Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 17 octobre 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024



N° RG 23/00035 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFAD



[K] [X] 

C/ Association LE PELICAN association dont le siège est à [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Décembre 2022, RG F 21/00170



APPELANTE :



Madame [K] [X]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentant : Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY



INTIMEE :



Association LE PELICAN association dont le siège est à [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2],

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Carole OLLAGNON DELROISE de la SCP VISIER PHILIPPE - OLLAGNON DELROISE & ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 27 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,



********



Exposé du litige':



L'Association le pélican est une association reconnue d'utilité publique spécialisée dans le traitement des addictologies.



Mme [X] a été embauchée par l'Association le pélican le 12 décembre 1994 en contrat aidé puis en contrat à durée indéterminée à compter du 12 décembre 1999, en qualité de secrétaire. Mme [X] est devenue assistante de direction à compter du 1er janvier 2010 et a été promue au statut cadre au statut cadre classe 1 niveau II le 1er octobre 2013.



Le directeur de l'association, Monsieur [Y] est parti à la retraite et a été remplacé par Monsieur [W] en 2016.



Le 4 décembre 2019, Mme [X] a déclaré un accident du travail que la Cpam a refusé de reconnaître au titre de la législation professionnelle. Mme [X] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 26 août 2020 date à laquelle elle a été reconnue inapte à tout poste par le médecin du travail avec mention selon laquelle son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été licenciée pour inaptitude en date du 17 septembre 2020.



Mme [X] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry, en date du'16 septembre 2021 aux fins de juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et que son contrat de travail a été exécuté de manière déloyale, juger que le licenciement pour inaptitude est nul et obtenir les indemnités afférentes et subsidiairement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du'15 décembre 2022, le conseil des prud'hommes de Chambéry a':

- Déclaré qu'il n'y a pas de faits matériellement établis de harcèlement moral imputables à l'Association le pelican et Débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes au titre du harcèlement

- Dit et jugé que Mme [X] n'a pas été victime d'une exécution déloyale et de mauvaise foi de son contrat de travail et Débouté Mme [X] des demandes inhérentes à l'exécution déloyale et de mauvaise foi de son contrat de travail 



- Dit que le licenciement pour inaptitude est justifié et consécutif à du harcèlement moral ni à des agissements de l'employeur, et Débouté Mme [X] des demandes au titre du licenciement nul au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse

- Dit il n'y a pas lieu de verser d'indemnité compensatrice de préavis ni de congés payés afférents en raison du licenciement pour inaptitude

- Dit et jugé il y a lieu de ne condamner aucune des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné Mme [X] aux éventuels dépens.



La décision a été notifiée aux parties et Mme [X] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 6 janvier 2023.



Par conclusions du 27 novembre 2023, Mme [X] demande à la cour d'appel de':

- Dire et Juger l'appel et les demandes formées par Mme [X] recevables et bien fondés ; 

- Débouter l'Association le pélican l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions; 

- Fixer à 3 392,64 € le salaire moyen de référence ; 

- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 dans l'intégralité de ses dispositions ; 

- Statuer à nouveau et : 

- Juger à titre principal que Mme [X] a été victime de faits de harcèlement moral imputables à l'Association le pélican ; 

- À titre subsidiaire, Juger que Mme [X] a été victime d'une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail ; 

- Condamner en conséquence l'Association le pélican à payer à Mme [X] une indemnité d'un montant de 20 350,00 €, à titre principal en réparation des faits de harcèlement moral subis, ou à titre subsidiaire en réparation de l'exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail ; 

- Juger à titre principal que le licenciement notifié le 17 septembre 2020 est nul, comme faisant suite à des faits de harcèlement moral ; 

- Juger à titre subsidiaire que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner l'Association le pélican à payer à Mme [X] une indemnité d'un montant de 81 400,00 € à titre principal en raison du licenciement nul, à titre subsidiaire en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner en tout état de cause l'Association le pélican à payer à Mme [X]une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 13 570,56 €, outre 1 357,06 € de congés payés afférents ; 

- Condamner l'Association le pélican à payer à Mme [X] une somme de 2 640,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, relativement aux frais exposés en première instance ; 

- Condamner l'Association le pélican à payer à Mme [X] une somme de 2 400,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, relativement aux frais exposés en cause d'appel ;

- Condamner l'Association le pélican aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.



Par conclusions en réponse du 13 mai 2024, l'Association le pélican demande à la cour d'appel de':

- Dire recevable mais mal fondé l'appel interjeté par Mme [X] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chambery, section encadrement, le 15 décembre 2022 

En conséquence, 

A titre principal 

- Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions 

Subsidiairement, pour le cas où le jugement dont appel serait totalement ou partiellement infirme,

- Débouter en toute hypothèse Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, infondées dans leur principe 

A titre infiniment subsidiaire, si par impossible il était jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ou que son contrat n'a pas été exécuté loyalement

- Réduire dans les plus larges proportions le quantum des sommes qui pourraient être allouées à Mme [X] en réparation, dont le montant ne pourra pas excéder une somme de 10 000 euros, équivalente à 3 mois de salaire

Dans tous les cas, ajoutant au jugement de première instance, 

- Condamner Mme [X] à payer à l'Association le pélican une somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 

- Condamner Mme [X] aux entiers dépens d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le'22 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI':



A titre liminaire, il sera rappelé qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d'indemnité présentées.



Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement pour inaptitude:



Moyens des parties :



Mme [X] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral, doit percevoir des dommages et intérêts à ce titre et que son licenciement doit être annulé.



Elle soutient que les relations de travail d'ensemble au sein de l'association se sont dégradées depuis plusieurs années, que les délégués du personnel ont rapidement abandonné leurs fonctions ne pouvant plus supporter le climat de tension au cours des réunions et ont fait l'objet d'arrêt de travail particulièrement prolongés se terminant par des inaptitudes. L'employeur faisant preuve de mépris à l'égard des représentants du personnel et du droit d'alerte, et les salariés se voyant reprocher d'avoir voté pour des élus soucieux du respect des règles relatives au temps de travail. 



Elle expose que ses conditions de travail étaient dégradées comme suit : Il lui était demandé de mentir aux salariés qui lui poseraient des questions s'agissant notamment du calcul des heures supplémentaires et de se retrouver malgré elle impliquée dans cette situation de rapport dégradé avec les représentants du personnel. Il lui était parfois demandé de rédiger un courrier sur le modèle que M. [W] avait rédigé et antidaté et donc de violer la loi purement et simplement 



Elle a été mise à l'écart progressivement, mission perdue après mission perdue et vivre une dégradation gravée continue de ses conditions de travail et une situation de bore-out. Son poste va devenir une coquille vide sans tâche à accomplir suite aux décisions prises par son directeur à partir de 2018':Alors qu'en qualité d'assistante de direction, elle était censée l'assister dans de multiples domaines, elle n'avait plus accès à l'agenda de M. [W] alors qu'elle gérait l'agenda du directeur auparavant. Elle a également perdu l'accès à l'agenda des voitures de fonction de l'association.Les documents à sa disposition n'étaient pas actualisés et elle formulait des demandes sans avoir de réponse. Sa fiche de poste de 2014 a été modifiée en 2019 et son poste refondu sans qu'elle en soit informée'; elle n'intervient plus que lorsqu'elle est missionnée sur l'organisation des AG, elle ne gère plus les outils de communication, elle est désormais simplement lien avec les partenaires extérieurs et ses missions relèvent désormais du secrétariat. Elle a été purement et simplement écartée de la question des nouveaux locaux alors qu'elle était déjà totalement impliquée puisqu'elle avait monté le dossier avec le bureau. M.[W] va gérer directement la téléphonie avec l'opérateur Orange.



Elle fait également valoir que lui a été imposée une journée de congé le 30 novembre à titre de sanction et lui a été refusé le paiement d'heures supplémentaires. Elle s'est retrouvée affectée à un bureau borgne sans fenêtre qui n'était pas à côté du bureau du directeur, elle ne participait plus aux colloques et il lui a été demandé de cuisiner. Le poste publié pour la remplacer était un poste de secrétaire à mi-temps non cadre. L'employeur a organisé une contrevisite suite à son arrêt de travail le 13 septembre 2018.



Mme [X] soutient enfin qu'elle va alerter son employeur sur sa situation à de multiples reprises sans obtenir aucune réponse à aucun de ces courriers y compris s'agissant de l'agression dont elle a été victime. L'employeur se désintéressant totalement de sa situation ainsi que de son obligation de sécurité.



Le 4 décembre 2019, elle a été victime d'une entorse directement imputable à son état de fatigue générale et son arrêt de travail va durer neuf mois jusqu'au 23 août 2020 en raison d'un syndrome anxiodépressif.







L'employeur reconnaît qu'après l'arrivée de Monsieur [W] au poste de directeur, un conflit latent s'est fait jour du fait de l'isolement de l'établissement d'[Localité 5] aggravé par l'éloignement géographique de la direction basée à [Localité 6]. L'association a ainsi enregistré des réclamations de certains salariés relatives à la gestion du temps de travail qui ont révélé une division au sein des équipes ainsi que des plaintes et des départs fondés sur une ambiance délétère. L'Association le pélican a commandé un audit en 2018 sur les risques psychosociaux au sein de la structure qui a permis d'identifier certaines fragilités. Dans la continuité de cet audit, les fiches de poste ont été révisées au mois de mai 2019 comme annoncé en entretien annuel le 9 juillet 2018, y compris celle de Mme [X]. Rien ne démontre que Mme [X] aurait été victime d'un management maltraitant du directeur de l'association ni qu'elle ait subi les conséquences du contexte de tension exsiutant avec le personnel. Au contraire les conclusions du rapport présentées à la direction le 8 juillet 2017 à l'issue d'une évaluation externe diligentée en 2017 par un organisme externe conformément aux exigences de la RS, témoignent d'une organisation interne adaptée aux besoins et préoccupations des salariés. Si Mme [X] s'est souvent plainte de sa charge de travail, elle soutient aujourd'hui de manière paradoxale avoir été en situation de bore-out. S'agissant de la contre-visite médicale, l'employeur est en droit d'y procéder de manière ponctuelle sauf à démontrer un usage à caractère abusif alors surtout qu'elle répond de l'aveu même de la salariée au souci de la direction d'assurer une égalité de traitement entre tous les salariés de l'association. Il a simplement été demandé à la salariée par le directeur de mettre en forme un courrier établi ensuite de l'échange qu'il a eu le 10 octobre 2016 avec une de ses collaboratrices, Mme [U] sans que cela constitue une pression ni dans la forme ni sur le fond (assistance dans le cadre de son pouvoir disciplinaire). La demande de récupération d' heures supplémentaires lui a été refusée en raison de sa tardivité. La gestion de l'agenda du directeur ne fait partie de la fiche de poste de 2014 alléguée et si elle maitrisait de fait cet agenda c'est qu'elle vivait avec l'ancien directeur, lui permettant d'accéder à des informations privilégiées. L'arrivée de M. [W] n'ayant rien changé aux tâches qui lui étaient dévolues et il privilégiait les échanges de vive voix aux mails. En tant que personnel administratif, elle n'avait pas à se positionner sur l'achat des nouveaux locaux et était informée en même temps que les autres attachés de direction. Il n'y avait aucune intention de l'isoler. Son bureau est positionné au centre des nouveaux locaux en face du bureau de l'attaché de direction et à proximité de la salle de réunion et cinq bureaux sont vitrés sans ouverture sur l'extérieur conformément aux travaux validés par le conseil d'administration. Le recrutement d'une salariée pour surcroît temporaire d'activité pour une durée de trois mois en qualité de secrétaire ne concerne pas Mme [X] et ne remet pas en cause sa réintégration. Faute de profil adapté eu égard aux spécificités du poste qu'elle occupait, l'ensemble de ses tâches a été réparti entre les collaborateurs moyennant une augmentation de la rémunération.



Sur ce,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



Sur la matérialité des faits allégués par Mme [X] au titre du harcèlement moral':



Mme [X] a été embauchée par l'Association le pélican le 12 décembre 1994 en contrat aidé puis en contrat à durée indéterminée à compter du 12 décembre 1999, en qualité de secrétaire, qu'elle est ensuite devenue assistante de direction à compter du 1er janvier 2010 et a été promue au statut cadre classe 1 niveau II en 2013.



Il n'est pas non plus contesté qu'elle était la compagne du directeur de l'Association le pélican, M. [Y] qui a quitté la structure et a été remplacé par M. [W] le 1er juillet 2016.



Il est constant qu'un conflit s'est fait jour dans l'établissement d'[Localité 5] peu après l'arrivée de M. [W] au poste de directeur générant un contexte social de tension avec le personnel de l'établissement d'[Localité 5] et qu'un audit a été diligenté par la société Calypso en 2018 dont le rapport rendu en 2019 concluait notamment que le conseil d'administration parait très éloigné de la réalité quotidienne des équipes compromettant la capacité à s'entendre, comprendre et gérer la crise de croissance de l'association, qu'il existait un besoin essentiel de communication entre les équipes de terrain et de direction et qu'il fallait définir clairement les périmètres d'action et le degré d'autonomie décisionnelle notamment s'agissant de l'attachée de direction dont la compétence managériale était contestée'; la question (qualifiée de «'tabou'») de la compatibilité des deux casquettes et la loyauté de Mme [X] étant évoquée dans le soutien des actions du nouveau directeur qui n'est plus son compagnon. Il ressort par ailleurs du rapport du conseil d'administration du 3 décembre 2019 que s'agissant de la restitution de l'étude Calypso, la direction jugeait «'que les personnes engagées par le cabinet Calypso pour réaliser un diagnostic sur les RPS sont incompétentes et intellectuellement limitées'»' et qu' «'au regard de cette situation, le directeur informe qu'il sera difficile de mener un rendu de cette étude par Calypso aux salariés. Cependant un rendu devra être fait par la direction aux salariés'».



Il ressort du mail de Mme [X] du 27 avril 2017 à M. [W] qu'elle se plaint du mode de communication établi par celui-ci et qu'il lui manquait des informations nécessaires à son travail (classement archivage sur le serveur) pour faire un classement rigoureux des documents et que son ordinateur est un peu la mémoire des documents, trouvant «'dommage que les informations passent à côté' comme nous avons pu déjà l'évoquer ensemble'».. «'Le dossier PES comme d'autres n'est pas actualisé depuis 1 an...'».



Il est établi et non contesté que la fiche de poste d'assistante de direction (fonction de Mme [X]) a été révisée au mois de mai 2019.



Il ne ressort pas de la comparaison entre la fiche de poste de Mme [X] de juillet 2014 et de mai 2019 qu'elle aurait été en charge de la gestion de l'agenda du directeur et qu'elle en aurait été ensuite privée. Le seul fait qu'elle ait pu dans les faits, gérer l'agenda du directeur avec elle partageait sa vie personnelle est inopérant. Au surplus, le SMS du 18 octobre 2018 versé aux débats démontre que le directeur pouvait la tenir au courant de son agenda quand il le jugeait nécessaire. Ce fait n'est pas établi.



En revanche si Mme [X] était qualifiée aux termes de la fiche de poste de 2014, de «'personne ressource et interface'»' et gérait les outils informatiques, les interventions techniques, les outils de communication de l'association (téléphonie, informatique, matériel de reproduction...), la mise en place des colloques, réunions, déplacements de l'équipe de direction, était responsable de l'ensemble des travaux concernant les locaux de l'association (contacts avec les entreprises, suivi des travaux, contacts avec les associations partenaires et gérait le parc des véhicules de service et une partie de leur entretien avec un agent administratif, la fiche de fonction de mai 2019 précise désormais qu'elle est ''une personne ressource pour' interventions sur le logiciel Progdis, qu'elle aide à la gestion des outils de communication (téléphonie, informatique), participe à la mise en place des réunions notamment pour les CA et les réunions de bureau (compte rendu, préparation de salle , traiteur...), participe avec l'agent administratif au suivi des travaux': contacts avec les entreprises (devis, technique...) et contacts avec les associations partenaires.'



La téléphonie est désormais gérée par M. [W] lui-même comme le démontre le mail produit du 22 novembre 2019.



Il en ressort que Mme [X] n'assume donc au titre de la nouvelle fiche de poste de mai 2019, plus le rôle de «'gestion'» d'un certain nombre de tâches comme c'était le cas en 2014 mais uniquement une fonction plus réduite «'d'aide à la gestion'» et que ses tâches sont désormais limitées. Ainsi à titre d'exemple, elle n'assume plus la gestion du parc des véhicule de l'association comme le confirmait déjà le mail adressé aux salariés le 25 octobre 2018 s'agissant de la réservation en direct des véhicules professionnels.



Ces éléments sont confirmés par les témoignages suivants':



M. [L], Technicien informatique extérieur à l'Association le pélican en charge des dépannages divers tels que maintenance, installation sur site et prestations relatives à l'infrastructure informatique, atteste que durant de très nombreuses années, il a eu Mme [X] comme interlocutrice qui effectuait un travail préparatoire en amont et lors de son intervention sur site, elle était présente pour superviser l'aider et valider celles-ci. Au changement de direction, les interventions se sont révélées plus compliquées et le contexte tendu, Mme [X] ayant été confinée à d'autres missions de moindre importance et indique avoir pu constater sa «'mise à l'écart'» et qu'elle en était très marquée psychologiquement.



M. [R], Responsable de chantiers amené à travailler régulièrement avec l'Association le pélican atteste que Mme [X] le sollicitait pour de nombreux chantiers comme le nettoyage d'appartements thérapeutiques et a toujours été son interlocutrice privilégiée mais qu'au fil du temps son activité professionnelle s'est réduite.



Mme [P], attachée de direction, qui atteste pour l'employeur, décrit les tâches de Mme [X] et le fait que cette dernière était 'en charge de la gestion' des actions de prévention, des contrats de maintenance et leur suivi, qu'elle était la référente du logiciel Progdis de gestion des dossiers usagers, avait 'en charge' les démarches d'accès et les archives même si sa posture était vécue comme «'infantilisante'» et contestée.



Il ressort également du mail de réponse du 20 avril 2017 que M. [W] a décidé de ne pas intégrer Mme [X] dans le groupe constitué pour la recherche de nouveaux locaux et qu'il ne lui avait au surplus pas adressé de réponse lors de sa réponse positive à appel à candidatures. 



Il en ressort qu'il est établi que les fonctions de Mme [X] ont été progressivement modifiées et certaines de ses responsabilités supprimées et que l'employeur ne démontre par ailleurs pas que Mme [X] ait été consultée avant la modification de ses missions dans sa fiche de poste en mai 2019.



Il est constant que lors de son arrêt de travail, Mme [X] a fait l'objet d'une contre visite sollicitée par son employeur le 14 septembre 2018.



Il n'est pas contesté que le nouveau bureau de Mme [X] prévu par le plan prévisionnel n'a pas de fenêtre sur l'extérieur.



Il est constant que la demande de récupération par Mme [X] du 22 janvier 2019 de trois heures de travail supplémentaires réalisées le 7 janvier 2019 a été refusée par retour du formulaire avec la suppression des heures sollicitées avec du blanc correcteur.



Il ressort d'un échange de mails de septembre 2019 que M. [W] demande à Mme [X] de faire les courses alimentaires pour les plateaux repas du Conseil d'administration.



Il est établi que Mme [X] a été victime d'un accident du travail le 5 décembre 2019 et a fait l'objet d'un arrêt maladie jusqu'au 17 septembre 2020 et que l'employeur a diffusé le 13 février 2020 une offre d'emploi de secrétaire notamment avec pour mission d'assister le directeur dans les tâches administratives pur une durée d'un an et que Mme [V] a été recrutée en qualité de secrétaire non cadre le 5 février 2020. Ce fait est établi.



Il ressort du mail du 18 décembre 2018 que Mme [X] a écrit M. [M], président de l'Association le pélican, pour l'alerter d'un 'incident d'une grande violence à son égard de la part de sa collègue Mme [Z]', et qu'elle quittait son poste. Dans ce courriel elle évoque le contexte difficile et tendu de l'association et le fait «'qu'elle ne sentait plus en capacité mentale et physique pour venir travailler dans ces conditions d'autant que ce climat de tensions ne date pas d'aujourd'hui'» et qu'elle est «'au bout du rouleau, n'arrive plus à prendre de la distance' et est impactée de plein fouet par la situation. fait est établi.







Mme [X] verse aux débats les courriers du Dr [T] (Psychiatre) en date des 22 avril et 3 juillet 2020 adresé au médecin du travail à la suite d'un épuisement physique identifié par son médecin traitant à l'occasion «'d'une simple entorse'», qu'elle présente depuis des mois des troubles du sommeil avec ruminations anxieuses sur ses relations professionnelles ave cauchemars, une irritabilité envahissant sa vie familiale et une perte d'élan vital avec des projections anxieuses sur son avenir professionnel, un traitement anti-dépresseur étant en place. Le praticien précise qu'il a récupéré une patiente en état dépressif avéré alors qu'elle n'a aucun antécédent psychique et qu'il a pu voir l'amélioration de son état quand a été évoqué le départ de la structure professionnelle soutenu médicalement. Il évoque l'existence de risques préjudiciables pour sa santé psychique à rester dans la structure professionnelle.



Il ressort du dossier de la médecine du travail versé aux débats que Mme [X] a évoqué après son arrêt de travail du 4 décembre 2019, son anxiété, sa tristesse, sa perte d'intérêt pour ses loisirs habituels, ses pertes de sommeil, une asthénie, une perte d'appétit et de poids de 5 Kgs et son adéquation entre sa fiche de poste et le travail prescrit, un bore-out, des difficultés de communication avec sa hiérarchie avec qui elle est censée travailler en lien et son isolement progressif depuis 4 ans.



Il résulte de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [X] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.



Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.



S'agissant de la contrevisite organisée par l'employeur le 13 septembre 2018 à l'occasion de l'arrêt de travail de Mme [X] du 10 au 21 septembre 2018, non seulement celle-ci constitue un droit de l'employeur mais la salariée a indiqué que deux autres salariées en arrêt maladie avaient également fait l'objet de contrevisite et que sa propre contrevisite avait été organisée pour justifier la contrevisite des deux autres salariés élues du personnel et donc non dans le but de lui nuire. Ce fait est dès lors justifié par l'employeur.



Si l'Association le pélican qui ne conteste pas avoir refusé la demande de Mme [X] de récupération trois heures de travail supplémentaires réalisées le 7 janvier 2019 mais justifie ce refus par sa tardivité et la forme du refus par soucis de rapidité, non seulement ne démontre pas en quoi cette demande serait tardive et que ce motif ait été invoqué, le mail de Mme [X] datant du 22 janvier pour une récupération le 25 janvier, ni des motifs de la formulation «'inadaptée'» du refus.



L'employeur ne justifie pas de l'accord de la salariée sur la modification de sa fiche de poste et de ses fonctions comme susvisées et le seul fait évoqué que Mme [X] était la compagne du directeur précédent ne justifie pas de la modification de ses fonctions. Par ailleurs l'Association le pélican ne démontre pas que ces relations intimes aient pu avoir 'une incidence sur son positionnement à la marge de la définition objective de son poste' comme conclu sauf en ce qui concerne la gestion de l'agenda du directeur pour laquelle la cour a jugé que ce fait n'était pas établi.



Le fait également conclu par l'employeur que la fiche de poste du directeur ait également été révisée par lui est inopérant.



S'agissant de la question de la constitution d'un groupe de réflexion sur le changement de locaux et les travaux à réaliser, il ressort de la fiche de poste de 2014 que Mme [X] était responsable de l'ensemble des travaux concernant l'association': contact avec les entreprises (devis, technique...). L'employeur qui conclut qu'en sa qualité d'administratif, elle n'avait pas à se positionner sur l'achat de nouveaux locaux ni sur les travaux à mettre en 'uvre non seulement contredit la fiche de poste de 2014 et donc en vigueur en avril 2017, mais ne justifie pas l'absence de réponse à son mail du 6 avril 2017 de proposition de participation au groupe constitué.



Le positionnement de Mme [X] dans un bureau sans fenêtre sur l'extérieur n'est pas contesté et l'employeur n'explique pas en quoi Mme [X] n'a pas été positionnée dans le bureau jouxtant celui du directeur qualifié «'administratif'» sur le plan produit à la cour et également en face de la salle de réunion qui disposait d'une fenêtre et sur quels critères les choix de localisation ont été opérés.



L'Association le pélican justifie que le recrutement de Mme [V] en qualité de secrétaire non cadre a été fait pour une période de 2 mois et 3 semaines jusqu'au 30 avril 2020 mais ne s'explique pas sur l'offre d'emploi produite par la salariée de secrétaire non cadre pour une durée d'un an. L'employeur admet par ailleurs que Mme [X] n'a pas été remplacée et que ses tâches ont été dispatchées entre d'autres membres du personnel. 



L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [X] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi par voie d'infirmation du jugement déféré.



Il est justifié du préjudice moral et psychique de Mme [X] à ce titre et il convient de condamner l'Association le pélican à lui verser la somme de 5000 € à titre d'indemnisation. Il ressort clairement des éléments médicaux versés aux débats que l'inaptitude de Mme [X] est la conséquence du harcèlement moral établi dont les conséquences ont été médicalement constatées à l'occasion, mais indépendamment des conséquences physiques de sa chute. Il convient dès lors de juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est nul.



En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, est en droit d'être de bénéficier d'une indemnité qui ne peut inférieur à 6 mois de salaire.



Mme [X] avait 50 ans lors de son licenciement et 25 années et un peu plus de 9 mois d'ancienneté au sien de l'Association le pélican. Elle justifie de sa recherche active d'un nouvel emploi (24 candidatures) en qualité de secrétaire et assistante de direction de 2020 à 2021 en vain ainsi que la perception de l'ARE jusqu'en septembre 2021. Elle a retrouvé un emploi en contrat à durée déterminée pour 7 mois) à hauteur de 30 heures par semaine auprès du secours catholique à compter du 11 janvier 2022 pour un montant de 1800 € par mois puis justifie de sa nouvelle indemnisation par pôle emploi. Elle occupe depuis le 5 septembre 2022 un emploi à l'UDAF en qualité de secrétaire le 29 août 2022 (contrat à durée indéterminée à 70 %) pour une rémunération de1854 €. Elle verse aux débats également son denier avis d'imposition.



Il convient dès lors de condamner l'Association le pélican à verser à Mme [X] la somme de 65 000 € d'indemnisation pour licenciement nul.



Il convient également de condamner l'Association le pélican à verser à Mme [X] la somme de 13 570,56 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1357,06 € de congés payés afférents 















Sur le remboursement des allocations chômage:



Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés. 



Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction. 



Sur les demandes accessoires':



Il convient de d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



L'Association le pélican partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [X] la somme de 3'000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.



PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement déféré dans son intégralité,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



DIT que Mme [X] a été victime de harcèlement moral,



DIT que le licenciement pour inaptitude Mme [X] est nul,



CONDAMNE l'Association le pélican au paiement à Mme [X] des sommes suivantes':

* 5'000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

* 65'000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul 

* 13 570,56 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1357,06 € de congés payés afférents 



Y ajoutant,



ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction. 



DIT qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes - [Adresse 1] [Adresse 1], à la diligence du greffe de la présente juridiction, 



CONDAMNE l'Association le pélican aux dépens de de première instance et d'appel,









CONDAMNE l'Association le pélican à payer la somme de 3 000 € à Mme [X] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 17 Octobre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente