Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 3 octobre 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 03 OCTOBRE 2024



N° RG 23/00335 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HF46



[T] [A] 

C/ S.A.S. [L] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 16 Janvier 2023, RG F 21/00121



APPELANTE :



Madame [T] [A]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Juliette PAPIS de la SELARL JURIS-MONT BLANC, avocat au barreau de BONNEVILLE



INTIMEE :



S.A.S. [L]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : Me Florence CHEVALIER, avocat au barreau de MARSEILLE



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 13 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, 



********



Exposé du litige':



Mme [A] a été embauchée le 16 mai 2005 en contrat à durée indéterminée par la SAS [L] en qualité d'assistante administrative à l'agence de [Localité 5].



Le 25 janvier 2020, Mme [A] a déposé plainte à l'encontre d'une collègue de travail, Mme [O], pour agression sexuelle commise sur le lieu de travail le 23 avril 2018.



Le 31 mai 2020, Mme [A] a déposé plainte contre son directeur d'agence, M. [G] pour harcèlement sexuel depuis 2018.



Mme [A] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail et notamment du 11 décembre 2018 au 25 décembre 2018 puis à compter du 27 mai 2020.



Par courrier du 15 septembre 2020, adressé au directeur général de la SAS [L], Mme [A] a dénoncé des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel à son encontre commis par M. [G], directeur de l'agence de [Localité 5].



M. [G] a été licencié par la SAS [L] le 16 novembre 2020.



Lors de la visite de reprise du 26 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [A] inapte à tout poste.



Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2021 auquel elle ne s'est pas présentée et elle a été licenciée pour inaptitude le 16 avril 2021.



Mme [A] a saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville, en date du'20 octobre 2021 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, dire qu'elle a subi des faits de harcèlement moral et sexuel, que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du'16 janvier 2023 le conseil des prud'hommes de Bonneville, a':

- Jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [A] est parfaitement justifié

- Débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes

- Débouté la SAS [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Dit que les dépens étaient à la charge de Mme [A] 



La décision a été notifiée aux parties et Mme [A] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 28 février 2023.



Par conclusions du'23 mai 2023, Mme [A] demande à la cour d'appel de':



- Infirmer la décision rendue le 16 janvier 2023 par le Conseil de prud'hommes de Bonneville en ce qu'il a : 

* Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [T] [A] est parfaitement justifié ; 

* Débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes ; 

* Débouté la Société [L] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

* Dit que les dépens sont à la charge de Mme [A] . 



Statuant de nouveau 

- A titre principal, dire et juger le licenciement notifié le 16/4/2021 à Mme [A] nul, 

- En conséquence, condamner la Société [L] à payer à Mme [A] les sommes suivantes : 

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel (3 mois de salaire) , 9.172,53 € 

* Indemnité de préavis (2 mois de salaire), 6.115,02 € 

* Congés payés sur préavis, 611,50 € 

* Dommages et intérêts pour licenciement nul (seize mois de salaire), 48.920,16 € 

- A titre subsidiaire, dire et juger le licenciement notifié le 21/5/2019 à Madame [T] [A] sans cause réelle et sérieuse, 



- En conséquence, condamner la Société [L] à payer à Madame [T] [A] les sommes suivantes : 

* Indemnité de préavis (2 mois de salaire), 6.115,02 € 

* Congés payés sur préavis, 611,50 € 

* Dommages et intérêts pour licenciement Sans cause réelle et sérieuse (douze mois de salaire), 36.690,12 € 



- En tout état de cause, condamner la SAS [L] à payer à Mme [A] en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, à payer à Madame [T] [A] la somme de 4.000 € ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance 



- Débouter la SAS [L] de l'intégralité de ses demandes, notamment de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Par dernières conclusions du 28 mai 2024 , la SAS [L] demande à la cour d'appel de':

-Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de BONNEVILLE en date du 16 janvier 2023 en ce qu'il a : 

* Jugé que le licenciement de Madame [T] [A] pour inaptitude à son emploi et impossibilité de procéder à son reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

* Débouté Madame [T] [A] de toutes ses demandes, fins et prétentions ; 

-Condamner Madame [T] [A] à verser à la société [L] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile ; 

-La condamner aux dépens de l'instance. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le'29 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI':



Sur le harcèlement sexuel et moral et la nullité du licenciement :



Moyens des parties :



Mme [A] soutient qu'elle a été victime de harcèlement sexuel et moral et que son licenciement pour inaptitude est nul.



Elle expose que si elle ne conteste pas avoir eu une relation intime consentie avec son supérieur hiérarchique, M. [G], de 2016 jusqu'au dernier trimestre 2018, postérieurement à leur rupture, ce dernier a tenté de renouer à plusieurs reprises avec elle. 







Elle expose ainsi avoir été destinataire de multiples messages au contenu inapproprié à connotation sexuelle fin 2019 et que le comportement de M. [G] sur le lieu de travail laissait grandement à désirer passant d'une extrême à l'autre, de séducteur à supérieur, usant de sa position hiérarchique pour l'intimider et la pousser à quitter l'entreprise. Il adoptait des gestes inadéquats qui la mettaient mal à l'aise. M. [G] étant son supérieur hiérarchique, elle était dans l'obligation de répondre sans pour autant entrer dans son jeu et ne pouvant «'le bloquer'» mais les réponses données ne laissaient pas à penser qu'il y avait du répondant de son côté. Elle ne pouvait le brusquer au risque d'en subir les conséquences compte tenu du lien hiérarchique existant. A la reprise du travail après la période de confinement de mars/avril 2020, il lui a proposé de manière insistante d'entretenir de nouveau des relations sexuelles sur une période de 15 jours, un rapprochement physique étant par ailleurs tenté. Son adresse mail personnelle a été communiquée pour lui transmettre l'attestation de déplacement pendant le confinement pour des raisons professionnelles. La situation étant intenable, elle a été placée en arrêt maladie le 27 mai 2020 et s'est vue prescrire des anxiolytiques et anti dépresseurs.



Elle expose que M. [G] l'a également sanctionnée en refusant notamment d'apporter des modifications à son poste de travail (embauche d'une personne à l'accueil pour la soulager) et qu'elle a fait l'objet de multiples arrêts de travail en raison notamment de ses conditions de travail du 11 décembre au 25 décembre 2018. 



Il n'a ensuite pas pris les mesures adaptées à la suite d'une agression sexuelle dont elle a été victime sur son lieu de travail de la part de Mme [O] au cours du mois d'avril 2018. Après avoir minimisé les faits, il n'a pas manqué, alors qu'il avait connaissance de la plainte que Mme [A] avait déposée, de réembaucher cette salariée au cours du mois de septembre 2020 pour la remplacer alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie depuis mai 2020 démontrant ainsi le manque de considération à son égard.



Mme [A] soutient enfin qu'elle a été médicalement arrêtée le 27/5/2020 en raison d'un syndrome anxiodépressif sévère consécutif à un surmenage professionnel qui a conduit à son inaptitude. Elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise compte tenu de l'incidence de l'ambiance de travail sur son état de santé. Elle fait également valoir que l'inaptitude est la conséquence des agissements de M. [G], l'absence de prise en compte de son attitude déplacée par l'employeur ainsi que des recommandations du médecin du travail pour améliorer ses conditions de travail alors que l'étude ergonomique mettait en évidence leur incidence sur son état de santé 



La SAS [L] conteste pour sa part tout fait de harcèlement. Elle expose que la salariée reconnaît la relation intime extra conjugale (pour lui) entretenue avec son directeur, M. [G], ayant même reconnu dans le roman dont elle est l'auteur et dont elle dit «'être son histoire'», avoir été à l'origine de leur premier baiser et avoir été repoussée par celui-ci au début. Pendant toute l'année 2019, elle a continué à échanger des messages personnels avec lui sans jamais cesser de le relancer et en lui répondant dans des termes souvent équivoques sans que l'employeur ne soit informé de ces communications entre les deux salariés. La liste des messages communiquée par Mme [A] n'est pas exhaustive, certains messages adressés à M. [G] ayant été supprimés, de sorte qu'il n'est pas possible de connaître chacune des réponses faites par la prétendue victime sur les relances de son «'agresseur'» et les termes des réponses faites par Mme [A] à son directeur ne font pas ressortir que Mme [A] ait réellement décidé de mettre fin à cette relation. Elle lui a même communiqué son adresse mail personnelle le 27 mars 2020 sans que ce dernier ne la lui demande ni que ce soit nécessaire à l'activité professionnelle. Elle n'a jamais bloqué ses messages et a attendu deux années avant de dénoncer la situation. L'excuse selon laquelle Mme [A] aurait pu perdre de son poste est fallacieuse, puisqu'après le licenciement de M. [G], elle a refusé de le réintégrer. Elle aurait pu bloquer ses messages sur sa messagerie ou sur son portable et ne pas attendre deux ans pour dénoncer la situation. L'employeur fait valoir que la salariée n'était animée que par une violente jalousie à l'encontre des autres salariées avec lesquelles elle s'imaginait que le directeur de l'agence de [Localité 5] pouvait entretenir des relations intimes, sans aucune preuve de l'existence de ces relations.



Aucun élément matériel concernant d'éventuelles plaintes de Mme [A] sur ses conditions de travail ne figure aux pièces communiquées : l'étude ergonomique versée au dossier de la salariée concernait en réalité une étude du poste de travail de Madame [K], bénéficiaire d'une RQTH et au contraire, M. [G] avait accepté de mettre en place les changements suggérés. Elle a en outre bénéficié de plusieurs primes après la cessation des relations sexuelles qu'elle fixe en fin d'année 2018.



S'agissant du comportement de Mme [O], M. [G] et son épouse la fréquentaient en dehors du travail et leurs enfants étaient inscrits dans la même école. Elle a été embauchée en 2015 et son contrat de travail a été rompu par une rupture conventionnelle en février 2019 puis elle a été réembauchée le 7 septembre 2020. Mme [A] n'a relaté au directeur le prétendu fait d'agression sexuelle non conforté par un témoignage de sa part que plusieurs semaines après la date prétendue du 23 avril 2018 et elle n'a porté plainte que le 25 janvier 2020, soit 18 mois après. Un témoin de la scène décrit un geste anodin et une réaction disproportionnée de la part de Mme [A]. Ce fait unique n'ayant connu aucune répétition. Mme [A] s'est ensuite imaginée que Mme [S] entretenait elle-aussi une relation avec M. [G]. Il n'existe aucun lien entre l'inaptitude de Mme [A] et ses conditions d'emploi et son impossibilité de réintégrer son poste ne repose que sur sa décision d'entretenir une relation amoureuse avec son directeur. L'avis d'inaptitude ne fait aucune référence aux conditions de travail.



Sur ce,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.



Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits':

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, si le salarié ou le candidat concerné qui établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sur le harcèlement sexuel de la part de M. [G]':



En l'espèce, il ressort des éléments versés au débat et n'est pas contesté que Mme [A] a entretenu avec son directeur d'agence, M. [G], à compter de 2016 une relation intime et extra conjugale (pour ce qui est du directeur), dont elle reconnait être à l'origine.



Les échanges de messages Whatsapp entre Mme [A] et M. [G] versés aux débats par Mme [A] du 10 septembre 2018 au 11 septembre 2018 révèlent que le couple connaissait un différend relatif à la possible nouvelle relation extra-conjugale de M. [G] avec une autre femme («' 10 septembre 2018': Mme [A] [I]':'« tu me dis que tu couches avec [I] et que je te gonfle'»...'» un jour tu veux avec moi et le jour d'après tu me pourris... tu es un pervers narcissique'''».. «' tu as peur que je pette les plombs...lol... j'ai jamais eu autant envie de gifler qqn...'» «'les photos coquines sont réservées à un éventuel futur amant malheureusement je suis toujours coincé avec mon problème)...'» .



S'il ressort de ces échanges sans ambiguïté que M. [G] souhaite poursuivre la relation intime avec Mme [A] et a «'envie qu'on arrête ce manège'», certains messages de Mme [A] ont quant à eux été supprimés par elle et rien ne permet de dire à ce stade que la relation avait pris fin et que Mme [A] ne souhaitait plus communiquer avec M. [G] et qu'elle le lui a signifié.



Il n'est ensuite produit que des messages à compter du 19 septembre 2019, soit un an après. Il en ressort que les 19 et 20 septembre 2019, M. [G] lui fait des propositions intimes ( «'et si c'était moi ton futur amant'''» et lui demande des «'photos coquines'») mais de nombreux messages de réponse de Mme [A] sont supprimés ne permettant pas de déterminer l'état de leur relation à ce stade.



A partir du 30 septembre 2019 jusqu'au 24 octobre 2019, si M. [G] demande des nouvelles du père de Mme [A], Mme [A] y répond et les rapports sont courtois et dénués d'intimité et parfois professionnels.



A compter du 24 octobre 2019 manifestement M. [G] relance Mme [A], lui indique «'qu'il est libre toute la nuit lundi'» et lui demande de réfléchir. La réponse de Mme [A] est un 'smiley' puis elle lui répond le 28 octobre mais le message est supprimé et elle lui indique ensuite dans un message juste après «'sois sage' avec 'un smiley'»... puis «'pour ce que tu as eu à faire avant... c'est pas maintenant que tu vas te gêner» avec un smiley', M. [G] se défendant de l'avoir trompée et Mme [A] répondant par divers smileys, puis elle lui envoie des fichiers dont on ne connait pas la teneur. Le 29 novembre 2019, M. [G] lui indique qu'il voudrait qu'ils fassent la paix et qu'il n'a pas envie qu'ils se braquent. 



A partir de ce moment, les messages sont soit cordiaux soit professionnels, Mme [A] lui répondant même «'bises'» à différents échanges à partir de cette date jusqu'au 7 mars 2020.



Il ressort du mail adressé par Mme [A] au directeur général M. [L] le 25 août 2020, qu'elle a a décidé de porter plainte contre M. [G] parce qu'une nouvelle collègue (Mme [S]) qu'elle soupçonne d'avoir aussi une relation intime avec M. [G] et qu'elle a accusée d'attouchements, a porté plainte contre elle': «'une collègue [N] [S], nouvellement arrivée a porté plainte contre moi pour diffamation. Avant cela je me suis méchamment pris la tête avec M. [G] car j'ai compris qu'ils avaient une relation intime. On a eu une grosse explication tous les trois. Ils ont bien évidemment tout nié ne bloc pourtant c'est avec ce que m'a raconté [N] que je l'ai compris et ce que j'ai vu de mes propres yeux à l'agence. Je vous passe les détails...la plainte a été classé sans suite. Le jour même j'ai décidé de porter plainte contre M. [G] pour harcèlement sexuel par une personne abusant de l'autorité que lui confère sa fonction'».



Mme [A] porte plainte contre M. [G] le 31 mai 2020.



Entendu par les gendarmes, M. [G] a confirmé avoir entretenu une relation intime extra conjugale avec Mme [A] qui s'est terminée début 2020 et indique qu'ils ont rompu plusieurs fois :«'c'était épisodique. Un coup c'était moi. Un coup c'était elle. C'était une relation compliquée étant donné que j'étais marié'» mais qu'elle ne lui a jamais dit clairement qu'elle ne souhaitait pas avoir de rapport sexuel avec lui, le dernier datant de courant 2019. Il déclare avoir cessé de lui adresser des échanges par messages depuis le 13 mai 2020 «'depuis le clache avec Mme [S]'» et indique «'j'ai trouvé que ça allait trop loin dans les problèmes'». Entendu par le CSE, il indique que les relances étaient mutuelles et que lui comme elle, initiaient des reprises de contact en ce sens et que c'est pour cela qu'il a du mal à fixer les dates de début et de fin de leur relation. Il expose l'extrême jalousie de Mme [A] et ses allégations perpétuelles de relations entre lui et d'autres femmes. 



Si manifestement la relation entre Mme [A] et M. [G] était en phase de prendre fin 2018 et que M. [G] tentait d'échapper à cette rupture et de relancer la relation, il ne ressort pas des échanges susvisés de faits de harcèlement sexuel de la part de M. [G], Mme [A] répondant à ses messages avec humour et manifestant même une certaine intimité sans lui demander de cesser de la contacter ou de la harceler, certaines de ses réponses ou envois de fichiers ayant été manifestement effacés, ne permettant pas à la cour de les analyser. Elle ne démontre pas que ses réponses étaient celles «'d'une salariée coincée par son supérieur hiérarchique'» comme conclu. Ce fait n'est pas établi



M. [X] [E] expose aux gendarmes que Mme [A] lui avait indiqué qu'elle avait entretenu une relation avec M. [G], qu'il avait constaté plus d'une fois depuis août 2019 qu'ils se disputaient par rapport à l'attribution du poste de Mme [A] et indique «'qu'il la faisait tourner en bourrique'», «'lui disant blanc un jour et noir le lendemain'». Il atteste n'avoir jamais été témoin de gestes d'attouchement sexuel de M. [G] à l'encontre de Mme [A] mais qu'il était très tactile vis-à-vis d'elle': mains sur l'épaule, mains sur les hanches, précisant «'à savoir que M. [G] est tactile avec tous ses employés même moi, il me met parfois ses mains sur mes épaules. En revanche il ne m'a jamais touché au niveau de la taille'». Il précise également ne pas l'avoir vu non plus faire cela à d'autres femmes. M. [X]-[E] expose que Mme [A] lui écrivait tous les soirs qu'elle était perdue, qu'elle sentait souillée et regrettait la relation entretenue avec M. [G]. Elle lui montrait les messages que M. [G] lui envoyait où il lui disait vouloir être son futur amant.



De plus il n'est pas contesté que Mme [A] a donné à M. [G] le 27 mars 2020 son adresse mail personnelle et que M. [G] lui a transmis par ce biais son attestation de déplacement pendant la période du Covid 19, cet échange restant courtois dans le cadre professionnel.



Ainsi, si Mme [A] soutient également que le comportement de M. [G] sur le lieu de travail «'laissait grandement à désirer passant d'une extrême à l'autre de séducteur à supérieur hiérarchique'», elle ne le démontre pas, la seule relation subjective de faits faite à M. [X] [E] à partir de mars 2020 par Whatsapp ne pouvant suffire à démontrer la matérialité des faits. Ces faits ne sont pas établis. Mme [B] et Mme [W], collègues de travail, auditionnées dans le cadre de l'enquête du CSE, assurent n'avoir jamais rien vu ni vécu de gestes déplacés de la part de M. [G] envers Mme [A] , Mme [W] précisant n'avoir jamais vu de scènes où M. [G] lui aurait demandé de se baisser devant lui prétextant quelque chose à ramasser.



Sur «'les sanctions'» professionnelles de la part de M. [G]':



Mme [A] allègue que Mme [A] n'a pas hésité à la sanctionner de la relation terminée en refusant d'apporter des modifications à son poste comme l'embauche d'une personne à l'accueil pour la soulager des multiples tâches qu'elle devait assumer et qu'il n'a pas daigné aménager son poste de travail malgré ses «'différentes plaintes'».



Elle verse aux débats au soutien de ces faits':

- Une liste manuscrite écrite par ses soins de ses tâches

- Le récapitulatif de la Caisse primaire d'assurance maladie de ses arrêts de travail du 27 mai au 13 décembre 2020, du 4 janvier au 18 janvier 2021 et du 27 janvier au 25 février 2021

- Une étude ergonomique du poste de Mme [K] salariée, responsable administrative et comptable commercialisant du matériel de chauffage, de climatisation, de salle de bain et de plomberie et exprimant une gêne dans son travail par rapport aux bruits environnants et lors des appels téléphoniques du 15 octobre 2019 concluant qu'en raison de sa pathologie, des aménagements supplémentaires peuvent être mis en place pour faciliter les échanges téléphoniques et verbaux. Il y est précisé que le médecin du travail et l'ergothérapeute a à cette occasion était sollicitée par Mme [A] de lui apporter des conseils sur son poste actuel à l'entrée du magasin entre la porte d'accès magasin-entrepôt et la caisse du magasin, juste à côté des onduleurs et du tableau de connexion des serveurs. Il est constaté que son plan de travail ne lui permet pas de poser correctement des documents pour la saisie et que l'onduleur situé à côté de son poste de travail fait un bruit de ronronnement constant. Il est préconisé le déplacement de son bureau éloigné des onduleurs et du va et vient de l'activité du magasin, qu'un isolement du caisson de l'onduleur et l'aménagement de son plan de travail.

- Des photographies des lieux de travail dont la date n'est pas vérifiable



M. [G] demande à Mme [K] et Mme [A] dans un mail du 31 octobre 2019, avec les résultats de l'analyse ergonomique, de lui trouver les supports de travail préconisés et le BIM à essayer dans un premier temps pour Mme [K] puis à généraliser si «'efficace'» et qu'il trouve que les suspensions ou plaques acoustiques peuvent être plus un élément décoratif, qu'augmenter leur confort au quotidien.



S'agissant tant de l'aménagement de son poste de travail que de sa charge de travail, non seulement Mme [A] ne démontre pas comme conclu avoir émis «'différentes plaintes'», ni que l'employeur ait refusé d'aménager son poste de travail malgré les préconisations faites à l'occasion de l'étude de poste de sa collègue Mme [K], ni de recruter une personne à l'accueil, ni par ailleurs que l'ampleur de cette charge de travail nécessitait un recrutement. Par ailleurs le lien entre les arrêts de travail et les conditions de travail alléguées n'est pas établi. Ces faits ne sont donc pas établis.



L'absence de mesures adaptées suite au harcèlement sexuel de la part de sa collègue de travail, Mme [O]':



Mme [A] soutient que M. [G] a minimisé les faits et n'a pas pris les mesures adaptées suite à l'agression subie de la part de Mme [O] au cours du mois d'avril 2018 du fait de la rupture de leur relation intime à son incitative, allant jusqu'à la réembaucher.



Il convient d'abord de rappeler que la cour a jugé que Mme [A] ne démontrait pas qu'elle avait mis véritablement un terme à sa relation avec M. [G] en 2018 comme allégué. 



Il ressort par ailleurs des échanges de messages WhatsApp entre elle et M. [G] du 21 novembre 2018 dans lesquels elle évoque «'la dérision'» avec laquelle il tourne le fait que «'[I] n'ais mis la main au cul «'(sic), et des échanges déjà évoqués qu'elle la soupçonne d'être la nouvelle maitresse de son amant, et que pour sa part M. [G] admet que «'je t'ai expliqué que je ne trouvais pas cela très offensant mais je peux comprendre que cela t'ai blessé d'autant qu'avec le temps tu te sens toujours sale... je ne le cautionne pas. Tu aurais du m'en parler immédiatement afin d'avoir ne explication avec elle de suite. Si un tel comportement devais avoir lieu je souhaite pouvoir intervenir à côté de toi mais toute de suite mais pas 6 mois après ou plus'». Mme [A] lui répondant «'tu aurais minimisé les faits comme tu le fais maintenant par ce que c'est [I] et qu'elle fait ce qu'elle veut de toi...'».



La cour en déduit que Mme [A] n'a pas averti son supérieur hiérarchique avec qui elle entretenait pourtant une relation intime de «'la main aux fesses'» prétendue qu'elle aurait subie de la part de Mme [O] dont il est au surplus manifeste au vu de l'ensemble des messages produits qu'elle la suspectait d'entretenir elle-aussi une relation extra-conjugale avec M. [G] dont elle était par ailleurs une amie du couple [G] et s'en plaignait auprès de lui. 



Mme [A] n'a déposé plainte pour ce fait du mois d'avril 2018 que le 25 janvier 2020, soit seulement 18 mois plus tard. 



Lors de l'enquête menée par la SAS [L], Mme [B] qui a assisté à la scène, décrit pour sa part «'un geste anodin sur la hache pour déplacer Mme [A] suivie d'une réaction de Mme [A] qu'elle juge disproportionnée'» et ajoute «'qu'il y a toujours eu des tensions entre Mme [A] et Mme [O]'». Aucun autre membre du personnel ne relevant de comportement inadapté de la part de Mme [O].



Mme [O] y décrit pour sa part des relations très tendues avec Mme [A], se jugeant malmenée et dénigrée par Mme [A] qui était très désagréable avec elle. Elle décrit la scène litigieuse comme «'une petite tape sur la hache en vue de déclare Mme [A] qui se trouvait devant la caisse du magasin à laquelle elle voulait accéder'», un «'geste furtif et banal'». Elle concède être plutôt tactile et précise qu'elle s'est excusée quand M. [G] a procédé plus tard à une confrontation. Elle nie toute relation amoureuse avec M. [G] et indique ne pas croire à l'existence d'une relation amoureuse entre Mme [A] et M. [G].



Il ressort de l'audition de Mme [S], autre collègue de travail employée depuis janvier 2020 que Mme [A] lui a également reproché d'avoir posé la main sur sa hanche et caressé sa main lors du passage d'un téléphone et que M. [G] a immédiatement procédé à leur confrontation dès que Mme [A] l'a relaté le lendemain et que Mme [A] l'a accusé d'entretenir une relation intime avec la SAS [L].



Le fait que Mme [O] ait eu un geste inapproprié à caractère sexuel et que M. [G], n'ait ensuite pas pris de mesures adaptées, n'est donc pas établi et il ne peut dès lors être reproché à l'employeur d'avoir embauché Mme [O] par la suite.



Il ne résulte pas de l'examen de l'ensemble des faits allégués susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [A] a subi des agissements répétés pouvant caractériser un harcèlement moral ou sexuel de la part de M. [G] et d'une collègue de travail. Il convient dès lors de confirmer la décision déférée et de débouter Mme [A] de ses demandes à ce titre ainsi qu'au titre de la nullité de son licenciement.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le respect de l'obligation de sécurité et le bien fondé du licenciement':



Moyens':



Mme [A] soutient que l'employeur n'a pas pris en compte malgré l'incidence sur ses conditions de travail et son état de santé, les manquements «'nombreux et incontestables'» de l'employeur à ses obligations contractuelles qui rendent son licenciement sans cause réelle et sérieuse à savoir':



-La non adaptation des conditions de travail ainsi que de sa charge de travail en dépit des nombreuses plaintes et des préconisations de la médecine du travail alors même que l'étude ergonomique de son poste de travail mettait en avant l'incidence de telles conditions de travail sur son état de santé (stress notamment) ; 



-Le comportement inadapté de M. [G], à savoir des propos déplacés, des attitudes tactiles envers les salariées de sexe féminin de l'agence en ce Mme [A] comprise et l'absence de la prise en compte de la distance imposée par ses fonctions et des conséquences de son comportement



-La non-prise en compte du comportement adopté par Madame [I] [O] et la réembauche de celle-ci malgré l'agression physique à son encontre en septembre 2020 alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail



Mme [A] soutient également que la SAS [L] a manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard, dès lors que malgré la dénonciation à maintes reprises du harcèlement moral et sexuel, et qu'ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur son état de santé par une première altercation avec Mme [O] et du risque d'un nouvel incident, l'employeur n'a pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement et a même continué à recruter Mme [O] sans prendre de sanction à son encontre, ni pris d'autres mesures pour la protéger.



La SAS [L] conteste les manquements allégués et fait valoir qu'il n'existe aucun lien entre l'inaptitude de Mme [A] à réintégrer son poste de travail et ses conditions d'emploi au sein de l'agence de la SAS [L] ; l'impossibilité pour Mme [A] de réintégrer son emploi ne repose que sur sa décision d'avoir engagé une relation amoureuse avec son directeur, dont elle connaissait la situation matrimoniale et la volonté de ne pas afficher sa relation extra conjugale, situation que la demanderesse a été dans l'incapacité d'assumer. La pathologie dont a souffert Mme [A] qui a conduit à son inaptitude n'a pas été prise en charge au titre des risques professionnels. La SAS [L] soutient que non seulement le surmenage professionnel invoqué n'est pas démontré mais sans aucun lien avec une situation de harcèlement. La SAS [L] indique être dotée d'une charte de lutte contre le harcèlement moral et les violences au travail depuis mai 2015 et aucune des actions ouvertes par la charte n'a été engagée par Mme [A] qui a seulement tenté de joindre directement M. [L] sur son téléphone personnel laissant un message peu précis sur répondeur et pas un mail pendant la période estivale avec une adresse inconnue. La situation n'a été clairement énoncée que le 15 septembre 2020 par son courrier mais son contrat de travail était toujours suspendu et elle n'était pas dans une situation de danger imminent, aucune autre action ne s'imposant dans l'attente du résultat de l'enquête du CSE et, bien que les conclusions aient abouti à l'absence de harcèlement sexuel, M. [G] a été immédiatement licencié. Mme [A] ayant indiqué qu'elle allait réintégrer son poste puis refusant de revenir prouvant qu'elle n'en avait aucune intention.



Sur ce,



L'article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent': 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1';

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.





Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.



Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l'employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, la SAS [L] justifie avoir mis en place depuis le 22 mai 2015 «'une charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail'» prévoyant la possibilité pour le salarié victime de mettre en 'uvre un droit de retrait, demander l'intervention des représentants du personnel, saisir le médecin du travail.



S'il ressort des éléments du débat que Mme [A] a porté plainte à l'encontre de M. [G] le 31 mai 2020, elle ne justifie pas avoir alerté sa hiérarchie de la situation qu'elle indiquait subir de sa part et de la part de collègues par courriel fin mai 2020 comme conclu. 



Elle justifie en revanche d'un mail du 25 août 2020, alors qu'elle est en arrêt de travail, adressé directement à M. [Y] [L] en indiquant «'je reviens vers vous suite à mon mail de détresse de fin mai... je suis en arrêt de travail... une collègue [N] [S], nouvellement arrivée a porté plainte contre moi pour diffamation. Avant cela je me suis méchamment pris la tête avec M. [G] car j'ai compris qu'ils avaient une relation intime. On a eu une grosse explication tous les trois. Ils ont bien évidemment tout nié ne bloc pourtant c'est avec ce que m'a raconté [N] que je l'ai compris et ce que j'ai vu de mes propres yeux à l'agence. Je vous passe les détails...la plainte a été classé sans suite. Le jour même j'ai décidé de porter plainte contre M. [G] pour harcèlement sexuel par une personne abusant de l'autorité que lui confère sa fonction... M. [G] est un prédateur sexuel, un pervers et un manipulateur. J'ai enfin fini par l'admettre... je ne supporte plus les avances et les attouchements de M. [G] ... je comptais sur votre soutien car je ne fais pas le poids contre lui'».



Par courrier du 15 septembre 2020, Mme [A] renouvelle sa dénonciation de faits de harcèlement moral et harcèlement sexuel auprès de son employeur avec copie à la Direction des ressources humaines.



Par courrier du 21 septembre 2020, la SAS [L] accuse réception du courrier confirmant les termes du courriel précité par lesquels elle indique avoir subi du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et lui indique que conformément à la charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail, l'employeur a pris la décision de diligenter une enquête contradictoire qui sera réalisée sur site par les membres du CSE avec pour but d'établir un descriptif précis des actes dénoncés, leur date ainsi que l'identité des personnes qui seraient impliquées/et/ou témoins dans ces faits. L'employeur indique quelles sont les membres du CSE informés.



La SAS [L] verse aux débats le compte-rendu et les conclusions de l'enquête du CSE en date du 21 octobre 2020 dont il ressort que Mme [A], M. [G], Mme [G] (également salariée de l'entreprise), M. [X]-[E], Mme [O], Mme [S], M. [H], Mme [B] et Mme [W] ont été entendus et qu'il en ressort une relation amoureuse entre adultes consentant évoluant vers une relation toxique du fait de la jalousie de Mme [A] et déstabilisante psychologiquement pour Mme [J]. Il est également noté que des relations très tactiles entre différents collaborateurs peuvent en gêner d'autres et ne sont pas compatibles avec le maintien d'une ambiance 100 % professionnelle.



Il n'est pas contesté que M. [G] a été licencié le 16 novembre 2020, la lettre de licenciement visant les relations sexuelles entretenues avec sa subordonnée Mme [A], le favoritisme engendré au profit de Mme [A] en raison de cette relation générant un climat relationnel tendu au sein de l'agence notamment du fait que son épouse y était salariée, un manque de distanciation physique à l'égard de certaines salariées source de conflit entre elles et d'autres motifs non en lien avec la situation dénoncée par Mme [A].



Par courrier du 1er décembre 2020, la SAS [L] a informé Mme [A] du fait que, bien que les conclusions de l'enquête menée n'aient pas abouti à la reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral ni d'un harcèlement sexuel à son encontre, M. [G] a été licencié en raison d'autres dysfonctionnements relevés au sein de l'agence, qu'en conséquence les circonstances invoquées pour justifier la suspension de son contrat de travail ne sont plus avérées sauf à ce que le médecin traitant considère que son état de santé puisse continuer à se dégrader pour d'autres causes, et lui indique qu'elle peut réintégrer son emploi au 14 décembre 2020, lendemain du terme de la dernière prolongation de son arrêt de travail, lui demandant de bien vouloir confirmer la date de retour à son poste afin d'organiser la visite médicale de reprise.



Le 4 décembre 2020, Mme [A] répond à son employeur qu'elle confirme qu'elle reprendra le travail le lundi 14 décembre 2020. 



La SAS [L] a maintenu sa rémunération pendant la dispense d'activité jusqu'à l'avis du médecin du travail, la visite de repris étant fixée le 4 janvier 2021. 



Le 12 décembre 2020, Mme [A] accepte mais réclame plutôt «'une solution à une séparation entre la SAS [L] et elle-même'» et évoque les graves conflits ayant lieu au sein de l'agence de [Localité 5].



Le 23 décembre 2020, Mme [A] adresse un nouveau courrier à la SAS [L] rappelant qu'elle a déposé plainte contre Mme [O] le 23 avril 2018, qu'elle ressent encore le stress de cette agression et qu'elle est employée en contrat à durée déterminée au sein de l'agence de [Localité 5], étant inconcevable qu'elle puisse continuer à travailler en sa présence et sollicitant des précisions sur l'enquête qui n'a pas conclu aux faits de harcèlement dénoncés.



Le 26 janvier 2021, le médecin du travail déclarait Mme [A] inapte à tout poste.



Deux postes lui ont proposés par la SAS [L] dans deux autres agences de la société sans suite de Mme [A] et Mme [A] ne s'est pas présentée à son entretien préalable à un éventuel licenciement.



Il résulte de ces constations que la SAS [L] a valablement mis en 'uvre une enquête du CSE contradictoire et détaillée sur les faits variés dénoncés par Mme [A] dans des délais raisonnables compte tenu de la suspension du contrat de travail et de l'absence de contact de celle-ci avec les personnes qu'elle accusait de harcèlement, respectant ainsi son obligation légale de sécurité dont il doit être rappelé qu'elle ne constitue pas une obligation de résultat mais de moyens renforcée.



M. [G] ayant finalement été licencié, rien ne s'opposait à la réintégration de Mme [A] dans son agence d'origine. Le seul fait que Mme [O] ait été embauchée en contrat à durée déterminée alors que Mme [A] l'avait accusée de faits dont l'enquête n'avaient pas établi la véracité ne faisait pas obstacle à sa réintégration, Mme [A] ayant dès le 12 décembre sollicité «'une solution à une séparation entre la SAS [L] et elle-même'». Au surplus à la suite de son inaptitude deux postes dans d'autres agences lui ont proposés qu'elle a refusés, démontrant qu'elle ne souhaitait pas réintégrer la SAS [L].



Il convient dès lors de débouter Mme [A] de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur les demandes accessoires':



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens.



Mme [A] , partie perdante qui sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS [L] la somme de 2000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.



PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté la SAS [L] de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'INFIRME, pour le surplus



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



Y ajoutant,



CONDAMNE Mme [A] à payer la somme de 2000 € à la SAS [L] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel. 



CONDAMNE Mme [A] aux dépens d'appel. 



Ainsi prononcé publiquement le 03 Octobre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente