Cour d'Appel · Sociale D salle 3 — 19 avril 2024

ARRÊT DU 

19 Avril 2024







N° 516/24



N° RG 22/01716 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UUKI



VC/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du 

14 Novembre 2022

(RG 20/00355 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 19 Avril 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [T] [J], [F] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.S. PAREXGROUP

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, assisté de Me Thibault DEREDENAT, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE







DÉBATS : à l'audience publique du 14 Mars 2024 



Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Angelique AZZOLINI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 février 2024





EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :



La société PAREXGROUP, spécialisée dans l'isolation, la protection et la décoration des façades pour bâtiments neufs et anciens, a engagé M. [T] [W] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Responsable fabrication, statut cadre, échelon 8.3, ce à compter du 2 octobre 2017.



Ce contrat de travail était soumis à la convention collective des Industries de Carrières et de Matériaux de Construction.



Le 28 septembre 2019, M. [T] [W] a été sanctionné d'un avertissement en raison d'une absence pour la journée du 10 septembre 2019.



Par un second courrier daté du même jour, la SA PAREXGROUP a mis en garde Monsieur [W] concernant un manque d'implication du salarié dans son travail, notamment en terme de réalisation de ses objectifs.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 7 Janvier 2020, Monsieur [W] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle 



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [T] [W] a saisi le 10 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Valenciennes qui, par jugement du 14 novembre 2022, a rendu la décision suivante :

-déboute M. [T] [W] de l'ensemble de ses demandes et prétentions,

-condamne M. [T] [W] à payer à la société PAREXGROUP 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamne M. [T] [W] aux dépens.



M. [T] [W] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 12 décembre 2022.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 mars 2023 au terme desquelles M. [T] [W] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré dans l'ensemble de ses dispositions et de :

- Dire et juger recevable son appel,

Statuant à nouveau :

-Annuler l'avertissement en date du 28 octobre 2019.

-Dire et juger le licenciement de Monsieur [T] [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

-Condamner la Société PAREXGROUP au paiement des sommes suivantes :

- 36 090 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article 1231-1 du Code civil ou, subsidiairement, la somme de 12 631 € sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail,

- 5000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive au titre de l'avertissement,

-Dire que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête,

-Condamner la Société PAREXGROUP à payer à Monsieur [T] [W] une somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

-Condamner la Société PAREXGROUP aux entiers frais et dépens de l'instance.





Au soutien de ses prétentions, M. [T] [W] expose que :

-L'avertissement du 28 octobre 2019 pour absence injustifiée doit être annulé, en ce que cette absence se justifie par des difficultés de santé démontrées par l'ordonnance médicale produite, qu'il a, en vain, chercher à contacter son supérieur hiérarchique et ses collègues de travail, que bien que s'étant vu prescrire un arrêt de travail, il a posé un jour de congé qui lui a été accordé par l'entreprise, pratique utilisée notamment par le directeur de site, qu'enfin, les autres salariés faisaient couramment l'objet d'un congé sans solde en cas d'absence injustifiée, sans pour autant être sanctionnés et que l'employeur ne peut sanctionner différemment les salariés ayant commis la même faute.

-Cette sanction est, par conséquent abusive et témoigne d'une intransigeance exacerbée et injustifiée envers le personnel encadrant.

-Son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que lors de son entretien annuel 2018, il était qualifié de bon responsable de production, ayant atteint 82,30 % de ses objectifs, qu'il était très impliqué dans son travail, et qu'en réalité, l'employeur était dérangé par le lancement de sa campagne électorale pour les élections municipales.

- Concernant les congés accordés au responsable maintenance, il a été contraint de les valider a posteriori, l'intéressé ayant déjà organisé ses vacances, ce qui a également été validé par la direction de M. [W], laquelle avait alors indiqué qu'elle superviserait ce jour-là l'arrêt de maintenance.

- Concernant son absence de trois jours, il était souffrant et l'organisation des ateliers a été effectuée par le superviseur, adjoint au chef d'équipe.

- Il n'avait pas été tenu informé d'une rupture de matière première et des directives avaient été données concernant la sortie de produits non conformes avec une mise en quarantaine.

- La présence d'un référent interne auprès d'un prestataire de longue date n'était pas nécessaire et il ne peut lui être reproché de retard, compte tenu de son statut de cadre non soumis à des horaires de travail précis ou encore de l'accueil de sous-traitant.

- Compte tenu de ses fonctions, il pouvait légitimement déléguer certaines interventions d'urgence à son équipe et sa présence n'était pas nécessaire lors d'essais produits ou encore lors de travaux avec une entreprise extérieure dûment planifiés et contrôlés.

-Aucun des manquements prétendument pointés lors des entretiens annuels ne se trouve, en outre, établi, l'employeur n'ayant pas hésité à le placer en congés, à annuler et supprimer de son agenda des réunions.

-Il est, par suite, fondé à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le barème de l'article L1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de sa non-conformité avec la charte sociale européenne et de la convention de l'OIT.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 juin 2023, dans lesquelles la société PAREXGROUP, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

- Constater que l'avertissement du 28 octobre 2019 est parfaitement justifié et, en conséquence, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé l'avertissement du 28 octobre 2019 ;

-Constater, en tout état de cause, que Monsieur [W] ne démontre aucun préjudice, et ce, nonobstant la position de la Cour de cassation sur ce point ;

-Dès lors, confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Valenciennes du 14 novembre 2022 en ce qu'il a débouté Monsieur [W] de sa demande de dommages-intérêts ;

-En conséquence, débouter Monsieur [W] de ses demandes à ce titre.

- Constater que les faits reprochés à Monsieur [W] justifient pleinement son licenciement ;

-Dès lors, confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Valenciennes du 14 novembre 2022 en ce qu'il a reconnu la cause réelle et sérieuse du licenciement et a débouté Monsieur [W] de ses demandes à ce titre ;

-En conséquence, débouter Monsieur [W] de l'ensemble de ses demandes.

-A titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation, appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du Code de travail en tenant compte du fait que Monsieur [W] ne démontre aucun préjudice.

En tout état de cause,

-Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Valenciennes du 14 novembre 2022 en ce qu'il a condamné Monsieur [W] à verser à la société PAREXGROUP la somme de 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

-Débouter Monsieur [W] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

-Condamner Monsieur [W] à verser à la société PAREXGROUP la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

-Condamner Monsieur [W] aux dépens.



A l'appui de ses prétentions, la société PAREXGROUP soutient que :

-L'avertissement notifié le 28 octobre 2019 est fondé, en ce que M. [W] ne s'est pas présenté à son poste de travail le 10 septembre 2019 laissant son équipe de 8 personnes sans supervision et n'a prévenu son supérieur que 3 jours plus tard sans jamais fournir de justificatif, produisant pour la première fois en cours d'instance un arrêt de travail, peu important qu'il ait tenté de joindre ses collègues.

-Le salarié ne peut se prévaloir du fait d'avoir finalement posé un congé, lequel avait pour unique objectif de couvrir une absence injustifiée, aucune pratique en ce sens n'étant démontrée et l'employeur disposant dans le cadre de l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires de la possibilité de sanctionner différemment deux salariés ayant commis la même faute, particulièrement s'ils exercent des responsabilités différentes.

-En tout état de cause, M. [W] ne justifie d'aucun préjudice.

-Concernant le licenciement de l'intéressé, celui-ci avait préalablement été alerté à plusieurs reprises sur la qualité de son travail et son manque d'investissement, ce alors que l'employeur n'était pas informé de la candidature du salarié aux élections municipales.

- M. [W] faisait preuve de défaillances dans l'organisation des équipes, en validant des congés du responsable maintenance au cours de l'arrêt de maintenance programmé deux fois par an et en posant lui-même un jour de congés lors de la phase délicate du redémarrage des machines ou encore en posant des congés le jour du montage de nouveaux compresseurs laissant son équipe sans encadrement, ou enfin, en omettant d'organiser son absence et en laissant les membres de son équipe sans chef.

-L'appelant a également fait état de manque d'anticipation dans la gestion de l'activité de production et des stocks conduisant à des ruptures de matières premières sans pour autant que des instructions soient données pour la production, laissant son équipe gérer seule la difficulté. Aucune consigne n'a, en outre, été donnée par l'intéressé suite à la production de produits non conformes dont il avait pourtant connaissance et une entreprise extérieure est intervenue seule sans référent interne et aucune vérification ni contrôle n'ont été opérés, ce alors qu'il avait fait l'objet d'un rappel préalable suite à un incident similaire.

-M. [W] laissait, en outre, régulièrement l'équipe de 25 personnes qu'il encadrait, seule et démunie, notamment en raison de ses retards, y compris pendant des arrêts de maintenance nécessitant pourtant sa présence, ou encore lors de pannes d'une machine de fabrication.

-Enfin, le salarié qui disposait de deux années d'expérience, faisait preuve d'une insuffisance de connaissance du terrain, malgré l'accompagnement mis en 'uvre par l'employeur et les alertes de sa hiérarchie.

-Il n'a pas été évincé des réunions ou de la maintenance, les annulations étant consécutives à son arrêt maladie du 2 au 19 décembre 2019.







- M. [W] a, par conséquent, manqué d'implication et de professionnalisme dans la réalisation des tâches qui lui étaient confiées, ce qui fonde son licenciement.

-Subsidiairement, les dommages et intérêts ne peuvent être alloués que dans la limite du barème de l'article L1235-3 du code du travail, ce alors que l'intéressé ne justifie d'aucun préjudice.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 22 février 2024.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DECISION :



Sur l'avertissement du 28 septembre 2019 :



Il résulte des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de l'article L1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce, M. [T] [W] s'est vu notifier, après un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2019 un avertissement pour ne s'être pas présenté à son poste le 10 septembre 2019 alors qu'il se trouvait affecté au poste de chef d'équipe du matin de l'atelier poudres, laissant son équipe fonctionner sans management et sans avoir informé directement l'un de ses chefs d'équipe subordonnés et pour ne pas avoir informé son employeur de son absence dans le délai requis, outre l'absence de fourniture d'un arrêt maladie.



Il n'est pas contesté que M. [T] [W] ne s'est pas présenté à son poste de travail le 10 septembre 2019.



Il résulte, en outre, des pièces produites que l'employeur n'a été informé de cette absence que le 13 septembre suivant au moyen d'un mail faisant état de ladite absence, pour un problème de santé, le salarié indiquant avoir appelé en vain plusieurs collègues de travail et sollicitant, par ailleurs, la pose d'un jour de récupération ou de RTT.



Suite à cette information, le directeur d'établissement a, suivant mail en retour, fait part de son étonnement, M. [T] [W] ayant laissé une équipe sans encadrement et surtout sans prévenir sa hiérarchie, sollicitant alors un «justificatif pour avoir laissé l'usine seule mardi dernier».



M. [T] [W] ne démontre pas avoir adressé un quelconque justificatif d'arrêt de travail à la société PAREXGROUP, ce en violation du règlement intérieur qui prévoit que toute absence doit faire l'objet de l'envoi d'un arrêt de travail dans les 48 heures.









Ce fait constitue un manquement du salarié à ses obligations, peu important que l'intéressé ait tenté en vain de contacter des membres de son équipe, faute pour ce dernier d'avoir prévenu sa hiérarchie de son absence, au besoin y compris au moyen d'un mail, et d'en avoir justifié dans les 48 heures.



Le fait pour le salarié d'avoir finalement posé un jour de congé afin de régulariser cette situation d'absence n'est pas de nature à remettre en cause le fait fautif, étant rappelé que l'employeur dispose dans le cadre de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires de la possibilité de sanctionner différemment deux salariés ayant commis la même faute, l'individualisation de la sanction se justifiant par l'éventuelle réitération des faits, la nature des fonctions exercées'

Par conséquent, compte tenu de la faute commise, l'avertissement notifié à M. [W] est bien-fondé et se trouve proportionné au manquement reproché.



L'appelant est, par conséquent, débouté de sa demande d'annulation de la sanction et des dommages et intérêts y afférents.



Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement et confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] [W] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.



Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



En outre, si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.









En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 7 janvier 2020 que M. [T] [W] a été licencié pour avoir fait défaut dans l'organisation des équipes, pour avoir manqué d'anticipation dans la gestion de l'activité de production, pour avoir laissé seuls, sans manager, les membres de son équipe ainsi que pour son insuffisance de connaissance du terrain.



Il ressort de la fiche de poste de responsable fabrication produite aux débats les missions suivantes :

-Assurer le bon fonctionnement du service production afin de mettre à la disposition de la clientèle un produit conforme à la demande (quantité, délai, qualité), en recherchant le meilleur taux de productivité, dans le respect des normes de sécurité et d'environnement.

-proposer et mettre en 'uvre après approbation, toutes améliorations et moyens techniques

-manager les différentes équipes production en optimisant leur gestion, notamment en organisant les équipes en privilégiant la polyvalence et l'addition de savoir faire et en gérant les effectifs dans le cadre de la modulation horaire.

En premier lieu, il résulte des pièces produites que la société PAREXGROUP démontre un manque d'organisation de M. [W], particulièrement concernant la gestion de son équipe.



Ainsi, alors que le salarié se trouvait inscrit à une formation de trois jours se déroulant sur un autre site, celui-ci a omis d'organiser son absence et d'assurer le soutien de son équipe de production, contraignant son supérieur hiérarchique, M. [X], à organiser lui-même cette absence en demandant au contremaître de fabrication, M. [P] [N] de surveiller l'équipe de production de l'usine poudre de l'après-midi suite à l'absence de chef d'équipe dans l'atelier (attestation de M. [P] [N]). Il importe peu que l'intéressé ait finalement été placé en arrêt maladie au cours de ces trois jours et n'a pas participé à cette formation, dès lors qu'en tout état de cause, son absence était prévue de longue date.



Le manque d'organisation de M. [W] se trouve, en outre, souligné par la gestion des absences au cours de moments clés de l'activité et notamment de la semaine d'arrêt de maintenance prévue du 12 août au 16 août 2019, comme chaque année au cours de la semaine 33. Ainsi, les témoignages de MM. [V] [Y], responsable maintenance, et [S] [X], directeur d'établissement, démontrent qu'au regard des congés accordés par M. [W] à son équipe et de ses propres congés, ce dernier n'avait pas anticipé la nécessité de sa présence et/ou de celle du responsable maintenance le 16 août 2019 consacré au redémarrage des machines et aux essais de maintenance, ce qui a conduit le directeur à alléger les travaux planifiés pour limiter les risques au redémarrage et M. [Y] à prendre en charge seul les opérations de maintenance, sans la présence de M. [T] [W] lors du redémarrage. 



A cet égard, il importe peu que le responsable maintenance ait organisé ses congés en amont sans en informer M. [W], lequel n'était en tout état de cause nullement contraint de les valider a posteriori, dès lors qu'ils mettaient en cause le bon fonctionnement du service à une étape clé, sauf à s'assurer de sa propre présence ce jour-là.



Par ailleurs, la société PAREXGROUP démontre également un manque d'anticipation de M. [T] [W] dans la gestion de l'activité de production ou dans l'intervention de sociétés extérieures. 







Ainsi, le 22 mai 2018, alors que l'appelant avait été informé d'une rupture de matière première, celui-ci a omis de donner des consignes à son équipe concernant le changement à opérer pour poursuivre la production, contraignant le contremaître de fabrication de son équipe à solliciter le directeur d'établissement, M. [X], afin d'obtenir des orientations à cet égard (attestation de M. [H] [M]). 



Il en va de même concernant la sortie de produits non conformes qui n'a pas donné lieu à la détermination de consignes de M. [W] à son équipe. En effet, si ce dernier a décidé à juste titre de la mise en quarantaine de ladite production, aucune consigne de production n'a été diffusée à destination de l'équipe d'après-midi.



Et le fait pour Mme [Z], responsable laboratoire contrôle, d'avoir adressé un mail aux équipes synthétisant les actions prises vis à vis de la présence de grains dans la production du matin, ces informations diffusées ne dispensaient pas M. [W] d'orienter et de donner des consignes aux équipes de l'après-midi.



Dans le même sens, alors que l'entreprise CONCEPT, prestataire extérieur, était chargée d'intervenir sur le site le 25 septembre 2019 et que la présence de M. [W] était requise afin de les accompagner (mail de M. [X]), nonobstant les relations habituelles entre les deux sociétés, le salarié ne s'est pas organisé pour être présent aux côtés des intervenants de ladite société, contraignant lesdits salariés à saisir directement le directeur d'établissement d'une demande d'informations lequel s'est, ainsi, aperçu que la société était sur site sans la présence de M. [T] [W], alors rentré chez lui, ni même la présence du responsable de maintenance ou celle d'un chef d'équipe.



Par ailleurs, la société PAREXGROUP démontre également le manque d'esprit d'équipe de M. [W] notamment dans la résolution de problèmes. Il est, ainsi, fait état de ce que le 26 juillet 2018, alors qu'un déjeuner entre la maintenance et l'encadrement avait été organisé, l'équipe maintenance a été informée de ce que l'élévateur à godet présentait une bande qui cassait, nécessitant une intervention urgente. Or, [V] [C], responsable de dépôt logistique, relate à cet égard que M. [Y] et son mécanicien ont alors fini de déjeuner rapidement pour partir immédiatement en intervention, alors que, de son côté, M. [W] est resté finir de déjeuner laissant son équipe gérer, seule, l'incident jusqu'à ce que le directeur d'établissement lui demande d'aller piloter l'intervention (attestations MM. [C] et [Y]).



Ces insuffisances de M. [T] [W] dans la résolution de problèmes aux côtés de son équipe mais également dans le management de cette dernière ont, en outre, été soulignées dans l'entretien annuel 2018 réalisé en 2019. A cet égard, l'employeur souligne le management réalisé avec distance par l'intéressé («Tes équipes ont parfois (voire souvent) besoin de la présence d'un expert technique à leurs côtés. Tu as le bagage pour le devenir mais il faut pour cela que tu le veuilles et que tu te donnes les moyens d'y arriver. Tes équipes ont aussi besoin d'un modèle sur lequel ils peuvent se baser sur l'aspect technique que j'ai déjà évoqué mais également sur l'image. Il faut donc que tu sois plus sérieux dans l'implication et dans l'accompagnement au quotidien. Cf notre conversation du 9/05 dernier, la présence lors de pannes importantes, etc (') Il y a des compétences techniques que tes gars n'ont pas tu dois faire l'effort de les acquérir rapidement sinon elles te feront défaut et t'empêcheront de progresser. Certaines opérations ont besoin de toi tu ne pourras pas y couper à mon sens. Comme je te l'ai déjà dit, il n'est pas envisageable que le responsable de prod ne soit pas présent avec les sociétés intervenantes quand elles sont sur site. IL faudra donc veiller à augmenter ton implication sur ce point-là»).







Et le fait pour M. [W] d'avoir rempli en 2018 ses objectifs quantitatifs à hauteur de 82,30 % n'est pas de nature à écarter pour autant les insuffisances professionnelles de ce dernier concernant le management de son équipe, son manque d'anticipation et d'organisation, longuement évoqués dans ledit entretien annuel mais également lors d'entretiens moins formels ou encore par écrit notamment du 28 octobre 2019, dans lequel la société PAREXGROUP revient sur les insuffisances de l'intéressé.



Enfin, les pièces communiquées par la société PAREXGROUP attestent de ce que M. [T] [W] a fait l'objet d'un accompagnement dans la réalisation de ses missions avec la fixation d'une feuille de route claire et détaillée ainsi que d'objectifs dont il n'est pas allégué le caractère inatteignable, les difficultés perdurant toutefois. 



Aucune pièce ne vient, par ailleurs, étayer le fait que l'employeur ait procédé au licenciement de l'intéressé en raison de la candidature de celui-ci aux élections municipales dont il n'est pas justifié qu'il en avait connaissance. Dans le même sens, si des réunions ont été annulées ou gérées par le supérieur hiérarchique de M. [W], cette situation trouve son origine dans le placement en arrêt maladie du salarié et non dans la volonté de la société PAREXGROUP d'évincer, sans motif, son salarié.



Par conséquent, il résulte de l'ensemble de ces éléments et sans qu'il soit besoin d'examiner l'ensemble des insuffisances alléguées que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [T] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse.



L'intéressé est, dès lors, débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts y afférents.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur les autres demandes :



Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.



Succombant à l'instance, M. [T] [W] est condamné aux dépens d'appel.



L'équité commande, toutefois, de laisser à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS :



La COUR,



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valenciennes le 14 novembre 2022, sauf en ce qu'il a annulé l'avertissement du 28 septembre 2019 ;



STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,



DEBOUTE M. [T] [W] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 septembre 2019 ;



CONDAMNE M. [T] [W] aux dépens d'appel ;









LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel ;



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.









LE GREFFIER







Gaëlle LEMAITRE







LE PRESIDENT







Pierre NOUBEL