Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 24 avril 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 24 AVRIL 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 22/01523 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PLJB





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 15 FEVRIER 2022 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG 17/01174





APPELANTE :



S.A.S. CABINET [A] ET ASSOCIES 

[Adresse 2]

[Localité 3] (FRANCE)

Représentée par Me Marc GENOYER de la SCP 91 DEGRES AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER



INTIMEE :



Madame [Y] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Stéphanie DROUET, avocat au barreau de MONTPELLIER



Ordonnance de clôture du 06 Février 2024



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 FEVRIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN









ARRET : 



- Contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.





*

* *





EXPOSE DU LITIGE



Madame [K] [J] a été initialement engagée à compter du 27 décembre 2006 par la SARL ECA Conseils devenus la SARL Expertis Méditerranée selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet et par contrat à durée déterminée à temps complet à compter du 13 janvier 2008 en qualité de secrétaire moyennant une rémunération mensuelle brute de 1470,15 euros.



Consécutivement à une cession de clientèle, le contrat de travail de Madame [J] a été transféré à la SAS Cabinet [A] et Associés au sein duquel était applicable la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes.



Par avenant au contrat de travail du 1er octobre 2015 la salariée était ainsi nommée au sein du Cabinet [A] et Associés en qualité d'assistante, coefficient 220, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2092,10 euros pour 169 heures de travail par mois.



Par la suite l'employeur notifiait successivement à la salariée cinq avertissements, les 9 novembre 2016, 21 décembre 2016, 2 janvier 2017, 5 janvier 2017 et 18 janvier 2017.



La salariée a été placée en arrêt de travail du 12 au 23 décembre 2016 puis en congés jusqu'au 2 janvier 2017.



Le 16 janvier 2017, Madame [J], par l'intermédiaire de son conseil sollicitait le retrait des quatre avertissements qui lui avaient été notifiés jusque-là.





Madame [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 janvier 2017 puis déclarée définitivement inapte à son poste par le médecin du travail, lequel préconisait l'affectation de la salariée à un poste comportant « des tâches de type administratif dans un environnement autre ».



Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 11 mai 2017.



Par requête du 31 janvier 2017, Madame [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'obtenir avec le bénéfice de l'exécution provisoire, l'annulation des avertissements notifiés les 9 novembre 2016, 21 décembre 2016, 2 janvier 2017, 5 janvier 2017 et 18 janvier 2017 ainsi que la condamnation l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

'20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

'50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

'4342,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 434,27 euros au titre des congés payés afférents,

'3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 15 février 2022, la formation de départage du conseil de prud'hommes de Montpellier a prononcé l'annulation des sanctions disciplinaires notifiées par la SAS Cabinet [A] et Associés, dit que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement nul au 11 mai 2017 et elle a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes suivantes :

'10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

'30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

'4342,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 434,27 euros au titre des congés payés afférents,

'1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La SAS Cabinet [A] et Associés a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 18 mars 2022.



Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 5 février 2024, la SAS Cabinet [A] et Associés conclut à l'infirmation du jugement entrepris, au débouté de la salariée de l'ensemble de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 janvier 2024, Madame [K] [J] conclut à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de la SAS Cabinet [A] et Associés à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 6 février 2024.



SUR QUOI



> Sur le courrier du 9 novembre 2016



Aux termes de ce courrier dont l'employeur conteste la qualification d'avertissement, la SAS Cabinet [A] et Associés fait grief à Madame [J] d'avoir :

'commis des erreurs dans les dates mentionnées dans les lettres de mission,

'des erreurs dans la prise de rendez-vous du client [Z], gérant de la société Akanko,

'une erreur dans la gestion de courriers pour n'avoir pas réclamé le justificatif d'un envoi de courrier recommandé aux coursiers chargés des envois ni noté le numéro du recommandé, empêchant ainsi toute réclamation,

'une erreur dans la prise de message en demandant à ce qu'un prospect soit rappelé à un numéro de téléphone qui s'avérait être erroné.

Le courrier se terminant ainsi : « Pour tout ceci nous vous demandons d'avoir plus de rigueur dans la gestion du poste que vous occupez, celui-ci étant la vitrine du mode de fonctionnement du cabinet. Merci d'en prendre bonne note. »



La lettre aux termes de laquelle l'employeur formule divers reproches à la suite d'un agissement de la salariée qu'il considère comme fautif et l'invite de façon impérative à un changement radical constitue une sanction disciplinaire relevant de la qualification d'avertissement.



S'il est constant, qu'aucun des faits reprochés n'est daté, l'employeur soutient toutefois que les faits sont datables aux motifs que certains sont reconnus par la salariée et qu'il établit les autres.



Au soutien de sa prétention il verse aux débats une copie de capture d'écran mentionnant un début de rendez-vous pour le client [Z] le 28 octobre 2016 à quinze heures ainsi que le courrier de contestation de l'avertissement que lui adressait la salariée le 17 novembre 2016 aux termes duquel celle-ci reconnaît avoir fait une erreur de manipulation sur le planning électronique en notant quinze heures au lieu de quatorze heures comme convenu la veille entre Monsieur [A] et le client. Aux termes de ce même courrier, la salariée reconnaît une des deux erreurs de date qui lui sont reprochées dans les lettres de missions, expliquant avoir certes mentionné avril 2016 au lieu de septembre 2017 mais contestant en revanche la portée de cette erreur matérielle dès lors que la mission portait bien sur l'exercice 2017.



Les faits reprochés par le courrier d'avertissement ne sont ainsi que très partiellement établis.



Les seuls faits établis consistaient par conséquent en une erreur matérielle sans portée sur le contenu d'une lettre de mission et dans la saisie d'un horaire de rendez-vous avec un décalage d'une heure sur un agenda électronique. C'est pourquoi s'agissant de fautes légères isolées en considération d'un ensemble de faits reprochés par ailleurs infondé au vu des seules pièces produites, la sanction d'avertissement notifiée dans ces conditions à une salariée à propos de laquelle il n'est justifié d'aucun manquement en près de dix années de relation contractuelle, était disproportionnée à la faute commise.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé en ce qu'il a annulé la sanction d'avertissement notifiée le 9 novembre 2016.



> Sur l'avertissement notifié le 21 décembre 2016



Aux termes du courrier d'avertissement notifié le 21 décembre 2016, l'employeur fait grief à la salariée d'une erreur dans la prise d'un message le 16 décembre 2016, un prospect, la société Barthe, s'étant entretenu avec elle afin de solliciter un accompagnement par le cabinet, et la demande de prestations étant restée sans retour, la salariée n'ayant pas transmis le message malgré les informations précises données par ce prospect.



La salariée qui conteste le grief justifie avoir été en congé le 16 décembre 2016 et elle prétend que Madame [X] qui exerçait ses fonctions au poste d'accueil avant son arrivée dans l'entreprise pourrait avoir répondu au téléphone le 16 décembre 2016.



L'employeur verse en particulier aux débats un courriel émanant de la société Barthe en date du 12 décembre 2016, par lequel, cette société indique avoir eu une conversation téléphonique avec l'accueil du cabinet le 28 novembre 2016 pour une demande de prestations, laquelle était restée sans retour, raison pour laquelle il sollicitait à nouveau le cabinet en demandant que soit établie une prestation chiffrée sur sa demande au regard des informations sur la société contenues dans son courriel.



Si l'employeur se prévaut d'une simple erreur matérielle et soutient que madame [J] était la seule à répondre au téléphone de l'accueil, il n'en rapporte cependant la preuve par aucun élément, si bien que nonobstant le courriel qu'il produit aux débats, il subsiste un doute sur l'imputabilité du grief reproché au 16 décembre 2016 par le courrier de notification de la sanction.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé en ce qu'il a annulé la sanction.



> Sur l'avertissement notifié le 2 janvier 2017



Le 2 janvier 2017 l'employeur notifiait à la salariée un nouvel avertissement pour des erreurs dans l'application de procédures et de normes de travail:

'le 17 octobre 2016, archivage de la lettre de mission du client [P] dans un autre dossier (fiches client de Monsieur [F] [B]), celle-ci n'étant en outre ni signée du client ni de l'expert-comptable,

'défaut de recueil et d'archivage des pièces obligatoires du client [F] [B] (lettre de mission et pièces d'identité),

'erreur dans l'application des procédures du cabinet : la fiche client HTB créée le 5 décembre 2016 sous le numéro 007313 comportant une lettre de mission signée qui n'a pas été archivée et ne contenant ni les mandats EDI, ni la pièce d'identité,

'erreur dans l'application des procédures du cabinet : la lettre de mission du client UMA archivée dans la fiche client depuis le 23 septembre 2016 alors qu'elle n'est pas signée l'expert-comptable et qu'aucune pièce d'identité n'est archivée depuis cette date,

''erreur dans l'application des procédures du cabinet : la lettre de mission du client LHR est archivée dans la fiche client depuis le 11 octobre 2016 alors qu'elle n'est pas signée de l'expert-comptable, que le client n'a pas signé toutes les pages, qu'elle a été établie au nom de [R] [W] qui n'est pas le gérant et en l'absence de tout mandat à l'égard de ce dernier.



Au soutien des griefs l'employeur verse aux débats les consignes du cabinet données par écrit le 18 février 2016 desquelles il ressort qu'après établissement du devis le dossier est repris par la salariée, qui lorsque la lettre de mission et les mandats sont établis prend rendez-vous avec le futur client afin qu'il vienne signer les documents, puis qu'après « création du client facturation de missions ponctuelles », la salariée a en charge l'archivage des exemplaires papiers dans la fiche client qui a été créée. Il justifie également de la classification conventionnelle selon laquelle, l'assistant au coefficient 220 exécute des tâches d'exécution avec délégation, son travail comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information avec possibilité de se faire aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle de la tâche déléguée. Il produit par ailleurs copie de la capture d'écran établissant la création du dossier [B] pour archivage au 29 novembre 2016. Il verse encore aux débats les conclusions de la salariée devant le conseil de prud'hommes aux termes desquelles elle explique l'archivage de la lettre de mission du client [P] dans le dossier [B] par une erreur de manipulation. Il produit enfin l'attestation de Madame [X], salariée indiquant avoir formé Madame [J] à son poste en lui expliquant les modalités de création des fiches client, la constitution des dossiers, l'édition des lettres de mission, la vérification de leur retour et de leur signature ainsi que la collecte des pièces d'identité des clients puis l'archivage dans le logiciel prévu à cet effet.



La salariée qui conteste tout comportement fautif au motif qu'elle n'avait pas connaissance des normes de travail, sur la base du courriel de consignes du 18 février 2016, échoue cependant à cet égard à justifier de l'absence de signature sur les lettres de mission archivées non signées et ne justifie pas non plus d'éléments de nature à remettre en cause l'attestation de madame [X] sur la formation pratique relative aux tâches qui lui incombaient, même si sa classification n'imposait pas une maîtrise du référentiel normatif de l'ordre des experts-comptables. Elle reconnaît l'erreur d'archivage de la lettre de mission du client [P] dans le dossier [B] et elle ne produit pas d'élément de nature à exonérer sa responsabilité du fait de l'établissement d'une lettre de mission au profit de [W] [R] sans s'assurer qu'il était le gérant de la société. Elle justifie en revanche de l'établissement du mandat SEPA du client HTB le 12 décembre 2016 alors qu'elle était également placée en arrêt de travail pour maladie du 9 décembre 2016 au au 23 décembre 2016 puis en congés jusqu'au 2 janvier 2017, si bien que l'imputabilité du grief relatif au défaut d'archivage du client HTB n'est pas démontrée. Enfin, si elle argue d'un traitement différencié par rapport à d'autres salariées, les éléments qu'elle produit sont insuffisamment précis pour le laisser supposer.



Il s'ensuit que les griefs reprochés, étant établis à l'exception de l'un d'entre eux, la sanction d'avertissement n'était pas disproportionnée aux fautes commises et le jugement du conseil de prud'hommes qui a annulé la sanction sera infirmé à cet égard.



>Sur l'avertissement notifié le 5 janvier 2017



Le 5 janvier 2017 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement pour non-respect de ses horaires de travail, soit du lundi au jeudi de huit heures à douze heures et de quatorze heures à dix-huit heures, le vendredi de huit heures à douze heures et de quatorze heures à dix-sept heures, au motif que la prise de poste suppose l'allumage de l'ordinateur, lequel est indispensable pour accomplir les tâches qui lui incombent. Or, aux termes de ce courrier l'employeur indique qu'après avoir réalisé un contrôle des heures d'allumage des postes de travail du cabinet à partir du journal d'événements Windows sur l'année 2016, il a constaté que cinquante heures de travail payées n'avaient pas été effectuées dès lors que l'ordinateur était éteint pour cette durée sur l'ensemble de l'année.



La salariée qui conteste le grief fait valoir en particulier que les retards lui sont notamment imputés du lundi au jeudi sur un horaire de travail prenant fin à dix-huit heures alors même que l'employeur ne discute pas utilement le fait qu'elle ait été soumise aux horaires d'ouverture téléphonique du cabinet seulement jusqu'à 17h30 jusqu'au 1er juin 2016.



Dans ces conditions, alors qu'il n'est pas davantage justifié que le temps de travail de la salariée soit exclusif de toute action autre qu'effectuée sur l'ordinateur de service, que le temps indiqué par l'employeur est, au regard de ce qui précède, erroné, le grief est insuffisamment établi.



Par suite, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement notifié le 5 janvier 2017.



> Sur l'avertissement notifié le 18 janvier 2017



Dans son courrier de notification de la sanction, l'employeur fait grief à la salariée, qu'après que lui ait été rappelée de rectifier à la fois le tableau de répartition des tâches et le tarif des prestations de Madame [D], médecin généraliste, lesquelles étaient chiffrées hors-taxes alors qu'elles devaient l'être TTC, la lettre de mission rectifiée au 13 janvier 2017 mentionnait bien TTC alors que le document présentait en réalité les mêmes montants et que le tableau de répartition des tâches n'était pas modifié pour être en accord avec les prestations proposées. Enfin, l'employeur relevait que certaines prestations présentées pour le tarif proposé ne figuraient pas dans le tableau de répartition des tâches alors qu'il détermine le partage des responsabilités entre le cabinet son client, qu'en outre le prospect n'était pas assujetti à certaines prestations présentées, ce qui était source de confusion tant pour le prospect que pour le cabinet et pouvait avoir de lourdes conséquences financières.



Si l'employeur justifie de la matérialité des erreurs reprochées, il succombe cependant à rapporter la preuve que la salariée ait été formée à ces tâches, ce que le seul courriel du 18 février 2016 ne suffit pas à l'établir alors par ailleurs que les attestations de Madame [X] ou du père du gérant sont insuffisamment probantes à cet égard.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement notifié le 18 janvier 2017.



> Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, la salariée fait valoir que l'employeur lui a notifié depuis novembre 2016 plusieurs avertissements injustifiés. Elle ajoute que dans ce contexte l'employeur mettait en place une caméra de vidéosurveillance pouvant capter et enregistrer les conversations tenues au niveau de l'accueil, qu'elle a alors commencé à développer un état dépressif réactionnel puis placée en arrêt de travail de ce fait jusqu'à la rupture du contrat de travail



Pour étayer ses affirmations, madame [J] verse notamment aux débats :

-les courriers de notification des avertissements des 9 novembre 2016, 21 décembre 2016, 2 janvier 2017, 5 janvier 2017 et 18 janvier 2017 analysés précédemment.

-la note qui lui a été notifiée le 12 janvier 2017 aux termes de laquelle l'employeur l'informait que dans le cadre de la gestion de l'accueil client, du contrôle de l'accès au cabinet, et compte tenu de la plage horaire d'ouverture, une caméra de vidéosurveillance était installée dans l'accueil secrétariat. La même note précisait que les enregistrements pouvaient être visualisés et/écoutés durant trois semaines et qu'une mention spécifique par avenant serait faite dans les contrats.

-Le certificat médical établi par le Docteur [M] [L] indiquant que la salariée était suivie régulièrement depuis le 26 janvier 2017 pour prise en charge médicale, écoute et soutien psychologique, en raison de son état de santé.

-Le certificat médical établi le 7 février 2017 par le Docteur [O] au centre de consultation des pathologies professionnelle du CHU de [Localité 3], lequel indiquait « compte tenu de l'état de santé de la patiente, du contexte conflictuel ayant conduit à une procédure prud'homale, et de la taille assez restreinte de l'entreprise, l'option d'une rupture de contrat par la voie de l'inaptitude médicale peut être envisagée, les conditions médicales étant de mon point de vue, remplies, à savoir la présence d'un syndrome anxio-dépressif ».

-L'attestation de Madame [S] [I], psychologue du travail, laquelle a suivi la salariée dans le cadre d'un bilan de compétences du 17 décembre 2016 au 14 mars 2017 et qui indique à propos de celle-ci: « elle présentait des affects de peur à l'idée d'aller au travail, des pleurs fréquents, des manifestations d'angoisse, manifestation physique : tremblement' Madame [J] m'a longuement décrit son vécu professionnel. Selon ses dires, la situation s'est aggravée dès le début 2017. Cette aggravation a nécessité un arrêt de travail de son médecin traitant, avec une prise en charge par la médecine du travail ».

-La déclaration d'inaptitude définitive au poste établie le 23 mars 2017 par le médecin du travail, lequel préconisait l'affectation de la salariée à un poste comportant « des tâches de type administratif dans un environnement autre ».



La notification de cinq avertissements dont quatre s'avèrent injustifiés au cours d'un laps de temps de moins de deux mois de présence dans l'entreprise, doublé de la mise en place concomitante d'un dispositif de vidéo surveillance et d'enregistrement sonore susceptible d'être écouté pendant un délai de trois semaines s'accompagnant d'une dégradation de l'état de santé de Madame [J], sont autant d'éléments qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



En défense, la SAS Cabinet [A] et Associés qui conteste toute forme de harcèlement soutient que les avertissements reposaient sur des manquements justifiés, que les arrêts maladie de la salariée sont liés à d'anciennes douleurs dorsales, raisons pour lesquelles elle a été hospitalisée, qu'il a acheté du matériel pour son confort et lui a fait effectuer de nombreuses formations, qu'il a augmenté son temps de travail et son salaire par rapport à son ancien employeur, que la caméra de surveillance n'était pas braquée sur elle mais sur la pièce d'entrée, que la nouvelle secrétaire embauchée à la suite de son licenciement reconnaît la nécessité du dispositif installé, et que si la salariée a prétendu que l'employeur lui aurait proposé une rupture conventionnelle en juin 2016, les premiers faits qu'elle dénonce datent du mois de novembre 2016, soit cinq mois après.



À l'appui de ses affirmations, la SAS Cabinet [A] et Associés produit:

-les contrats de travail établissant une augmentation de son temps de travail et corrélativement de son salaire.

-une attestation de la SARL Optionelec par laquelle le gérant de cette société indique avoir installé le 3 janvier 2017 une caméra reliée à l'ordinateur des dirigeants de la société, et dont le déclenchement était opéré par l'ouverture de la porte du cabinet, une fenêtre s'affichant alors sur leur écran afin qu'ils puissent voir les clients de passage.

-Une attestation de la secrétaire chargée d'accueil ayant succédé à Madame [J] laquelle indiquait se sentir en sécurité grâce à la caméra installée.

-Un compte rendu d'hospitalisation de jour de la salariée le 27 décembre 2016 pour des douleurs cervicales et lombaires d'allure inflammatoire.

-les justificatifs d'achat d'une souris ergonomique en juin 2016 et de raccordement de l'accueil du cabinet au système de chauffage et de climatisation des locaux.



Il ressort cependant des pièces produites que l'employeur qui n'a pas justifié du bien-fondé de plusieurs avertissements, ne justifie pas non plus avoir, au cours de la même période, porté à la connaissance de la salariée préalablement à sa mise en 'uvre l'existence d'un dispositif qui s'avérait de fait être un moyen de contrôle au regard de la durée de conservation des enregistrements sonores alors même que la note qui a été communiquée à la salariée ne précisait pas l'identité du responsable du traitement, ni l'existence d'un droit d'accès éventuel aux données la concernant. Ensuite, l'achat de matériel susceptible d'atténuer les souffrances physiologiques de la salariée, ne permet pas davantage d'écarter l'existence d'une souffrance morale et d'un état dépressif médicalement constaté, à l'origine de la déclaration d'inaptitude ayant conduit à la rupture du contrat de travail. Cette pathologie étant en lien direct avec la multiplication de sanctions pour l'essentiel injustifiées, et notifiées au cours de la même période envers une salariée dont il n'était justifié d'aucun manquement à ses obligations professionnelles pendant près de dix ans. À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la SAS Cabinet [A] et Associés échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Madame [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est par conséquent établi.



Aussi convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de nullité du licenciement intervenu dans ce contexte, avec effet au 11 mai 2017.



Compte tenu des circonstances telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment de la dégradation brutale des conditions de travail résultant pour la salariée des faits de harcèlement moral, le préjudice en résultant pour celle-ci sera fixé à la somme de 5000 euros.



À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de cinquante-quatre ans et elle avait une ancienneté de neuf années révolues dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Si elle affirme ne pas avoir retrouvé de travail, elle ne produit cependant aucun élément sur sa situation actuelle. L'indemnité réparant le préjudice subi du fait du licenciement nul sera par conséquent réparée à concurrence d'un montant de 13 028,04 euros bruts correspondant aux salaires des six derniers mois.



La perte injustifiée de l'emploi du fait de l'employeur, ouvre également droit pour la salariée au bénéfice d'une indemnité compensatrice de préavis de 4342,68 euros, soit deux mois de salaire, outre 434,27 euros au titre des congés payés afférents.



Compte tenu de la solution apportée au litige, la SAS Cabinet [A] et Associés supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,



Confirme le jugement rendu le 15 février 2022 par le conseil de prud'hommes de Montpellier sauf en ce qu'il a fait droit à la demande d'annulation de l'avertissement notifié le 2 janvier 2017 et quant aux montants alloués à titre d'indemnité pour licenciement nul ainsi qu'au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral;



Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés;



Dit n'y avoir lieu à annulation de l'avertissement notifié le 2 janvier 2017;



Condamne la SAS Cabinet [A] et Associés à payer à Madame [K] [J] les sommes suivantes :

' 13 028,04 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul,

'5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,



Condamne la SAS Cabinet [A] et Associés à payer à Madame [K] [J] une somme de 2500 euros titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;



Condamne la SAS Cabinet [A] et Associés aux dépens;



La greffière Le président