Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 15 octobre 2024

C4



N° RG 22/02238 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LM3Y



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL DELSOL AVOCATS



la SCP DURRLEMAN-COLAS-DE RENTY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 15 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG 21/00178)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Valence

en date du 10 mai 2022

suivant déclaration d'appel du 08 juin 2022





APPELANTE :



S.E.L.A.R.L. SEL DR [F], prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Brice paul BRIEL de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de Lyon,





INTIMEE :



Madame [B] [J]

née le 09 Août 1969 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Béatrice COLAS de la SCP DURRLEMAN-COLAS-DE RENTY, avocat au barreau de Valence, substituée par Me Morgane SAILLOUR, avocat au barreau de Valence,



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de Présidente

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 24 juin 2024,



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 15 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 15 octobre 2024.

EXPOSE DU LITIGE



Mme [B] [J], née le 9 août 1969, a été embauchée par le docteur [F], à compter du 20 décembre 1990 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 décembre 1990, en qualité de secrétaire médicale.



Le contrat est soumis à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.



Le 21 octobre 2004, le contrat de travail de Mme [J] a été repris par la société d'exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL) Sel Dr [F] qui exploite un cabinet médical d'ophtalmologie.



A compter du 21 mai 2019, Mme [B] [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie.



A l'issue d'une visite de reprise en date du 27 janvier 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». 



Le 05 février 2020, Mme [B] [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 février 2020. 



Le 20 février 2020, la société Sel Dr [F] a notifié à Mme [B] [J] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.



Par requête en date du 5 juin 2020, Mme [B] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement à raison des agissements de harcèlement moral subis, et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires.



Après radiation prononcée par ordonnance du 30 avril 2021, l'affaire a été reprise par acte visé au greffe le 2 juin 2021.



Par jugement en date du 10 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Valence, en formation de départage, a :



Dit et jugé que Mme [B] [J] a subi un harcèlement moral qui a contribué à la dégradation de ses conditions de travail lesquelles ont engendré la dégradation de son état de santé,

Dit que le salaire de référence est de 2.570,75 euros brut,

En conséquence, 

Dit et jugé que le licenciement est nul,

Condamné la Sel Dr [F] à payer à Mme [B] [J] les sommes de : 

- 30.849 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, 

- 15.424,50 euros en réparation de son préjudice moral résultant du harcèlement moral, 

- 5.141,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 514,50 euros au titre des congés payés afférents. 

Condamné la Sel Dr [F] à remettre à Mme [B] [J] les documents légaux de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision,

Dit qu'il n'y a pas lieu à astreinte,

Débouté Mme [B] [J] du surplus de ses demandes, fins et prétentions plus amples et contraires, 

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit, 

Dit que les sommes allouées seront assorties des intérêts au taux légal, lesquels seront capitalisés par année entière,

Condamné la Sel Dr [F] à payer à Mme [B] [J] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamné la Sel Dr [F] aux entiers dépens.





La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 12 mai 2022 à la société Sel Dr [F] et à Mme [B] [J].



Par déclaration en date du 8 juin 2022, la société Sel Dr [F] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Mme [B] [J] a formé appel incident.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 mai 2024, la SELARL Sel Dr [F] sollicite de la cour de :



« Réformer le jugement entrepris, en ce qu'il a : 

- Dit et jugé que Mme [B] [J] a subi un harcèlement moral qui a contribué à la dégradation de ses conditions de travail lesquelles ont engendré la dégradation de son état de santé ; 

- Dit que le salaire de référence est de 2.570,75 euros bruts ; 

En conséquence, 

- Dit et jugé que le licenciement est nul ; 

- Condamné la Sel Dr [F] à payer à Mme [B] [J] les sommes de : 

- 30.849 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; 

- 15.424,50 euros en réparation de son préjudice moral résultant du harcèlement moral ; 

- 5.141,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 514,50 euros au titre des congés payés afférents ; 

- Condamné la Sel Dr [F] à remettre à Mme [B] [J] les documents légaux de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ; 

- Dit que les sommes allouées seront assorties des intérêts au taux légal, lesquels seront capitalisés par année entière ; 

- Condamné la Sel Dr [F] à payer à Mme [B] [J] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamné la Sel Dr [F] aux entiers dépens. 

 

Statuant à nouveau, Débouter Mme [B] [J] de l'intégralité de ses demandes ; 

La Condamner reconventionnellement aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. »



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 mai 2024, Mme [B] [J] sollicite de la cour de : 



« Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 10 mai 2022, en ce qu'il a : 

- Jugé que Mme [J] a subi un harcèlement moral qui a contribué à la dégradation de ses conditions de travail lesquelles ont engendré la dégradation de son état de santé,

- Fixé le salaire de référence de Mme [J] à la somme de 2 570,75 € bruts,

- Jugé nul le licenciement de Mme [J] ;

- Condamné la SELARL [F] à régler à Mme [J] les sommes suivantes :

- 5 141,50 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 514,15 € au titre des congés payés y afférents ;

- Condamné la SELARL [F] à régler à Mme [J] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, au titre de la première instance ;

- Débouté la SELARL [F] de ses demandes dirigées à l'encontre de Mme [J] ;

- Ordonné la rectification des documents légaux de fin de contrat, conformément à la décision à intervenir ;

- Dit que les sommes que la SELARL Dr [F] sera condamnée à payer produiront des intérêts à taux légal et capitalisation de ces intérêts sur le fondement des articles 1153-1 et 1154 du code civil, à compter de la requête.



Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 10 mai 2022 pour le surplus, et statuant à nouveau : 

- Condamner la SELARL Dr [F] à régler à Mme [J] la somme de 77 188,50 € à titre de dommages et intérêts,

- Ordonner une astreinte de 50 € par jour de retard, s'agissant de la rectification des documents légaux de fin de contrat ;

En tout état de cause, 

- Condamner la SELARL Dr [F] à régler à Mme [J] la somme de 8 460 € à titre de dommages et intérêts, pour le préjudice tiré du défaut de versement de la prime d'ancienneté ;

- Condamner la SELARL Dr [F] à régler à Mme [J] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. »



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 28 mai 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 24 juin 2024, a été mise en délibéré au 15 octobre 2024.





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 ' Sur le harcèlement moral



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. 



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. 



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. 



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. 



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce : 

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



1.1 ' Sur les éléments avancés par la salariée



Au cas d'espèce, Mme [B] [J] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants : 


Elle a été privée du paiement d'une prime d'ancienneté jusqu'en 2003,

Elle a subi une surcharge de travail, avec des ordres contradictoires,

Elle a été mise à l'écart de la vie du cabinet médical,

Son poste de travail a été soumis à un dispositif de vidéosurveillance destiné à la surveiller,

Ses horaires de travail ont été modifiés sans son accord,

Elle a subi des pressions quant à la situation économique de la société,

L'intégralité de l'équipe a été renouvelée après l'arrivée de Mme [R],

Les conditions de travail se sont dégradées, 

Elle a subi des reproches infondés de la part du docteur [F],

Le docteur [F] a adopté un comportement irrespectueux à son égard, 

Le docteur [F] lui a présenté des avances.




Cependant, elle n'établit pas la matérialité des faits suivants :



Sur les directives contradictoires



En premier lieu, Mme [J] n'établit pas la matérialité de directives contradictoires données par son employeur.



En effet, Mme [A] [V] épouse [I], ancienne collègue secrétaire, indique certes qu'en 2015, le docteur [F] « a fait annuler 3 semaines de rendez-vous de consultation et de bloc opératoire pour burn-out (d'après sa compagne de l'époque). 4 jours plus tard, nous devions rappeler tous ces patients et les faire revenir car M. [F] était de retour' ».



Or, outre le fait qu'aucun autre élément pertinent ne tend à corroborer cette déclaration, cette attestation doit être prise en compte avec prudence, s'agissant d'un témoin qui décrit notamment, dans une attestation distincte, le conflit qui l'a opposée à la société Sel Dr [F] à l'occasion de la notification d'un rappel à l'ordre et d'une proposition de rupture conventionnelle, le témoin prenant expressément position à l'encontre de son ancien employeur auquel elle reproche d'avoir agi dans le but de lui faire quitter l'entreprise.



Sur le changement des horaires



En deuxième lieu, Mme [J] n'établit pas s'être vu imposer un changement de ses horaires de travail. 



En effet, elle s'appuie uniquement sur les déclarations de M. [GC], ancien collègue orthoptiste, qui atteste des circonstances dans lesquelles le Dr [F] avait envisagé une augmentation du temps de travail de Mme [J] pour finalement modifier les horaires de prises de poste, sans produire aucun autre élément pertinent tendant à matérialiser un changement effectif de ses horaires de travail.



Sur les pressions quant à la situation économique



En troisième lieu, Mme [J] n'établit pas la matérialité des pressions exercées au regard de la situation économique de la société.



En effet, l'attestation de Mme [M] [T] épouse [AZ] manque de pertinence puisqu'elle ne décrit aucun acte de pression précis et circonstancié en se limitant à indiquer « Mme [J] et moi étions souvent convoquées avec l'ensemble du personnel à des réunions où le Dr [F] nous informait de la mauvaise santé du cabinet, celui-ci se plaignait d'être dans le rouge et nous demandait de travailler plus, de rajouter plus de patients sans quoi il devrait fermer le cabinet ».



Et l'attestation de Mme [S] [W] manque de valeur probante et de pertinence en se limitant à indiquer « il fallait qu'on voie davantage de patients, car sinon on se retrouverait tous au chômage et à fermer le cabinet ». 



Ce fait n'est donc pas matériellement établi.



Sur les reproches infondés



En quatrième lieu, Mme [J] échoue à établir la matérialité des reproches injustifiés qu'elle invoque. 



En effet, s'agissant du déroulement de son entretien professionnel d'avril 2018, elle s'appuie uniquement sur l'attestation de M. [U] [J], son époux, qui affirme qu'elle est rentrée éprouvée et anxieuse suite à cet entretien, sans pouvoir attester des propos tenus par le docteur [F] et du déroulement de cet entretien.



S'agissant des reproches qui lui auraient été faits lors de la dictée d'une lettre le 16 mai 2019, les seules déclarations de Mme [W] ne suffisent pas à matérialiser un tel fait.



Et la salariée qui n'invoque pas d'autres circonstances de fait, ne produit pas d'autre élément pertinent.



Sur les avances faites par le docteur [F]



En cinquième lieu, Mme [J] n'établit pas la matérialité des avances reprochées au docteur [F].



En effet, l'attestation rédigée par M. [U] [J] manque de pertinence en ce que le témoin rapporte le mal être de son épouse « lorsqu'il a l'a dragué à 2 reprises à son poste de travail » sans pouvoir témoigner des faits allégués.



Aussi, les déclarations de Mme [AZ], qui rapporte les propos tenus par Mme [J] en 2009 pour lui demander de ne pas rester seule avec le docteur [F] en raison des avances qu'il lui aurait faites, restent insuffisantes à matérialiser de tels faits, aucun autre élément utile n'étant produit.



En revanche, Mme [J] établit la matérialité des faits suivants :



Sur le paiement de la prime d'ancienneté



En premier lieu, Mme [J] démontre, par les attestations de l'expert-comptable de la société Sel Dr [F], que si l'employeur lui a versé une prime d'ancienneté à compter de 2003, il n'a pas payé cette prime d'ancienneté sur la période du 1er janvier 1991 au 31 octobre 2003, aucune régularisation n'étant intervenue pour cette période.



Il convient de relever qu'en application de l'article 14 de la convention collective applicable, Mme [J] était fondée à obtenir le versement d'une prime d'ancienneté après trois années d'exercice.



Par ailleurs, la salariée se prévaut de deux attestations de témoins qui confirment que le paiement de la prime d'ancienneté n'a été sollicité qu'en 2003, ajoutant que des pressions ont alors été exercées pour les dissuader d'obtenir une régularisation pour la période antérieure.



Ainsi, Mme [AZ] atteste que suite à la demande de paiement de la prime d'ancienneté en 2003, « Mme [J] avait été convoquée un soir à 20H en fin de consultation pour un entretien improvisé. Elle était ressortie très éprouvée et bouleversée par cet entretien et nous avait fait passer le message que pour garder notre emploi, [nous] ne devions pas faire de demande de ce genre et oublier nos arriérés d'ancienneté. Cet événement a également eu comme conséquence le licenciement d'une orthoptiste ['] qui avait été à l'origine de cette demande. ».



Pour sa part, Mme [V] atteste que suite à la demande de paiement de la prime d'ancienneté en 2003, une collègue avait été licenciée pour faute grave avec mise à pied, et que Mme [J] avait été convoquée en entretien en fin de journée par le docteur [F], dont elle était ressortie « très déstabilisée, persuadée qu'il allait la licencier ».



Il a été vu que les déclarations de ces deux témoins doivent être prises en compte avec prudence. 



Pour autant, ces deux attestations concordantes présentent des garanties d'authenticité pour être rédigée dans les formes définies par l'article 202 du code de procédure civile et décrire précisément des faits circonstanciés, corroborés par l'attestation de l'expert-comptable.



Il est donc matériellement établi que la salariée n'a pas reçu paiement de la prime d'ancienneté qui lui était due pour la période antérieure à 2003.



Sur la charge de travail



En deuxième lieu, Mme [J] matérialise sa charge de travail en produisant un extrait de l'agenda du docteur [F] mentionnant 127 rendez-vous fixés entre 7h00 et 16h00 de la journée du 8 novembre 2018.



Par ailleurs, Mme [J] s'appuie sur plusieurs attestations : 



- Mme [M] [T] épouse [AZ] atteste que « les secrétaires se trouvaient dans une situation très délicate, M. [F] n'était jamais satisfait du nombre de patients à la journée. Malgré le suivi de ses recommandations, il y avait parfois trop de patients, parfois pas assez, alors que le même nombre de patients était prévu sur chacune des journées. » 



- Mme [A] [V] épouse [I] atteste plus particulièrement que « le nombre de consultations par heure n'avait cessé d'augmenter » et que « La cadence était infernale ['] Mme [J] courait tout le temps : pour aller aux toilettes (lorsqu'elle osait y aller) entre chaque patient pour aller chercher le suivant, pour transmettre une consigne au secrétariat. Elle était constamment stressée car pendant qu'elle transmettait une consigne au secrétariat, M. [F] commençait la consultation suivante ; quand Mme [J] revenait dans le cabinet, elle n'avait pas le temps de s'asseoir à son poste que déjà elle dictait le compte-rendu de la consultation. Il n'attendait pas qu'elle soit installée à son poste de travail. Il faisait également cela quand elle devait l'aider à tenir la tête d'un patient. J'ai assisté à de nombreuses reprises à ces situations car il m'arrivait de rentrer dans le cabinet pour demander une information [']. Cela nécessitait à Mme [J] une concentration de tous les instants. ».



- M. [N] [GC], ancien collègue orthoptiste, indique de manière imprécise « Nous étions, avec les autres salariés, d'accord sur le fait que les conditions de travail était très dures avec une pression constante pour augmenter le rythme et la durée du travail quitte à en diminuer la qualité ».



- Mme [P] [O] épouse [H], secrétaire médicale dans un autre cabinet, atteste que Mme [J] se plaignait depuis plusieurs années de « la cadence très intense des journées de consultation ».



Même si ces attestations, bien qu'établies dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, doivent être prises en compte avec prudence, elles se révèlent en cohérence avec l'extrait de l'agenda versé aux débats.



Mme [J] justifie en outre de la mise en place d'une prime de productivité mentionnée sur son bulletin de salaire d'avril 2019, qui atteste de l'objectif de productivité de son employeur. 



En revanche, les avis enregistrés sur Google sont dénués de toute valeur probante dès lors qu'ils ne présentent aucune garantie quant à leur provenance et leur authenticité.



Par ailleurs, le rapport d'analyse des 26 et 27 octobre 2017, produit par l'employeur, rappelle que la société avait fait le constat « d'un dysfonctionnement aigu au sein de son cabinet d'ophtalmologie avec une augmentation du temps d'attente des patients », et relève que la demande du nombre de patients se chiffrait à 110 patients les mercredi et jeudi, alors qu'une moyenne de 85 patients était sur l'agenda, confirmant les déclarations des témoins.



De même, le compte-rendu de réunion du 27 novembre 2017 fait état de 85 patients les lundis et mardis, et 120 patients les mercredis et jeudis.



Par ces différents éléments, Mme [J] matérialise suffisamment avoir assumé de manière habituelle une charge de travail excessive dont attestent les dysfonctionnements relevés.



Sur la mise à l'écart



En troisième lieu, Mme [J] établit avoir été mise à l'écart des autres salariés du cabinet.



Elle s'appuie d'abord sur les attestations précitées de Mme [AZ] et de Mme [V].



Ainsi, Mme [AZ], qui décrit la réorganisation opérée à l'arrivée de Mme [R] fin août 2017, atteste que « peu de temps après l'arrivée de Mme [R] une réorganisation du secrétariat avait été effectuée supprimant le 3 ème poste de Mme [J] afin qu'elle n'ait plus de contacts avec les autres membres du secrétariat et soit contrainte de passer la journée entière dans le bureau du Dr [F] ».



Pour sa part, Mme [V] précise que « Avant l'arrivée de Mme [R], Mme [J] avait l'habitude de passer plusieurs fois à l'accueil pendant la consultation (pendant des temps morts), elle en profitait pour faire le point sur toutes les demandes de patient que nous avions reçues. [ '] Suite à la réorganisation du cabinet mise en place par Mme [R], Mme [J] n'a plus eu le droit de sortir du cabinet pendant les consultations hormis pour appeler le patient suivant. Le poste de travail qu'elle occupait à l'accueil en dehors des consultations lui a été supprimé et transféré. ['] En dehors des consultations, Mme [J] devait effectuer son travail de frappe du courrier dans la salle du rez-de-chaussée, isolée de ses collègues de travail et sous la surveillance d'une caméra ».



Ces déclarations, dont il a été vu qu'elles devaient être prises en compte avec prudence, sont corroborées par les éléments versés par l'employeur, dont il ressort qu'il a réorganisé le secrétariat de son cabinet dans les conditions décrites par les témoins.



Ainsi, le rapport d'analyse des 26 et 27 octobre 2017, sollicité par l'employeur, précise qu'aux deux postes du secrétariat d'accueil s'ajoutait un poste supplémentaire occupé par l'aide-opératoire chargée de la saisie des comptes-rendus opératoires et courrier aux médecins, pour lequel il était proposé de le délocaliser dans un autre lieu du cabinet.



Aussi, un compte rendu de réunion du 27 novembre 2017 décrit la même réorganisation des postes du secrétariat d'accueil, le poste de la secrétaire médicale devant être fixé dans le bureau du docteur [F], et une réflexion étant mentionnée pour fixer son poste de frappe du courrier au rez de chaussée.



Par ailleurs, Mme [EV] [C], orthoptiste, atteste : « la communication devenait proscrite entre les employés, les secrétaires étaient cloisonnées à leur espace de travail, notamment Mme [J] qui ne quittait plus la salle de consultation de M. [F] ».



Mme [J] établit ainsi qu'avec la réorganisation effectuée en 2017, son poste de travail a été déplacé dans le cabinet de consultation du médecin, et au rez de chaussée, de sorte qu'elle s'est trouvée éloignée de ses collègues auprès desquelles elle était précédemment installée au secrétariat d'accueil. 



Sur la vidéosurveillance



En quatrième lieu, Mme [J] établit avoir été soumise à un système de vidéosurveillance constant à son poste de travail. 



S'il a été retenu que l'attestation de Mme [W] reste d'une valeur probante très limitée, Mme [V] précise pour sa part que « La caméra de la salle du rez-de-chaussée permettait de surveiller le poste de travail où Mme [J] effectuait son travail de frappe du courrier, la caméra était juste derrière elle et braquée sur son ordinateur. De ce fait, où que Mme [J] soit, dans le cabinet avec M. [F], dans la salle du rez-de-chaussée en train de faire de la frappe du courrier ou dans le couloir, elle été observable. »



En tout état de cause, l'employeur admet avoir mis en place un dispositif de vidéosurveillance, de sorte que ce fait est matériellement établi.



Sur le comportement irrespectueux



En cinquième lieu, la salariée affirme que le comportement irrespectueux du docteur [F] envers ses patients la plaçait dans des situations malaisantes lors des rendez-vous.



M. [GC] décrit de la part du docteur [F], « un comportement froid et hautain autant avec les patients qu'avec les salariés du cabinet », sans autre précision.



Mme [C] atteste que l'employeur à l'égard de Mme [J], « pouvait être très froid et ne pas lui adresser la parole de la journée, certaines fois elle avait droit à des crises de colère ou bien à des remarques rabaissantes devant les patients ».



Cette dernière affirmation est corroborée par trois attestations de patients qui décrivent une attitude humiliante du docteur [F] à leur égard.



Ainsi, Mme [L], mère d'un jeune patient, affirme que le docteur [F] leur a fait savoir qu'ils « lui faisaient perdre son temps », au point qu'elle a pleuré à l'issue du rendez-vous.



Mme [K] s'est vu répondre vertement à ses demandes d'information « vous êtes directrice d'école alors vous devez savoir la différence entre angle ouvert et angle fermé' ».



Mme [Y], décrit le ton autoritaire du docteur [F] qui l'a déstabilisée au point de la faire pleurer. 



Ces déclarations se révèlent en concordance avec celles de Mme [V], selon laquelle le docteur [F] « utilisait le mépris ou l'ironie pour réduire au silence les patients lorsqu'ils posaient des questions ».



Ces éléments objectivent de manière suffisante l'attitude du docteur [F] dont des remarques humiliantes, adressées directement à la salariée ou à ses patients, ont généré des situations oppressantes. 



Sur la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé



Par ailleurs, Mme [J] invoque avoir subi une dégradation de ses conditions de travail en faisant valoir qu'entre 2017 et 2018, plusieurs salariés ont quitté la société dans le cadre de démission, de rupture conventionnelle ou de licenciement, révélant une telle dégradation. 



Si Mme [C], met en lien son départ de la société avec une « nette dégradation de l'ambiance de travail au fil des années », qui « devenait de plus en plus pesante et étouffante », les attestations rédigées respectivement par Mme [AZ], M. [AZ], et Mme [W], sont inopérantes pour matérialiser une rupture causée par la dégradation de leurs conditions de travail.



En effet, l'attestation de Mme [M] [T] épouse [AZ], secrétaire médicale, bien que rédigée dans les formes définies par l'article 202 du code de procédure civile, doit être prise en compte avec prudence, compte tenu de la position exprimée par la salariée à l'encontre de son ancien employeur. Celle-ci explique en effet avoir été « licenciée pour inaptitude en août 2018 après 8 mois d'arrêt maladie, de suivi psychologique et de traitement anxiolytique » et décrit des faits qu'elle a personnellement subis susceptibles d'affecter son objectivité.



M. [LF] [AZ], ancien collègue de travail, met en cause le bien-fondé de son licenciement pour faute grave, en invoquant les pressions et intimidations qu'il a subies, révélant un contentieux de nature à affecter l'authenticité de ses déclarations.



L'attestation de Mme [W] présente une valeur probante limitée, s'agissant d'un témoin qui affirme « avoir été obligée de faire un témoignage » à la demande de son employeur dans le cadre de la procédure concernant M. [LF] [AZ], reconnaissant ainsi une suggestibilité de nature à affecter la garantie d'authenticité de ses déclarations. 



En outre, il apparaît que Mme [W] s'est opposée à la société Sel Dr [F] aux fins de voir reconnaître le caractère professionnel d'une maladie déclarée en avril 2020, un tel contexte étant de nature à affecter l'objectivité de ses déclarations.



Ces éléments ne suffisent donc pas à établir que ces différents contrats de travail ont pris fin à raison des conditions de travail imposées par l'employeur à partir de 2017.



En revanche, Mme [J] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements.



Elle a en effet été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du mois de mai 2019, renouvelé jusqu'à l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail le 27 janvier 2020.



Aussi, le docteur [Z], psychiatre, a certifié le 21 novembre 2019 que Mme [J] était suivie depuis le 24 juillet 2019 et présentait un état anxio-dépressif.



Et le docteur [X] a certifié, le 17 mars 2020, suivre régulièrement Mme [J] pour « un tableau de syndrome anxio dépressif sévère ».



1.2 ' Sur l'analyse des éléments matérialisés



Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre qui a généré une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.



1.3 ' Sur les explications données par l'employeur



En réponse, la société Sel Dr [F] allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.



Sur la vidéosurveillance



En premier lieu, s'agissant de la mise en place d'un système de vidéosurveillance, l'employeur, qui fait valoir qu'il pouvait légitimement décider de mettre en place à des fins de sécurité des lieux et de son personnel un système de vidéosurveillance, produit :

- la déclaration du dispositif auprès de la CNIL précisant l'objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, 

- l'avis délivré à Mme [J] le 11 juin 2018 de la mise sous vidéosurveillance du cabinet aux fins d'assurer la sécurité des personnes et des biens, 

- l'attestation rédigée par M. [E] [G], artisan électricien, qui affirme avoir installé les caméras dans les trois zones qu'il avait recommandées, à savoir le couloir de l'entrée, le secrétariat et le sous-sol.



Ces éléments suffisent à établir que la mise en place de ce système était étrangère à tout harcèlement de la salariée.



Sur le paiement de la prime d'ancienneté



En deuxième lieu, la société Sel Dr [F] affirme que la salariée a été remplie de ses droits au titre de la prime d'ancienneté, sans s'expliquer sur l'absence de paiement de cette prime avant 2003, ni expliciter les raisons pour lesquelles il n'a payé cette prime qu'à partir de 2003.



Et c'est par un moyen inopérant qu'elle objecte que la salariée n'en avait pas réclamé paiement au cours de la relation de travail.



Dès lors, il échoue à démontrer que le défaut de paiement de cette prime, jusqu'en 2003, serait justifiée par des motifs étrangers à tout harcèlement.



Sur la charge de travail



En troisième lieu, la société Sel Dr [F] se limite à affirmer que les tâches confiées à Mme [J] étaient en adéquation avec ses fonctions, sans apporter d'élément pertinent sur la charge de travail effective de la salariée.



C'est par un moyen inopérant qu'elle objecte que le médecin du travail n'a pas formulé de recommandations visant à réduire sa charge de travail.



De même, l'employeur relève vainement que la salariée n'a effectué que de rares heures supplémentaires alors que celle-ci invoque la cadence soutenue pendant son temps de travail sans revendiquer des heures supplémentaires.



Par ailleurs, l'employeur s'appuie sur le rapport d'analyse des 26 et 27 octobre 2017 et le compte-rendu de réunion du 27 novembre 2017 pour soutenir que la détermination du nombre de rendez-vous, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, avait fait l'objet d'un échange concerté relatif à la mise en place d'un parcours de soins.



Cependant, outre le fait que les pièces ne révèlent aucun élément de concertation, que le rapport d'analyse des 26 et 27 octobre 2017 fait état d'un manque de personnel et d'une augmentation du temps d'attente des patients, et que le compte rendu de réunion du 7 décembre 2017 fait état d'une augmentation de l'activité du cabinet, la société Sel Dr [F] manque de s'expliquer sur le caractère excessif de la charge de travail matérialisée par Mme [J], et échoue à démontrer qu'une telle charge serait justifiée par des motifs étrangers à tout harcèlement.



Sur la mise à l'écart



En quatrième lieu, la société Sel Dr [F], qui conteste toute suppression du poste de Mme [J], manque de s'expliquer sur les modalités de la réorganisation mise en 'uvre à partir de 2017.



Le rapport d'analyse du cabinet dressé les 26 et 27 octobre 2017 établi par l'organisme Ophtamanager précise certes que le docteur [F] a créé le poste de manager occupé par Mme [D] [R] en vue de « faire évoluer son projet médical pour optimiser la qualité de la prise en charge du patient et ne plus de se retrouver face à un manque de personnel » pour recommander les modalités de réorganisation mises en 'uvre.



Il convient toutefois de relever que ce rapport a été établi en collaboration avec Mme [R], au sujet de laquelle il est acquis par les parties qu'elle est également devenue l'épouse de M. [F], de sorte que l'analyse présentée dans ce rapport ne suffit pas, à elle seule, à démontrer que ces recommandations étaient étrangères à tout harcèlement moral.



Aussi, les comptes rendus de réunion versés aux débats ne font nullement état d'une concertation relative à cette réorganisation contrairement à ce que soutient l'employeur, mais se limitent à rendre compte des informations communiquées par l'employeur.



Au demeurant, en déniant avoir modifié son poste de travail, l'employeur n'explique aucunement les raisons pour lesquelles, dans le cadre de cette réorganisation, le poste de travail de Mme [J] a été éloigné de celui de ses collègues pour être placé, soit dans son bureau de consultation, soit au rez de chaussée.



La société Sel Dr [F] échoue donc à établir que ces modalités de la réorganisation étaient étrangères à tout harcèlement.



Sur le comportement irrespectueux



En cinquième lieu, l'employeur, qui conteste le comportement imputé par Mme [J], se prévaut d'autres attestations de salariés et de patients décrivant un comportement exemplaire du docteur [F] et soutient qu'un tel grief ne saurait participer à des agissements de harcèlement moral.



Pour autant, ces éléments ne suffisent pas à remettre en cause les agissements matérialisés par Mme [J], l'attention portée à certains patients, n'excluant pas qu'il puisse devenir intimidant et humiliant avec d'autres patients.



Et l'employeur manque de s'expliquer sur le malaise et les tensions matérialisées par Mme [J].



Par voie de conséquence, eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [J] auxquels la société Sel Dr [F] n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [J] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.



2 ' Sur les conséquences du harcèlement moral



2.1 ' Sur la nullité du licenciement



Il résulte des dispositions prévues aux articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement pour inaptitude physique d'un salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



En l'espèce il s'évince des éléments médicaux précités que la salariée a suffisamment établi que les agissements de harcèlement moral qu'elle a subis ont, au moins partiellement, participé à la dégradation de son état de santé qui a donné lieu à l'arrêt de travail du mois de mai 2019, prolongé sans interruption, et directement suivi de l'avis d'inaptitude du 16 mars 2020.



Il convient en conséquence, compte tenu du harcèlement moral dont a fait l'objet Mme [J] dans le cadre de son travail ayant conduit au prononcé de son licenciement pour inaptitude, de dire que le licenciement produit les effets d'un licenciement nul, par confirmation du jugement entrepris.



2.2 ' Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Partant, la salariée est fondée à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis dont l'inexécution est imputable à l'employeur et dont le montant ne fait l'objet d'aucune critique utile de la part de l'employeur soit 5 141,50 euros brut, outre 514,15 euros brut au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré.



2.3 ' Sur la demande en dommages et intérêts



Aux termes de l'article 4 du code de procédure civile l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.



En l'espèce, les premiers juges, saisis d'une demande en paiement de la somme de 77 122,50 euros à titre de dommages et intérêts, ont allégué et condamné l'employeur à réparer le préjudice résultant du harcèlement moral à hauteur de 15 424,50 euros et le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail à hauteur de 30 849 euros.



Devant la cour, au dispositif de ses conclusions, la salariée sollicite l'infirmation de ces chefs du jugement et demande à la cour de condamner l'employeur à lui verser la somme de 77 188,50 euros à titre de dommages et intérêts, sans préciser la nature du préjudice dont elle sollicite réparation.



Dans les motifs de ses conclusions, elle se fonde sur les dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail pour solliciter une indemnisation correspondant à 30 mois de salaire, en indiquant que « Cette exception au barème a été prévue par le législateur pour permettre au salarié d'obtenir l'indemnisation que justifie les faits graves qu'il a pu subir (discrimination, harcèlement') et qui ont abouti à son licenciement. » et qu'il s'agit de réparer « à la fois le préjudice moral lié au harcèlement, cause de la nullité du licenciement, et celui matériel lié à la rupture du contrat qui sont nécessairement indemnisés. ».



Il s'en déduit que par ce chef de prétention, la salariée sollicite expressément la réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail par application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail et demande à la cour d'apprécier l'étendue de son préjudice au regard des conséquences de la rupture et des causes de la nullité du licenciement.



En application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l'article L 1235-3 définissant des montants minimum et maximum, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



Il convient de rappeler que cette indemnité répare l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.



En l'espèce, Mme [J], âgée de 51 ans à la date du licenciement, bénéficiait d'un salaire mensuel moyen de 2 570,75 euros brut et d'une ancienneté de vingt-neuf années entières auprès du même employeur. 



Aussi, elle justifie de l'obtention de l'allocation d'aide au retour à l'emploi depuis le 2 novembre 2020 et au moins jusqu'au 31 octobre 2022. 



Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande.



Le jugement dont appel est donc infirmé de ce chef.



3 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour le préjudice tiré du défaut de versement de la prime d'ancienneté



S'agissant de la prime d'ancienneté, il résulte de ce qui précède que Mme [J] n'a pas perçu la prime d'ancienneté qui lui était due entre 1996 et 2003 et contrairement à ce qu'elle soutient, la société Sel Dr [F] ne démontre pas qu'elle a été remplie de ses droits à ce titre.



La salariée soutient qu'à raison du défaut de paiement de la prime d'ancienneté sur cette période, l'employeur lui a causé un préjudice certain résultant de l'impact sur la base de calcul de sa pension retraite, faute d'avoir cotisé sur une somme totale de 8 745,81 euros correspondant, selon l'attestation de l'expert-comptable, au montant non versé entre 1996 et 2003.



En réponse, l'employeur ne développe aucune critique utile du calcul présenté par Mme [J], par référence à une estimation de ses droits à la retraite ouverts à compter du 1er juin 2031 pour chiffrer son préjudice à hauteur de 30 euros par mois pendant 282 mois.



Or il convient de rappeler que les droits à la retraite sont calculés sur la base de la rémunération annuelle moyenne des 25 meilleures années et que le défaut de paiement de la prime d'ancienneté entre 1996 et 2003 n'aura qu'un faible impact sur ses droits à la retraite.



Au regard de ces éléments, il convient d'évaluer le préjudice financier résultant de la perte de droits à la retraite à la somme de 2 000 euros net, par infirmation du jugement entrepris.



4 ' Sur les documents de fin de contrat



Au vu de ce qui précède, il convient de condamner l'employeur, sans qu'il ne soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte, à délivrer les documents de fin de contrat, à savoir un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation France travail et un certificat de travail, conformes à la présente décision.



5 ' Sur les intérêts



Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, conformément à la demande.



6 ' Sur les demandes accessoires



La société Sel Dr [F], partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel.



En conséquence, il y a lieu de rejeter sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [J] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Sel Dr [F] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, et de la condamner à verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- Dit et jugé que Mme [B] [J] a subi un harcèlement moral qui a contribué à la dégradation de ses conditions de travail, lesquelles ont engendré la dégradation de son état de santé,

- Dit et jugé que le licenciement est nul,

- Condamné la société Sel Dr [F] à payer à Mme [B] [J] les sommes de : 

- 5 141,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 514,50 euros au titre des congés payés afférents,

- Dit que les sommes allouées seront assorties des intérêts au taux légal, lesquels seront capitalisés par année entière,

- Condamné la société Sel Dr [F] à payer à Mme [B] [J] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamné la société Sel Dr [F] aux entiers dépens ;



L'INFIRME pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs d'infirmation et y ajoutant,



CONDAMNE la société Sel Dr [F] à payer à Mme [B] [J] les sommes de :


50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait du non paiement de la prime d'ancienneté entre 1996 et 2003 ;




DIT que les sommes allouées seront assorties des intérêts au taux légal, lesquels seront capitalisés par année entière conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



CONDAMNE la société Sel Dr [F] à remettre à Mme [B] [J] un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation France travail et un certificat de travail conformes à la présente décision ;



DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;



CONDAMNE la société Sel Dr [F] à payer à Mme [B] [J] une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d'appel par application de l'article 700 du code de procédure civile ; 



DEBOUTE la société Sel Dr [F] de ses demandes présentées en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société Sel Dr [F] aux entiers dépens d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,