjà été faite à ce titre par M. [M], supérieur hiérarchique de M. [S], lors de l'entretien annuel du 23 janvier 2019, de sorte que ce fait, distinct de ceux d'insubordination de mars/avril 2019 reprochés au salarié, est ancien, a déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre et qu'au demeurant, la seule attestation de M. [M] à ce sujet, qui témoigne du fait que dans une discussion de groupe du chat room partagé au sein du bureau de [Localité 6] sur le thème de la nourriture, M. [S] avait posté une photo ressemblant fortement à des parties génitales qui avait choqué certaines collègues féminines, que M. [S] aurait qualifiées de «'saintes nitouches'», ne saurait permettre d'apprécier la réalité d'un manquement fautif de M. [S] à ce titre qui évoque une photographie postée dans la continuité de la conversation engagée par d'autres collègues et le fait qu'il ne s'agissait pas de la première plaisanterie à ce sujet. 



En effet, l'absence de production de la conversation et ce, dans son intégralité, empêche à la cour d'appel d'apprécier le contexte de la conversation, les caractéristiques de la photographie litigieuse et surtout le fait de savoir si les autres salariés, parties prenantes, ont participé activement à ces échanges potaches ou si au contraire, ils ont eu à les subir dans des conditions qui leur ont été préjudiciables. 



L'identité des victimes alléguées du message litigieux n'est pas même connue.



Le grief manque en fait et n'est dès lors pas retenu. 



D'une seconde part, l'employeur établit de manière suffisante et certaine à l'analyse de l'échange sur le chat interne de l'entreprise en date du 25 mars 2019 entre M. [S] et son supérieur hiérarchique, M. [M], que le premier a tenu à l'égard du second des propos inadaptés s'analysant en une insubordination. En effet, suite à une remarque à 12h12 de M. [M] à M. [S] sur le fait qu'il aurait préféré qu'il réponde comme les autres à sa question, en début de matinée, sur l'absence de difficulté de connexion alors que les salariés étaient en télétravail, M. [S] s'est immédiatement et de manière inadaptée positionné dans une attitude objectivement hostile à l'égard de son supérieur dans les termes suivants': «'Pour info (NDR reprenant le terme que venait d'employer M. [M] et dès lors sur la tonalité de la remarque), mon premier message sur le chat [Localité 6] date de 8h10 donc si tu avais regardé. Tu aurais pu en déduire que tout allait bien. Sinon je l'aurais signalé immédiatement. C'est pour ça que je voyais pas l'intérêt de mettre un message une nouvelle fois. Il va falloir qu'on discute tous les 2 car y'a un truc qui va pas. Après ca je me tournerais vers FX (NDR le dirigeant) Merci et bonne journée.'». La suite de l'échange s'est déroulé sur la même tonalité': alors que M. [M] a avancé des arguments factuels pour justifier sa position, M. [S] a continué de manifester sans nuance sa désapprobation avec les observations faites par son supérieur, signifiant à plusieurs reprises qu'il décidait de clore la conversation qui s'est terminée d'ailleurs ainsi': «'Je crois que tu ne te rends pas compte, je vais arrêté cette discussion car là je suis très énervé. Tu devrais commencer à me connaître un peu et par conséquent le fait que je suis assez direct. Je risque de dire des choses que je pourrais regretter donc il faut que de l'eau passe un peu sous les ponts.'».



D'une troisième part, s'agissant des faits du 03 avril 2019, ayant consisté pour M. [S] à s'emporter verbalement, y compris à avoir proféré une insulte à l'égard de M. [M] lors d'un entretien en présence de M. [P], directeur technique, à l'occasion d'un point trimestriel sur ses résultats, indépendamment des attestations de MM. [M] et [P], qui doivent être prises avec précaution eu égard au fait qu'il s'agit des supérieurs hiérarchiques du salarié et qu'il existait manifestement un conflit latent entre MM. [M] et [S], ainsi que du courriel du 3 avril 2019 adressé par M. [M] à Mme [V], directrice juridique, au dirigeant, M. [W], avec M. [P] en copie, étant observé que seul M. [M] évoque l'insulte contestée «'PD'» qu'aurait proférée M. [S] à son égard peu de temps après l'entretien et la signification de sa mise à pied à titre conservatoire, force est de constater que le courriel du 03 avril 2019 qu'a adressé M. [S] à M. [P] à 12h28, dans les termes suivants, objective de manière certaine un comportement fautif inadapté de sa part':

«'Bonjour [K], Tout d'abord je tiens à m'excuser auprès de toi pour mon comportement. On ne se connait pas beaucoup et je ne voulais pas te donner cette mauvaise image de moi, car je n'ai absolument rien contre toi. Hélàs je n'ai pas réussi à me contrôler et j'assumerais les conséquences. J'aurai voulu que l'on puisse discuter des différents points abordés plus sereinement et j'aurais plein de choses à dire, plus calmement. Je ne conteste pas tout, mais il y a beaucoup plus de nuances que la simple énumération de chiffres qui a été faite. Tu ne peux t'en rendre compte de ton point de vu, et je comprends, mais la position, le comportement et la manière de me parler qu'adopte [D] (NDR M. [M]) envers moi ne passe plus. Beaucoup de choses sont sujet à SON interprétation et je me suis une nouvelle fois senti «'agressé'» pris de haut. J'ai fait appel au service RH pour cette raison bien précise, et j'aurais aimé que l'on règle ce problème avant même d'avoir une réunion de ce type. J'aurais sans doute pu te donner une autre image de moi, plus positif, c'est hélas l'inverser qui s'est produit. Tu interpréteras ce mail comme tu le veux, j'espère que tu croiras en ma sincérité.'».



D'une quatrième part et pour autant, si ces faits fautifs sont avérés, ils ne caractérisent pas, dans les circonstances de l'espèce, une faute grave de la part de M. [M].



En effet, outre que l'employeur a fait le choix de ne pas sanctionner de précédents écarts allégués de comportements de M. [S], il apparaît que le jour même de l'échange sur la messagerie interne avec M. [M], le 25 mars 2019, M. [S] a écrit au dirigeant pour solliciter un rendez-vous afin de discuter des difficultés qu'il rencontrait depuis un moment et en particulier en ce début d'année avec les méthodes de management de son supérieur hiérarchique, M. [M].



Si l'employeur a effectivement apporté une réponse à cette demande en missionnant Mme [V] pour qu'elle ait un entretien avec M. [S] à ce sujet le lendemain, il n'est versé aucun compte-rendu ou retour au salarié exploitable de cette entrevue, Mme [V] étant taisante sur ce point dans son attestation produite aux débats, et il s'évince d'échanges internes du 27 mars 2019 entre Mme [V], MM. [P] et [M], que l'employeur, par l'entremise de Mme [V], n'a manifestement mis en 'uvre aucune investigation précise et utile sur les méthodes de management de M. [M] et sur les raisons de l'animosité grandissante qu'entretenait M. [S] à son égard alors qu'il n'avait aucune difficulté particulière avec son manager fonctionnel M. [J], qui témoigne dans le cadre de la présente instance. 



Mme [V] a en définitive décidé que seraient également abordés lors de la revue trimestrielle des résultats du salarié avec M. [M] ses problèmes de comportement et ce, en présence de M. [P], directeur technique, validant ainsi le fait d'associer lors d'un même entretien à la fois une appréciation des performances du salarié, comme cela a été fait pour le reste de l'équipe mais encore de discuter des propos et comportements revêtant une dimension disciplinaire. 



Mme [V] s'est positionnée en faveur d'une réponse ferme à l'égard de M. [S] de la part de M. [M] en envisageant même d'ores et déjà que le ton puisse monter dans les termes suivants': «'Je pense qu'il faudra quand même réaborder ce sujet avec lui, s'il s'énerve on agira immédiatement. Bien sûr c'est normal de nous laisser cette partie mais pour autant tu (NDR en s'adressant à M. [M]) ne peut pas/ ne doit pas rester passif, c'est aussi ta crédibilité de manager qui est en jeu. Après il peut revenir vers moi s'il veut, je vous expliquerai notre échange mais j'ai été assez claire sur les risques encourus s'il ne redescendait pas rapidement. Il a aussi abordé des points pro justement et je pense qu'ils vous seront utiles.'».



Une telle approche, sur laquelle M. [M] avait justement émis des réserves, souhaitant que l'aspect relatif aux dérives comportementales de M. [S] soit géré par la direction alors qu'il entendait se concentrer sur les performances du salarié, a incontestablement joué un rôle catalyseur dans le conflit qui a non seulement perduré mais s'est encore accentué entre MM. [M] et [S] à l'occasion de l'entrevue du 03 avril 2019, risque dont Mme [V] avait d'ailleurs parfaitement conscience puisqu'ayant anticipé l'énervement du salarié, sans pour autant que l'employeur ne justifie avoir auparavant traité utilement le différend persistant entre MM. [M] et [S] alors même que ce dernier en avait fait la demande expresse. 



Le positionnement inadapté de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction ayant contribué à accentuer le conflit entre MM. [M] et [S], il est jugé que l'insubordination dont M. [S] a fait preuve à deux reprises pour être fautive et justifier un licenciement disciplinaire eu égard à la réitération des faits à quelques jours d'intervalle, le salarié ayant d'ailleurs lui-même admis son emportement et s'en étant excusé à tout le moins auprès de M. [P], ne constitue pour autant pas une faute grave ayant requis la cessation immédiate, sans exécution du préavis, du contrat de travail.



Infirmant le jugement entrepris et sans qu'il soit davantage nécessaire d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur le contexte, sur des faits datant de 2018 et dont l'employeur admet lui-même qu'ils ne fondent pas le licenciement ou encore sur des faits non mentionnés dans la lettre de licenciement ainsi que sur d'éventuelles insuffisances professionnelles du salarié sur lesquelles ne repose pas le licenciement, il convient de requalifier le licenciement pour faute grave notifié le 23 avril 2019 par la société GB and Smith, devenue la société Wiiisdom France, à M. [S] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.





Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':



Dès lors que le licenciement est pour cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En revanche, il est fondé en ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 9000 euros brut, outre 900 euros brut au titre des congés payés afférents ainsi qu'en celle de 3080 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. 





Sur la demande au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement':



Indépendamment du licenciement qui est jugé pour cause réelle et sérieuse, quoique la faute grave ne soit pas en définitive retenue, M. [S] ne caractérise et encore moins ne démontre l'existence de circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail.



Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, qui a omis de statuer de ce chef, de débouter M. [S] de sa demande indemnitaire à ce titre.





Sur les demandes accessoires':



L'équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société Wiiisdom France à payer à M. [S] une indemnité de procédure de 2200 euros.



Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.





Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Wiiisdom France, partie perdante partiellement à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS';



La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';



INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de celle indemnitaire afférente



Statuant à nouveau et y ajoutant,



REQUALIFIE le licenciement pour faute grave notifié le 23 avril 2019 par la société GB and Smith devenue la société Wiiisdom France, à M. [S] en licenciement pour cause réelle et sérieuse



CONDAMNE la société Wiiisdom France à payer M. [S] les sommes suivantes':

- neuf mille euros (9000 euros) brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- neuf cents euros (900 euros) brut au titre des congés payés afférents

- trois mille quatre-vingt euros (3080 euros) net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement



Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 27 mai 2020



DÉBOUTE M. [S] de sa demande au titre des circonstances vexatoire du licenciement



CONDAMNE la société Wiiisdom France à verser à M. [S] une indemnité de procédure de 2200 euros



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE la société Wiiisdom France aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président