Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 4 juillet 2024

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°299/2024



N° RG 21/03152 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RU7V













Mme [S] [P]



C/



Fondation FONDATION SANTE DES ETUDIANTS DE FRANCE





















Copie exécutoire délivrée 

le :04/072024



à : Me MALLET

 Me BERTHAULT





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 Juillet 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé





DÉBATS :



A l'audience publique du 02 Avril 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Monsieur [O] [W], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Juillet 2024 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 27 Juin 2024 



****





APPELANTE :



Madame [S] [P]

née le 06 Septembre 1974 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Catherine MALLET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES





INTIMÉE :



FONDATION SANTE DES ETUDIANTS DE FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Vincent BERTHAULT de la SELARL HORIZONS, Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me Charlotte SALPIN

Représentée par Me Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué par Me ABBAS, 















EXPOSÉ DU LITIGE





La Fondation santé des étudiants de France ( FSEF) a pour activité la prise en charge des soins et des études d'adolescents et de jeunes adultes âgés de 15 à 25 ans. Elle regroupe 13 établissements sanitaires et 13 structures médico sociales dont le Centre Médical et pédagogique de [Localité 7] [Localité 6]

( CMP).

La Fondation qui emploie environ 2 500 salariés, applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.



Le 21 novembre 2011, Mme [S] [P] a été embauchée en qualité d'aide soignante selon un contrat à durée déterminée à temps partiel par la FSEF. Elle était affectée dans le centre médical et pédagogique de [Localité 7] [Localité 6]. 



Elle a conclu une centaine de contrats à durée déterminée jusqu'au 1er juillet 2014, date à laquelle elle est passée en contrat à durée indéterminée à temps partiel pour le même emploi.



Son contrat prévoyait une durée de travail de 76,05 heures par mois répartie, par cycles de 10 semaines, sur la base de temps de travail hebdomadaires variables de 7 heures à 28,25 heures, selon les semaines, pauses repas non comprises. 



Par la suite, des avenants ont modifié la durée du travail et/ou la répartition du temps de travail:

- avenant n°1 du 5 octobre 2014, à compter du 6 octobre 2014. 

- avenant n°2 du 3 mai 2015, portant la durée de travail à 117,74 heures par mois répartie par cycles de 10 semaines avec des amplitudes hebdomadaires de travail allant de 14 heures à 35,25 heures selon les semaines, pauses repas non comprises. 

- avenant n°3 du même jour (3 mai 2015) portant la durée de travail à 132,90 heures sur la période du 04 mai 2015 au 05 mai 2016, avec une amplitude hebdomadaire de travail allant de 21 heures à 35,25 heures, répartie sur 10 semaines. 



A partir du 6 mai 2016, la salariée a retrouvé le rythme de travail de 117,74 heures par mois fixé par l'avenant n°2.



Le 16 décembre 2016, Mme [P] s'est vue notifier un avertissement en raison d'une attitude inadaptée à l'égard des patients et de la désorganisation dans ses tâches.



Le 18 décembre 2017, elle a de nouveau fait l'objet d'un avertissement pour les mêmes motifs mais cet avertissement a toutefois été retiré. 



Le 3 juillet 2019, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 12 juillet suivant avec mise à pied à titre conservatoire. 



Le 17 juillet 2019, elle s'est vue notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était reproché un défaut de surveillance de la vidange du collecteur d'urines d'un patient tétraplégique et le non-respect des consignes de l'ergothérapeute concernant le transfert d'un patient polytraumatisé.













 ***



Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 23 septembre 2019 afin de voir : 

- Fixer le salaire de référence à la somme de 2 315,16 euros bruts sur la base des trois derniers salaires 

 - Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein 

 - Condamner l'employeur à lui payer :

- rappel de salaire sur requalification pour la période du 1er juillet 2016 au 30 juin 2019, et 1 188,60 euros au titre des congés payés afférents, le quantum de la demande étant à parfaire des éléments salariaux complémentaires 

 - un rappel de prime d'ancienneté sur requalification pour la période allant du 1er juillet 2016 au 30 juin 2019 ,

- les indemnités pour rupture abusive de son contrat de travail, 

- le rappel de salaires durant la mise à pied injustifiée. 

- la prime d'ancienneté et 8,49 euros pour les congés payés afférents 

 - des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du caractère soudain et vexatoire de la rupture 

 - une indemnité pour non-respect de la convention collective sur l'interdiction de se prévaloir d'une sanction antérieure de deux ans 

- une indemnité pour non-respect de la réglementation en matière d'entretien professionnel et de formation,

- une indemnité de procédure.



La Fondation Santé des Etudiants de France s'est opposé aux demandes de la salariée et a sollicité une indemnité de procédure.



Par jugement de départage en date du 11 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Fixé le salaire de référence à la somme de 2 430,92 euros bruts, 

 - Requalifié le contrat de travail de Mme [P] en contrat de travail à temps plein, 

 - Condamné la Fondation des étudiants de France à payer à Mme [P] : 

- la somme de 11 886,03 euros bruts au titre de rappels de salaires sur requalification 

- la somme de 1 188,60 euros bruts au titre des congés payés y afférents 

- la somme de 711,79 euros bruts au titre du complément de prime décentralisée afférent aux rappels de salaires et les congés payés afférents 

- Débouté Mme [P] de ses autres demandes 

 - Débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

 - Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens 

 - Ordonné l'exécution provisoire 



Mme [P] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 21 mai 2021. 



Par ordonnance en date du 28 mars 2024, le conseiller de la mise en état a : 

- Déclaré irrecevables les conclusions notifiées le 10 janvier 2024 par Mme [P] pour non-respect des dispositions de l'article 910 du code de procédure civile.

- Dit que le sort des dépens de l'incident suivra celui des dépens de l'instance au fond.















En l'état de ses dernières conclusions expurgées transmises par son conseil sur le RPVA le 29 mars 2024, Mme [P] demande à la cour de :

- Dire recevable son appel partiel 

 - Confirmer sur le fondement de l'article 954 du code de procédure civile la requalification en temps complet 

 - Condamner l'employeur à lui payer pour la période allant du 1 er juillet 2016 au 30 juin 2019 la somme de 1 055,56 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté sur requalification et 105,56 euros au titre des congés payés afférents, et au titre de la prime décentralisée : 58,06 euros. 

 - Dire et juger que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé 

 - Reconnaître l'abus de droit de l'employeur et retenir une ancienneté de 7 ans et 9 mois, et condamner l'employeur à lui régler l'indemnité légale de licenciement à hauteur de 4 709,91 euros

 - En l'absence de cette reconnaissance, condamner l'employeur à lui régler l'indemnité légale de licenciement à hauteur de la somme de 3 342,52 euros. 

 - Condamner l'employeur à lui régler :

- l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de deux mois de salaire sur la base d'un temps plein, soit 4 861,84 euros, et les congés payés afférents de 486,18 euros 

- 771,40 euros, à titre de rappels de salaires durant sa mise à pied et 77,14 euros de congés payés afférents 

- 84,85 euros au titre de la prime d'ancienneté et 8,49 euros de congés payés afférents 

- 47,09 euros au titre de la prime décentralisée 

 - Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse 

 - Condamner l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive à hauteur 8 mois, soit à la somme de 19 447,36 euros, 

 - En l'absence de reconnaissance de l'abus de droit de l'employeur, le condamner à payer des dommages et intérêts pour rupture abusive à hauteur de 6 mois, soit 14 585,52 euros 

 - Condamner l'employeur au paiement de :

- dommages et intérêts de 2 500 euros en réparation du préjudice moral subi du fait du caractère soudain et vexatoire de la rupture 

 - dommages et intérêts de 1 000 euros pour non-respect de la convention collective sur l'interdiction de se prévaloir d'une sanction antérieure de deux ans 

 - 1 500 euros en réparation du préjudice subi pour non respect de la réglementation en matière d'entretien professionnel et de formation,

- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles outre les dépens, 

 - Ordonner à l'employeur de lui remettre les bulletins de paie rectifiés pour la période allant de juillet 2016 à juillet 2019, un bulletin par mois 

 - Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie dûment rectifiés. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 4 novembre 2021, la Fondation Santé des étudiants de France ( FSEF) demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [P] en contrat à temps plein 

 - Infirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire de référence de Mme [P] à la somme de 2 430,92 euros bruts 

 - Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la FSEF à payer à Mme [P] les sommes suivantes : 

 - 11 886,03 euros bruts au titre de rappel de salaire 

- 1 188,60 euros bruts au titre des congés payés y afférent 

- 711,79 euros bruts au titre du complément de prime décentralisée afférent aux rappels de salaires et les congés payés afférents 

 Statuant à nouveau, 



 - Rejeter la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel Mme [P] en contrat à temps plein 

- Rejeter la demande de rappel de salaire outre les congés payés 

 - Rejeter la demande de complément de prime décentralisée 

 - Rejeter la demande de rappel de prime d'ancienneté sur requalification formulée par Mme [P] sur la période du 1er juillet 2016 au 30 juin 2019 

 - Condamner Mme [P] à restituer les sommes versées par la Fondation au titre de l'exécution provisoire de droit 

- Subsidiairement, infirmer le jugement sur le quantum de la prime décentralisée accordée par le conseil de prud'hommes qui a statué ultra petita et limiter le rappel à la somme demandée à hauteur de 653,73 euros 

 - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de rappels de prime d'ancienneté de 1 055,56 euros, de congés payés y afférents à hauteur de 105,56 euros et de 58,06 euros au titre de la prime décentralisée ,

 - Débouter Mme [P] de sa demande de bulletins de paie sur toute la période afférente au rappel de salaire et primes 

 - Confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé le licenciement de Mme [P] fondé sur une faute grave, et en conséquence, débouter Mme [P]: 

- de l'intégralité de ses demandes indemnitaires résultant de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral 

- de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective sur l'interdiction de se prévaloir d'une sanction antérieure de deux ans 

- de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du de la réglementation en matière d'entretien professionnel de formation ; 

 - Condamner Mme [P] à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 20 février 2024 avec fixation de l'affaire à l'audience du 2 avril 2024.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 02 avril 2024. 

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.





MOTIFS DE LA DÉCISION





1- Sur l'exécution du contrat de travail



1-1 Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein



Pour infirmation du jugement sur ce point, la Fondation de santé des étudiants de France soutient que l'arrêt rendu le 23 janvier 2019 par la Cour de cassation n'avait pas vocation à s'appliquer au cas de Mme [P] qui n'a pas été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé sur l'année. Elle soutient que sur la totalité du cycle de 10 semaines, Mme [P] effectuait un temps de travail mensuel de 117,74 heures soit inférieur à la durée légale mensuelle de travail de 151,67 heures de sorte qu'elle ne peut en aucun cas prétendre à un rappel de salaire sur la base d'un temps complet ainsi qu'à un rappel de prime.











Les conclusions de Mme [P] ayant été déclarées irrecevables sur ce chef de demande visé dans l'appel incident de la FSEF suivant ordonnance du conseiller de la mise en état du 28 mars 2024, la salariée est réputée s'approprier les motifs du jugement en application de l'article 954 alinéa 6 du code de procédure civile.



En vertu de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.



L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.



Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-17 du même code, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2.



Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée au premier alinéa du présent article donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.



L'article L. 3123-18 du code du travail, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, dispose qu' 'une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat la limite fixée à l'article L. 3123-17 dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.'



Si la loi du 20 août 2008, n°2008-789, a supprimé le dispositif d'organisation du temps de travail par cycles, les articles L. 3122-2 et suivants du code du travail demeurent applicables aux contrats conclus conformément aux accords sur l'organisation du temps de travail en cycles conclus avant la loi de 2008.



Par ailleurs, selon l'article L. 3123-25, alinéa 1, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat.





Par application combinée des articles L. 3123-17, alinéa 2, et L. 3123-25, alinéa 1 du code du travail, la conclusion d'un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement de l'article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.



En l'espèce, l'avenant n°2 daté du 03 mai 2015 (pièce n°3 employeur) stipule : 'Le présent avenant a pour objet d'aménager la situation contractuelle de Mme [S] [P] dans le cadre de l'augmentation de son temps de travail à temps partiel suite à sa demande.



Article 1er 

A compter du 04/05/2015, le temps de travail mensuel de Mme [S] [P] est de 117,74 heures, réparti de la manière suivante :

Semaine A : 34,25 heures

Semaine B : 28,00 heures

Semaine C : 34,00 heures

Semaine D : 28,25 heures

Semaine E : 14,00 heures

Semaine F : 35,25 heures

Semaine [M] : 14,00 heures

Semaine H : 21,00 heures

Semaine I : 35,00 heures

Semaine J : 28,00 heures

[...]



Article 2

Il pourra être demandé au contractant, en fonction des nécessités de service, d'effectuer des heures complémentaires au-delà de 117,74 heures de travail par mois, dans la limite de 33,26 heures par mois, et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. (...)' 



L'avenant n°3 daté du 03 mai 2015 (pièce n°3 employeur) stipule : 'En complément du contrat à temps partiel signé le 01/07/2014 et de l'avenant n°2 signé le 03/05/2015, il est convenu entre les parties d'augmenter temporairement la durée du travail du contractant. 



Le présent avenant est conclu pour pourvoir au remplacement partiel et temporaire de Mme [F] [H] pendant son absence pour congé parental partiel. 



Article 1er 

Conformément à l'accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel, à compter du 04/05/2015 jusqu'au 05/05/2016, la durée du travail du travail du contractant est portée à 132,90h par mois.



A compter de la date d'effet du présent avenant, le temps de travail mensuel de Mme [S] [P] est réparti de la manière suivante : 

Semaine A : 34,25 heures

Semaine B : 35,00 heures

Semaine C : 34,00 heures

Semaine D : 28,25 heures

Semaine E : 21,00 heures

Semaine F : 35,25 heures

Semaine [M] : 28,00 heures

Semaine H : 21,00 heures

Semaine I : 35,00 heures

Semaine J : 35,00 heures

[...]

Conformément aux dispositions en vigueur, les heures accomplies dans le cadre du présent avenant sont rémunérées au taux normal. 



Article 2

Il pourra être demandé au contractant, en fonction des nécessités de service, d'effectuer des heures complémentaires au-delà de 132,90 heures de travail par mois, dans la limite de 18,10 heures par mois, et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les heures complémentaires éventuellement accomplies donneront lieu le cas échéant à un taux de majoration de 25%.



[...]

Article 4

A l'issue du présent avenant, le contractant réintégrera le temps de travail inscrit initialement au contrat.' 



L'accord d'entreprise de réduction du temps de travail applicable à la FSEF, daté du 14 juin 1999, prévoit en son article II.2 - Répartition du temps de travail : 'Conformément à l'article 10 de l'accord UNIFED, la durée du travail pourra être organisée sous forme de cycles.



Ces cycles qui ne pourront dépasser 12 semaines consécutives seront définis au sein de chaque établissement, de même que les services concernés.'



L'article II.3 fixe la durée journalière maximale de travail à 12 heures, sans précisions quant à l'amplitude hebdomadaire (pièce n°18 employeur).



Il convient de préciser que dans le cadre de l'avenant n°3, pouvant être qualifié d'avenant de complément d'heures conclu en application de l'article L. 3123-25, devenu L. 3123-22 du code du travail, les parties ont convenu d'une augmentation temporaire de la durée de travail, portée à 132,90 heures par mois, avec un retour automatique à la durée initiale, soit 117,74 heures par mois, au terme de l'avenant. 



Qu'il s'agisse de l'avenant n°2 portant augmentation de la durée de travail prévu dans un contrat de travail à temps partiel ou de l'avenant n°3 portant augmentation temporaire de la durée de travail, ils ne pouvaient pas avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. 



Or, il résulte expressément de l'avenant de complément d'heures temporaire daté du 03 mai 2015 qu'il a pour effet de porter la durée du travail prévue par le contrat de la salariée, employée à temps partiel, au niveau égal ou supérieur de la durée légale du travail, les semaines B, F, I et [K] 























Il est constaté au demeurant au vu des différents plannings, comportant des codes légendés, produits par la Fondation, que Mme [P] a travaillé à un niveau égal ou supérieur de la durée légale de travail, et notamment :



- La semaine 6 de l'année 2016, du 08 au 14 février 2016, 41h45 réparties ainsi: 

*Lundi : SD0 correspondant aux horaires suivants : 16h00 à 23h00 - 0h45 pause déjeuner = 07h00,

*Mardi : SD0 correspondant aux horaires suivants : 16h00 à 23h00 = 07h00,

*Mercredi : RH, correspondant au repos hebdomadaire,

*Jeudi : M2A correspondant aux horaires suivants : 06h30 à 14h15 - 0h45 pause déjeuner = 07h00,

*Vendredi : M2A correspondant aux horaires suivants : 06h30 à 14h15 - 0h45 pause déjeuner = 07h00,

*Samedi : M77 correspondant aux horaires suivants : 06h30-12h45 = 06h15,

*Dimanche : SA6 correspondant aux horaires suivants : 14h00-21h30 = 07h30 

(pièce n°35 employeur) ;

- La semaine 31 de l'année 2016, du 1er au 07 août 2016, au minimum 35h15 faute de précision sur le nombre d'heures complémentaires réalisées : 

*Lundi : M2A correspondant aux horaires suivants : 06h30 à 14h15 - 0h45 pause déjeuner = 07h00,

*Mardi : M2A correspondant aux horaires suivants : 06h30 à 14h15 - 0h45 pause déjeuner = 07h00,

*Mercredi : S52 correspondant aux horaires suivants : 17h00 à minuit = 07h00,

*Jeudi : RH, correspondant au repos hebdomadaire,

*Vendredi : H+P correspondant à un dépassement d'heures à payer la demi-journée (sans précision des heures accomplies),

*Samedi : MH1 correspondant aux horaires suivants : 06h30 à 14h30 - 0h45 pause déjeuner = 07h15,

*Dimanche 07 : MA3 correspondant aux horaires suivants : 06h45 à 14h30 - 0h45 pause déjeuner = 07h00 

(pièce n°30 employeur).



Il résulte des plannings, des bulletins de salaire ainsi que de l'aveu de l'employeur dans ses conclusions selon lesquelles 'la salariée a pu être amenée à faire plus d'heures que celles en principe prévues sur la semaine du cycle concerné' (page 12), que les heures de travail hebdomadaires accomplies par Mme [P], salariée à temps partiel, étaient égales voire supérieures à la durée légale du travail à temps complet.



Contrairement aux allégations de la FSEF invoquant l'organisation du temps de travail en cycles successifs continus, ni la réalisation d'heures complémentaires, ni le mode de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par la salariée à temps partiel au niveau de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires.



Dans ces conditions, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a requalifié le contrat de travail à temps partiel de la salariée en contrat à temps complet à compter du premier dépassement, soit au 1er juillet 2016.



Le jugement sera confirmé sur ce point.



1-2 Sur le rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein



Pour infirmation du jugement, la Fondation allègue que la salariée ne saurait se fonder sur la seule requalification pour solliciter un rappel de salaire et de primes pour les périodes non travaillées ; il lui incombe de démontrer qu'elle s'est tenue à la disposition de l'employeur, ce qu'elle ne fait pas en l'espèce. 



Mme [P] ne formule aucune observation sur ce point. 



C'est à tort que l'employeur soutient qu'il incombe à Mme [P] de démontrer qu'elle s'est tenue à la disposition de l'employeur, alors que la salariée bénéficie par l'effet de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein pour dépassement de la durée légale, d'une présomption simple qu'elle travaillait à temps complet et qu'il appartient à la FSEF de rapporter la preuve que Mme [P] n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler. 



Eu égard aux plannings qui lui étaient remis programmant une amplitude horaire égale et parfois supérieure à 35 heures hebdomadaires, et aux bulletins de salaire mentionnant le paiement régulier d'heures complémentaires, il s'en déduit pour la salariée une impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait 

travailler . Dès lors que l'employeur échoue à renverser la présomption, il y a lieu de confirmer le jugement ayant condamné la FSEF au paiement de la somme de 11 886,03 euros à titre de rappel de salaire dans la limite de la prescription triennale applicable, outre la somme de 1 188,60 euros de congés payés afférents.



1-3 Sur le rappel de salaire au titre des primes décentralisées



Pour infirmation du jugement sur ce point, la FSEF soutient que le conseil de prud'hommes a statué ultra petita en accordant à la salariée un rappel de prime de 711,79 euros au lieu de 653,73 euros demandés.



En réplique, Mme [P] fait valoir que le conseil de prud'hommes a omis de condamner l'employeur au paiement des congés payés afférents à la prime décentralisée.



Conformément aux dispositions de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. 



L'article 5 du même code prévoit que le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. 



Il résulte de l'annexe n°1 au contrat de travail signé le 1er juillet 2014 que 'Le contractant bénéficie de la prime décentralisée allouée au personnel de la Fondation S.E.F dans les conditions définies par la Convention collective du 31 octobre 1951 et par la Fondation S.E.F' (pièce n°2 employeur).



L'article A.3.1.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 stipule qu' : 'Une prime annuelle décentralisée est versée à l'ensemble des salariés des établissements appliquant la présente convention, à l'exclusion des assistants familiaux.' L'article A.3.1.2 fixe le montant brut de cette prime à '5 % de la masse des salaires bruts'.



En l'espèce, il s'évince de la comparaison des dernières demandes de Mme [P] devant le conseil de prud'hommes et des sommes allouées par le juge prud'homal au titre de la prime décentralisée, que celles-ci ont été accordées dans les limites du quantum sollicité par la salariée.



Contrairement aux allégations des parties, invoquant respectivement une condamnation ultra petita ainsi qu'une omission de statuer, il résulte du dispositif du jugement critiqué que le conseil de prud'hommes a condamné la Fondation santé des étudiants au paiement de la somme de '711,79 euros bruts, au titre du complément de prime décentralisée afférents aux rappels de salaires et les congés payés y afférent'.



Le montant accordé incluant le rappel de prime décentralisée d'un montant de 653,73 euros et les congés payés afférents, d'un montant de 58,06 euros, il y a lieu de faire droit à la demande en paiement de la salariée à concurrence de la somme totale de 711,79 euros incluant les congés payés afférents représentant la prime décentralisée. Le jugement sera confirmé de ce chef.



1-4 Sur le rappel de la prime d'ancienneté



Pour infirmation sur ce point, Mme [P] fait valoir que le conseil de prud'hommes a omis de condamner l'employeur au paiement de la prime d'ancienneté et aux congés payés afférents.



Pour confirmation sur ce point, la Fondation soutient que la prime d'ancienneté est comprise dans le calcul de rappel de salaire sollicité par Mme [P].



Selon l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, et donc aux règles du code civil en matière de preuve des actes juridiques.



L'article 1353 du code civil dispose que « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. »



Il en résulte que ce n'est pas au salarié de démontrer que l'employeur ne lui a pas versé la rémunération en contrepartie de la prestation de travail fournie, mais bien à l'employeur de démontrer qu'il a versé la rémunération au salarié.



L'article 1er - Rémunération de l'annexe n°1 au contrat de travail prévoit que la rémunération mensuelle de la salariée était composée du classement conventionnel, du coefficient conventionnel, de la prime d'ancienneté et de la prime décentralisée (pièce n°2 employeur).



Si la FSEF prétend que la prime d'ancienneté est comprise dans le rappel de salaire, le bulletin de salaire transmis dans le cadre de l'exécution du jugement ne fait aucune mention du paiement de la prime d'ancienneté, les seules rubriques énoncées correspondant à la prime décentralisée de 711,79 euros, au rappel de salaire de 11 886,03 euros, aux congés payés afférents de 1 188,60 euros, pour un total versé de 13 786,42 euros (pièce n°37).



Le jugement ayant omis de statuer sur cette demande, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [P] et de condamner la FSEF au paiement de la somme de 1 055,56 euros de rappel de la prime d'ancienneté, outre la somme de 105,55 euros de congés payés afférents.



1-5 Sur les dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de formation



Pour infirmation à ce titre, Mme [P] soutient que depuis son arrivée, elle a bénéficié d'un seul entretien professionnel le 03 décembre 2018, qui consistait davantage en un bilan annuel, non-conforme aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail. 



Elle affirme avoir bénéficié de formations obligatoires de sorte qu'elle n'a suivi aucune formation destinée à améliorer ses points faibles, notamment en matière de prise en charge des patients ayant des troubles psychologiques. Elle sollicite le paiement de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'entretien professionnel, de formation et de validation des acquis d'expérience.



Pour confirmation du jugement sur ce point, la FSEF soutient que la salariée a fait l'objet d'entretiens d'évaluation et de progrès au cours desquels la question de son évolution professionnelle a été abordée. Elle indique que Mme [P] a suivi différentes formations, que son compte de formation a été régulièrement abordé par l'employeur et qu'en tout état de cause, elle ne justifie d'aucun préjudice. 



Aux termes des articles L. 6321-1 et suivants du code du travail, dans leur rédaction applicable, l'employeur a une obligation d'adaptation des salariés à leur emploi, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.



Si la mise en 'uvre de ce droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a assuré l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veillé au respect de leur capacité à occuper un emploi.



En outre, le manquement de l'employeur à l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail entraîne un préjudice distinct de celui réparant la rupture du contrat de travail. 



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur implique que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



En l'espèce, la Fondation verse aux débats les éléments suivants : 

- Un compte rendu d'entretien de progrès des salariés non cadres, daté du 03 décembre 2018, comportant les rubriques suivantes : 

* Missions principales, 

* Propositions d'amélioration formulées par Mme [P],

* Aptitudes techniques, générales et organisationnelles (points forts, points de progrès et fais observés illustrant l'appréciation), 

* Fixation d'objectifs pour l'année à venir,

* Projet professionnel (degré de satisfaction dans la fonction et projet d'évolution professionnelle),

* Souhaits de formation,

* Autres commentaires (pièce n°32) ; 



- Une note interne portant sur le compte personnel de formation, datée du 23 avril 2015, dans lequel l'employeur fait état de la loi n°2014-288 du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et communique à ce titre de brèves informations sur le CPF ainsi que les liens des sites utiles (pièce n°26) ; 

- Un courrier daté du 15 janvier 2019, ayant pour objet : 'Information sur le compte personnel de formation', destiné aux salariés du Centre médical et pédagogique de [Localité 7] [Localité 6], permettant de présenter le compte personnel de formation en détaillant les points suivants : les destinataires du CPF, l'alimentation du CPF, les heures acquises avant le 1er janvier 2019, les formations éligibles au CPF, l'utilisation du CPF, ainsi que l'utilisation du CPF pour se reconvertir ou changer de métier ; ce courrier étant accompagné de fiches de 'gestion des formations individuelles' (pièce n°26) ;

- L'attestation de présence de Mme [P] à la formation Hygiène spécialisée aide-soignante du 23 février 2016 (pièce n°27) ;

- Une attestation de formation aux gestes et soins d'urgence de niveau 2 datée des 04, 05 et 06 juin 2019 (pièce n°28).



Il résulte de ces éléments corroborés par les écritures de la salariée appelante, que cette dernière a effectivement suivi les formations professionnelles obligatoires destinées au personnel de santé (pages 30 et 31). 



Dans ces conditions où Mme [P], embauchée en 2011, a au total bénéficié de 7 formations sur les années 2013, 2015, 2016, 2017 et 2019, et qu'elle disposait des informations utiles relatives à l'utilisation de son compte personnel de formation, il est établi que l'employeur a assuré l'adaptation de la salariée à son poste de travail telle que prévu par l'article L. 6321-1 susmentionné. 



Mme [P] qui se plaint de n'avoir bénéficié d'aucune formation destinée à améliorer 'ses points faibles', notamment en matière de prise en charge des patients ayant des troubles psychologiques, se garde de démontrer qu'elle a demandé en vain des formations complémentaires et qu'elle a subi un préjudice, tel que la perte d'une chance d'occuper un autre emploi ou d'accéder à un grade hiérarchique supérieur, et ne produit d'ailleurs aucun élément permettant de caractériser un préjudice quelconque. 



Partant, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



2- Sur la rupture du contrat de travail



En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 17 juillet 2019 qui fixe l'objet du litige est rédigé comme suit :

'Madame, Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements fautifs mettant en danger les patients. En effet, le 1er juillet 2019, vous n'avez pas suivi une planification infirmière programmée dans le plan des soins depuis le 11 avril 2019. Cette dernière indiquait la vidange du collecteur à urines d'un patient tétraplégique à raison de 4 fois par jour, soit deux fois sur votre temps de travail. Or, il a été constaté un défaut de surveillance de la vidange du collecteur à urines, ce qui a conduit à une rétention d'urine dans la vessie. 









Aussi, cette conduite de mise en danger de patient par non-respect des consignes médicales s'est répétée dans la journée du 1er juillet puisque vous avez réalisé seule le transfert d'un patient polytraumatisé avec planche malgré la consigne de transfert au lève-personne rédigée par l'ergothérapeute dans les transmissions infirmières le 11 juin 2019.

Des dysfonctionnements liés à votre pratique professionnelle tels que la réalisation précipitée d'actions de manutention avaient d'ailleurs fait l'objet d'un avertissement le 16 décembre 2016 suite à des plaintes de patients. En effet, des attitudes non adaptées et une désorganisation dans vos tâches avaient déjà été constatées.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 12 juillet 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. (...)' 



2-1 Sur les dommages et intérêts au titre de l'évocation de sanctions prescrites



Pour infirmation à ce titre, Mme [P] soutient que l'employeur a violé l'interdiction de conserver une trace d'une sanction supérieure à deux ans, prévue par les articles 05.03.01 et 05.03.02 de la convention collective nationale. 

Elle affirme que la mention de cette sanction est par nature préjudiciable puisque destinée à la dévaloriser et sollicite à ce titre, le paiement de la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral en résultant.



Pour confirmation à ce titre, la Fondation fait valoir que l'avertissement n'a pas servi à motiver le licenciement pour faute grave de Mme [P]. Elle soutient que la demande de dommages et intérêts de l'appelante est infondée, celle-ci ne justifiant d'aucun préjudice d'atteinte à sa réputation.



Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l'application de la législation du travail.



L'article 05.03.2 - Procédure disciplinaire de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif stipule que : ' L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée : il n'en sera conservé aucune trace. (...) .'



En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 17 juillet 2019 fait état d'un avertissement notifié le 16 décembre 2016 ; l'employeur produit à ce titre le courrier de notification (pièce n°8).



Si la Fondation allègue que l'avertissement litigieux n'a pas été utilisé afin de justifier le licenciement, il n'en demeure pas moins qu' il ne devait être conservé aucune trace de l'avertissement daté du 16 décembre 2016 s'agissant d'une sanction non suivie d'une autre dans le délai de deux ans .



La mention d'une sanction prescrite dans la lettre de licenciement ouvre doit à réparation du préjudice subi par la salariée, qui sera indemnisé à concurrence de 150 euros que l'employeur devra lui verser à titre de dommages et intérêts par voie d'infirmation du jugement.







2-2 Sur le licenciement pour faute grave



Pour confirmation du jugement, la FSEF fait valoir que les faits suivants sont caractérisés et justifient un licenciement pour faute grave de Mme [P]:

- L'absence de surveillance de la vidange du collecteur à urines d'un patient tétraplégique, 

- Le non-respect des consignes médicales concernant le transfert d'un patient polytraumatisé.



Pour infirmation sur ce point, Mme [P] soutient que les faits reprochés ne justifient pas son licenciement pour faute grave de sorte que son licenciement est abusif.



S'agissant du premier grief tiré du défaut de surveillance ayant conduit à une rétention d'urine dans la vessie d'un patient, elle soutient qu'elle n'était pas la seule soignante affectée au deuxième étage et qu'elle n'a pas vidé la proche d'urine qui n'atteignait pas le seuil de 100 cc. La salariée conteste avoir omis de vérifier la poche urinaire, soutient qu'elle a effectué une transmission orale à sa collègue et indique que les transmissions écrites sont faites uniquement lorsqu'il y a un problème à signaler.



S'agissant du second grief tiré du transfert d'un patient, Mme [P] soutient qu'elle a effectué le transfert du patient face à son insistance et au vue de la présence d'une planche de transfert dans sa chambre. Elle affirme que le transfert s'est bien passé, qu'elle a fait une transmission écrite dans le dossier médical, de sorte qu'aucune faute n'a été commise.



L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.



Pour établir la réalité du premier grief, la FSEF verse aux débats : 

- Une fiche métier d'aide-soignant mentionnant les activités suivantes : '[...] Observation du bon fonctionnement des appareillages et dispositifs médicaux, (..)Réalisation de soins de confort et de bien-être, Transmission de ses observations par oral et par écrit pour maintenir la continuité des soins.' (pièce n°15) 

- La planification des soins infirmiers programmés par l'infirmier pour le patient [Y] durant la journée du 1er juillet 2019 prévoyant au titre des soins de base, une 'vidange collecteur urines'(pièce n°16) ;

- la capture d'écran de la liste des prescriptions du patient [Y] ( pièce 22) prévoyant en ce qui concerne la vidange du collecteur d'urine : ' le matin, le midi, l'après-midi, le soir et la nuit '

- Les transmissions écrites concernant le patient [Y], établies quotidiennement sur la période du 03 juillet au 15 août 2019, détaillant les différentes observations, les actions effectuées par le personnel médical et les éventuels résultats, selon les heures de passage (pièce n°6) ;

- Un référentiel d'activités aide soignant détaillant les activités à savoir : dispenser des soins d'hygiène et de confort à la personne, observer la personne et mesurer des principaux paramètres liés à l'état de santé de la personne, (..) entretenir les matériels de soin, recueillir et transmettre des observations par oral et par écrit pour maintenir la continuité des soins (pièce n°17)

- Un rapport circonstancié établi par M. [G], Responsable du service de soins infirmiers, concernant Mme [P] et intitulé ' mise en danger des patients par non-respect des consignes médicales' 

'Mr [Y] : après-midi du 01 juillet 2019 : Patient tétraplégique souffrant d'une vessie probablement neurologique et d'une pyélonéphrite traitée par antibiotique. Prescription infirmière de vidange du collecteur 4 fois par jour (matin, midi, soir, nuit), soit deux fois sur le temps de travail de la salariée.

Il est constaté durant sa période de travail, un défaut de surveillance de l'installation du patient et de la vidange du collecteur à urines. Cela a conduit à une rétention d'urine dans la vessie.

Les risques liés à l'absence de vidange du collecteur sont les suivants : 

* Risque infectieux : surinfection urinaire

* Risque de claquage vésical et de lésions de la vessie

* Risque d'insuffisance rénale aigue.' (pièce n°12) ;

- L'attestation de M. [G] indiquant : 'Je certifie que les faits du 1er juillet 2019 ont été rapportés à M. [A], coordinateur des soins, le lendemain des faits, le 2 juillet 2019, par les membres de l'équipe de soins présents le 1er et le 02 juillet. Etant moi-même en congés le 02 juillet, j'ai été informé par M. [A] le 03 juillet 2019 et j'ai établi un rapport en conséquence.' (pièce n°20).



Il résulte des pièces produites que :

- le 1er juillet 2019, Mme [P] était affectée ce jour-là au 2ème étage du CMP avec des horaires de service de 13h45 à 21h30, 

- elle avait sous sa surveillance le patient [Y] tétraplégique disposant d'une sonde urinaire dont le collecteur nécessite une vidange régulière ' le matin, le midi, l'après-midi, le soir et la nuit ' au vu du planning ( pièce 22),

- la salariée avait connaissance du plan de soins du patient [Y] établi par l'infirmier pour la journée du 1er juillet 2019.

- elle reconnaît s'être déplacée ce jour-là dans la chambre du patient [Y] : 

- une première fois vers 16h20 pour lui donner une nouvelle bouteille d'eau et lui remettre une collation prétend avoir constaté que la poche urinaire ne contenait que 30cc, inférieur au seuil de la vidange de 100 cc , de sorte qu'elle n'a pas procédé au vidage de la poche.

- au moment du repas du soir vers 19 heures, elle a vérifié vers 19 h30 la poche qui contenait 60cc, de sorte qu'elle n'a pas vidangé la poche. 

- à 23 heures, l'aide soignante Mme [U] est intervenue suite aux malaises du patient [Y] suite à une rétention urinaire de 600cc en lien avec un problème d'installation au lit provoquant le non-écoulement des urines. ( pièce 6 bis salariée).



La lettre de licenciement fait état d'un 'défaut de surveillance' de la vidange du collecteur à urines d'un patient tétraplégique, alors que la salariée explique ne pas avoir vidé la poche urinaire du patient [Y] en raison de la faible quantité d'urine, inférieure au seuil de vidange de 100 cc.



C'est à juste titre et pour des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont caractérisé un manquement fautif imputable à Mme [P] dans la mesure où la salariée, en charge de ce patient ce jour-là entre 13h45 et 21h30, a manqué à son obligation de surveiller la vidange de la poche urinaire du patient dès lors que le plan d'administration de soins prévoyait une vidange à raison de 4 fois durant la journée et d'une fois la nuit; que l'écoulement insuffisant dans la poche urinaire entre 16H30 et 19h30 aurait dû alerter Mme [P] sur un éventuel dysfonctionnement de l'appareillage et aurait dû la conduire à minima à en informer sa collègue dans le cahier de transmission, ce qui n'a pas été fait au vu des pièces produites par la salariée. Le fait que le problème d'accumulations urinaires se soit posé ultérieurement après le 17 juillet 2019, au vu des feuilles de transmission concernant le patient [Y], est indifférent dès lors que l'anomalie (poche retrouvée coudée) a été rapidement résolue par le personnel. 





Mme [P] tente de s'affranchir de sa responsabilité en soutenant qu'elle n'était pas la seule aide soignante dans le service, que ce patient ne lui était pas attitré; qu'elle ne s'est pas inquiété sur la faible quantité d'urine puisqu'une autre aide-soignante aurait pu faire la vidange, que le patient transpirait beaucoup ; qu'elle avait transmis verbalement à sa collègue [C] de service entre 16 heures et 23 heures le fait qu'elle n'avait pas eu besoin de vider la poche d'urine lors de ses deux passages.



Les moyens opposés par la salariée ne sont pas pertinents en ce qu'il incombait à Mme [P] de procéder lors des deux passages dans la chambre du patient [Y] de procéder aux soins et aux vérifications qui lui incombaient dans l'exercice de ses attributions, notamment à la vidange de la poche urinaire selon les modalités précises du programme infirmier.Si les parties s'accordent sur le fait que Mme [P] a vérifié le volume de la poche urinaire (page 15 écritures employeur), il s'avère que cette surveillance était insuffisante et qu'il lui appartenait de vérifier un éventuel dysfonctionnement de l'appareil au regard de la faible collecte d'urines du patient [Y]



Le fait pour une aide soignante, expérimentée, de ne tirer aucune co