Cour d'Appel · Chambre Sociale — 25 avril 2024

N° RG 21/02169 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IZAU





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

 SECURITE SOCIALE



ARRET DU 25 AVRIL 2024









DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 05 Mai 2021





APPELANT :





Monsieur [J] [U]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Olivier BODINEAU de la SCP SILIE VERILHAC ET ASSOCIES SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Manon BIGOT, avocat au barreau de ROUEN









INTIMEE :





S.A.S. ORTEC ENVIRONNEMENT

[Adresse 6] 

[Adresse 6]

[Localité 1]



représentée par Me Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE































COMPOSITION DE LA COUR  :





Lors des débats et du délibéré :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, rédactrice

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme CHEVALIER, Greffier







DEBATS :





A l'audience publique du 26 mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 25 avril 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 25 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.











































EXPOSÉ DU LITIGE 



M. [J] [U] a été engagé par la société ORTEC Environnement en qualité d'agent spécialisé en environnement par contrat de travail à durée indéterminée du 16 juin 2015.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des Industries Métallurgique des Arrondissements de [Localité 7] et [Localité 4].



Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 25 novembre 2019.



Par requête du 17 avril 2020, M. [J] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités.



Par jugement du 5 mai 2021, le conseil de prud'hommes a :



- dit qu'il n'y a pas lieu à reconnaître dans le licenciement de M. [J] [U] un licenciement nul et discriminatoire en rapport avec son état de santé, 

- débouté M. [J] [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour le licenciement nul et discriminatoire au regard de l'état de santé, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement, d'annulation de la mise à pied disciplinaire et des conséquences en découlant, 

- condamné la société ORTEC Environnement à verser à M. [J] [U] la somme de 441,48 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 

- ordonné la remise des documents de fins de contrat : bulletins de salaires rectifiés, attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte, sans y adjoindre d'astreinte, 

- condamné la société ORTEC Environnement à verser à M. [J] [U] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté la société ORTEC Environnement de ses demandes reconventionnelles au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de dommages et intérêts pour procédure abusive, 

- ordonné l'exécution provisoire de la décision, uniquement pour ce qu'elle est de plein droit.



M. [J] [U] a interjeté un appel limité le 26 mai 2021.



Par conclusions remises le 3 août 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [J] [U] demande à la cour de :



- réformer le jugement en ce qu'il a jugé que la faute grave est constituée et que le licenciement prononcé n'est pas discriminatoire au sens des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail, 

- en conséquence, infirmer la décision entreprise,

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 054,96 euros,

- condamner de la société ORTEC Environnement au versement des sommes suivantes : 

 


dommages et intérêts pour licenciement nul et discriminatoire en rapport avec son état de santé du salarié : 48 014,64 euros, et à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 274,80 euros 

indemnité de préavis (article 32 de la convention collective) : 4 109,92 euros, 

congés payés afférents : 410,99 euros,

indemnité légale de licenciement : 1800,24 euros,

rappel de salaires sur mise à pied à titre disciplinaire du 11 juin 2019 : 73,27 euros,

congés payés y afférents : 7,32 euros,

dommages et intérêts au titre de l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire du 11 juin 2019 : 1 500 euros,


Plus subsidiairement, si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse :


4 109,92 euros au titre de l'indemnité de préavis (article 32 de la convention collective) 

congés payés afférents : 410,99 euros,

indemnité légale de licenciement :1800,24 euros,

rappel de salaires sur mise à pied à titre disciplinaire du 11 juin 2019 : 73,27 euros,

congés payés y afférents : 7,32 euros,

dommages et intérêts au titre de l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire du 11 juin 2019 : 1500 euros,


- condamner l'employeur à lui remettre ses documents de fin de contrat de travail rectifiés (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi), sous astreinte de 50 euros par jour et par document,


indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

les entiers dépens.




Par conclusions remises le 28 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société ORTEC Environnement demande à la cour de :



- dire que la cour d'appel de Rouen n'est saisie d'aucune prétention ou moyen venant critiquer le jugement,

- constater l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel du 26 mai 2021,

- dire que la cour n'est saisie d'aucun chef de demande,

- dire en conséquence qu'il n'y a pas lieu de statuer sur l'appel de M. [J] [U],

à titre subsidiaire, 

- déclarer irrecevable, car nouvelle, la demande de rappel de salaire de 73.27 euros concernant la mise à pied du 11 juin 2019,

- déclarer irrecevable, car nouvelle, la demande subsidiaire de 10 274,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- confirmer le jugement rendu, sauf en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 441,48 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire et a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés,

- la recevoir en son appel incident,

- infirmer la décision de première instance en ce qu'elle l'a condamnée au paiement de la somme de 441,48 euros et ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sans y adjoindre d'astreinte,

en tout état de cause,

- la dire fondée à licencier pour faute grave M. [J] [U],

- dire que M. [J] [U] n'a été victime d'aucune discrimination relative à son état de santé.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 19 octobre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur la saisine de la cour



La société ORTEC Environnement soutient que M. [J] [U] n'a pas visé les chefs de jugement critiqués, ni critiqués la décision de première instance dans ses conclusions d'appel, de sorte que l'effet dévolutif n'opère pas.



Aux termes de l'article 901 du code de procédure civile, la déclaration d'appel est faite par acte contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le troisième alinéa de l'article 57, et à peine de nullité, la constitution de l'avocat de l'appelant, l'indication de la décision attaquée, l'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté et les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.



En l'espèce, contrairement à ce que soutient la société ORTEC Environnement, la déclaration d'appel vise expressément les chefs de jugement critiqués en les listant successivement et les précisant, tout comme les conclusions d'appelant critiquent le jugement déféré en mentionnant notamment 'c'est à tort que le conseil de prud'hommes de Rouen ....' de sorte que l'effet dévolutif opère.



La société ORTEC Environnement soulève également l'irrecevabilité des demandes nouvelles en appel relatives au rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire du 11 juin 2019 et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Les demandes nouvelles en cause d'appel, y compris en matière prud'homale, doivent être d'office déclarées irrecevables par application de l'article 564 du Code de procédure civile, sauf si elles sont formulées pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



En l'espèce, contrairement à ce que la société intimée prétend, les premiers juges ont été saisis de la contestation de la mise à pied disciplinaire du 11 juin 2019 et des conséquences en terme de rappel de salaire, de sorte que cette demande n'est pas nouvelle en appel.



Concernant la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si effectivement le salarié en première instance soutenait uniquement la nullité de son licenciement avec les conséquences subséquentes, alors qu'en appel, à titre subsidiaire, il ajoute la contestation du caractère réel et sérieux du licenciement, dès lors que ses demandes tendent aux mêmes fins, à savoir à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié, est recevable en appel la demande visant à ce que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement nul.



Le moyen tiré de l'irrecevabilité de la demande visant à ce que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse est en conséquence rejeté.



II - Sur la mise à pied disciplinaire du 11 juin 2019



La société ORTEC Environnement soutient que la sanction est justifiée compte tenu des manquements aux obligations contractuelles que le salarié s'était engagé à respecter, contestant tout ressentiment de Mme [N] à l'égard du salarié, ou encore son agressivité ou irrespect.



M. [U] sollicite l'annulation de la sanction au motif qu'il s'est largement expliqué auprès de son employeur en précisant qu'il ne pouvait porter de façon continue sa combinaison dès lors qu'il suffoquait à raison des fortes chaleurs, et que d'ailleurs, le CSE, auprès duquel il s'est rapproché, a estimé la sanction injustifiée.



Selon l'article L.1331-1 du code du travail, "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".



En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.



Sur le fondement de l'article L.1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. A l'exception du licenciement, le juge peut donc annuler une sanction prononcée.



En l'espèce, le 11 juin 2019, a été notifiée à M. [U] une mise à pied disciplinaire d'une journée pour avoir été surpris le 13 mai 2019 par M. [A], chef de chantier, dans la cabane de l'atelier EG5 sans casque ni lunettes de sécurité. Le lendemain, il a également été vu par Mme [N] au même endroit sans casque, lunettes, ni gants, combinaison baissée au niveau de la taille, se trouvant ainsi en polo. Mme [N] a constaté qu'il était assis en train de regarder son portable et lorsqu'elle lui a fait la remarque qu'il était 15h40 et que sa journée de travail n'était pas terminée, il lui a répondu qu'à 15h45, il arrêterait de travailler. L'employeur estimait non recevables les explications du salarié consistant à dire que ses conditions de travail, et notamment la chaleur extrême lors de son intervention, justifiaient qu'il finisse plus tôt et qu'il enlève ses EPI pour s'aérer dans la cabane, puisque les températures que le salarié prétend avoir relevé ne correspondent pas à celles auxquelles il était soumis dans le cadre de ses interventions, comme ayant été relevées par le salarié à une distance très proche du four du séchoir alors même qu'il n'intervient pas aussi près.



Il convient d'observer que l'employeur ne produit aucun élément à l'appui des manquements invoqués.



Le salarié, qui a contesté les faits du 14 mai dans un mail très précis adressé au président de la société le 26 mai 2019, dans lequel il explique qu'il a rejoint la 'cabane', lieu de rangement du matériel à 15h42, expliquant y avoir enlevé son masque ventilé et le haut de sa combinaison pour faire baisser sa température corporelle et s'être assis pour récupérer, ne consultant son téléphone que pour regarder l'heure, subissant alors les propos injurieux de Mme [N], produit le mail du 25 juin 2019 rédigé par M. [E], en sa qualité de représentant syndical et élu du personnel, lequel indique soutenir M. [J] [U] lorsqu'il évoque les conditions difficiles de travail au sein de l'atelier EG5, précisant que les poussières d'engrais chimique en suspension inondent l'air ambiant, obligeant les opérateurs à porter une protection respiratoire en continu, à quoi s'ajoutent les hautes températures des installations rendant les tâches ingrates encore plus pénibles, de sorte qu'il est indispensable que les travailleurs puissent se reposer et se désaltérer sans craindre de représailles, estimant dans ces conditions la mise à pied infligée au salarié scandaleuse, ajoutant également que Mme [N] ne connaît pas les règles de courtoisie, de respect et d'écoute dont doit faire usage un chef de contrat envers ses collaborateurs.



Aussi, même s'il n'est pas suffisamment établi un comportement inaproprié de Mme [N], comme reposant sur les seules déclarations du salarié, non corroborées par des éléments objectifs, en tout état de cause, en l'absence d'éléments établissant plus précisément la matérialité des manquements invoqués et alors que le salarié apporte des explications non sérieusement contredites par l'employeur, les faits ne sont pas suffisamment établis. Par conséquent, par arrêt infirmatif, la cour annule la mise à pied disciplinaire du 11 juin 2019.



Compte tenu de l'annulation prononcée, le salarié est fondé à obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

- rappel de salaire : 73,27 euros 

- congés payés afférents : 7,32 euros 

- dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral généré par une sanction injustifiée: 500 euros.



III - Sur le licenciement 



M. [J] [U] soutient que son licenciement est discriminatoire en ce qu'il repose en réalité sur son état de santé, expliquant qu'il a fait l'objet de nombreux arrêts de travail pour des pathologies particulièrement lourdes en lien avec un infarctus inaugural en 2010, puis un cancer de la peau avec présence d'un mélanome malin du tronc, le rendant ainsi particulièrement vulnérable, justifiant un suivi régulier du médecin du travail, qui avait proposé des mesures d'aménagement consistant en une gestion de ses efforts par sa hiérarchie et obligation de s'hydrater régulièrement même en dehors des pauses ; que l'employeur, qui un temps s'interrogeait sur l'aptitude du salarié à reprendre ses fonctions ou encore sur l'opportunité de la mise en place d'un mi-temps thérapeutique, avait émis les plus expresses réserves quant à la proposition d'aménagement du poste et c'est dans ces conditions qu'a été prononcée la sanction disciplinaire du 11 juin 2019, qu'il a fait l'objet d'un traitement inadapté de la part de Mme [N] qui souhaitait le pousser à la faute, avant de le licencier pour des faits contestables.











La société ORTEC Environnement conteste tout caractère discriminatoire en lien avec l'état de santé du salarié dès lors que le salarié était affecté sur un site classé SEVESO 2 impliquant un respect des consignes de sécurité auquel il s'était engagé contractuellement, repris dans le règlement intérieur sous peine de sanctions disciplinaires et qu'il ne méconnaissait pas compte tenu des nombreuses formations dispensées et des supports communiqués, s'agissant notamment de l'interdiction de fumer en dehors des espaces prévus à cet effet, et de l'obligation d'éteindre les téléphones portables dans les zones ATEX, les salles de contrôle, les locaux techniques d'instrumentation ou les postes électriques, de sorte que seules ses fautes ont justifié son licenciement.



Avant d'examiner si le licenciement de M. [J] [U] procède d'une discrimination liée à son état de santé, il convient préalablement de s'assurer que les faits qui lui sont reprochés lui étaient imputables et étaient constitutifs d'une faute pouvant justifier un licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :



' Le 25 octobre 2019 en début de matinée, le service sécurité du site Boréalis à [Localité 5] auquel vous êtes affecté vous a surpris en train de fumer et avec votre téléphone portable dans une zone non autorisée.



Après vous avoir raccompagné à la sortie de l'usine où votre responsable de contrat vous a pris en charge, le service de sécurité du site vous a informé que l'odeur présente à l'endroit où vous avez été surpris pouvait laisser supposer que vous fumiez du cannabis.



Nous avons donc procédé à un test de dépistage conformément aux dispositions de notre règlement intérieur. Ce test s'est révélé négatif.



Dans l'après-midi, le responsable hygiène, sécurité et sûreté du site nous a informés par écrit de votre exclusion définitive de ce site.



Ces faits nous ont amenés à vous convoquer à un entretien préalable en date du 14 novembre 2019.



Compte tenu de la gravité des faits, une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée.



Lors de notre entretien du 14 novembre 2019 au cours duquel vous étiez assisté de Mme [C] [M], représentante du personnel, vous avez nié catégoriquement les faits du 25 octobre 2019.



Selon vous, vous ne fumiez pas quand le service sécurité vous a surpris.



En revanche, vous avez confirmé que vous utilisiez votre téléphone portable mais selon vous cela est autorisé sur le site.



Ces explications ne sont pas recevables.



En effet, le rapport du service de sécurité de Boréalis a établi sans aucune ambiguïté que vous étiez en train de fumer et d'utiliser votre téléphone portable dans une zone non autorisée.

La zone dans laquelle vous vous trouviez est interdite à l'utilisation des téléphones portables et un fumoir est à disposition des salariés.



Ces faits constituent une infraction majeure aux règles de sécurité applicables sur ce site classé SEVESO.



Ils ont entraîné sur le champ votre exclusion définitive du site.



Ces incidents auraient pu avoir des conséquences très graves en terme de sécurité pour les salariés qui intervenaient sur ce site.



De plus, ils nuisent gravement à l'image de notre agence auprès de ce client, qui plus est dans le contexte actuel de renouvellement de notre contrat commercial.



Malheureusement, ces faits ne sont pas isolés car vous avez fait l'objet d'une sanction disciplinaire en date du 11 juin 2019 (mise à pied disciplinaire)......'.



L'employeur produit au débat les prescriptions générales HSE sur le site de Borealis, son client classé SEVESO 2, dont il résulte qu'il est interdit de fumer dans toute l'usine sauf aux endroits prévus à cet effet, et que les téléphones portables doivent être éteints dans les zones ATEX, dans les salles de contrôle, dans les locaux techniques d'instrumentation et dans les postes électriques et justifie suffisamment que le salarié en avait pleinement connaissance, ce qu'il ne conteste d'ailleurs pas.

Il est également justifié de l'interdiction de fumer dans le bâtiment EG5, cette zone disposant d'endroits spécifiques pour ce faire.



Il est produit le rapport de l'équipe sécurité incendie dont il résulte que suite à une ronde dans le bâtiment EG5, une personne de la société Ortec a été surprise en train de fumer et d'utiliser son téléphone portable à 'un endroit NON autorisé'. Il est précisé que cette personne se trouvait sur la terrasse au niveau des 18m du bâtiment EG5, que suite à ces faits et après remontée d'information à la hiérarchie, la personne a été raccompagnée vers la sortie du site et il a été procédé à la récupération du badge. Cette personne a été prise en charge par un cadre hiérarchique de la société Ortec.



Il est également communiqué le mail de M. [T] [B], responsable hygiène, sécurité et sûreté de la société Boréalis informant Mme [N], MM. [D] et [V] des faits constatés. Certes, il n'a pas constaté personnellement les faits qui lui ont été rapportés par l'équipe sécurité incendie, comme d'ailleurs il le précise, et il n'invoque que le manquement à l'interdiction de fumer. Néanmoins, cela n'entache pas les constatations réalisées par cette équipe, parfaitement identifiable, et qui sont décrites dans le rapport versé au débat en des termes suffisamment précis pour mettre en cause le salarié dans des conditions objectives et impartiales.



Si le salarié invoque son abstinence au tabac, il résulte de son dossier médical auprès du service de santé au travail qu'en réalité, il avait fortement réduit sa consommation, admettant lors d'une visite du 19 janvier 2018, être descendu à une cigarette le soir alors qu'il en fumait 10 par jour ce qui ne permet pas d'exclure toute consommation, démentie en tout état de cause par l'équipe sécurité incendie qui a fait un constat contraire, sans qu'on puisse lui opposer une quelconque partialité ou intérêt à travestir la réalité de la situation.



Aussi, le manquement du salarié est suffisamment établi.



Pour autant, il ne revêt pas le caractère d'une faute grave comme étant d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, puisque, même s'il est commis sur un site classé SEVESO 2 soumis pour des raisons de sécurité évidentes à des obligations de faire respecter toute disposition susceptible de faire courir un risque à l'ensemble du personnel, qu'il en résulte une violation par le salarié des consignes de sécurité qu'il connaissait, au mépris des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail, avec pour conséquence son exclusion définitive du site du client Boréalis, il y a lieu de constater qu'il s'agit d'un manquement isolé en l'absence d'antécédents disciplinaires, alors qu'il avait plus de quatre ans d'ancienneté, que l'employeur avait la faculté de l'affecter chez un autre de ses clients et qu'alors que la faute a été commise le 25 octobre 2019, le licenciement n'a été notifié que le 25 novembre suivant.



Le manquement est donc constitutif d'une cause réelle et sérieuse.



Aussi, dès lors que les faits reprochés à M. [J] [U] aux termes de la lettre de licenciement reposent, a priori, sur une cause réelle et sérieuse, il lui appartient de justifier qu'il résulterait malgré tout d'une discrimination liée à son état de santé. 

Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé. 



En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



M. [J] [U] explique avoir fait l'objet de nombreux arrêts de travail à partir de 2010 en raison de pathologies particulièrement lourdes, ce qui devenait particulièrement problématique pour l'employeur auquel les propositions d'aménagement ne convenaient pas, ainsi que cela résulte des échanges avec le médecin du travail, n'acceptant pas ses arrêts de travail, charchant alors à le pousser à la faute.



A l'appui de ses allégations, il produit :



 - la lettre recommandée avec accusé de réception du 6 octobre 2017 adressée à M. [O], médecin du travail, à la suite de l'avis d'aptitude du 2 octobre 2017 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique en respectant les préconisations suivantes :

 - doit gérer ses efforts

 - doit s'hydrater régulièrement même en dehors des pauses.

L'employeur explique que le port d'un masque ventilé de type Versaflo TR300 et d'une combinaison anti-poussière de type Tyvek lui semble incompatible avec l'obligation d'hydratation et sollicite une étude de poste pour valider la reprise du salarié, s'étonnant de ce que le médecin ait pu se prononcer sur une telle reprise en s'affranchissant de ce préalable,



 - la réponse du médecin du travail du 16 octobre 2017 qui explique que cette étude ne s'impose pas, comme pouvant se fier à son expérience et aux informations transmises à la fois par l'employeur et le salarié. Néanmoins, il a proposé de se rendre sur le site d'affectation du salarié.







Il ne paraît pas inopportun pour l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, de s'interroger sur les conditions de reprise du salarié alors qu'il résulte des échanges et qu'il n'est pas discuté que le salarié avait repris précédemment à compter du 7 août 2017, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique qui s'est soldé rapidement par un nouvel arrêt de travail à la suite de malaises sur le lieu de travail le 20 septembre 2017, incitant à d'autant plus de prudence et précautions 



Par ailleurs, il ne résulte pas des éléments de la cause que l'employeur se soit soustrait à ses obligations au titre de l'aménagement préconisé et l'examen du dossier médical auprès du service de santé au travail corrobore cette situation, le salarié n'évoquant aucune difficulté lors de ses visites très régulières auprès du médecin du travail (15 novembre 2017, 19 janvier 2018, 1er et 27 juin 2018, 21 août 2018, 8 janvier 2019, 9 avril 2019) et le nécessaire dialogue s'instaurant entre l'employeur et le médecin du travail en vue de rechercher les solutions les plus pertinentes au regard de la santé du salarié et des obligations de l'employeur ne peuvent permettre de retenir l'existence d'une discrimination en lien avec son état de santé dès lors que la réalité du manquement à ses obligations à l'appui du licenciement est établie et qu'il n'est pas démontré que Mme [N], qui n'est pas à l'origine des constats effectués le 25 octobre 2019, l'ait poussé à la faute, comme allégué.



Aussi, il convient de rejeter le caractère discriminatoire du licenciement.



Par conséquent, par arrêt infirmatif, la cour dit que le licenciement de M. [J] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse.



IV - Sur les conséquences du licenciement 



Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes, dont le montant n'est pas discuté :

 - indemnité compensatrice de préavis : 4 109,92 euros 

 - congés payés afférents : 410,99 euros 

 - indemnité légale de licenciement : 1 800,24 euros

 - rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 441,48 euros.



L'employeur devra remettre au salarié un certificat de travail et l'attestation France travail conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu d'y adjoindre une astreinte.

 

IV - Sur la demande reconventionnelle 



La société ORTEC Environnement sollicite que M. [J] [U] soit condamné à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.



Ni les circonstances du litige, ni les éléments de la procédure, ne permettent de caractériser à l'encontre de M. [J] [U] une faute de nature à faire dégénérer en abus le droit d'agir en justice, quand bien même il est débouté de ses demandes.

Il n'est donc pas fait droit à la demande de dommages et intérêts à ce titre, la cour confirmant ainsi le jugement entrepris.

 











V - Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie principalement succombante, la société ORTEC Environnement est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [J] [U] la somme de 2 000 euros en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.

 

PAR CES MOTIFS 



LA COUR 

 

Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Rejette le moyen contestant l'effet dévolutif de l'appel ;



Rejette le moyen d'irrecevabilité des demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire et du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a accordé un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, a rejeté la demande au titre de la procédure abusive, a statué sur la remise des documents de fin de contrat et sur les frais irrépétibles ;



L'infirme en ses autres dispositions ;



Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;



Statuant à nouveau,



Condamne la société ORTEC Environnement à payer à M. [J] [U] les sommes suivantes :




rappel de salaire : 73,27 euros 

congés payés afférents : 7,32 euros 

dommages et intérêts au titre de l'annulation


de la mise à pied disciplinaire : 500,00 euros 


indemnité compensatrice de préavis : 4 109,92 euros 

congés payés afférents : 410,99 euros 

indemnité légale de licenciement : 1 800,24 euros 




Ordonne la remise par la société ORTEC Environnement à M. [J] [U] d'un certificat de travail et de l'attestation France travail conformes à la présent décision ;



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;



Y ajoutant,



Condamne la société ORTEC Environnement aux entiers dépens de première d'instance et d'appel ;



Condamne la société ORTEC Environnement à payer à M. [J] [U] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ;



Déboute la société ORTEC Environnement de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel. 



La greffière La présidente