Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 24 avril 2024

ARRÊT n°



































Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 24 AVRIL 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 22/00735 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PJYY





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 10 JANVIER 2022 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS 

N° RG F20/00115





APPELANTE :



Société ABCIS BITERROIS BY AUTOSPHERE ,

(ancienement GRANDS GARAGES DU BITTEROIS ), devenue SAS GGS-AUTO [Localité 5], 



[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Jean-françois MOSSUS, avocat au barreau de BEZIERS







INTIME :



Monsieur [B] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE



Ordonnance de clôture du 01 Février 2024



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Février 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre chargé du rapport. et Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère,



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.





*

* *

FAITS ET PROCÉDURE



[B] [W] a été embauché, en qualité de mécanicien après-vente, qualification ouvrier, niveau 7, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 janvier 2004, par la SAS 'GRAND GARAGES BITERROIS' (devenue SAS CGS-AUTO-[Localité 5]), qui exploite une concession automobile Peugeot à [Localité 5].

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981.



Par avenant du 14 juin 2004, le salarié a été promu au poste de réceptionnaire après-vente, qualification agent de maîtrise, puis à compter du 1er avril 2007, au poste de cadre technique d'atelier, niveau 1, échelon A.

Au dernier état de la relation contractuelle, il encadrait l'équipe atelier mécanique de la concession automobile de [Localité 5] et percevait une rémunération mensuelle brute de 3211,04 euros. 



Le 21 octobre 2016, il été désigné représentant de la section syndicale CFDT de l'entreprise.



Le 3 novembre 2016, la société a contesté cette désignation devant le tribunal d'instance de Béziers, lequel a rejeté sa demande par jugement du 22 février 2017.



A compter du 14 novembre 2017, l'employeur a engagé une procédure du licenciement à l'encontre du salarié, laquelle a été soumise à la Direccte de l'Hérault qui a refusé d'autoriser le licenciement par décision du 26 février 2018.



Par courrier du 24 décembre 2018, l'employeur a notifié au salarié la modification de ses tâches à effet au 1er janvier 2019 et a procédé à son remplacement au poste de chef d'équipe.



A compter du 2 janvier 2019, le salarié a été placé en arrêt pour accident du travail, relayé sans interruption par une suspension au titre de la maladie jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude. 



Contestant la possibilité pour l'employeur de modifier son contrat de travail et ses conditions de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers, en référé, le 28 décembre 2018, qui l'a débouté de sa demande, a dit n'y avoir lieu à référé et l'a condamné aux dépens par jugement de départage du 18 avril 2019.



Par requête enregistrée le 2 mars 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers, au fond, aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral et discrimination syndicale. 



Le 6 avril 2021, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude du salarié en faisant mention sur son avis d'un des cas de dispense de reclassement prévu par l'article L.1226-2-1 du code du travail à savoir que : «L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».



Le 30 avril 2021, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.



Par jugement du 10 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Béziers a :

- dit et jugé que [B] [W] a été victime de discrimination syndicale,

- prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société à lui verser les sommes suivantes : 

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- 40 712 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- 9 633,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 963,31 euros au titre des congés payés y afférents,

- débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, du maintien de salaire, des indemnités complémentaires de prévoyance et de l'indemnité spéciale de licenciement,

- condamné la société à produire dès la date du prononcé du jugement une attestation Pôle Emploi conforme et rectifiée,

- condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Le 7 février 2022, la société GGS AUTO-[Localité 5] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 7 mai 2022, la SAS CGS AUTO-[Localité 5] demande à la cour de :

- réformer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre du maintien de salaire sur arrêt maladie, d'indemnités complémentaires de prévoyance, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d'indemnité spéciale de licenciement,

Statuant à nouveau, 

- débouter [B] [W] de l'intégralité de ses demandes, 

- le condamner à payer à la société la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions déposées au RPVA le 19 décembre 2023, [B][W] demande à la cour de :

- confirmer le jugement uniquement en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, condamné la société à lui verser les sommes de 10 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 9 633,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 963,31 euros au titre des congés payés y afférents et 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

- le réformer pour le surplus, 

Et, statuant à nouveau sur les chefs de jugement réformés, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- 300 euros au titre du maintien du salaire du 1er février au 1er avril 2019 outre la somme de 30 euros au titre des congés payés y afférents,

- 1 592,10 euros au titre des indemnités complémentaires de prévoyance pour la période du 2 avril au 30 juin 2019 dont 1 114,47 euros soumis à cotisations et 477,63 euros non soumis à cotisations,

- 6 672,06 euros au titre des indemnités complémentaires de prévoyance pour la période du 1er juillet 2019 au 14 août 2020 dont 4 670,44 euros soumis à cotisations et 2 001,62 euros non soumis à cotisations (somme à parfaire au jour du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail),

- 26 077,35 euros à titre de rappel de congés payés sur absence maladie,

- 30  000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

- 77 000 euros au titre de la nullité de la rupture, et à titre subsidiaire, 43 349,04 au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

- 12 127,03 euros net à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

- condamner la société à produire sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision une attestation pôle emploi conforme et rectifiée,

- débouter la société de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner la société au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Par ordonnance rendue le 1 février 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 février 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.



MOTIFS



Sur le maintien de salaire :



Le salarié conclut à la réformation du jugement qui l'a débouté de sa demande de rappel de salaire à titre de primes d'activité, pour la période de mars et février 2019.

Il ne conteste pas avoir perçu un maintien de salaire au titre des 90 premiers jours de son arrêt de travail mais soutient qu'il n'a pas été versé intégralement. Il fait valoir que la prime mensuelle variable contractuellement prévue aurait dû être intégrée à l'assiette de calcul de son indemnité de maintien de salaire en ce qu'elle constituant un élément de sa rémunération.



La société conclut au rejet de cette demande en indiquant qu'en cas d'absence, la prime d'activité était proratisée ou supprimée, sauf cas de maladie pour accident du travail, et qu'en l'espèce, le caractère professionnel de l'accident n'avait pas été reconnu par la CPAM.



L'article 1.16 b) de la convention collective applicable prévoit que le salaire mensuel de référence est la base de calcul lorsqu'il s'agit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée. Il correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, 'à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié'.



En l'espèce, l'avenant au contrat de travail du 14 juin 2004 prévoit, en sus du salaire fixe, 'une prime d'activité mensuelle variable', sans autre précision quant à ses conditions d'attribution et modalités de calcul.





Il ressort des bulletins de paie pour l'année 2018 qu'une somme de 150 euros à titre de prime d'activité était effectivement versée mensuellement au salarié, à l'exception du mois de janvier 2018. Son montant avait uniquement été abaissé au mois de mai et juin 2018, respectivement à hauteur de 113, puis 75 euros.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, le contrat de travail ne subordonne pas l'octroi de la prime à une condition de présence. Par ailleurs, la convention collective n'exclut du salaire pris en considération pour le calcul du complément de salaire versé au salarié en congé maladie que les 'primes non mensuelles'. 



Tenant le caractère mensuel de la prime litigieuse et l'absence de toute précision contractuelle sur ses conditions d'octroi, elle constituait un élément de la rémunération, et devait être integrée à l'assiette de calcul du complément de salaire. 



En conséquence et en infirmant le jugement déféré, il y a lieu de condamner la société à verser au salarié la somme de 300 euros de rappel de salaire outre 30 euros de congés payés afférents.



Sur les indemnités complémentaires de prévoyance :



Le salarié conclut à la réformation du jugement qui l'a débouté de ses demandes de rappel d'indemnités complémentaire de prévoyance pour la période du 2 avril au 14 août 2020. Il conteste le montant du salaire mensuel pris en compte pour le calcul de son indemnité journalière de prévoyance et soutient que l'institution aurait du se fonder sur son salaire mensuel brut, soit 3054, 62 euros.



L'employeur soutient que l'institution a justement calculé l'indemnité de prévoyance sur la base de son salaire net mensuel moyen.



L'accord national paritaire du 16 novembre 2000 relatif à la prévoyance, étendu par arrêté du 22 février 2001prévoit en son article 2 b) applicables aux cadres que le montant de l'indemnité complementaire de prévoyance est calculé de telle sorte que la garantie soit égale, au total, à '100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen des 12 mois précédant celui au cours duquel l'arrêt de travail est survenu, exclusion faite de la branche C de la rémunération'.

Il est constant, et non contesté, que le salarié a perçu au cours de la période susvisée des indemnités journalières de sécurité sociale d'un montant de 44,34 euros par jour ainsi qu'une indemnité complémentaire de prévoyance d'un montant de 39,79 euros par jour, calculée sur la base d'un salaire net mensuel moyen de 2 523,91 euros.



C'est à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de ses demandes au titre de l'indemnité de prévoyance, après avoir constaté que son montant avait bien été calculé par l'institution sur la base de son salaire net mensuel moyen de janvier à décembre 2018, soit 2523,91 euros. 

Compte tenu du montant du 30ème du salaire net (84,13 euros), et du montant de l'IJSS (44,34 euros), le montant à verser par la prévoyance s'élevait bien à la somme de 39,19 euros par jour (84,13- 44,34). 



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur le rappel de congés payés sur absence maladie:



Le salarié formule une nouvelle prétention en cause d'appel. Il sollicite un rappel de congés payés sur absence pour maladie non professionnelle, pour la période du 28 juillet 2008 au 5 avril 2021, d'un montant de 26 077,35 euros correspondant à 211,5 jours acquis sur une période de 84,46 mois. Il soutient que la société ne lui a pas fait acquérir ses congés payés au cours de ses absences pour maladie.



Sur la recevabilité de la demande :



Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. 

En outre, l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.





En l'espèce, il s'agit d'une nouvelle prétention en cause d'appel. 



Les demandes pécuniaires formulées devant les premiers juges portaient sur des rappels de salaire et indemnités de prévoyance sur la période de janvier 2019 à août 2020. La demande de congés payés sur arrêt maladie couvrant la période de janvier 2019 à août 2020 sera déclarée recevable en ce qu'elle constitue l'accessoire des demandes soumises au premier juge. 



En revanche, les demandes couvrant la période antérieure au mois de janvier 2019 sera en revanche déclarée irrecevable, en l'absence de lien suffisant avec les prétentions originaires.



Sur le bien fondé de la demande :



Au vu de l'attestation Pôle emploi et du dernier bulletin de paie du mois d'avril 2021, la société justifie du paiement de la somme de 2885,59 euros d'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à : 

- 18 jours acquis au titre de l'année N-1 (1er juin 2019 au 31 mai 2020),

- 2 jours acquis au titre de l'année N (1er juin 2020 au 30 avril 2021, date du licenciement) 



L'employeur justifie du paiement d'un total de 20 jours de congés payés. Or, sur la période d'arrêt de travail du 2 janvier 2019 au 14 août 2020 (19 mois et demi), le salarié a cumulé 48 jours de congés payés (19,5 x 2,5). L'employeur reste donc redevable de 27,5 jours de congés payés, soit 3711,67 euros (134,97 x 27,5 jours). 



Il y a donc lieu de condamner la société à verser au salarié la somme de 3711,67 euros à titre de rappel d'indemnités de congés payés sur absence maladie. 



Sur le harcèlement moral : 



L'article L1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 exige que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, le salarié soutient qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [M], à compter de sa prise de poste en 2015. Il fait valoir que ce dernier a cherché à l'évincer et à le mettre à l'écart, notamment en contestant en justice sa désignation syndicale, en engageant une procédure de licenciement injustifiée à son encontre, en lui imposant une modification de ses attributions, et en le remplaçant à son poste de chef d'équipe sans motif objectif. Il ajoute que l'ensemble de ces agissements a contribué à la dégradation de son état de santé psychique, puis à sa déclaration d'inaptitude. 

Il invoque :

- Un contexte de pression aux résultats sur les membres de l'encadrement par Messieurs [M], responsable après vente, et M. [G], directeur de la société ;

- Un avertissement selon lui injustifié ;

- Une dénonciation calomnieuse de harcèlement moral dirigé à son encontre par M. [O], un salarié placé sous sa subordination qui a été selon lui instrumentalisé par la direction ;

- Des procédés d'intimidation et d'humiliation de la part de M. [O] ;

- La contestation par l'employeur de sa désignation comme représentant de la section syndicale ;

- Une procédure de licenciement engagée en novembre 2017, selon lui non fondée et en lien avec son appartenance syndicale ;

- Le changement de ses tâches à compter du 2 janvier 2019, par M. [F], directeur de la société à l'époque des faits, le privant de ses fonctions d'encadrement, et l'embauche concomitante d'un salarié pour le remplacer à son poste de chef d'équipe atelier, vécue comme une humiliation ;

- La dégradation de son état de santé psychique.



Les deux photographies communiquées par le salarié en pièce 30, 31 et 32, non datées ni contextualisées ne permettent pas d'établir la matérialité des procédés d'intidimation et d'humiliation. 



En revanche, les pièces produites permettent d'établir les faits suivants :

- le salarié a été destinataire de plusieurs courriels, de la part de M. [M], responsable après-vente, sur une période d'un an, de juillet 2015 à juillet 2016, adressés à l'ensemble des responsables des établissements de [Localité 5], [Localité 4], [Localité 6] et [Localité 7] (entre 1 à 7 mails par mois) leur enjoignant de 'surcharger les ateliers' pour atteindre les objectifs budgétaires. Certains courrriels visent particulièrement la situation de l'établissement de [Localité 5] : 'nous prenons trop de retard à [Localité 5]', 'Attention, [Localité 5] est tout juste à l'objectif', '[Localité 5] doit se réveiller!!!', '[Localité 5] est loin derrière les autres sites!!! Vous ne chargez pas assez!!'. Au sein d'un courriel du 16 août 2016, M. [G], le directeur de la société, évoquait un chiffre d'affaire inquiétant sur [Localité 5] avec 'une méca et un Prapide très très largement en retrait de 2015 et du budget' ; 

- il a reçu un avertissement le 6 janvier 2016 de la part de M. [M], et l'a contesté par courrier du 31 janvier suivant considérant que les faits ne lui étaient pas imputables ; 

- Il a fait l'objet d'une dénonciation pour harcèlement moral par M. [O], salarié placé sous sa subordination par courrier adressé au directeur de la société le 19 juillet 2016 faisant état de : remarques désobligeantes et propos dévalorisants, son incapacité à réaliser des devis conformes, un défaut d'encadrement, éléments générateurs d'une souffrance au travail de l'équipe. Le courrier a été cosigné par quatre autres collaborateurs de la société ; 

- le salarié justifie avoir alerté l'inspection du travail, par courrier du 21 septembre 2016, pour contester les faits de harcèlement dénoncés à son encontre, et dénoncer à son tour une volonté de la part de la direction de l'évincer en raison de ses problèmes de santé. Il justifie également avoir alerté le CHSCT le 28 novembre 2016, aux fins de rapporter un comportement irrespecteux adopté par M. [O] à son encontre ;

- le 2 novembre 2016, la société a introduit une requête en contestation de la désignation du salarié comme représentant de la section syndicale CFDT, laquelle a été rejetée par jugement du tribunal d'instance de Béziers du 22 février 2017 ; 

- l'employeur a engagé une procédure de licenciement à l'encontre du salarié à compter du mois de novembre 2017, alors que les membres du comité d'entreprise avaient refusé de prendre part au vote de ce licenciement pour manque de transparence. L'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement le 26 février 2018 considérant que les faits n'étaient ni établis, ni imputables au salarié ;

- Le directeur de la société, M. [F], a unilatéralement modifié ses tâches à compter du 1er janvier 2019, afin de cantonner son champ d'intervention au service après-vente et à la clientèle uniquement professionnelle en invoquant le souhait de créer un nouveau poste de responsable société pour les activités après vente. Il a simultanément embauché un autre salarié pour lui succéder au poste de chef d'équipe de l'atelier mécanique ; 

- le salarié a fait usage de son droit de retrait le 2 janvier 2019 et a contesté la modification unilatérale des ses taches en référé. Le salarié produit une attestation de M. [K] qui indique que cette décision s'inscrivait dans le cadre d'un 'acharnement de la direction à vouloir mettre à l'écart M. [W]'.



Il justifie également de la dégradation de son état de santé par :

- des arrêts de travail du 30 août 2016 au 25 octobre 2016 pour 'dépression sur problème professionnel',

- un suivi psychiatrique à compter du mois de mai 2019, par le Dr [T], psychiatre, lequel atteste d'un état anxio-dépressif sévère' dans un contexte de 'stress professionnel intense' et d'antécédents somatiques lourds; 

- un arrêt de travail continu à compter du 2 janvier 2019 pour 'choc émotionnel sur relations conflictuelles alléguées', qui a été déclaré comme accident du travail mais n'a pas donné lieu à reconnaissance par la CPAM, qui a refusé de reconnaître son caractère professionnel par décision du 27 février 2019 ;

- sa déclaration d'inaptitude le 6 avril 2021. 



Les faits, dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il appartient, dès lors, à l'employeur de démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de la contestation de la désignation syndicale, la société objecte à juste titre qu'il ne peut lui être reproché d'avoir exercé son droit légitime d'ester en justice, bien qu'elle ait été déboutée de sa demande. La société justifie des motifs de cette contestation, en lien avec les modalités de désignation d'un représentant de section syndicale, et notamment l'existence d'une section syndicale, et il n'est pas démontré que cette action répondait d'une volonté de porter préjudice au salarié.

En revanche, s'agissant de l'avertissement, alors que le salarié conteste être responsable des erreurs de facturations qui lui sont reprochées, la société ne produit aucun élément démontrant que ces erreurs lui sont imputables ; 

Par ailleurs, le contexte de pressions aux résultats dans l'entreprise est établi par les courriels émanant de M. [M], lesquels visent notamment le retard pris au sein de l'établissement de [Localité 5] et la nécessité d'augmenter la charge de travail, et par le témoignage, non contredit, de M.[K], mécanicien qui déclare avoir constaté à l'arrivée du nouveau directeur, M. [G], en 2016, une augmentation de la charge de travail et une dégradation des conditions de travail.



S'agissant de la procédure de licenciement engagée à compter du mois de novembre 2017, l'employeur échoue à démontrer qu'elle a été engagée pour des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. En effet, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement considérant que la matérialité des faits et leur imputabilité au salarié n'était pas établie. En outre, il ressort du procès verbal de la réunion du comité d'entreprise du 14 décembre 2017 que les membres du comité d'entreprise ont refusé de prendre part au vote sur le licenciement du salarié pour manque de transparence dans le cadre de cette enquête, à défaut de transmission d'éléments, en indiquant qu'elle a été diligentée comme 'un prétexte pour licencier le salarié'.



S'agissant de la modification des tâches du salarié à compter du mois de janvier 2019, l'employeur objecte qu'il ne s'agissait ni d'une modification du contrat, ni d'un changement des conditions de travail et que cette mesure pouvait ainsi être unilatéralement imposée au salarié. Or, d'une part, un tel changement de missions ne pouvait être imposé au salarié en sa qualité de salarié protégé et, d'autre part, l'employeur échoue à démontrer que cette décision était étrangère à toute volonté de le mettre à l'écart, alors qu'elle avait pour conséquence de le priver de ses missions d'encadrement et que le salarié a été remplacé à son poste de manière concomitante, sans motif objectif. En outre, M. [K], mécanicien au sein de la société, déclare, sans être contredit, que son collègue a été mis à l'écart par M. [M] qui lui a retiré son autonomie, notamment sur la gestion du matériel et des primes.



Ainsi, l'employeur échoue à démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral, et notamment à une volonté d'éviction et de mise à l'écart du salarié. 



Au vu des circonstances décrites ci-dessus, notamment quant à la durée de la période concernée (3 ans) et aux répercussions sur l'état de santé du salarié dont il justifie, il y a lieu de condamner l'employeur à verser ai salarié la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris. 







Sur la discrimination :



En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle, en raison de ses activités syndicales ou de son état de santé.

A ce titre, il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, l'employeur conclut à la réformation du jugement qui l'a condamné à verser au salarié une somme de 10 000 euros au titre de la discrimation syndicale.



Le salarié a formulé une demande d'indemnisation unique à hauteur de 10 000 euros au titre, d'une part, de la discrimination syndicale (A) et, d'autre part, de la discrimination en lien avec son état de santé (B). 

Plus précisement, il évoque :

- la contestation de sa désignation en qualité de représentant de section syndicale,

- la procédure de licenciement engagée à son encontre,

- la modification de ses tâches qu'il qualifie de rétrogradation,



Les faits, rappelés dans la partie de l'arrêt relative au harcèlement moral, dont la matérialité est établie, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination. 



Il appartient, dès lors, à l'employeur d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



A - Sur la discrimination syndicale :



La société soutient que la contestation de son mandat relevait de son droit d'ester en justice, que la décision de refus d'autorisation de licenciement ne faisait état d'aucun lien entre la procédure de licenciement et le mandat syndical et que le salarié n'avait fait état d'aucune difficulté dans l'exercice de son mandat. 



Ainsi que rappelé supra, la demande d'autorisation de licenciement a été engagée alors que les membres du comité d'entreprise avaient refusé de prendre part au vote sur le licenciement du salarié en reprochant à l'employeur son manque de transparence dans le cadre de l'enquête et alors qu'il avait été expréssement mentionné sur le procès verbal de la réunion du comité d'entreprise du 14 décembre 2017 produit aux débats : 'il est clair que la volonté de la direction n'est pas d'améliorer les conditions de travail mais qu'il s'agit d'un prétexte pour licencier un salarié'.

L'inspecteur du travail a ensuite refusé le licenciement en considérant que les faits n'étaient pas matériellement établis et que le rapport de synthèse, unilatéralement établi par l'employeur, ne pouvait être retenu comme élément probant. 



En l'état de ces éléments, l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, justifiant la procédure de licenciement engagée à son encontre. En outre, l'employeur a imposé au salarié protégé une modification de ses attributions à compter du mois de janvier 2019. 



La discrimination en lien avec son appartenance syndicale est donc suffisamment établie.



B - Sur la discrimination liée à l'état de santé :



Le salarié soutient également que son employeur a cherché à l'évincer de l'entreprise en raison de son état d'affaiblissement liée à ses problèmes cardiaques.

Au soutien de ses allégations, il verse aux débats :

- ses arrêts de travail, des certificats médicaux de cardiologues et psychiatre, et son dossier de médecine du travail qui permettent d'établir qu'il a été victime d'un infarctus en août 2008, avec récidive en juin 2009, ayant nécessité plusieurs périodes d'arrêts de travail. Il justifie également avoir été placé en arrêt de travail du 30 août 2016 au 25 octobre 2016 pour "dépression sur problème professionnel",

- un courrier qu'il a adressé à l'inspection du travail le 21 septembre 2016 au sein duquel il indique: 'mes problèmes de santé conduisent mon employeur à souhaiter se séparer de moi, et à instrumentaliser à cette fin l'un de mes collaborateurs de longue date qui doit y trouver son compte,

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer, au sens des dispositions légales précitées, une situation de discrimination liée à l'état de santé.



Dès lors, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs qui y sont étrangers. 



L'employeur répond que la société n'avait pas connaissance des problèmes cardiaques de son salarié n'ayant pas accès à son dossier de médecine du travail, qu'il a respecté ses obligations en matière d'organisation de visites médicales, et que le salarié a été déclaré apte à son poste, sans réserve, le 26 octobre 2016.



L'employeur justifie avoir engagé une procédure de licenciement à l'encontre du salarié suite à la dénonciation de harcèlement moral dont il a fait l'objet, motif étranger à son état de santé. 

Par ailleurs, il n'est pas démontré qu'il avait connaissance des problèmes cardiaques dont souffrait le salarié avant l'engagement de cette procédure. L'existence d'une discrimination en lien avec l'état de santé n'est pas établie.



Au regard des éléments d'analyse développés ci-dessus, le préjudice résultant de la discrimination syndicale a justement été évalué par les premiers juges à la somme de 10 000 euros. Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris.



Sur la rupture du contrat :



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. 

Il appartient donc à la cour de vérifier si les faits invoqués par la salariée sont établis et, dans l'affirmative, s'ils caractérisent un manquement suffisant de l'employeur à ses obligations pour que la rupture produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.



Lorsque la demande de résiliation judiciaire est fondée sur un harcèlement moral ou la discrimination, la rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement nul.



A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, le salarié évoque notamment les faits de harcèlement moral et la discrimination syndicale.



Il vient d'être jugé que ces faits sont établis. Les griefs ainsi constatés caractérisent des manquements graves de l'employeur justifiant la résiliation du contrat de travail qui produit dès lors les effets d'un licenciement nul à la date du 30 avril 2021, date de la rupture du contrat de travail.



Sur l'indemnité spéciale de licenciement :



Le salarié sollicite le doublement de son indemnité de licenciement , au visa de l'article L. 1226-14 du code du travail, en faisant valoir que son inaptitude a une origine professionnelle en ce qu'elle trouve sa cause dans le comportement fautif de l'employeur.



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Cette application n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du caractère professionnel d'un accident.



En l'espèce, le salarié a été placé en arrêt pour accident du travail, le 2 janvier 2019, relayé sans interruption ni visite de reprise par une suspension au titre de la maladie jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude. 



L'employeur a été informé de la demande du salarié de voir reconnaître son accident comme accident du travail avant de prononcer le licenciement puisqu'il a adressé un courrier à la CPAM le 4 janvier 2019 pour contester l'origine professionnelle de cet accident.



Il s'ensuit que l'inaptitude avait au moins partiellement pour origine l'accident du travail et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement.



L'indemnité légale de licenciement versée au salariée étant de 12 127,03 euros, il a donc droit à un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement d'un montant équivalent. Le jugement l'ayant débouté de cette demande sera réformé de ce chef.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis :



Le conseil de prud'hommes a exactement calculé la somme due au salarié à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis (bien qu'elle ait été improprement qualifiée d'indemnité compensatrice de préavis). 

Il y a lieu de confirmer le jugement ayant condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 9 633,12 euros à ce titre.



En revanche, cette indemnité n'ayant pas une nature salariale, le salarié sera débouté de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, par infirmation du jugement entrepris. 



Sur les dommages et intérêts :



Sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié est en droit d'obtenir le paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



En l'espèce, lors du licenciement, le salarié était âgé de 51 ans, disposait d'une ancienneté de 17 ans et trois mois dans une entreprise de plus de 11 salariés et son salaire brut mensuel s'élevait à la somme de 3 211,04 euros.



Suite à la rupture du contrat de travail, il justifie avoir bénéficié des allocations chômage, notamment à hauteur de 1 621,50 euros au titre du mois de juin 2022. Au sein de ses dernières conclusions datées du 19 décembre 2023, il déclarait être toujours à la recherche d'un emploi.



Au regard de ces éléments, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a correctement évalué à la somme de 40 712 euros le montant des dommages et intérêts pour nul. 



Sur les autres demandes : 



Il convient de condamner la SAS CGS AUTO-[Localité 5] à la remise d'une attestation pôle emploi conforme, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte. 



Compte tenu de la solution apportée au litige, la SAS CGS-AUTO-[Localité 5] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur fautif des indemnités de chômage payés au salarié doit être également ordonné dans la limite maximum prévue par la loi.



PAR CES MOTIFS 



LA COUR,



Infirme le jugement rendu le 10 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Béziers en ce qu'il a :

- débouté [B] [W] de ses demandes de rappel de salaire au titre du maintien de salaire pendant l'absence pour maladie et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- improprement qualifié le licenciement comme étant 'dépourvu de cause réelle et sérieuse' au lieu de le déclarer 'nul' mais le confirme sur le quantum des dommages et intérêts alloués ;

- Condamné la SAS GGS-AUTO-[Localité 5] au paiement de la somme de 963,31 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis.



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;



Dit que [B] [W] a été victime de harcèlement moral ;



Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul à la date de la rupture du contrat de travail au 30 avril 2021 ;



Condamne la SAS GGS-AUTO-[Localité 5] à payer à [B] [W] les sommes suivantes : 

- 300 euros au titre du maintien du salaire pendant l'absence pour maladie, outre 30 euros de congés payés afférents ;

- 3 711,67 euros à titre de rappel de congés payés sur absence maladie ;

- 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- 40 712 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 12 127,03 euros net à titre d'indemnité spéciale de licenciement.



Confirme le jugement pour le surplus ;



Condamne la SAS GGS-AUTO-[Localité 5] à délivrer à [B] [W] une attestation destinée à Pôle Emploi, rectifée, sans qu'il n'y ait lieu au prononcé d'une astreinte; 



Condamne la SAS GGS-AUTO-[Localité 5] à payer à [B] [W] une somme de 2 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Rejette toute autre demande ;



Ordonne le remboursement par la SAS CGS-AUTO-[Localité 5] des indemnités de chômage payées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, à concurrence de 6 mois d'indemnités ;



Dit qu'une copie certifiée conforme de cette décision sera transmise à Pôle emploi par le greffe de la cour d'appel; 



Condamne la SAS GGS-AUTO-[Localité 5] aux dépens.



La greffière Le président