Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juillet 2024

N° RG 23/00081 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JIJQ





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 JUILLET 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 06 Décembre 2022









APPELANT :



Monsieur [N] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN











INTIMEE :



S.A.S. COLLET

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Pauline LYNCEE, avocat au barreau de ROUEN



























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 23 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme WERNER, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 23 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







EXPOSÉ DU LITIGE



Le 6 juin 1989, M. [N] [K] (le salarié) a été engagé par la société Collet (la société) en qualité de technicien-chimiste dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, puis par contrat de travail à durée indéterminée à partir du 15 janvier 1991.



La société est spécialisée en prestations de services industriels.



En dernier lieu, depuis le 2 novembre 2015, il occupait les fonctions de responsable laboratoire (cadre) regroupant les activités du laboratoire industrialisation-amélioration et du laboratoire contrôle.



Par avenant au contrat de travail du 21 décembre 2018, les parties ont conclu une convention de forfait de 218 jours.



Le 21 janvier 2020, il a été placé en arrêt de travail, régulièrement renouvelé.



M. [N] [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 septembre 2020.



Le 15 octobre 2020, il a été licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise dans les termes suivants :



« (') Vous faites l'objet d'une absence prolongée à vos fonctions depuis le 21 janvier 2020. Compte tenu de l'importance de votre poste et de votre niveau de responsabilité, cette absence préjudicie de façon directe et permanente au fonctionnement de l'entreprise, ainsi qu'au fonctionnement de votre service, et rend nécessaire votre remplacement définitif. 

 

Cette perturbation lourde et durable est liée au fait que vous occupez des fonctions à la fois d'expert technique et de responsable de service et les impacts sont multiples : 

 

- Environ 20 % des dossiers de demandes de modifications depuis 8 mois ont été 

abandonnés et/ou traités avec retard du fait de votre absence ; 

 

- Notre société a perdu un important marché de 1500 tonnes par an, le développement du produit n'ayant pu aboutir. Cette situation est due à votre absence en tant qu'expert technique ; 

 

- Ces demandes clients, liées à des projets de développement, ont dû être mises en 

attente en raison de votre absence. La prolongation régulière de la mise en 

attente auprès de nos clients pour traiter leurs demandes altère la relation 

clients et risque de nous faire perdre les marchés existants ; 

 

- De nombreux problèmes opérationnels ou techniques, notamment des 

problèmes de process et de nombreuses non conformités, du fait de votre 

absence, ont des impacts directs sur la production, sur les délais de livraison et la 

satisfaction des clients ; 

 

- La gestion du parc matériel du laboratoire (entretien, suivi règlementaire, 

calibrages, remplacements) dont est garant le responsable laboratoire est de fait 

mise en stand-by avec pour impact une mise en risque des matériels et des 

personnels les utilisant. Nous avons dû faire face à de nombreuses pannes de 

machines dont par exemple Point éclair, bien thermostaté, Karl Fischer, 

densimètre, ayant eu de lourdes conséquences organisationnelles, commerciales 

et économiques ; 

 

- Le laboratoire se trouve totalement désorganisé, sans responsable pour structurer, animer, piloter la bonne exécution de l'ensemble des actions du service (ordre, rangement, documentaire). Cette désorganisation impacte en cascade l'ensemble des services de l'entreprise : commerce, production, logistique, administration des flux ; 

 

- Les collaborateurs de votre service se retrouvent durablement sans hiérarchie directe, ils ne bénéficient plus d'aucun accompagnement managérial direct, de tutorat technique, de l'organisation des plannings, du recensement de leurs besoins en formation ; 

 

- Votre absence désorganise l'entreprise dans la mesure où le responsable du laboratoire est l'intermédiaire et l'interlocuteur technique des clients ; 

 

- Le directeur usine ne peut plus occuper pleinement ses fonctions car il tente de suppléer votre absence dans des domaines dans lesquels il est en mesure de le faire. La direction quotidienne de l'usage est impactée par cette situation. 

 

De part la spécificité de la fonction responsable laboratoire, aucun recrutement transitoire n'a été possible, dans la mesure où vous êtes à la fois cadre responsable et animateur d'un service, avec une forte expérience du management, mais vous êtes aussi chimiste expérimenté et rompu aux spécificités de l'activité de notre entreprise, et enfin vous êtes bilingue français-anglais (') ».



Contestant cette décision, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui, par jugement du 6 décembre 2022, a : 


dit que son licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise reposait sur une cause réelle et sérieuse,

débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes, 

dit que la société Collet était bien fondée en ses demandes, 

condamné M. [K] au versement de la somme de 1 euro au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance.




Le 9 janvier 2023, M. [N] [K] a interjeté un appel de ce jugement. 



Par conclusions signifiées le 3 avril 2023, il demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,



En conséquence, 

- condamner la société à lui verser au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : 


une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois :12 587,40 euros, 

des congés payés sur préavis : 1 258,74 euros,

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235-3 du code du travail : 83 916 euros,


- condamner la société au paiement des intérêts au taux légal à compter de la convocation en bureau de conciliation et d'orientation par le greffe du conseil des prud'hommes pour les condamnations salariales et à compter de l'arrêt à intervenir pour les créances indemnitaires, 

- ordonner la production d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 75 euros par jour de retard et par document, 

- condamner la société Collet à lui la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. 





Par conclusions signifiées le 29 juin 2023, la société Collet demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée pour l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- confirmer en toute ses dispositions le jugement rendu, 

En conséquence, 

- débouter M. [N] [K] de l'ensemble de ses demandes, 

- le condamner à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2024.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur le licenciement 



L'article L. 1132-1 du code du travail, qui interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, et que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. 

Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif. 



Toutefois, lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement. 



Aux termes de ses écritures, le salarié fait valoir qu'il a été victime d'un burn-out en raison de la surcharge de travail issue de la restructuration intervenue en 2017 à la suite de licenciements économiques qui ont entraîné une réduction de 40 % du personnel du laboratoire alors que la charge de travail n'a pas diminué d'autant. Il indique qu'il a dû réaliser de nombreuses heures supplémentaires pour pallier au manque de personnel, qu'il a assuré un nombre grandissant d'activités, qu'il a dû assumer une partie du poste de la directrice d'usine à son départ en avril 2019, qu'il a été nommé à la fonction de chef de l'équipe d'intervention pompier (COI) et de manager de l'équipe ESI. Il ajoute que son employeur avait connaissance de sa situation de burn-out avant « sa déclaration d'inaptitude », qu'il ne justifie pas d'un plan d'action en termes de RPS, d'analyse de la charge de travail résultant de la restructuration et de mise à jour du DUERP. Il considère que la mise en 'uvre d'une convention de forfait, dans un contexte de surcharge de travail démontrée, sans mise en 'uvre des garanties suffisantes et effectives en termes de santé au travail, caractérise un manquement à l'obligation de sécurité ayant contribué à son burn-out.



Il ressort des pièces produites qu'un plan de restructuration a été effectivement mis en 'uvre au dernier trimestre 2017, après la perte des deux clients les plus importants (PSTI et Chevron) de la société, lesquels représentaient 2/3 du chiffre d'affaires de l'année 2017.

Dans ce cadre, le laboratoire qui était composé de 5 salariés dont l'appelant, a vu deux postes supprimés en 2017 à la suite de licenciements économiques (un ingénieur chimiste et une laborantine). 



Contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur a mandaté un cabinet de conseil en ressources humaines afin d'accompagner la restructuration de la société et afin de déceler les risques psycho-sociaux, lequel cabinet est intervenu entre mars et mai 2018 et a sollicité les responsables de service dont celui du laboratoire. A cette période, Mme [S], consultante RH/psychologue du travail, atteste qu'« il n'a pas été mis en évidence dans le cadre de cette intervention la nécessité de mettre en vigilance/en alerte sur une/des individualité/s qui auraient été « fragilisées » du service laboratoire ». 



Toutefois, il n'a pas été fait d'analyse de la charge de travail résultant de la restructuration, alors même que les instances représentatives du personnel avaient attiré l'attention de la direction sur les conséquences de celle-ci pour le personnel du laboratoire qui restait en poste.



En effet, il résulte des pièces produites qu'en 2018, le laboratoire comprenait une salariée en contrat d'apprentissage qui ne fera l'objet d'un CDI qu'en avril/août 2019, une technicienne de laboratoire, également en apprentissage, mais engagée en CDI en avril 2018 et, enfin, une technicienne « procédée » recrutée en décembre 2018. L'équipe était donc renouvelée puisqu'après les deux licenciements ci-dessus évoqués, deux autres salariées avaient signé des conventions de rupture conventionnelle en mars 2018.



Il en résulte que durant la majeure partie de l'année 2018, l'appelant s'est retrouvé à la tête d'une équipe de deux salariées en alternance, devant être formées. Si l'activité de la société a diminué en raison de la perte de ses deux principaux clients, il n'est pas pour autant démontré que la perte de tonnage et de chiffre d'affaires en résultant affectait dans les mêmes proportions l'activité du laboratoire.



Bien au contraire, le nombre d'heures supplémentaires réalisées par le salarié atteste de la surcharge de travail induite par cette réduction importante de personnel puisque ce dernier a effectué 240,72 heures supplémentaires en 2018 contre 30 à 40 heures supplémentaires les années précédentes. L'importante charge de travail supportée par le salarié en 2018 est également corroborée par un courrier de l'employeur du 21 décembre 2018, lequel lui alloue une prime de fin d'année de 3 000 euros en raison, notamment, de « la charge de travail importante et de la présence » dont il a fait preuve.



Si à compter du 1er janvier 2019, le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours, laquelle n'obligeait plus à rémunérer les heures supplémentaires, cet élément ne signifie pas pour autant que la surcharge de travail avérée n'existait plus.

 

En effet, en 2019, le laboratoire comprenait trois collaboratrices dont deux pour lesquelles l'appelant continuait d'assurer leur formation, comme cela ressort de son entretien annuel de performance 2019. Ceci est d'autant plus exact que son responsable hiérarchique indique que l'un des principaux « challenge pour 2020 demeure la montée en puissance de ses trois collaboratrices pour permettre à [N] de prendre la hauteur pour (re)devenir un responsable de laboratoire qui organise, s'informe, cherche et propose des évolutions de process voire de produits ». 

En outre, il ressort des documents produits qu'en 2019, l'appelant s'est également vu confier le poste de COI (chef d'équipe d'intervention) l'obligeant à effectuer un stage intensif d'une semaine, ainsi que le management de l'équipe ESI et, à la suite du départ de la directrice du site, en avril 2019, il est devenu « l'interlocuteur de l'usine », étant précisé que ce poste a été pourvu à la fin du mois de septembre 2019. 



Si l'employeur ne conteste pas utilement ces éléments et, particulièrement, ce dernier point, il indique que le salarié n'avait pas de responsabilités décisionnelles. Pour autant, il avait un rôle, à tout le moins, de représentation qui venait s'ajouter à ces autres nouvelles missions, lesquelles se greffaient sur son poste de responsable de laboratoire, lequel service était uniquement composé de salariés juniors.



Par ailleurs, il résulte de la comparaison des fiches du poste de l'appelant datées du 28 octobre 2015 et du 5 janvier 2019 que ce dernier s'est vu confier un nombre grandissant de missions dont, notamment, certaines dans le domaine budgétaire (participation et garantie du budget) et financier (consultation des fournisseurs et analyse technique de leurs offres).



Contrairement à ce que soutient la société, le salarié a verbalisé les difficultés liées à ses conditions de travail puisque, dans le paragraphe concernant l'équilibre vie professionnelle/vie privée de son entretien de performance, il indique que les « deux années écoulées [avaient été] exceptionnelles et dures (2018-2019) ».



Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'après la restructuration de la société, l'effectif du laboratoire dirigé par le salarié a fortement diminué mais a également été entièrement renouvelé par des collaborateurs devant être formés par M. [K]. A ceci est venu s'ajouter pour ce dernier de nouvelles missions et responsabilités se rapportant pour certaines à son poste de responsable du laboratoire et pour d'autres, à d'autres secteurs de la société et ce, sans que l'employeur n'apporte une aide efficace pour permettre au salarié de se recentrer sur ses fonctions principales lui laissant le soin de former au mieux et au plus vite ses collaboratrices (« montée en puissance ») pour qu'il puisse à nouveau se concentrer sur sa fonction de responsable du laboratoire. 



Cette situation de surcharge de travail durant deux années, a conduit, en janvier 2020, à l'arrêt de travail du salarié pour état dépressif dans un contexte de burn-out, attesté par les pièces médicales produites et, partant, à son absence prolongée. 



Par conséquent, il est établi que ladite absence du salarié a pour cause le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est infirmée.



En application de l'article L. 1234-1 du code du travail, dans sa version en vigueur, il convient de lui accorder la somme de 12 587,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 258,74 euros de congés payés afférents, ces montants n'étant pas discutés.



Eu égard aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à son salaire brut non discuté (4 195,80 euros), à son ancienneté (30,5 ans), à son âge au moment de la rupture (56 ans), à sa situation postérieure à celle-ci (sans emploi et perception de l'ARE) et aux circonstances de son licenciement, il y a lieu d'accorder à M. [K] la somme de 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il appartiendra à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformément à l'arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte. 





Enfin, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d'ordonner à l'employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 3 mois.



Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.



Pour la même raison, elle est condamnée à payer à M. [K] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La cour,



Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 6 décembre 2022, 

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [N] [K],

Condamne la société à payer à M. [K] les sommes suivantes :


80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12 587,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 258,74 euros de congés payés afférents,

3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;






Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;



Ordonne à la société de remettre à M. [K] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;



Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ;



Condamne la société à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 3 mois ;



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE