Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 9 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 09 OCTOBRE 2024



N° RG 22/02330 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VKUS



AFFAIRE :



Société ALAN ALLMAN ASSOCIATES FRANCE



C/



[D] [Y]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/01116



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Nissa JAZOTTES 



Me Philippe CHEMLA











le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Société ALAN ALLMAN ASSOCIATES FRANCE

N° SIRET : 511 860 611

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Nissa JAZOTTES de la SELARL JAZOTTES & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 83



APPELANTE

****************





Monsieur [D] [Y]

né le 26 novembre 1986 à [Localité 3]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Adresse 1] 

Représentant : Me Philippe CHEMLA, avocat au barreau de PARIS



INTIME

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

 

M. [Y] a été engagé en qualité de chef de projet digital, statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 juin 2017, par la société Alan Allman Associates France.

 

Cette société est spécialisée dans la stratégie et la transformation digitale. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec.

 

M. [Y] a été placé en arrêt maladie du 2 janvier 2020 au 10 janvier 2020 puis du 14 janvier 2020 à la mi-février 2020.



Par courriel du 14 janvier 2020, M. [Y] a relaté des pressions, remarques désobligeantes, demandes contradictoires et courriels déplacés de la part de son manager. En réponse, la société a diligenté une enquête interne.

 

Convoqué par lettre du 5 mars 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 mars 2020, et mis à pied à titre conservatoire, M. [Y] a été licencié par lettre du 20 mars 2020 pour faute grave dans les termes suivants: 



« (') Pour faire suite à notre entretien du vendredi 13 mars 2020, conformément aux termes de la convocation qui vous a été remise en main propre le 5 mars 2020, au cours duquel je vous ai exposé les motifs de la mesure envisagée et malgré vos explications que j'ai entendues, je vous notifie par la présente lettre votre licenciement pour les motifs suivants.

Lors de cet entretien du 13 mars 2020, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [N] [T], titulaire de la carte de Conseiller du Salarié émise le 8 septembre 2017 par la DIRECCTE, J'étais moi-même assistée lors de cet entretien de Monsieur [V] [E], Responsable du Service Juridique de la société Alan Allman Associates.

Il a été porté à votre connaissance un mécontentement sur votre comportement vis-à-vis de vos collègues et de votre hiérarchie ainsi que le fait non négligeable d'avoir fracturé le caisson fermé à clef de votre responsable hiérarchique pour y prendre un document en son absence et sans son autorisation.

Depuis le 26 juin 2017, vous exercez les fonctions de Chef de Projet Digital au sein de la société Alan Allman Associates, comme cela est expressément indiqué dans le contrat de travail que vous avez signé le 23 Juin 2017. Aux termes de votre contrat de travail, hiérarchiquement relié au Responsable Marketing et Communication, vous assistez le Responsable Marketing, vous devez diffuser une Image positive de l'entreprise, vous êtes le chef d'orchestre qui applique et coordonne la politique de communication digitale, conformément aux missions visées dans le contrat de travail précité.

Vous nous avez alerté d'une situation tendant à vous considérer victime de dénigrement, dévalorisation, mise à l'écart, humiliation par votre responsable hiérarchique et vos collègues du service Communication Marketing. Nous avons réalisé une enquête interne, afin de nous rendre compte de la situation au sein de la société Alan Allman Associates et du service Marketing Communication en particuliers. Comme cela l'a été expressément souligné lors de l'entretien du 13 mars 2020, nous n'avons donc pas attendu le courrier du 31 Janvier 2020 de votre Conseil, qui selon vos indications (erronées), a malencontreusement souligné que « Monsieur [Y] m'indique avoir dénoncé ces différents éléments par courrier à son employeur qui n'aurait procédé à aucune enquête tel qu'exigée par l'article L 4121-1 du Code du Travail. »

Les vérifications ainsi réalisées sur la base des échanges de mails et des entretiens avec les collaborateurs du service Communication Marketing ont permis de souligner, d'une part, que vos allégations sont erronées et que les échanges avec l'ensemble desdits collaborateurs sont courtois et constructifs (à l'opposé de toute pression et tout dénigrement), et d'autre part, que les problèmes d'ambiance et relationnel que vous mettez en avant sont en fait directement liés à votre comportement altérant le fonctionnement normal du service Communication Marketing de la société Alan Allman Associates.

Bien plus encore, les vérifications réalisées ont permis de mettre en avant déjà un comportement inapproprié que votre responsable hiérarchique soulevait.

Il suffit pour s'en convaincre de reprendre le compte rendu de l'entretien annuel du 10 Juillet 2019 que vous avez signé. Il apparaît que vos problèmes comportementaux (de savoir-être) ne sont pas récents et que vous les avez reconnus de façon non équivoque. Alors que votre Manager (Madame [O]), en synthèse, souligne un savoir être qui doit être également travaillé durant cette nouvelle année, en plus des objectifs quantitatifs cités au-dessus, vous acquiescez en soulignant « cet échange, reflet de 6 mois d'activités, remet en question beaucoup des aptitudes et savoir-être que je pensais avoir acquis ».







Ce comportement a perduré au point que le 3 mars 2020, toute l'équipe du service Communication Marketing (collaborateurs et responsable) s'est présentée devant mon bureau pour y être reçue afin de me faire part d'une exaspération générale relative à votre comportement créant un climat pesant de gène et de suspicion, au point de générer une altercation verbale entre vous et Monsieur [K] [S] et provoquer une crise de larmes de Mademoiselle [A] [Z] nouvellement engagée au sein de l'équipe Communication Marketing en qualité de Social Media Manager. Les faits ont été confirmés par des attestations délivrées par l'ensemble des collaborateurs du service Communication Marketing, comme je vous l'ai indiqué lors de notre entretien du 13 mars 2020.

Il est dès lors patent, non seulement, que vos affirmations et accusations sont fausses et mensongères, mais aussi, que c'est votre comportement qui est à l'origine d'un malaise et de troubles au sein du service Communication Marketing. Vous n'êtes et n'avez pas été victime de mesures de harcèlement.

Par ailleurs, en marge des problèmes comportementaux qui vous sont ainsi reprochés, j'ai porté à votre connaissance, lors de notre entretien du 13 mars 2020, un fait important qui a été révélé lors des vérifications. Vous avez fracturé le caisson personnel de Madame [O] en son absence pour soustraire votre entretien annuel du 10 juillet 2019 qui allait à l'encontre de vos déclarations.

Vous ayant invité à me faire part de vos observations sur l'ensemble des griefs, espérant des explications, votre seule réponse a été laconique: je réfute les accusations sur mon comportement; les accusations sont disproportionnées au regard de mon passé et de mon ancienneté ».

Face à cette absence de réponses, au regard des griefs, je vous ai part de mon étonnement car l'objet même de l'entretien du 13 mars 2020 était un échange pour comprendre la situation.

Dans ces conditions, les faits qui vous sont reprochés (affirmations fausses et mensongères, comportement inapproprié générateur de perturbations significatives et graves au sein du service Communication Marketing, caisson personnel de votre responsable hiérarchique fracturé en son absence pour accéder à des documents lui appartenant) constituent en effet une faute suffisamment grave pour empêcher la continuation de nos relations contractuelles et justifier la mise à pied à titre conservatoire dont vous avez fait l'objet.

Je vous notifie donc votre licenciement pour faute grave qui impose une rupture immédiate de votre contrat de travail et ne permet pas le maintien dans l'entreprise. La notification de votre licenciement pour faute grave marquera la date de cessation de votre contrat de travail. (...) »



Le 10 septembre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

 

Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. dit que le harcèlement moral n'est pas constitué

. mais constaté l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [Y]

. dès lors condamné la société Alan Allman Associates à verser à M. [Y] les sommes suivantes : 

. 2 750 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

. 9 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 900 euros à titre de congés payés sur préavis

. 10 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 6 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

. 7 047 euros à titre de rappel de rémunérations variables et la somme de 704,70 euros à titre de congés payés (CP) y afférents

. 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. condamné la société à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance, et ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

. dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail

. condamné la société Allan Allman Associates au remboursement des indemnités de ch^mage à Pôle emploi à hauteur de 6 mois et fixe le salaire à retenir à 3 000 euros brut

. débouté M. [Y] de l'ensemble de ses autres demandes

. débouté la société Alan Allman Associates en ses demandes reconventionnelles

. mis les dépens à la charge de la société Alan Allman Associates.



Par déclaration adressée au greffe le 21 juillet 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

 

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 mai 2024.

 

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Alan Allman Associates France demande à la cour de :

. infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes du 30 juin 2022, en ce qu'il a :

. constaté l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [Y] 

. condamné la société Alan Allman Associates à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

. 2 750 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

. 9 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 900 euros à titre de congés payés sur préavis 

. 10 500 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

. 6 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

. 7 045 euros à titre de rappel de rémunérations variables et la somme de 704,70 euros à titre de congés payés afférents

. 1 000 euros au titre de l'article 700 CPC  

. condamné la société à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière 

. condamné la société au remboursement des indemnités de chômage à Pôle Emploi à hauteur de 6 mois et fixe le salaire à retenir à 3 000 euros brut 

. débouté la société Alan Allman Associates de ses demandes reconventionnelles 

. mis les dépens à la charge de la Société Alan Allman Associates

Et en conséquence,

. réformer le jugement entrepris ;

. débouter M. [Y] de toutes ses prétentions,

. condamner M. [Y] à verser à la société Alan Allman Associates France la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de :

Sur l'appel principal : 

. débouter la société Alan Allman Associates France de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions formulées au titre de son appel ; 

. confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

. confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a condamné la Société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à payer à M. [Y] la somme de 10 500 euros de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

. confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a condamné la Société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à payer à M. [Y] la somme de 2 750 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

. confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a condamné la Société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à payer à M. [Y] la somme de 9 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 900 euros à titre de congés payés sur préavis ; 

. confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a condamné la Société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à payer à M. [Y] la somme de 6 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

. confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a condamné la Société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à payer à M. [Y] la somme de 7 045 euros à titre de rappel de rémunérations variables et la somme de 704,70euros à titre de congés payés afférents ; 

. confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a condamné la Société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) aux entiers dépens et à la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de Procédure Civile ; 

A titre reconventionnel :  

. condamner la Société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à payer à M. [Y] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

. condamner la Société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à payer à M. [Y] les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ; 

. condamner la Société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) aux entiers dépens ;

Sur l'appel incident :

. juger M. [Y] recevable et bien fondé en son appel incident,

En conséquence, 

. réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; 

. réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur ; 

. réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022 (RG F 20/01116) en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande à titre de rappel de congés payés ; 

Statuant de nouveau, 

. condamner la société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à verser à M. [Y] la somme de 6 000 euros (2 mois) au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; 

. condamner la société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à verser à M. [Y] la somme de 6 000 euros (2 mois) au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur ;

. condamner la société Alan Allman Associates France (anciennement Alan Allman Associates) à verser à M. [Y] la somme de 754,89 euros à titre à titre de rappel de congés payés.

 

MOTIFS



Sur le licenciement



L'employeur expose que le salarié qui dénonce de mauvaise foi un harcèlement moral peut être licencié pour faute grave, qu'en l'espèce le salarié a, par deux fois, porté de graves accusations infondées contre Mme [O], alors au contraire que c'est lui-même qui a créé une situation pesante dans l'entreprise, en dénonçant des faits mensongers, en adoptant un comportement très désobligeant dans l'open space, qu'il a créé de multiples tensions dans l'équipe, ses collègues s'en plaignant dans les quinze jours qui ont suivi son retour, que la mauvaise foi du salarié est établie. 



M. [Y] objecte que l'employeur n'allègue aucune mauvaise foi de sa part et qu'il se contente de dire que le salarié a dénoncé des faits avérés et mensongers, qu'il est étonnant qu'une enquête interne ait pu être menée avant qu'il soit convoqué à un entretien préalable au licenciement et mis à pied, que le grief de dénonciation de harcèlement moral est injustifié et ne peut motiver une faute grave, qu'il n'a eu aucun comportement perturbant, que la concomitance entre le reproche quant à son comportement et sa dénonciation d'un harcèlement moral est surprenante, qu'il a en réalité été licencié car il avait refusé une rupture conventionnelle en janvier 2020. 



** 

A titre liminaire, la cour relève, ainsi qu'elle l'a fait à l'audience, que le salarié ne formule dans le dispositif de ses conclusions aucune demande d'infirmation des chefs de dispositif du jugement qui ont dit que le harcèlement moral n'est pas constitué et débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement en raison de ce harcèlement moral ou de sa dénonciation, demandes dont, en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est donc pas saisie. 



L'objet du litige ne porte en conséquence, s'agissant du licenciement, que sur l'existence ou non de la faute grave reprochée au salarié par l'employeur. 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.







La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.



L'absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n'est pas exclusive de la mauvaise foi de l'intéressé, laquelle peut être alléguée par l'employeur devant le juge (Soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-26.696, publié).



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié des affirmations fausses et mensongères, un comportement inapproprié générateur de perturbations significatives et graves au sein du service Communication Marketing, et d'avoir fracturé le caisson personnel de sa responsable hiérarchique en son absence pour accéder à des documents lui appartenant. 



La lettre de licenciement précise que « Les vérifications ainsi réalisées sur la base des échanges de mails et des entretiens avec les collaborateurs du service Communication Marketing ont permis de souligner, d'une part, que vos allégations sont erronées et que les échanges avec l'ensemble desdits collaborateurs sont courtois et constructifs (à l'opposé de toute pression et tout dénigrement), et d'autre part, que les problèmes d'ambiance et relationnel que vous mettez en avant sont en fait directement liés à votre comportement altérant le fonctionnement normal du service Communication Marketing de la société Alan Allman Associates. » 



Il en résulte que, contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur a bien allégué dans la lettre de licenciement la mauvaise foi du salarié. 



A l'appui du grief tiré des affirmations fausses et mensongères du salarié, l'employeur, après avoir conclu sur l'absence de tout harcèlement moral, se borne à soutenir qu'aucune pièce produite par le salarié n'est susceptible de donner le moindre crédit à ses allégations, que le salarié a essayé de mettre en scène un prétendu harcèlement moral dont il aurait été victime, que le « chapelet de griefs visés dans le courrier du 17 janvier 2020 est assez caractéristique de la mauvaise foi du salarié, qui s'est attelé à sortir différents mails de leur contexte pour leur donner une signification toute autre, que l'analyse globale des échanges permet d'écarter sans difficulté. » 



Cependant, le grief tiré de l'existence d'affirmations fausses et mensongères, qui ne repose que sur l'interprétation de pièces produites par le salarié dans le cadre de la procédure prud'homale, et non sur des éléments antérieurs au licenciement du salarié, n'est dès lors pas établi. 



A l'appui du grief de fracturation du caisson de Mme [O], l'employeur produit seulement une attestation de M. [K] [S], directeur artistique au sein de la société, qui indique que M. [Y] lui a « dit de façon non équivoque avoir pris et lu son bilan annuel 2019 en l'absence de notre responsable Mme [M] [O], alors que ce bilan se trouvait dans le tiroir fermé à clef du caisson de Mme [O] ». 



Toutefois cette attestation, qui ne relate que des propos qu'aurait tenu le salarié au témoin, lequel a établi une autre attestation dans laquelle il relate une altercation avec le salarié, est insuffisante, à elle seule et en l'absence de tout autre élément, à établir ce grief. 



A l'appui du grief tiré d'un comportement inadapté, l'employeur produit : 



- une attestation de M. [K] [S], directeur artistique (cf témoin précité), relatant ce climat et précisant : « lorsque j'ai été désigné responsable en l'absence de Mme [O] la semaine du 24 au 29 février, il a accueilli la nouvelle par des ricanements. A chaque mention de mon rôle de responsable par intérim il a ricané et réagi avec dédain. Comme chacun dans l'équipe il devait me faire valider ses livrables, chose qu'il n'a pas faite (') A maintes reprises lors de mes échanges verbaux au sein du bureau avec ma collègue [J] [F] il ricanait et pouffait en me regardant. Mardi 3 mars en fin de journée, il m'a provoqué par des regards et rires moqueurs, alors que je parlais avec une collègue, provoquant une altercation dans le bureau qui a fait pleurer notre collègue [A], nous forçant à aller voir la directrice générale ». 



Outre cette attestation, l'employeur produit : 



- un courriel de Mme [O] du 24 décembre 2019 adressé au salarié lui indiquant « je souhaite que l'impertinence et l'insolence dont tu as fait preuve à mon égard la semaine dernière, dans le bureau ou au RIE, ne se renouvellent pas en ce début d'année ». 



- une attestation de Mme [X], chargée de communication junior, indiquant que « depuis son retour, [D] avait instauré un climat de suspicion. A chaque fois qu'il quittait le bureau il enfermait son ordinateur et vérifiait de nombreuses fois que son caisson était bien verrouillé. L'ambiance au sein du bureau était devenue pesante. [D] ricanait constamment, à chaque intervention de [K], [M] ou autre membre de l'équipe et soupirait tout le temps. Cette semaine l'ambiance est devenue tellement tendue dans le bureau que cela a provoqué un conflit verbal entre [K] et [D]. Suite à cela nous avons décidé d'aller voir la directrice générale, Mme [C], pour lui faire part de notre mal-être »



- une attestation de Mme [J] [F], directrice artistique junior, qui indique que « l'ambiance de travail s'est dégradée suite au comportement de M. [Y] : ricanements intempestifs et soufflements à répétition. Comportement empêchant une cohésion et des échanges correctes au sein de l'équipe »



Toutefois, outre différents courriels de Mme [O] produits par les parties, dont il ressort l'utilisation par cette dernière d'un ton comminatoire à l'égard du salarié (par exemple : « si tu avais envoyé les bons visuels ce ne serait pas un problème. Mais là ça ne fait pas pro »), ou ses appréciations tranchantes dans l'entretien d'évaluation (« Il faut se bousculer un peu, se challenger au quotidien, et innover dans tes propositions »), le salarié établit que sa supérieure hiérarchique était également à l'origine de cette ambiance délétère, et produit à ce titre : 



- l'attestation de M. [B], ancien collègue du salarié, qui indique « la nouvelle responsable (Mme [O]) avec qui j'ai travaillé, a dès son arrivée fait circuler dans les équipes un climat délétère. Sa méthode de travail était très simple, très peu de production concrète, beaucoup de réprimandes à l'égard de ses collaborateurs, saupoudré d'un zeste de commérages ( ') L'ambiance de travail bien qu'étant agréable s'est peu à peu détériorée. »



- l'attestation de Mme [L], salariée de la société de novembre 2018 à février 2019, qui indique que « l'ambiance à trois avec [K] et [D] était très dynamique, jusqu'à l'arrivée de [M]. Très vite après son arrivée, elle a créé un climat concurrentiel et conflictuel entre nous puis avec les cabinets qui ne permettait pas une ambiance sereine au travail. Lors de réunion avec moi, [M] s'improvisait « radio commérages Alan Allman ». Elle dressait des portraits psychologiques de chacun qu'elle répétait plusieurs fois par jour alors que nous étions censés travailler. Selon elle [K] était gay et [D] avait des m'urs légères et des relations sexuelles avec les stagiaires. (') Elle s'amusait également à imiter son accent antillais, lors de réunions que j'avais avec elle (') Après une crise de tétanie causée par des critiques téléphoniques répétées de la part de [M], j'ai (') démissionné »



- l'attestation de Mme [I], ancienne collègue chargée de communication, qui indique que « Mme [O] dénigrait son travail devant l'équipe et [D] lui-même ou lorsque celui-ci sortait du bureau/openspace. Venant d'arriver dans l'entreprise, elle m'a demandé de ne pas lui parler et de ne pas être vu avec lui car ce n'était « politiquement pas correct » (') Lors de son dernier jour dans la matinée, le responsable juridique a demandé à [D] de prendre ses affaires en rajoutant « sans faire d'histoire » devant tous les collaborateurs. [D] n'avait et n'a rien dit (pas même au revoir) et a été raccompagné à la sortie. »



Dès lors, en l'état de ces attestations contradictoires s'agissant des griefs reprochés au salarié, il existe un doute, qui doit profiter au salarié. 



C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu que les faits reprochés au salarié ne constituaient pas une faute grave et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Le jugement sera également confirmé en ce qu'il condamne l'employeur à verser au salarié diverses sommes, non critiquées par l'employeur en leur calcul, au titre des indemnités de rupture et de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné la société au remboursement des indemnités de chômage à France Travail à hauteur de six mois. 



Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire



Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.



Le salarié expose que la procédure de licenciement a été particulièrement brutale et choquante pour comme en atteste une collègue de travail. La cour n'est pas parvenue à identifier de réplique à cette demande dans les conclusions de l'employeur. 



Le salarié établit que lors de son dernier jour dans la matinée, le responsable juridique a demandé à [D] de prendre ses affaires en rajoutant « sans faire d'histoire » devant tous les collaborateurs. [D] n'avait et n'a rien dit (pas même au revoir) et a été raccompagné à la sortie. »



Ces circonstances vexatoires justifient que, par voie d'infirmation, l'employeur soit condamné à verser à M. [Y] la somme de 1 500 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. 



Sur les dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur



Le salarié expose qu'il a dénoncé plusieurs manquements de son employeur et notamment l'attitude déplacé de son supérieur hiérarchique le 14 janvier 2020, que ces agissements pouvaient s'assimiler à des faits de harcèlement moral, que le 4 mars 2020, constatant que la situation demeurait inchangée et se dégradait, il a à nouveau dénoncé les agissements qu'il subissait, que l'employeur n'a jamais daigné lui adresser les conclusions de l'enquête, que la société ne produit aucun élément établissant la réalité de cette enquête, que l'employeur a donc manqué à son obligation de mise en 'uvre d'une enquête impartiale et rigoureuse conformément à la jurisprudence en vigueur, que cette inertie totale l'a conduit à être arrêté par son médecin traitant durant plus d'un mois en raison de la dégradation de sa santé. 



La cour n'est pas parvenue à identifier de réplique à cette demande dans les conclusions de l'employeur. 



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L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



L'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).



En l'espèce, il ne ressort pas des pièces versées au dossier que l'employeur ait pris de mesures à l'égard du salarié à la suite de sa lettre du 14 janvier 2020 dans lequel il s'est plaint d'agissements de harcèlement moral de la part de Mme [O]. Le seul fait que l'employeur ait indiqué dans un courriel de réponse au salarié qu'il souhaitait échanger avec lui à son retour de maladie pour prendre le cas échéant les mesures appropriées ne permet pas de considérer que, ce faisant, il a satisfait à son obligation de sécurité. 



Par voie d'infirmation, il convient en conséquence de condamner la société Alan Allman Associates France à verser à M. [Y] la somme de 3 000 euros au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant pour le salarié du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 

















Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



M. [Y] expose qu'il a dénoncé l'attitude déplacée de son supérieur hiérarchique, Mme [O], dans plusieurs courriels de celle-ci, notamment un courriel du 9 juillet 2020 ayant comme objet 

« lalalalalalalalalalalalala » et dont une stagiaire était en copie, contenant les paroles d'une chanson à connotation très déplacée, dans un courriel du 18 juillet 2020, comportant un visuel de [Y], héros du dessin animé le Roi Lion, toujours en mettant la stagiaire en copie. Il ajoute que l'employeur n'a pas respecté son droit à la déconnexion, en lui envoyant des courriels tard le soir ainsi que les fins de semaine et durant ses congés. 

 

L'employeur objecte que les courriels reçus par le salarié en dehors de son temps de travail n'appelaient pas de réponse immédiate de sa part et pouvaient tout à fait être traités postérieurement, lors de ses temps de travail effectif, que c'est lui-même qui se disait disponible pour répondre aux sollicitations pendant ses jours de congé, sans que l'employeur n'ait jamais formulé de demande à cet égard, que le salarié n'était pas soumis à des plages horaires définies, mais qu'il bénéficiait d'un forfait jours, ce qui lui permettait d'organiser ses temps de travail avec une certaine latitude, et travailler, par exemple, matin et soir, tout en se dégageant du temps libre au cours de la journée. 



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Au cas présent, par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont relevé d'une part que le comportement de la supérieure du salarié est confirmé par différents courriels, et d'autre part, que le salarié était régulièrement sollicité tard le soir, et certains week-ends, qu'il était également sollicité par des courriels de sa supérieure pendant ses congés, durant l'été et la période de Noël 2019, peu important que l'employeur attende ou non une réponse immédiate de sa part. Il sera seulement ici rappelé que l'employeur doit assurer le contrôle de la charge de travail du salarié, dont il n'est pas soutenu qu'il était soumis à une convention de forfait en jours, de sorte qu'il était tenu par les horaires collectifs. 



Ces faits caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 6 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Sur le rappel de salaire au titre des congés payés



Le salarié expose à juste titre qu'il était en congés payés à partir du 23 décembre 2019 jusqu'au 7 janvier initialement, puis du 2 au 10 janvier 2020, période que l'employeur a décompté du compteur de congés payés du salarié, alors que cette période doit être considérée comme un arrêt de travail ne permettant pas un décompte des congés payés sur son compteur, de sorte que l'employeur reste redevable de 6,5 jours de congés payés, soit, au regard de son salaire brut journalier de 116,13 euros, une somme de 754,89 euros pour 6,5 jours de congés payés. 



L'employeur objecte que lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés, il ne peut pas exiger de son employeur de lui accorder d'autres congés, et ne peut pas non plus réclamer une indemnité compensatrice de congé payé, que la Cour de cassation considère depuis longtemps que « le salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, l'employeur s'étant acquitté de son obligation à son égard » (Soc., 08 novembre 1984, pourvoi n° 82-42.372 ; Soc., 04 décembre 1996, pourvoi n° 93-44.90).



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Selon les dispositions de l'article L.3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.



L'article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce :



« Sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé:

1° les périodes de congés payés ;

2° les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

3° les contreparties obligatoires de repos prévues par les articles L. 3121-11 du présent code et l'article L. 713-9 du code rural et de la pêche maritime ;

4° les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L.3122-2;

5° les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle;

6° les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service nationale à un titre quelconque. »



D'abord, eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 93/104/CE du Conseil de l'Union européenne, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective, en raison d'absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 05-42.293, Bull. 2007, V, n° 147).



Ensuite, l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies (cf, CJUE, 13 janvier 2022, C-514/20).



Il est désormais constant, au regard de cette jurisprudence européenne précitée, qu'il convient d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail (Soc.,13 septembre 2023, pourvoi n° 22-17.340, 22-17.341, 22-17.342, publiés).



En l'espèce, il n'est pas contesté que la période d'arrêt maladie du salarié du 2 au 10 janvier 2020 durant laquelle le salarié était en arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle ouvrait droit à congés payés, de sorte que, par voie d'infirmation, il convient de condamner la société Alan Allman Associates France à verser à M. [Y] la somme de 754,89 euros à titre à titre de rappel de congés payés.



Sur le rappel de rémunération variable



Le salarié expose que le contrat de rémunération déterminant la partie variable du salaire ne fixe pas de critères objectifs, précis et vérifiables pour déterminer le montant de sa rémunération variable versée, qu'à défaut de précision et d'objectivité dans les critères de fixation des objectifs, la clause n'est pas valable, qu'il n'a reçu aucun avertissement sur son autonomie. 



L'employeur objecte que le calcul opéré par le salarié est « d'une grossièreté effarante, dans la mesure où il considère qu'il aurait pu prétendre à 15 000 euros de rémunération variable sur trois ans, alors même que la relation contractuelle est moindre », que le salarié pouvait prétendre à une prime maximale de 13 750 euros (1 250 € x 11 trimestres), soit 13 125 euros après déduction du demi-trimestre d'absence pour arrêt maladie, qu'il ressort de la lecture des deux entretiens annuels que le salarié n'atteignait pas ses objectifs, ne serait-ce qu'en termes d'autonomie, de sorte qu'il remplissait pas les critères pour obtenir l'intégralité de ses primes, et aucun rappel de salaire ne saurait lui être accordé à ce titre. 

 

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Il résulte de l'article 1103 du code civil et de l'article L. 1221-1 du code du travail que, lorsque la rémunération variable dépend d'objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement (Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-23.232). Les objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-11.934).









En l'espèce, le contrat de rémunération déterminant la partie variable du salaire indique : 

« Étant donné que la qualité sera mesurée sur : 

o Délai de livraison des projets en cours 

o Autonomie complète 

o Satisfaction des utilisateurs 

Une prime trimestrielle de 1 250 euros sera versée au Salarié, soit 5 000 euros par an. » 



Ces objectifs n'ont pas été précisés par l'employeur, notamment s'agissant des délais attendus, et de la mesure de la satisfaction des utilisateurs. 



Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont considéré que les conditions de versement de cette prime n'étaient pas définies avec suffisamment de précision, de sorte que le salarié était fondé à solliciter le versement de ladite prime en sa totalité, soit, 5 000 euros au titre de l'année écoulée et 2 045 euros au titre du prorata de son temps de présence dans l'entreprise avant la rupture du contrat de travail, la somme de 7 045 euros à titre de rappel de rémunération variable, outre 704,70 euros à titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les intérêts



Par voie d'infirmation, les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.



Le jugement sera confirmé s'agissant de la capitalisation des intérêts. 



Sur les dépens et frais irrépétibles



Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Les dépens d'appel sont à la charge de la société Alan Allman Associates France partie succombante, qui sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le salarié ne formule aucune demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le dispositif de ses conclusions.



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: 



CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il déboute M. [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés durant l'arrêt de travail pour maladie non professionnelle, de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement, et en ce qu'il a assortit les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter de l'acte introductif d'instance,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, 



CONDAMNE la société Alan Allman Associates France à verser à M. [Y] les sommes de : 



- 754,89 euros de rappel de salaire au titre des congés payés, 

- 3 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

- 1 500 euros de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement,



DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus, 



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 

 

CONDAMNE la société Alan Allman Associates France aux dépens d'appel. 



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente