Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 avril 2024

N° RG 22/02310 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JD7H





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 11 AVRIL 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 23 Février 2022





APPELANT :





Monsieur [G] [F]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Agathe BEAULAVON, avocat au barreau de ROUEN





(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/003314 du 13/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen)







INTIMEE :





S.A. INOXYDA

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Madame ADNAOUI, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 14 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 avril 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 11 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







FAITS ET PROCÉDURE 



A compter du 2 mai 2011, la société Inoxyda, entreprise de fonderie et de moulage, a employé M. [G] [F] en qualité d'ébarbeur, dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée.



Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale de la métallurgie de Rouen Dieppe.



Par lettre du 27 mars 2018, l'employeur lui a notifié un avertissement, motivée par son agressivité, pour quelque motif que ce soit, lui reprochant son langage et son comportement vis-à-vis de certains membres du personnel.



Par lettre du 22 mars 2019, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'une journée, lui reprochant une violente altercation avec un collègue, M. [J] [S].



Par lettre du 13 septembre 2019, l'employeur lui a notifié une nouvelle mise à pied disciplinaire, de trois jours, lui reprochant d'avoir de nouveau fait preuve, le 24 juillet 2019, d'irrespect à l'égard de ses collègues (altercations verbales, insultes, gestes déplacés).



Par lettre recommandée du 15 novembre 2019, la société Inoxyda a notifié à M. [F] son licenciement en ces termes : « ['] nous sommes régulièrement obligés d'intervenir en raison de votre attitude violente et injurieuse à l'égard de vos collègues et votre hiérarchie. Nous vous avons plusieurs fois convoqués pour vous expliquer que de tels agissements ne pouvaient être tolérés au sein de notre établissement.

Vous persistez à croire que vous collègues vous filment et se moquent de vous, ce qui est totalement erroné. L'ensemble de vos collègues est complètement perturbé par votre attitude et vos écarts de conduite et de langage.

Malheureusement, des faits récents confirment cette attitude injurieuse que nous vous avons plusieurs fois reprochée et qui a déjà donné lieu à plusieurs sanctions disciplinaires.

Nous ne pouvons malheureusement plus tolérer ce comportement qui perturbe la bonne marche de notre entreprise. ['] ».



Par requête reçue le 3 septembre 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui, par jugement du 23 février 2022, a :



- débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes,

- fixé le salaire mensuel brut à 2 043,82 euros,

- dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé les dépens et éventuels frais d'exécution de l'instance à la charge de M. [F],

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.



Le 11 juillet 2022, M. [F] a fait appel de ce jugement.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 25 janvier 2024.







PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Par conclusions remises le 5 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [F] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :



- fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 2 220 euros,

- dire que la société Inoxyda est redevable d'une contrepartie financière à son temps d'habillage et lui allouer en conséquence la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts,

- lui allouer la somme de 5 000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation prévue à l'article L. 4121-1 du code du travail,

- annuler l'avertissement de mars 2018 et les mises à pied disciplinaires des 22 mars et 13 septembre 2019, et lui allouer un rappel de salaire de 272,44 euros brut, outre 27,24 euros brut au titre des congés payés, et condamner l'employeur à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts,

- lui allouer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, et pour le manquement de l'employeur à son obligation de prévention,

- dire que le licenciement de M. [F] est nul, en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, et lui allouer une indemnité de 26 648 euros net,

- rejeter les demandes de la société,

- la condamner à lui régler la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens, en ce compris les éventuels frais et honoraires d'exécution de la décision à intervenir.



Par conclusions remises le 21 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Inoxyda demande à la cour de confirmer le jugement et de :



- débouter M. [F] de ses demandes :

- de dommages et intérêts au titre de la prime d'habillage,

- au titre du non-respect de l'obligation de sécurité de prévention,

- d'annulation des mises à pied disciplinaires des 22 mars et 13 septembre 2019,

- de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- le débouter de ses demandes d'indemnité et de nullité du licenciement,

- débouter M. [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner à ce titre au paiement de la somme de 2 500 euros,



Subsidiairement, si la cour considérait que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse ou avait pour origine un harcèlement moral, elle lui demande de :

- fixer le salaire mensuel de M. [F] à 2 043,82 euros, 

- ramener les indemnités de licenciement à de plus justes proportions et dans les limites des "ordonnances Macron".









MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur la demande de dommages et intérêts au titre du temps d'habillage



M. [F] fait valoir qu'il était tenu, en vertu du règlement intérieur, de se présenter à son poste en tenue de travail (lunettes ou casques avec écran et casque anti-bruit, gants, tablier cuir et masque anti-poussière), et qu'il prenait entre 15 et 30 minutes avant sa prise de poste et entre 10 et 20 minutes après, pour revêtir puis enlever sa tenue de travail. Il soutient que ce temps n'a pas fait l'objet de la moindre contrepartie, ce qui justifie une indemnisation prenant en considération ses huit ans d'ancienneté.



La société Inoxyda fait valoir qu'il n'y a aucune tenue imposée, ni obligation de s'habiller et de se déshabiller dans l'entreprise, de sorte qu'aucune contrepartie n'est due. Subsidiairement, elle estime que les contreparties financières ne peuvent être réclamées sur une période antérieure à trois ans, et que 15 minutes pour enfiler un masque, un casque, des gants et un tablier sont excessifs, de même que 10 minutes pour les enlever, faisant remarquer que certains salariés pointent effectivement moins de cinq minutes avant leur prise de poste et qu'ils dépointent tous quasiment à l'heure exacte.



Sur le fondement de l'article L. 3121-3 du code du travail, lorsque le salarié est tenu de revêtir dans l'entreprise ou sur le lieu de travail une tenue de travail, il lui est dû une contrepartie au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, contrepartie accordée soit sous forme de repos, soit sous forme financière.



En l'espèce, l'article 3 (point 32) du règlement intérieur impose aux ébarbeurs d'utiliser les moyens de protection contre les accidents mis à leur disposition, tels que des lunettes ou un casque avec écran et casque anti bruit, gants, tablier cuir et masque anti poussière. Ces éléments constituent une tenue de travail imposée au sens de l'article précité, éléments qui ne pouvaient être revêtus que sur le lieu de travail.



L'article 5 (point 52) énonce que chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et la fin du travail.



Le temps pris pour revêtir les équipements imposés était donc pris avant l'heure de prise de poste déclenchant le décompte du temps de travail, ainsi que cela ressort d'ailleurs des développements subsidiaires de l'employeur.



Les feuilles de pointage transmises par l'employeur permettent de retenir que M. [F], comme nombre de ses collègues, pointait régulièrement une vingtaine de minutes avant de prendre son poste, parfois plus, parfois moins. S'il prenait également quelques minutes à la fin de sa journée de travail, ce n'était en revanche pas le cas de nombre de ses collègues, pour lesquels il est fréquemment relevé un pointage à l'heure exacte de la débauche ou quasiment, étant observé à cet égard que le règlement intérieur permet en son article 2 (point 27) aux ébarbeurs, qui effectuent des travaux salissants, d'utiliser les douches 15 minutes avant la fin de leur journée de travail, de sorte que le temps de déshabillage est compris dans le temps de travail effectif rémunéré.









Bien que présentant formellement une demande de dommages et intérêts, il se déduit de ses conclusions que M. [F] sollicite la fixation de la contrepartie financière effectivement due, ce à quoi il convient de faire droit dans des proportions réduites par rapport à sa demande pour tenir compte, d'une part, du seul temps nécessaire pour revêtir les équipements ci-dessus évoqués, d'autre part, de la prescription triennale applicable. 



Il convient donc de condamner la société Inoxyda à payer à M. [F] la somme de 720 euros. Le jugement est infirmé en ce sens. 



II. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'article L. 4121-1 du code du travail, les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires ainsi que sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi et du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral



M. [F] expose avoir souffert moralement et professionnellement de brimades, en avoir averti son employeur par courrier du 19 juin 2018 et avoir déposé une main courante le 9 juillet 2019. Il reproche à la société Inoxyda de n'avoir procédé à aucune enquête, de n'avoir pris aucune initiative à ce sujet et de l'avoir même désigné comme coupable, en l'accusant à tort d'être agressif à l'égard de ses collègues et en le sanctionnant. Il reproche de même à l'employeur de ne pas avoir pris en considération son ressenti d'être persécuté par des collègues, pensant que ceux-ci le filmaient pour se moquer de lui.

M. [F] expose avoir dénoncé des faits de harcèlement moral en juin 2018, évoque l'avertissement et mises à pied qu'il a reçus, puis son licenciement, sanctions prononcées alors qu'il se disait victime. Il considère ainsi que l'attitude agressive qui lui a été reprochée, même si elle s'avérait réelle, était totalement en lien avec le harcèlement dont il a été victime et au sentiment d'une inaction, voire d'un acharnement, de l'employeur à son égard. Il en déduit que les sanctions sont nulles. Il fait valoir que l'employeur, averti en juin 2018 du harcèlement subi, n'a rien fait pour le protéger, que ce harcèlement a dégradé ses conditions de travail, par son isolement et jusqu'à son exclusion, et qu'il a compromis son avenir professionnel, puisqu'il a été licencié.



La société Inoxyda soutient que M. [F] n'a jamais fait état de brimades de la part de ses collègues, et qu'elle-même n'a jamais reçu le courrier du 19 juin 2018 qu'il prétend lui avoir adressé. Elle admet qu'elle avait bien connaissance de son sentiment de persécution, se sentant constamment filmé par ses collègues pendant ses pauses et en dehors du travail sans cependant en avoir jamais rapporté la preuve. Elle indique avoir pris le temps de le recevoir, d'entendre ses collègues, être restée à son écoute et avoir proposé des médiations.

La société évoque les différents motifs ayant conduit aux sanctions disciplinaires. Elle estime qu'elle ne pouvait mener d'enquête sur des faits relatés dans une main courante dont elle n'avait pas connaissance et qui a été déposée plus d'un an après l'avertissement de mars 2018. Elle ajoute qu'à chaque plainte et altercation, l'employeur a reçu les salariés, mais que M. [F] n'a jamais rapporté le commencement d'une preuve qu'il aurait été filmé par un collègue ; qu'elle n'a jamais reçu son courrier de juin 2018. Par ailleurs, elle considère que M. [F] ne rapporte pas la preuve que les manquements invoqués auraient porté atteinte à sa santé physique ou morale.





Sur l'obligation de sécurité de l'employeur



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En particulier, et selon les dispositions de l'article L.1152-4, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En application de ces textes et des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie avoir subi une atteinte à sa santé ou sa sécurité, ou qui justifie avoir été exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité et avoir personnellement subi un préjudice en résultant, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité. Ainsi, la carence de l'employeur en matière de prévention du harcèlement engage sa responsabilité sur le fondement de son obligation de sécurité. Néanmoins, aucune faute ne peut être reprochée, notamment en matière de harcèlement moral, à l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



S'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur ne méconnaît pas son obligation légale d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En l'espèce, M. [F] verse aux débats la copie d'une lettre datée du 19 juin 2018 évoquant des propos désobligeants tenus à son égard par M. [H], sans cependant rapporter la preuve de ce que son employeur en aurait eu connaissance. Ne justifiant pas avoir informé son employeur de brimades qu'il aurait subies, et ne justifiant pas non plus de la réalité des brimades alléguées, il ne peut reprocher à son employeur son inaction.



S'agissant de son sentiment d'être filmé par ses collègues, dont l'employeur admet avoir eu connaissance, il résulte des différentes pièces produites par l'employeur que M. [F] et les collègues avec lesquels il a eu des différends ont été régulièrement entendus par la hiérarchie (ainsi, l'attestation de M. [M], ancien dirigeant de l'entreprise, le courriel de M. [U] de mars 2018 et son attestation). Il ne peut dès lors reprocher à son employeur une quelconque inaction caractérisant un manquement à son obligation de sécurité, et cela d'autant moins qu'il n'apporte aucun élément susceptible d'étayer ses allégations. La cour relève à cet égard qu'il ne produit qu'une main courante déposée en juin 2019 qui en outre n'évoque de difficultés qu'avec son collègue « [O] » qui ne cesserait de le filmer.



M. [F], qui n'apporte pas la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, y compris en ce qui concerne la prévention du harcèlement moral, est débouté de sa demande. Le jugement est confirmé de ce chef.















Sur les sanctions disciplinaires



En vertu de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.



Sur le fondement de l'article L. 1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce, l'employeur verse aux débats l'attestation de M. [E], responsable maintenance et délégué CSE, responsable de M. [F], qui énonce avoir assisté à plusieurs reprises entre juillet 2015 et décembre 2015 à des comportements agressifs et déplacés, à des altercations physiques et verbales à l'encontre de M. [Y] et du personnel intérimaire du service soudage, et en particulier à l'agression en mars 2018 de M. [T], apprenti. Il a joint à son attestation le courriel qu'il avait adressé le 22 mars 2018 à son supérieur, indiquant « ce matin, plusieurs collègues sont venus me voir afin de me faire part de la chose suivante : [G] [F] aurait craché au visage de [W] [R] (intérimaire) sous prétexte qu'il l'avait filmé. Es-tu au courant de cette affaire ' Ce n'est pas la première fois que [G] [F] a ce genre d'attitude. - [Z] [K] - [T] [I] ' [P] [Y] ' [N] [X] ' [A] (soudeur intérimaire). Cela devient problématique au regard des différents collègues qui pense que Mr [F] à un traitement de faveur vis-à-vis d'eux. Quelle est la suite à donner ' ». Son supérieur hiérarchique, M. [U], a répondu « Je sais je les ai vu tous les 2 à 7h ce matin ».



Il est également justifié d'un dépôt de plainte de M. [S] et d'une attestation de celui-ci, relatant des faits de violence à son encontre en mars 2019 de la part de M. [F], qui lui a craché dessus en l'insultant, l'a poursuivi et griffé au visage, altercation confirmée par une attestation de Mme [B], assistante QHSE et trésorière du CSE, témoin d'une partie des faits.



S'agissant des faits de juillet 2019 sanctionnés en septembre suivant, les attestations produites aux débats, bien qu'évoquant des faits non datés, pour certaines, illustrent la récurrence du comportement insultant et agressif de M. [F], qu'au demeurant celui-ci ne conteste pas vraiment, soutenant avoir légitimement tenté de s'opposer à un comportement délétère et harcelant de ses collègues.



Or en aucune manière le comportement de ses collègues ne pouvait justifier que M. [F] les insulte, leur adresse des doigts d'honneur, ou se montre agressif.







Ces éléments établissent suffisamment la réalité d'un comportement fautif de M. [F] et la proportionnalité des différentes sanctions infligées.



M. [F] est donc débouté de ses demandes d'annulation des sanctions et de rappel de salaire afférentes. Le jugement est confirmé de ces chefs.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur jusqu'au 10 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur depuis le 10 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [F] ne justifie ni de brimades de la part de ses collègues, ni du fait que ceux-ci l'auraient filmé, ni davantage d'une inaction de son employeur. Le seul fait établi à l'appui de son allégation est le fait d'avoir fait l'objet de sanctions disciplinaires, lesquelles sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ainsi que cela ressort des développements qui précèdent.



M. [F] est donc débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.



III - Sur le licenciement



M. [F] soutient avoir été victime du comportement délétère et harcelant d'au moins un de ses collègues, auquel il a légitimement tenté de s'opposer. Il fait valoir que l'employeur, qui lui reproche le ressenti erroné d'être filmé et objet de moqueries, ne justifie pas de l'erreur d'appréciation du salarié, qu'il ne lui a jamais proposé de rencontrer un psychologue du travail pour l'aider à surmonter cette impression, dont on ne sait réellement si elle était bien ou mal fondée. Il estime que le licenciement, fondé sur son attitude en réaction au harcèlement dont il se disait victime, est nul.

Il ajoute qu'il ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits, et que le doute profite au salarié.

A l'appui de sa demande subsidiaire, il fait valoir que le courrier de licenciement est imprécis, ne vise aucun nouveau fait, s'appuie sur des faits non démontrés, déjà sanctionnés, liés à une vulnérabilité du salarié qui se disait victime de harcèlement moral, et sur une attitude prétendue du salarié en dehors de toute action préventive de l'employeur.



La société Inoxyda, évoque le comportement agressif et déplacé de M. [F] depuis 2014-2015, des altercations physiques et verbales et estime qu'elle n'a pas eu d'autre choix, après avoir épuisé la totalité des mesures à sa disposition pour lui conserver son poste, que de licencier M. [F], afin de protéger ses collègues qui se sentaient menacés par son comportement violent récurrent. Elle souligne qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, et non pour faute. Elle fait valoir qu'en dépit de la mise à pied disciplinaire de trois jours, M. [F] n'a pas changé de comportement, que ce sont les nouvelles plaintes des collègues qui ont déclenché le processus de licenciement, et qu'elles démontrent l'ampleur des griefs reprochés.



L'article L. 1152-3 ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions prohibant le harcèlement moral est nulle.



Le harcèlement moral n'étant pas établi, M. [F] ne peut qu'être débouté de sa demande de nullité du licenciement.



Par ailleurs, une attestation de M. [H] [D], responsable parachèvement et soudure, énonce qu'en dépit des rappels à l'ordre et sanctions, en ce compris la mise à pied de septembre 2019, M. [F] « a continué dans son attitude entraînant une ambiance délétère à l'atelier qui est devenue insupportable [...] ». Un courriel de M. [U] du 25 octobre 2019 confirme la teneur de cette attestation en indiquant : « M. [F] que nous avions averti par une mise à pied de 3 jours semble continuer à insulter ces collègues, gestes et paroles. Son responsable d'atelier confirme les plaintes de plusieurs collègues ».



Ces éléments établissent l'existence d'une perturbation objective de l'entreprise due au comportement de M. [F], persistant depuis suffisamment longtemps et encore après trois sanctions disciplinaires, de sorte que le licenciement de M. [F] était justifié.



Le jugement est donc confirmé.



IV - Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie succombante pour l'essentiel, M. [F] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel.



S'agissant des dépens afférents aux actes et procédures d'exécution, il est rappelé que la présente décision permet le recouvrement des frais de son exécution forcée, et que leur charge est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution, les contestations éventuelles étant tranchées par le juge. Le juge du fond n'a donc pas à statuer par avance sur le sort de ces frais. Le jugement est infirmé en ce sens.



Par suite, M. [F] est condamné à payer à la société Inoxyda la somme de 150 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il est débouté de sa propre demande sur ce fondement.



PAR CES MOTIFS 



LA COUR 

 

Statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement, sauf en ce qui concerne le temps d'habillage et de déshabillage et les frais d'exécution de la décision,



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Condamne la société Inoxyda à payer à M. [G] [F] la somme de 720 euros à titre de contrepartie du temps d'habillage,


 Et y ajoutant, 



Condamne M. [F] aux dépens d'appel,



Déboute M. [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [F] à payer à la société Inoxyda la somme de 150 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La greffière La présidente