Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 17 octobre 2024

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N° RG 22/02704 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LONQ



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER



la SELARL ALTER AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 17 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00885)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 13 juin 2022

suivant déclaration d'appel du 12 juillet 2022





APPELANTE :



Association ACCUEIL LIEU TRANSI HEBERG. ECOUTE ACCOMP. (ALTHEA), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

SIRET 77955936800054

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Sabine LEYRAUD de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIME :



Monsieur [T] [Z] [I]

né le 10 Février 1958 à [Localité 4] (IRAN) 

[Adresse 5]

[Localité 2]



représenté par Me Amélie CHAUVIN de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE



(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2022/008496 du 17/10/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de GRENOBLE)





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 03 juillet 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de M. [O] [V], avocat stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;









Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 17 octobre 2024.

EXPOSE DU LITIGE :



Monsieur [T] [Z] [I] a été engagé par l'association accueil lieu transi hébergement écoute accompagnement (ALTHEA) selon contrat à durée déterminée, à temps partiel à hauteur de 20 heures hebdomadaires, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi - contrat d'avenir, à compter du 15 juin 2006 jusqu'au 15 mai 2007 en qualité d'agent d'entretien. 



Un nouveau contrat à durée déterminée à temps plein a été conclu pour la période du 16 mai 2007 au 13 mai 2008 pour un emploi d'ouvrier des services logistiques.



Les parties ont convenu de la poursuite du contrat de travail selon une durée indéterminée à temps complet à compter du 14 mai 2008, M. [I] étant employé comme ouvrier des services logistiques, niveau 2 de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.



Il a été reconnu invalide catégorie 1 le 04 mars 2015.



Par avenant du 20 janvier 2017, M. [I] a été promu responsable logistique niveau 3, son salaire étant porté à 2500,43 euros brut.



M. [I] a été victime d'un accident du travail le 19 janvier 2019 donnant lieu à un arrêt de travail jusqu'au 26 mars 2019 pour une entorse du petit doigt. 



Lors de la visite de reprise du 29 mars 2019, le médecin du travail rendu l'avis suivant : « aménagement du temps de travail, maximum cinq demi-journées par semaine, dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique à réévaluer. Limiter les travaux bras au-dessus des épaules (travaux sur les plafonds, nettoyage, peinture). Eviter le port de charges lourdes et les déménagements. ».



Un avenant temporaire a été régularisé le 01er avril 2019 prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 17h30 répartie sur les cinq jours de la semaine du 27 mars au 26 avril 2019.



M. [I] a ensuite repris son emploi à temps plein. 



Par courrier en date du 03 octobre 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement fixé au 15 octobre 2019.



Par lettre en date du 22 octobre 2019, l'association ALTHEA a notifié à M. [I] son licenciement pour faute, avec dispense d'exécution de son préavis. 



Par requête en date du 21 octobre 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir déclarer nul son licenciement qualifié de discriminatoire ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et d'une demande pour exécution fautive du contrat de travail.



L'association ALTHEA a conclu au débouté des prétentions adverses.





Par jugement en date du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



- dit que le licenciement notifié à M. [I] n'est pas nul ;

- dit que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



- condamné l'association ALTHEA à verser à M. [I] la somme de 29 841,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit à compter du prononcé du jugement ;

- débouté M. [I] du surplus de ses demandes ;

- débouté l'association ALTHEA de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné l'association ALTHEA à verser à M. [I] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement ;

- condamné l'association ALTHEA aux dépens. 



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 15 juin 2022 aux parties.



Par déclaration en date du 12 juillet 2022, l'association ALTHEA a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





L'association ALTHEA s'en est remise à des conclusions transmises le 16 avril 2024 et demande à la cour d'appel de :



A TITRE PRINCIPAL

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

Dit que le licenciement de M. [I] n'est pas nul

Débouté M. [I] de ses demandes à ce titre

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

Dit que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné l'association ALTHEA à verser à M. [I] la somme de 29841,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts de droit à compter du prononcé du jugement ;

Condamné l'association ALTHEA à verser à M. [I] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté l'association de l'ensemble de ses demandes ;

Condamné l'association ALTHEA aux entiers dépens ;



Et, statuant à nouveau,

JUGER que le licenciement pour faute de M. [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse;

En conséquence, 

DÉBOUTER M. [I] de l'intégralité de ses demandes ;

CONDAMNER M. [I] à verser à l'association ALTHEA la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER M. [I] aux entiers dépens ;



A TITRE SUBSIDIAIRE

JUGER irrecevable la demande nouvelle de M. [I] concernant la perte de qualité de vie et perte de chance dans le montant des droits retraite du fait de la perte de l'emploi ;

INFIRMER le jugement entrepris sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et limiter cette indemnité à un montant compris entre 6813,42 euros et 26118,11 euros brut par application de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

LIMITER le montant de l'indemnité pour licenciement nul à 13600 euros brut dans l'hypothèse où la cour viendrait à infirmer le jugement entrepris sur ce point,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DEBOUTER M. [I] de sa demande d'indemnité d'éviction faute pour M. [I] de demander sa réintégration dont il indique par ailleurs qu'elle est « impossible ».







M. [I] s'en est rapporté à des conclusions remises le 19 avril 2024 et entend voir :



À titre principal 

INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit le licenciement notifié à M. [I] n'est pas nul ; 



Statuant à nouveau, 

DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [I] est nul. 

CONDAMNER l'association ATLHEA à verser à M. [I] 50000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 



À titre subsidiaire 

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'association ALTHEA à verser à M. [I] la somme de 2984,46 euros (erreur matérielle dans les conclusions NDR) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts de droit à compter du prononcé du jugement ; 



Y ajoutant 

CONDAMNER l'association ALTHEA à verser à M. [I] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de qualité de vie et perte de chance dans le montant de ses droits retraites du fait de la perte de l'emploi. 



En tout état de cause 

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté l'association ALTHEA de l'ensemble de ses demandes et condamné l'association à verser 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [I] du surplus de ses demandes, 

DIRE ET JUGER que l'association ALTHEA a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat ; 

CONDAMNER l'association ALTHEA à verser à M. [I] les sommes suivantes : 

- 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 

Et aux entiers dépens. 





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée le 02 mai 2024.





EXPOSE DES MOTIFS :



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



L'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient à principe à celui qui se prévaut d'une exécution fautive/ou déloyale par l'autre partie d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, M. [I] a interjeté appel à l'encontre de la disposition du jugement l'ayant débouté de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail.





L'association ALTHEA n'a développé aucun moyen à ce titre dans ses conclusions de sorte qu'elle est réputée, par application de l'article 954 du code de procédure civile, s'en remettre aux motifs de la décision entreprise qui a considéré que le salarié ne rapportait pas la preuve d'un préjudice pour exécution déloyale du contrat de travail. 



M. [I] se prévaut du fait qu'il aurait a été confronté à deux reprises à un management déplacé et agressif mais ne vise aucune pièce dans ses conclusions si ce n'est le document unique d'évaluation des risques professionnels pour se plaindre du fait que la direction n'aurait pris aucune mesure face aux difficultés rencontrées.



Or, si en définitive, la charge de la preuve du respect de l'obligation de prévention et de sécurité incombe à l'employeur quoique le salarié vise les dispositions de l'article L 1222-1 précité, force est de constater que la première évocation utile d'une difficulté de M. [I] avec Mme [G], la coordinatrice, a été faite lors de l'entretien préalable au licenciement et le salarié n'apporte aucun élément de nature à laisser présumer qu'il a été directement et personnellement soumis à un management agressif confinant à un harcèlement moral de la part de l'ancienne direction ; ce qui ne peut être déduit du courrier du 23 juillet 2013 des délégués du personnel à l'ancienne direction qui évoque la situation générale de l'entreprise et non le cas particulier de M. [I].



Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail.





Sur le licenciement :



Premièrement, l'article L 1132-1 du code du travail énonce que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.



L'article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Deuxièmement, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. 

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Troisièmement, si, aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n 12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).



En l'espèce, M. [I] apporte comme élément de fait laissant présumer une discrimination à raison de son état de santé et le cas échéant de son handicap eu égard à son placement en invalidité catégorie 1 quant au véritable motif allégué de son licenciement :

- le fait qu'il conteste son bien-fondé tant s'agissant de la prescription de partie des faits et sur le fond ainsi que la proportionnalité de la sanction, étant rappelé que la preuve des griefs n'incombe pas spécialement à l'employeur mais que la juridiction se détermine au vu des éléments produits par l'une et l'autre partie de sorte que le bien-fondé du licenciement sera étudié ensuite au vu des justifications apportées par l'employeur en tenant compte des moyens développés par le salarié.



- Le titre de pension d'invalidité notifié le 04 mars 2015 à effet du 30 septembre 2014 pour une invalidité catégorie 1.



- Dans un compte-rendu à la direction du 18 juillet 2019, soit quelques mois avant le lancement de la procédure disciplinaire ayant conduit au licenciement du salarié, Mme [G], coordinatrice, a fait « un point précis et récapitulatif des nombreux problèmes rencontrés avec [Z] [I] depuis son retour de congés maladie le 1er avril 2019 (en mi-temps thérapeutique) (') ». Après avoir détaillé de manière circonstanciée les manquements de M. [I], dont certains sont repris dans la lettre de licenciement, elle indique : 

«  constat : 

beaucoup d'absences : de mai 2018 à mai 2019, [Z] a été absent pour cause de maladie 169 jours ; à ceci s'ajoutent les congés payés. Sur 12 mois, il n'a été présent que 4 mois (mai 2018, juin 2018, août 2018 et décembre 2018). Il a été absent près de 70 % du temps, dont plus de 2 mois pour une entorse du petit doigt. 



Des restrictions de poste : la médecine du travail dispose de la fiche de poste du service maintenance ; elle note des restrictions 'limiter les travaux en dessus des épaules/éviter le port de charges lourdes et les déménagements'. Pour autant, [Z] [I] refuse de faire les tâches validées par le médecin. Exemple, il est autorisé de 'faire de la peinture mais pas à bras levés en dessus des épaules' mais [Z] [I] refuse de peindre ¿ mur sur sa partie inférieure etc'



Un comportement étrange : [Z] [I] reprend le travail le lundi 29 avril (après une période de temps partiel) ; il nous dit qu'il a préalablement vu son médecin traitant le vendredi 26 avril et que tout va bien. La médecine du travail valide sa reprise du travail à temps plein le 29 avril. Lors de cette visite de reprise, le Dr [X] vous avait téléphoné et avait précisé, en présence de [Z], qu'elle allait envoyer quelqu'un sur site pour pouvoir faire une évaluation de poste cohérente. M. [I] est surpris et manifeste son étonnement ; l'après-midi même (le lundi 29 avril), il se rend chez son médecin traitant qui lui prescrit un nouvel arrêt de travail, du 29 avril au 11 mai inclus.



Conséquence :

Une situation injuste : les missions complexes, physiques qui représentent la majeure partie du travail du service de maintenance (déménagement, mise en peinture, gros ménage, réparation du mobilier, installation d'une chaudière sont confiées à [K] [M] et les tâches faciles (faire un double de clé, faire une plaque de boîte aux lettres, une parure de drap) sont confiées à [Z] [I]. Ces missions ne remplissent pas un temps plein.







Une épée de Damoclès : on est toujours dans l'inquiétude d'un arrêt de travail ; [Z] se plaint souvent d'un mal de dos, d'une fatigue et on le ménage sans arrêt, on sait que s'il est contrarié, il se mettra en arrêt grâce à la 'bienveillance' de son médecin traitant (') ».



A l'analyse de rapport, il s'évince que Mme [G] stigmatise les absences du salarié, sous-entend que ses arrêts maladie sont de complaisance et qu'il ne prend pas une part suffisante des tâches les plus difficiles dans le service de maintenance par rapport à son autre collègue en mettant en avant ses problèmes de santé.



Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination prohibée à tout le moins à raison de l'état de santé dans la mesure où dans les mois qui ont suivi le rapport détaillé de Mme [G] à la direction non pas seulement sur les manquements du salarié mais encore sur des appréciations péjoratives quant à ses absences et aux restrictions de tâches liées à son état de santé, M. [I] a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, dont il conteste le bien-fondé. 



L'association ALTHEA n'apporte pas les justifications étrangères à toute discrimination prohibée.



Elle avance en premier lieu, de manière inopérante, le fait que le compte-rendu de Mme [G] au directeur, M. [E], a été produit non par M. [I] mais par elle-même dès lors que le salarié se prétendant victime d'une discrimination prohibée est libre d'utiliser les éléments de fait à sa disposition, sous la réserve des preuves illicites et déloyales, pour celles qui ne seraient pas strictement nécessaires à sa défense.



En second lieu, s'agissant du licenciement disciplinaire, il apparaît que celui-ci n'est pas fondé et ce, après prise en compte des éléments fournis par l'employeur et le salarié de sorte qu'il n'apparaît pas être une justification suffisante étrangère à toute discrimination prohibée pour l'association ALTHEA.



En effet, concernant le moyen tiré de la prescription, la répétition des faits fautifs ne saurait être appréhendée en considérant à la suite de l'employeur que tous les faits d'insubordination alléguée reprochés au salarié participent d'un même comportement dans la mesure où l'insubordination se définit comme le fait volontaire pour le salarié de se soustraire au pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur et qu'appréhender de manière aussi large la notion de réitération ou de poursuite d'un comportement fautif reviendrait à vider de sa substance le principe de la prescription de deux mois des fautes disciplinaires.



L'appréciation du caractère similaire du comportement présenté comme s'étant poursuivi ou réitéré doit en conséquence s'effectuer selon une analyse concrète des faits et des griefs et non sous le prisme trop général et abstrait de l'insubordination. 



Il ressort des conclusions des parties que les griefs reprochés à M. [G] doivent être ainsi regroupés d'après des comportements de nature à être assimilés :

- 1) l'absence de réponse à la demande de Mme [G] quant à son habilitation électrique

- 2) le non-respect des procédures de facturation, en ce compris le fait d'engager des dépenses pour le compte de l'association sans l'accord de Mme [G]

- 3) la prolongation des congés payés sans prévenir du 25 au 29 juillet 2019

- 4) le non-respect à compter d'avril 2019 des nouvelles procédures mises en 'uvre par la direction



Le premier grief est incontestablement prescrit puisque la demande par courriel de Mme [G] est en date du 24 juin 2019, soit antérieure de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire par courrier du 03 octobre 2019.



L'expéditrice du courriel n'a certes pas fixé de délai mais bien indiqué que si l'habilitation électrique devait être réactualisée, M. [I] notamment, devait rapidement se rapprocher d'elle ; ce qui implique une exigence de réponse rapide dans un délai de quelques jours. 

L'association ALTHEA ne saurait invoquer un grief daté du 03 octobre 2019 tiré du fait que M. [I] aurait effectué à cette date des travaux électriques sans habilitation dans la mesure où ce reproche ne figure aucunement dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige. 



Le second grief relatif au non-respect de la procédure de facturation n'apparaît pas prescrit dès lors que la lettre de licenciement vise certes des faits du 08 juillet mais encore d'autres du 19 septembre (robinet) et du 07 octobre 2019 (scie circulaire) de sorte qu'il est retenu une réitération des faits dans le délai de prescription de 2 mois.



Le troisième grief tenant à la prolongation alléguée comme non autorisée des congés jusqu'au 29 juillet 2019 est jugé prescrit dès lors que l'employeur a pu se rendre compte des faits dès cette date antérieure de plus de deux mois à la procédure de licenciement disciplinaire.



Le quatrième grief n'est pas prescrit de l'aveu même de M. [I] qui admet que les reproches au titre du non-respect des nouvelles procédures relèvent d'un même comportement fautif allégué. 



Concernant le non-respect des règles internes de facturation, M. [I] admet la matérialité de la non-transmission d'une facture le 08 juillet 2019 mais se prévaut d'un oubli. Il met à juste titre en avant qu'il ne méconnaissait pas de manière systématique la procédure de transmission des factures à Mme [G] puisque celle-ci a indiqué par courriel du 19 septembre 2019 avoir trouvé dans sa bannette la facture d'un robinet.



Concernant le fait que M. [I] aurait outrepassé ses prérogatives en engageant financièrement l'association pour l'achat d'un robinet et d'une scie, force est de constater qu'il développe un moyen pertinent tenant au fait qu'il est responsable logistique niveau 3 depuis le 20 janvier 2017 et qu'il n'est pas produit par l'employeur de document utile déterminant de manière claire et précise les procédures internes quant à l'achat de matériel et à la facturation alors même qu'il résulte de la facture du 07 octobre 2019 que l'association effectue des paiements par escompte auprès d'au moins un de ses fournisseurs, avec un prélèvement en fin de mois.



Il ne peut en conséquence être considéré que M. [I] aurait volontairement commis une violation des règles de facturation de l'entreprise et ce, d'autant moins que l'association se prévaut d'un changement plus général de ses règles de fonctionnement dans le cadre de la signature la même année que le licenciement d'un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens avec la direction départementale de la cohésion sociale, sans pour autant justifier d'une communication nette et précise au salarié des modifications mises en 'uvre quant aux procédures de facturation.



Il s'ensuit que ce grief n'est pas jugé fautif. 



S'agissant du non-respect des procédures mises en 'uvre à compter d'avril 2019 (participation à une réunion hebdomadaire, compte-rendu d'activité hebdomadaire, planning commun à tous les salariés d'ALTHEA), la matérialité des faits ressort du compte-rendu de l'entretien préalable produit par M. [I] lui-même, qui le justifie par des relations difficiles avec Mme [G] et par la circonstance que les changements ne lui ont jamais été expliqués par l'employeur, précisant avoir demandé vainement à plusieurs reprises à s'entretenir avec le directeur et terminant en précisant que puisqu'il y est obligé, il allait se soumettre aux nouvelles directives. 



Le caractère volontaire se déduit également de ces propos prêtés à M. [I] lors de l'entretien préalable.



Pour autant, eu égard au fait qu'il s'agit du seul grief en définitive retenu, la mesure de licenciement disciplinaire apparait largement disproportionnée en l'absence de toute sanction disciplinaire antérieure, y compris de rappel à l'ordre.







Tout au plus, l'association a versé aux débats des courriels des 08, 30 avril 2019 et 26 août 2019 de Mme [G] notamment à M. [I] lui rappelant l'importance de participer aux réunions et le fait de devoir effectuer un compte-rendu hebdomadaire ainsi que de remplir le grand cahier relatif aux interventions. 



Il n'apparait aucunement que M. [I] se soit vu notifier avec clarté et précisions les nouvelles procédures à suivre par la direction elle-même et que celle-ci ait réagi par des rappels à l'ordre suite aux différentes alertes effectuées par Mme [G] pour la plupart directement à la direction sans en avoir avisé le salarié. 



Il s'ensuit que le licenciement disciplinaire n'apparaît pas fondé. 



Eu égard au fait que les justifications apportées par l'employeur aux éléments de fait laissant supposer une discrimination prohibée ne sont pas jugées étrangères à celle-ci, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de déclarer nul le licenciement qui en procède. 



Au jour de son licenciement nul, M. [I] avait plus de 13 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 2594,91 euros brut d'après l'attestation Pôle emploi, à défaut de production par les parties de tout bulletin de salaire.



Il verse aux débats des éléments médicaux mettant en évidence qu'il souffre depuis début 2019 d'un syndrome dépressif (certificat du Dr [R] du 01 octobre 2020 et ordonnances médicales avec un antidépresseur).



Il bénéficie depuis le 01 mars 2020 d'une retraite personnelle pour inaptitude au travail avec une pension de 641,22 euros brut mensuel, outre une retraite complémentaire de 268,69 euros brut mensuel.



Il a dès lors subi une diminution significative de revenus, étant observé qu'il avait validé 147 trimestres pour la retraite.



Au vu de ces éléments, réformant le jugement entrepris, il convient de condamner l'association ALTHEA à payer à M. [I] la somme de 30000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de le débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.





Sur les demandes accessoires :



L'équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris de condamner l'association ALTHEA à payer à M. [I] une indemnité de procédure de 1200 euros et y ajoutant, une indemnité complémentaire de procédure de 1300 euros à hauteur d'appel.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'association ALTHEA, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS ;



La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande de nullité du licenciement, a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué une somme à ce dernier titre



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DÉCLARE nul le licenciement notifié le 22 octobre 2019 par l'association ALTHEA à M. [I]



CONDAMNE l'association ALTHEA à payer à M. [I] la somme de trente mille euros (30000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul



Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt



DÉBOUTE M. [I] du surplus de ses prétentions au principal



CONDAMNE l'association ALTHEA à payer à M. [I] une indemnité complémentaire de procédure de 1300 euros



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE l'association ALTHEA aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président