Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 15 octobre 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 19/03808 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HQEQ 







CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

13 septembre 2019 



RG :17/00168







S.A.S. RHONEA DISTRIBUTION





C/



[K]





















Grosse délivrée le 15 octobre 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 13 Septembre 2019, N°17/00168



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Septembre 2024 prorogé à ce jou



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.S. RHONEA DISTRIBUTION

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Laurent RIQUELME de l'AARPI RIQUELME AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



Madame [G] [K]

née le 11 Février 1974 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Philippe MESTRE de la SELAS SELAS RIVIERE -MESTRE, avocat au barreau d'AVIGNON

Représentée par Me Philippe MESTRE, avocat au barreau d'AVIGNON





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 octobre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [G] [K] a été engagée par la société VDC Distribution nouvellement dénommée Rhonea distribution, à compter du 20 mars 2012 suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable de zone export, statut cadre, échelon confirmé de la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles et de leurs unions du 22 avril 1986. 



Le 15 décembre 2015, Mme [G] [K] a signé un avenant modifiant son salaire à la somme de 48 148 euros brut annuel versé en 13 mensualités.



Suite à un échange de courriers entre Mme [G] [K] et la SAS Rhonea distribution quant à la réalisation des objectifs de l'année 2017, la salariée a été convoquée le 4 août 2017 à un entretien préalable de licenciement fixé au 23 août 2017.



Le 8 septembre 2017, Mme [G] [K] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.



Par requête du 4 octobre 2017, Mme [G] [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange en contestation de son licenciement et aux fins de condamnation de la SAS Rhonea distribution au paiement de diverses sommes.



Par jugement contradictoire du 13 septembre 2019, le conseil de prud'hommes d'Orange a : 

- dit que le licenciement de Mme [K] [G] est sans cause réelle et sérieuse, 

-condamné la SAS Rhonea Distribution à payer à Mme [K] [G] les sommes suivantes:

* 14 645,22 euros à titre d'indemnité de licenciement

* 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- dit que le salaire mensuel des 3 derniers mois travaillés est de 3893,65 euros

- débouté Mme [K] [G] du surplus de ses demandes

- prononcé l'exécution provisoire

- rappelé que le présent jugement en application des dispositions de l'article R1454-28 du code du travail et l'article 515-1 du code de procédure civile, bénéficie de l'exécution provisoire de droit dans les limites définies par ces textes

- condamné la SAS Rhonea Distribution aux entiers dépens de l'instance. 



Par acte du 02 octobre 2019, la SAS Rhonea Distribution a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 27 octobre 2022, la SAS Rhonea Distribution demande à la cour de : 



«  INFIRMER le jugement rendu le 13 septembre 2019 rendu par le Conseil de Prud'hommes 

d'Orange, en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse la mesure de licenciement prise à l'encontre de Mme [K], en ce qu'il a condamné la société RHONEA DISTRIBUTION au paiement de au paiement de la somme de 14.645,22 € à titre de dommages 

et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a condamné la société 

RHONEA DISTRIBUTION au paiement d'une somme de 500 € au titre de l'article 700 du Code 

de Procédure civile ; 

 

- CONFIRMER le jugement rendu le 13 septembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes 

d'ORANGE en ce qu'il a débouté Mme [K] du reste de ses demandes. 

 

Et statuant à nouveau : 

 

- DIRE ET JUGER le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [K] fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 

 

- DIRE ET JUGER que la demande de rappel de salaires au titre des prétendues heures 

supplémentaires formulée par Mme [K] est infondée ; 

 

- DIRE ET JUGER que la demande formulée au titre du travail dissimulé est infondée ; 

 

- DEBOUTER Mme [K] de l'intégralité de ses demandes ; 

 

- CONDAMNER Mme [K] à verser à la société RHONEA DISTRIBUTION une somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

 

- CONDAMNER Mme [K] aux entiers dépens. »



La société soutient que :

- la lettre de licenciement met en exergue l'insuffisance professionnelle de Mme [K] afin de justifier la non atteinte des objectifs déterminés. Par conséquent, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes et conformément à la jurisprudence, elle n'a pas à démontrer une faute professionnelle à l'origine de l'insuffisance professionnelle et de la sous-performance de Mme [K]

- les objectifs assignés à la salariée étaient parfaitement réalistes. La détermination des objectifs assignés à Mme [K] était le fruit d'une concertation entre cette dernière et la direction de la société et ils reposaient sur des critères parfaitement objectifs et conformes à la réalité du marché 

- contrairement à ce que tente de soutenir la salariée, aucun texte, ni aucun fondement juridique n'exige la stipulation d'une clause contractuelle particulière pour pouvoir notifier le cas échéant une mesure de licenciement fondée sur la non-atteinte des résultats découlant d'une insuffisance professionnelle ; il était prévu toutefois expressément dans le contrat de travail que la réalisation des objectifs fixés constituait un élément essentiel de la relation de travail

- elle ne reproche pas un comportement fautif à Mme [K] mais déplore l'insuffisance professionnelle imputable à cette dernière, découlant de son incapacité à mettre en 'uvre des actions efficaces pour permettre l'atteinte de résultats commerciaux acceptables.

- les objectifs assignés à Mme [K] étaient réalisables, ils reposaient sur des éléments tangibles, puisque déterminés au regard de la réalité du marché et des résultats obtenus l'année précédente par cette dernière ; ainsi, au vu du résultat réalisé au titre de l'année 2016 par Mme [K], soit 1 047 000 euros, il lui avait été demandé d'atteindre au cours de l'année 2017 un objectif de chiffre d'affaires d'un montant de 1,2 million d'euros, de sorte que la salariée devait donc augmenter son chiffre d'affaires de 150 000 euros par rapport à l'année précédente

- le fait que Mme [K] ne disposait pas encore précisément de ses objectifs annuels lors des trois premiers mois de l'année 2017 ne l'empêchait aucunement d'accomplir ses fonctions et par conséquent de développer son chiffre d'affaires au cours du premier trimestre 2017, et ce, d'autant qu'elle connaissait parfaitement le secteur commercial qui lui était confié. 

- le retrait du circuit 'off trade' du périmètre d'intervention de Mme [K] ne constituait pas non plus un frein à l'atteinte des objectifs qui lui étaient assignés. 

- les objectifs assignés à la salariée lui étaient exclusivement personnels.

- la mesure de licenciement notifiée le 8 septembre 2017 à Mme [K] repose sur le constat de la non-atteinte des objectifs, découlant de son insuffisance professionnelle chronique, au titre des années 2013 à 2017. Cependant, la salariée n'a formulé aucune critique à l'égard des objectifs fixés pour les années 2013 à 2016.

- l'analyse du chiffre d'affaires réalisé par Mme [K] permet d'apprécier l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés. 

- les résultats obtenus au sein des autres secteurs ne permettent nullement de modifier le constat de l'insuffisance de résultats reproché à Mme [K]. Elle était seule sur son secteur, donc les résultats obtenus par les autres commerciaux ne sont pas directement comparables. 

- elle a déploré de nombreuses défaillances chez Mme [K] qui ont contribué à la non-atteinte des objectifs : elle est incapable d'opérer des choix judicieux sur les offres commerciales, incapable d'établir des prévisionnels de résultats, incapable d'identifier les actions judicieuses à mener pour parvenir à la croissance du chiffre d'affaires, incapable d'entretenir une communication positive avec les clients, les prospects et les partenaires et incapable de remettre en cause ses méthodes de travail. 

- l'insuffisance professionnelle de Mme [K] ne procède aucunement d'une quelconque carence de la part de l'employeur qui a, durant toutes ces années, cherché à relancer l'activité de sa salariée, en lui témoignant son soutien, en lui fournissant tous les moyens qui étaient en sa possession, et en lui laissant un temps conséquent pour remédier à ces défaillances. 

- aucune circonstance extérieure ne justifie l'insuffisance des résultats de Mme [K]. Seule son insuffisance professionnelle justifie cela.

- le montant alloué par le conseil de prud'hommes au profit de Mme [K] est excessif dès lors que cette dernière n'a nullement pris soin de démontrer la nature et l'ampleur du préjudice prétendument subi. D'autant plus qu'elle a retrouvé une activité professionnelle rapidement dans la mesure où elle a créé sa propre entreprise dénommée Assemblage Wine Agency. 

- Mme [K] ne produit aucune preuve quant à la réalité des heures supplémentaires accomplies, et elle opère une confusion entre les notions de temps de déplacement et de temps de travail effectif, lesquels obéissent à des régimes juridiques distincts. Les prétendues heures de travail effectif qui n'auraient pas été rémunérées, sont en réalité des heures de déplacement professionnel. Par ailleurs, les demandes de Mme [K] au titre des heures supplémentaires sont pour partie irrecevables car prescrites. 

- elle ne s'est pas rendue coupable de travail dissimulé et, en tout état de cause, Mme [K] ne rapporte aucune preuve d'une telle intention. 





En l'état de ses dernières écritures du 24 octobre 2022, contenant appel incident, Mme [G] [K] demande à la cour de : 



«  Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Orange en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [K] [G] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, 

 

Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Orange pour le surplus, notamment en ce qu'il déduit l'indemnité légale de licenciement du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse et en ce qu'il a débouté Mme [K] [G] de sa demande d'heures supplémentaires, ainsi que sur le quantum des dommages et intérêts alloués par le Conseil de prud'hommes d'Orange insuffisant à réparer le préjudice de la perte de son emploi, 

 

STATUANT A NOUVEAU, 

 

DIRE et JUGER que Mme [K] a réalisé des heures supplémentaires au temps de trajet non rémunérées par l'employeur, 

 

FIXER le salaire mensuel moyen brut de Mme [K] à la somme de 3.893,65 €, 

 

En conséquence, 

 

CONDAMNER la société RHONEA DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [K] [G] les sommes suivantes : 

50.000 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

3.771,78 € au titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires effectuées, 

 

377,18 € au titre de l'indemnité de congés payés sur ce rappel de salaire, 

 

46.723,80 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

 

4.000 € au titre de l'article 700 du CPC 

 

DIRE et juger que l'ensemble des condamnations, en ce compris l'article 700 du CPC et les dépens, constituent les créances nées de l'exécution d'un contrat de travail et bénéficie de l'exonération prévue à l'article 11, 2ième alinéa du décret du 8 mars 2001, portant modification du Décret du 12 décembre 1996, relatif aux tarifs des huissiers. 

 

DIRE et juger à défaut, que le montant des sommes retenues, en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du Décret du 12 décembre 1996 par l'huissier de justice dans le cadre de l'exécution forcée des condamnations sera supporté directement et intégralement par le débiteur, au lieu et place du créancier en sus de l'article 700. 

 

ASSORTIR l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date du jugement à intervenir, conformément à l'article 1153 du code civil. 

 

PRONONCER la capitalisation des intérêts, conformément à l'article 1154 du code civil. 

 

CONDAMNER enfin, la société la société RHONEA DISTRIBUTION aux entiers dépens tant de première instance que d'appel conformément à l'article 696 du CPC. »



L'intimée fait valoir que : 

- c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que l'insuffisance professionnelle, contrairement à l'insuffisance de résultats, ne peut résulter de la seule absence d'atteinte d'objectifs, précisément et préalablement assignés au salarié. 

- son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse car son contrat de travail ne prévoit aucune clause d'objectifs à réaliser sous peine de rupture du contrat de travail. 

- les objectifs évoqués par l'employeur n'étaient absolument pas réalisables : elle devait atteindre un objectif de 1,2 millions d'euros sur une période de 9 mois (avril-décembre).

- les objectifs qui lui ont été imposés par la direction ne dépendent pas exclusivement de son travail mais aussi de ceux de l'entreprise et de la crise d'exportation en Europe. 

- la modification de l'organisation commerciale par l'employeur en été 2016 a impacté son activité. En effet, jusqu'en janvier 2017, elle était responsable de tout le pôle Europe. Or, au début de l'année 2017, la nouvelle réorganisation des pôles va modifier les statistiques. 

- la suppression du circuit 'on-trade' de son champ d'intervention a eu pour conséquence de faire diminuer son chiffre d'affaires, puisqu'il représentait une partie importante de son portefeuille. 

- elle a souvent alerté son employeur sur les objectifs totalement irréalisables, notamment par un courriel du 18 avril 2017. 

- la cause de son licenciement n'est pas sérieuse dans la mesure où l'objectif annuel a été fixé à mi-avril 2017 et la procédure de licenciement a été engagée seulement 4 mois après.

- le bilan arrêté au 30 juin 2017 atteste que sur les 12 collaborateurs concernés tous sont en négatif, et plusieurs en-dessous d'elle.

- pour l'année 2017 il résulte du plan de marche qu'elle seule a un objectif fixé à 70 % du chiffre d'affaires donné, alors que les autres collaborateurs ont un objectif fixé à 

environ 30 à 40 % de leur chiffre d'affaires donné.

- il n'est pas sérieux de tenter de justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle en faisant état de ses résultats en 2013 alors qu'elle a été embauchée en 2012 et a hérité à cette époque d'une situation catastrophique de la zone Europe.

- contrairement à ce que prétend l'employeur, elle a commencé sa nouvelle activité plusieurs mois après la rupture du lien contractuel avec Rhonea. 

- en réalité , la société Rhonea rencontrait des difficultés, notamment dans l'évolution de ses ventes et cela était dû en partie à une mauvaise gestion engendrant un mécontentement des clients ainsi qu'à une difficulté pour les collaborateurs à s'adapter. 

- elle effectuait régulièrement des déplacements pour le compte de son employeur et, forcément, ces déplacements représentent des heures de travail. Or, l'employeur n'a jamais voulu rémunérer ces déplacements comme du temps de travail. Elle est donc en droit de prétendre à un rappel de salaire relatif aux nombreuses heures passées dans les déplacements pour le compte de son employeur. 

- la société Rhonea s'est rendue coupable du délit de travail dissimulé puisqu'elle a intentionnellement mentionné un nombre d'heures de travail inférieur à celui qu'elle avait réellement effectué.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



 

MOTIFS 



Sur le licenciement



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs qui y sont énoncés servent de fondement à l'appréciation du bien-fondé du licenciement.



L'insuffisance professionnelle peut être définie comme la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans l'exécution. Autrement dit, elle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Aussi, l'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.



Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs, précis et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.



L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.



Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.



Si elle prend la forme d'une insuffisance de résultats, ceux-ci doivent avoir été préalablement fixés et s'avérer réalistes, ce qui suppose, notamment, la possibilité d'une comparaison utile avec les résultats atteints à d'autres périodes ou par d'autres salariés placés dans une situation similaire.



En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée.



Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 8 septembre 2017 fait expressément référence à l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme [G] [K], aucune faute ne lui étant imputée.



Il convient d'examiner les différents griefs reprochés aux termes de ce courrier de dix pages, dans lequel, au préalable, il lui était notamment indiqué :



« Vous occupez, depuis le 20 mars 2012, un poste de Responsable de Zone Export au sein de notre société. Dans le cadre de vos fonctions, vous deviez assurer le développement de notre chiffres d'affaires et de nos marges dans le périmètre géographique suivant : l'Europe Occidentale, les Pays méditerranéens, l'Europe du Nord, l'Europe de l'Est, l'Afrique et la Grande Bretagne.

Nous nous sommes malheureusement livrés, depuis votre arrivée au sein de notre société au constat de sous-performance dans vos résultats commerciaux. Il s'avère que nous ne pouvons plus aujourd'hui continuer d'espérer une amélioration de vos résultats commerciaux pour l'avenir, dans la mesure où nous avons, en vain, tout mis en oeuvre ces dernières années pour vous permettre d'améliorer vos approches commerciales, tant en matière de ressources humaines, de formation continue que de définition de vos objectifs.

(...) Nous avions fait le choix, entre 2008 et 2012, d'abandonner certains petits comptes, car nous focaliser sur les grands comptes permettait de concentrer notre force commerciale sur les clients les plus porteurs.

Force est de constater que vos résultats ne se sont pas avérés satisfaisants, et ce, depuis l'exercice 2013 (...). »

 

-Sur la « sous-performance constatée au titre de l'année 2013 »



L'employeur fait état ici d'objectifs réalistes et expressément consentis et produit un courriel du 28 mars 2013 adressé par M. [L] dans lequel celui-ci indique « Pour faire suite à nos discussions successives, je te transmets les objectifs sur lesquels nous sommes (enfin!) tombés d'accord. Ces objectifs déclenchent la variable sur les bases ci-dessous. 

Nous nous tenons à ta disposition pour toute information complémentaire.

Objectif 1445K€





50% variable sur CA : 

Si CA >1300 25 % du variable

Si CA > 1445 50 % du variable

Par tranche de 100K supplémentaires +15 % variable

35% variable sur PM

CDR 2.60 €

BEA 4.10 €

VAC 5.60 €

GIG 6.20 €

MUS 7.00 €

7% du variable par appellation tenue à condition du mini de 1300K€ de CA

15% variable sur objectifs qualitatifs sur ouverture pérenne de nouveaux clients et nouveaux pays ».



L'employeur ajoute que, par rapport à 2012, l'augmentation des objectifs de Mme [K] en 2013 était de 21% et que cette croissance attendue de 249 000 euros à l'échelle de l'Europe, convenue d'un commun accord, était tout à fait réaliste.



Si effectivement la salariée n'a pas contesté ou formulé d'observations en réponse au courriel précité et qu'elle reconnaît dans son courrier du 24 mars 2017 n'avoir atteint que 70 % de ses objectifs, elle fait valoir qu'elle a été embauchée en 2012 et qu'elle a hérité à cette époque d'une situation catastrophique de la zone Europe.



Le directeur général, M. [Z] [V], dans un courriel du 7 novembre 2013, reconnaissait en effet : « Nous sommes effectivement en difficulté sur la zone Europe où nous sommes passés en 6 ans, et hors Belgique, de 2,5 M€ à un peu plus d'un million (...)».



Ainsi, le secteur confié à Mme [G] [K] avait connu une perte de chiffres d'affaires à hauteur de 1,5 million sur les six dernières années précédant son embauche.



Force est de constater dans ces conditions que rien ne démontre que l'objectif fixé à hauteur de 1 445 000 euros pour l'année 2013, soit une augmentation de 21 % (la salariée indiquait même 25 % dans son courrier du 24 mars 2017 sans que les pièces au débat ne permettent de contredire véritablement ce pourcentage) par rapport à l'année précédente était réalisable, alors que la salariée n'était dans l'entreprise que depuis quelques mois et que l'employeur ne fournit aucun élément permettant d'objectiver ce qu'il était légitime d'attendre de ce recrutement pas plus qu'il ne justifie concrètement des moyens donnés pour parvenir aux résultats attendus.



Dès lors, aucun grief ne peut être retenu au titre de l'année 2013.



-Sur « la sous-performance au titre de l'année 2014 »



La lettre de licenciement indique notamment « A la fin du premier trimestre 2014, votre zone enregistrait -34 % par rapport aux objectifs fixés (c'est-à-dire 264 000 € réalisés contre un prévisionnel de 400 000 €), soit la plus mauvaise performance commerciale réalisée sur cette zone commerciale au cours des trois années précédentes. Les résultats 2014 se sont clôturés à 1 071 000 euros, bien en deçà des objectifs dont nous étions convenus ensemble.

En 2014, nous avons constaté les mêmes errements que ceux précédemment reprochés dans vos choix stratégiques, notamment en matière de propositions tarifaires. Ainsi, par courriel du 12 août 2014, nous avons déploré que les prix moyens des ventes continuaient à évoluer de façon trop faible.

Les chiffres d'affaires réalisés sur des zones dont le développement était pourtant capital avaient chuté drastiquement :

-(-24 %) en Allemagne

-(-453 % au Danemark

-(-90 %) en Norvège

-(-61 %) en Suède

Très logiquement il était constaté à nouveau une sous-performance au cours de l'entretien d'évaluation réalisé au titre de l'année 2014 ; vous étiez invitée, une nouvelle fois, à suivre et à respecter les orientations stratégiques de notre entreprise ».



Mme [G] [K] reconnaissait dans son courrier du 24 mars 2017 que son premier prévisionnel accusait un décalage de 34 % mais elle précisait, sans être ensuite contredite, que « celui fin août était précis à 2% ».



Pour justifier la mauvaise performance commerciale enregistrée lors des trois dernières années, l'appelante se contente de faire référence à un courriel du 25 avril 2014 et à une simple indication y figurant, sans ne produire aucun élément à ce sujet.



Si le document produit par Mme [G] [K] en pièce 21 (statistiques 2014, dont le contenu n'est pas contesté et alors que l'appelante ne produit elle-même aucun document de ce type) confirme la baisse de chiffres d'affaires pour les quatre pays visés, il révèle également une baisse dans la majorité des autres secteurs, donc ceux des autres collaborateurs.



Par ailleurs, l'employeur reconnaissait, suite au courrier de la salariée du 24 mars 2017, que les statistiques reflétaient une augmentation des ventes pour les Pays-Bas (+6%), le Royaume Uni (+11%), le Luxembourg (+30%), la République Tchèque (+58%), la Suisse (+14%) et la Russie (+53%). S'il indiquait que trois de ces pays n'étaient pas prioritaires dans la stratégie définie sur la zone, tel n'était pas le cas pour les trois autres, dont le Royaume Uni, défini dans le courriel du 25 avril 2014 comme une priorité.



La « sous-performance au titre de 2014 » est donc insuffisamment établie.



-Sur la « sous-performance constatée au titre de l'année 2015 »



La lettre de licenciement indique ici notamment « L'année 2015 a été une année de rapprochement entre les caves [Localité 7] et de [Localité 11]. En ce qui concerne votre zone d'action, cela a eu pour conséquence la prise en charge d'un nouveau portefeuille d'activité et d'opportunités commerciales. Vous pouviez, ainsi, élargir votre réseau professionnel et achalander de nouveaux clients en vous appuyant sur de nouvelles ressources. Le portefeuille cumulé dont vous avez repris la responsabilité générait un chiffre d'affaires total de près de 2,2 millions d'euros au 31 décembre 2014. Vos objectifs, dans cette transition ont été visés d'un commun accord et au plus juste, et quantifiés à 2,4 millions d'euros, tenant compte des pertes éventuelles d'anciens clients et d'abandons de produits au sein de l'offre.

Dès le second semestre, nous avons mis des moyens supplémentaires en place pour vous aider à développer vos marchés : gammes de produits restructurées, service marketing en appui commercial avec une nouvelle identité, un discours de marque et un accompagnement pour une formation de l'équipe commerciale. 

Pourtant, nous avons dû nous livrer à un nouveau constat d'échec au cours de cette année (...). Vos résultats au 31 décembre 2015 montraient une très importante décroissance de 27 %, soit une perte de plus de 500 000 euros par rapport au chiffre d'affaires cumulé de 2,2 millions d'euros au 31 décembre 2014 ».



Toutefois, Mme [G] [K] indiquait dans son courrier du 24 mars 2017 à M. [D] « Vous venez de prendre vos fonctions marketing. Début de la fusion commerciale entre les deux caves. Mes objectifs quantitatifs ont été déterminés sans concertation par la simple addition des chiffres d'affaires des deux caves malgré mes demandes dès novembre 2014. 

La rationalisation des gammes, des portefeuilles clients, des prix, la politique de recrutement des agents interrompue fin 2014 a obéré 2015. Les inconvénients de la réorganisation administrative des deux entités ont considérablement handicapé mon action ainsi que celles de tous les autres secteurs de vente de l'entreprise ».



L'employeur ne produit au débat aucun élément contredisant ce constat, se contentant d'indiquer que des moyens avaient été fournis pour atteindre les objectifs, que « mécaniquement » la salariée bénéficiait du chiffre d'affaires de la seconde cave et qu'il existait un potentiel de croissance du chiffre d'affaires lié à l'arrivée de nouveaux clients ainsi que de nouvelles perspectives commerciales que le rapprochement emportait.



L'appelante ne s'explique pas plus sur la modification de sa politique intervenue en 2017, telle qu'invoquée par l'intimée et qui conforte les problématiques liées à la fusion des caves : « Nous réduirons nos coûts de fonctionnement par une simplification de nos procédures, de notre organisation, de nos gammes, mais également par une réduction de nos frais généraux, de nos coûts en matière sèche, de production et une amélioration de la productivité commerciale. La clé de la réussite sera d'imposer nos marques sur le marché (...). Pour ce faire, il nous faut mener à bien les actions suivantes de manière cohérente et consistante (...). ». 



Ainsi, il n'est pas démontré que les objectifs fixés pour 2015 étaient réalisables.



-Sur la « sous-performance constatée au titre de l'année 2016 »



Le reproche est ainsi formulé dans la lettre de licenciement : « (...) 2016 devait être l'année de la reconquête et du déploiement commercial. A la fin du premier semestre 2016, vos chiffres étaient encore inférieurs de 6% par rapport au plan commercial précédemment validé de concert (soit 356 000 € au lieu de 380 000 € au 31 mars 2016). Au mois de septembre 2016, nous avons choisi d'opter pour une nouvelle dynamique et des ressources plus concentrées sur les marchés pour vous permettre de renouer avec une amélioration de vos résultats attendus depuis plusieurs années. En lien avec le nouveau commercial (M. [F] [D]) vous avez travaillé durant les derniers mois de l'année 2016 à construire les plans de développement sur les différents marchés. (...) Votre entretien annuel sur l'année 2016 témoigne d'un nouveau bilan en dessous des attentes, les chiffres prévisionnels n'étaient pas atteints.

Ainsi, vos résultats étaient les suivants :

-un chiffres d'affaires global compris en 1,7 et 1,8 million d'euros pour un objectif fixé à 1,9 million d'euros

-9 Etats générant un chiffres d'affaires supérieur à 50 000 € pour un objectif fixé à 15 Etats 

-63 nouveaux clients contre un objectif fixé à 85 

(...). Vous avez pourtant concédé, au titre de l'entretien relatif à l'année 2016, que ces objectifs étaient parfaitement « raisonnables ».



Si effectivement il ressort de la fiche d'évaluation annuelle suite à l'entretien du 16 janvier 2017que la salariée considérait les « objectifs raisonnables », elle mentionnait cependant qu'ils étaient « peu clairs », invoquant aussi la difficulté des marchés et le manque de moyens à l'export par rapport à la France.



Au demeurant, à l'instar de la salariée, l'employeur reconnaissait dans son courrier du 8 mars 2017, même s'il évoquait une disparité entre les marchés que « 2016 est la première année où votre secteur a été stable ».



Par ailleurs, l'appelante ne s'explique pas sur les termes d'un courriel du 4 octobre 2016 adressé par le directeur général, à l'ensemble des collaborateurs : « Les ventes de la cave de [Localité 6] se sont effondrées en septembre de 40 % par rapport au même mois l'an passé, sans qu'aucun n'ait anticipé cette chute. Je vous remercie de revenir vers moi très rapidement avec des explications pour cet effondrement soudain et surtout des propositions pour redresser la situation très très vite » et duquel il ressort en outre que, sur l'année, Mme [G] [K], dans le secteur Export-Europe, a été la seule à réaliser une évolution de 108 % de son chiffre d'affaires.



Le grief au titre de l'année 2016 n'est donc pas suffisamment établi. 



-Sur la « sous-performance constatée au titre de l'année 2017 »



Il est ainsi reproché à la salariée « Pour 2017, vos principaux objectifs étaient d'accompagner les négociations commerciales annuelles le temps de la transition dans la nouvelle organisation interne, de déployer les marques et la stratégie validée sur le circuit de la distribution traditionnelle (ON TRADE) en Europe, et de développer la distribution numérique (nombre de clients et nombre de pays) sur votre zone. Le recentrage de votre activité sur le circuit ON TRADE était le moyen de pouvoir exprimer toute votre expertise commerciale afin de regagner enfin une dynamique commerciale positive. Elle avait pour but de vous permettre de déployer plus de temps sur vos visites de clients et de couvrir plus de prospection sur le plan géographique.(...)

Vos objectifs, tels que rappelés par courriel du 3 avril 2017 après plusieurs semaines d'échanges et de discussions étaient les suivants :

-un chiffre d'affaires de 1,2 millions d'euros sur le groupe « marque », c'est-à-dire tous les vins qui entrent dans les gammes de produits stratégiques Rhonéa et donc vous pilotiez les budgets d'animation à l'aide de tableaux détaillés;

(...)Nos inquiétudes s'avéraient fondées puisque vos résultats étaient les suivants, à la fin du premier semestre 2017 :

-un chiffre d'affaires de 445 186 € réalisé sur le groupe « marque » c'est-à-dire à peine 37 % de l'objectif annuel; (...) »



L'employeur produit le courrier du 8 mars 2017 dans lequel il faisait mention de son inquiétude concernant l'évolution du portefeuille clients de la salariée, l'insuffisance de ses résultats, l'alertait sur des chiffres pour les deux premiers mois bien en deçà des attentes et indiquait être dans l'attente d'un prévisionnel chiffré et réaliste.



Il convient cependant de relever que, par courriel du 30 novembre 2016, la salariée avait bien transmis ses premières estimations de volume de vente 2017 .



Il est produit également le courriel du 3 avril 2017 visé par la lettre et dans lequel le nouveau directeur marketing et ventes indiquait « Voici le détail des objectifs pour 2017.

La prime sera calculée en 3 parties, un objectif global entreprise pour 30 %, un objectif individuel par secteur sur le CA pour 50 % et un objectif qualitatif de 20 % sur les circuits de distribution.

Comme nous en avions parlé ces précédents mois, les objectifs se décomposent entre Marque et No name. (...)

=> OBJ 50 % sur secteur « libellé commerciale/[G] «  = 1,2 M€ de CA réalisé sur le groupe marque. La réalisation d'au moins 90 % du chiffres d'affaires conditionne le paiement de toute prime.

=> OBJ 30% global entreprise = atteinte CA global 34 M€ dont 14M€ sur le groupe No Name et 4,3 M€ en appellation Muscat BDV

=> OBJ 20% qualitatif : 7 pays > à 100 K€ de CA réalisé sur la marque en 2017 ».



L'appelante invoque les fonctions de responsable de zone export confiées à Mme [G] [K] impliquant la notion d'objectifs et de performance notamment commerciale et se fonde sur l'article 5 du contrat de travail lequel mentionne « Les objectifs de chiffre d'affaires individuels seront précisés dans un document transmis à Mme [G] [K] par lettre simple ou courriel. 

Les objectifs auxquels elle sera soumise, seront révisés annuellement. Ils seront transmis à Mme [G] [K] selon les formes susvisées. 

Il est rappelé par les parties que la réalisation de l'ensemble des objectifs est une condition déterminante de l'engagement de Mme [G] [K] au sein de la SAS VDC DISTRIBUTION ».



Or, manifestement, le courriel susvisé du 3 avril 2017 ne faisait que déterminer les modalités d'attribution de la prime variable, de sorte qu'il ne peut être invoqué à lui seul pour justifier une absence d'atteinte de l'objectif défini et fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle.



L'appelante, elle-même, lorsqu'elle indique que la salariée opère une confusion dans la mesure où les 30 % « global entreprise » ne constituent que l'un des paramètres permettant de calculer la rémunération variable, reconnaît que le courriel du 3 avril 2017 ne concernait que les modalités de calcul de ladite rémunération.



Aucune autre pièce au débat ne témoigne des prétendus échanges directs entre l'intimée et son supérieur hiérarchique, au cours desquels il aurait été communiqué clairement à celle-ci les objectifs de l'année.



Par ailleurs, la salariée répondait au courriel du 3 avril 2017 en sollicitant des éclaircissements et des précisions complémentaires en ces termes :

« 1. Eclaircissement pour les points suivants :

-Contexte général de l'activité commerciale 

-Au vu de la nouvelle organisation comment va s'opérer la répartition des clients potentiels et ceux déjà prospectés sur la zone ou importateurs faisant du off et on trade (par exemple, Kingsland's et [R] [W], Ahold...)

-Nouvelles divisions No name/Muscat : 

-Comment s'articulent les actions de chaque intervenant'

-Chargée de clientèle [M] [U]

-De quelle façon va se répartir sa charge de travail entre plusieurs intervenants'

-Situation sur les marchés européens :

-Dans le contexte défavorable des exportations de vin français, nos prétentions de développement ne peuvent être excessives

 

2. Mes objectifs et leur répartition :

-1,2 M€ de CA sur le groupe marque

-l'augmentation de 54% m'est donc demandée sur une marque juste naissante et un type de clientèle hors les grands comptes Europe au volume plus faible. Quel raisonnement as-tu suivi pour construire ce chiffre'

-Répartition des priorités 50%, 30%, 20% dans les objectifs

-30% global entreprise : quels sont mon influence et mes moyens d'actions sur ce chiffre pour justifier une proportion aussi forte'

-20 % qualitatif : 3 pays prioritaires en 2016 (Allemagne, Royaume Uni, Pays Bas) ainsi que la Russie peuvent raisonnablement rentrer dans ces objectifs. Pour les pays suivants dans nos statistiques - République Tchèque, Luxembourg, Danemark, la progression devrait être 108%, 150%, 233 %. Comment tenir compte de pareils objectifs'

 -Les délais

Nous sommes mi-avril, nous avons 8 mois devant nous' En as-tu tenu compte dans ces calculs' »



Si l'employeur a répondu par un courriel du 26 avril 2017, aucun élément ne démontre que les objectifs étaient réalisables et notamment le doublement du chiffre d'affaires sur le « groupe marque », en outre sur une période de 9 mois (avril-décembre 2017) alors que précédemment la salariée s'était vue retirer les grands comptes et qu'une partie des objectifs ne dépendait pas de son travail (30% global entreprise).



Aucune pièce de l'appelante ne permet de contredire les données statistiques figurant en pièce 25 de l'intimée et mentionnant un chiffres d'affaires de 663 624 euros sur les produits marque en 2016. La SAS Rhonea distribution se contente en effet de contester ce chiffre, invoquant celui de 1 045 000 euros, en se fondant uniquement sur sa pièce 39 qui n'est que le courriel du 3 avril 2017.



Au demeurant, l'employeur ne laissera pas à la salariée le temps de réaliser de tels objectifs puisqu'il les fixe mi-avril 2017 et engage la procédure de licenciement début septembre, soit seulement quatre mois après.



Enfin, aucun élément ne vient utilement contredire l'affirmation de la salariée selon laquelle elle a eu le secteur le plus difficile. Si l'employeur fait état de résultats en augmentation au premier semestre 2018, suite au départ de la salariée, il ne produit que des « points chiffres » résultant d'un document de présentation d'une réunion commerciale de juin 2018 ne permettant aucune comparaison utile.



Il ressort donc suffisamment des éléments précédents que la « sous-performance » au titre de l'année 2017 n'est pas établie.



-Sur le grief tenant à l'incapacité de la salarié d'opérer des choix judicieux sur les offres commerciales (en termes de nature d'offres et de prix)



*Sur le traitement du dossier «  TENDER COTE DU RHONES ROSE » : l'appelante ne fait référence qu'à un échange de courriels d'octobre 2012, soit au tout début de la relation contractuelle, au cours duquel l'intimée s'interrogeait simplement sur l'intérêt d'une offre. Au demeurant, son supérieur lui indiquait simplement « je suis un peu réticent à vous faire passer du temps sur ce type d'offres. On peut en discuter si vous voulez ».



*Sur le dossier « Metro Pays-Bas » : la salariée proposait simplement, par courriel du 20 décembre 2013, une remise de 10 % pour un client et M. [V] indiquait en retour « curieux comme fonctionnement de faire une remise une fois la marchandise partie. A [O] de décider de l'opportunité d'une 11+1 mais pas au-delà »



*Sur le dossier de « [R] [W] » : elle demandait le 20 décembre 2013 « Je dois envoyer les tarifs à [R] [W]. Ces tarifs sont Tarif Europe commission 10 % incluse. Peux-tu me confirmer que nous pouvons faire la même chose cette année' ». M. [V] répondait : « Bonjour [G], je trouve que c'est bien de partager ces infos, car je n'étais pas au courant de ces pratiques. Pour moi, soit [R] [W] agit comme importateur et il a un tarif grossiste sans comm soit il est agent et il touche une commission sur les ventes facturées à ses clients, fonction des conditions faites. Le cumul des 2 est curieux. Est-ce une coutume anglaise ou bien est ce répandu' ». On ne voit pas en quoi est ici objectivée une incapacité personnelle de l'intéressée à formuler des offres.



*Sur le dossier « BVD Dame de la Brune en caisse en bois » (août 2014) dans lequel il est reproché à la salariée d'avoir formulé une offre à des tarifs manifestement en deçà de la valeur réelle sans l'approbation de M. [V]. Si effectivement, il était fait reproche à la salariée d'avoir « entériné des prix donnés au doigt mouillé, en général, toujours trop bas », il était simplement demandé à la salariée de veiller à ne plus faire cette erreur. Or, aucun autre cas de ce type n'est démontré.



*Sur le dossier « VENTOUX BIO » : l'employeur indique ici avoir alerté la salariée, par courriel du 26 juin 2015, du caractère trop opportuniste de sa proposition relative à l'appel d'offres visé (étiquettes de service, multi-réponses). Cependant, la lecture attentive de l'échange de courriels entre MM. [V] et [D] et Mme [G] [K] montre simplement qu'il s'agissait d'une discussion sur la meilleure stratégie à retenir, à l'occasion de laquelle chacun faisait valoir des arguments sans que l'on puisse ici non plus relever une quelconque incapacité de la part de la salariée.



Ce grief n'est donc pas plus établi.



-Sur l'incapacité de Mme [G] [K] d'établir des prévisionnels de résultats



L'employeur ne produit ici d'éléments que concernant les années 2013 et 2014.



En tout état de cause, l'intimée verse au débat divers documents montrant qu'elle a présenté un prévisionnel pour les années 2014, 2015, 2016 et 2017.



-Sur l'incapacité de Mme [G] [K] d'identifier les actions judicieuses à mener pour parvenir à la croissance du chiffre d'affaires (ou même au maintien du chiffre d'affaires)



L'appelante fait valoir ici qu'en dépit de sollicitations pour que Mme [G] [K] élabore des plans d'actions contenant des diligences favorisant les ventes, il était noté d'une part l'indigence de l'intéressée qui ne formulait que rarement et tardivement de telles propositions et d'autre part, l'inadéquation entre les actions proposées et le but recherché.



Or, force est de constater que ce reproche concerne surtout la proposition d'embauche d'un salarié dans le cadre d'un volontariat international en entreprise (VIE) que l'employeur n'a pas considérée comme judicieuse alors que la lettre de licenciement mentionne elle-même que « Pourtant, durant ces 5 dernières années, nous avons suivi vos recommandations dans les stratégies commerciales (à l'exception de la mise en place d'un VIE en Allemagne, solution à laquelle nous nous sommes systématiquement opposés car elle défiait tout logique », ce qui signifie donc que la salariée formulait bien régulièrement des propositions. La pièce 16 visée ensuite par l'appelante concerne encore le « VIE ».



Concernant le salon « WINE4TRADE », si par courriel du 11 septembre 2013, M. [V] indiquait qu'il n'était pas convaincu de la pertinence de ce lieu pour faire du recrutement, il indiquait également qu'il ne s'opposerait pas à une participation et qu'il pourrait évoluer dans son jugement, aucun élément ne confirmant qu'il ne s'est pas agi finalement d'une action pertinente.



L'appelante fait état également du fait que Mme [G] [K] s'est abstenue de communiquer un plan d'action sur l'année 2017 qui aurait pu la convaincre que cette dernière souhaitait véritablement inverser la tendance.



Or, rien ne contredit le courriel que Mme [G] [K] écrivait le 1er août 2017 en réponse à celui concernant la « revue business 1er semestre », en ces termes :

« Comme déjà évoqué à plusieurs reprise depuis fin de l'année 2016 et malgré :

-les divers points business sur le développement de la zone ensemble, faits en 2017

-mes initiatives d'approfondir la démarche d'échange et de partage dont je t'ai fait par en 2016, 2017

-les comptes rendus fait et présentés verbalement et par écrit

-mes alertes concernant la réalité des objectifs imposés

(...) En ce qui concerne le rapport semestriel d'activité, je porte à ta connaissance que je suis en train de le construire (...). Tu l'auras à la fin de la semaine prochaine, avant mon départ en vacances. ».



Or, dès le 4 août 2017, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement.



Il ressort donc suffisamment de ce qui précède que ce grief n'est pas établi.



-Sur l'incapacité de Mme [G] [K] d'entretenir une communication positive avec les clients, les prospects et les partenaires



La SAS Rhonea distribution invoque dans ses conclusions la gestion du client Clerget avec le vin « Domaine [Localité 8] - AOP [Localité 11] Red » en novembre 2013 et celle d'un client de la société s'occupant du marché russe au sein de [A] [C], en février 2017.



Outre que ces deux griefs ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement, le premier, concernant un engagement de livrer un millésime qui ne pouvait être expédié est ancien et le second est insuffisamment justifié au regard du seul échange de courriels du 1er février 2017. 



Mme [G] [K] produit, pour sa part, plusieurs courriels, dans lesquels les clients mentionnent leur reconnaissance de la qualité de son travail : 

-le 22 février 2016, M. [Y] [P], [A] [C] « Je tiens à te remercier pour ton attitude pendant le salon de Moscou. En plus d'être parfaitement intégré à l'équipe, tu as par ton activité et tes connaissances apporté un plus et les trois entreprises que tu as fait venir sur le stand nous permettront une bonne prospection »

-le 10 février 2017, M. [Y] [P], [A] [C] : « Je tiens à te remercier non surement pour ta présence à nos côtés en Russie, mais pour la motivation dont tu as fais preuve pour promouvoir tes vins. Au-delà de ta gentillesse, nous avons nous aussi la motivation qui j'espère permettra en 2017 de concrétiser de bonnes affaires (...) Encore une fois merci. »

-le 25 juillet 2017, encore, M. [J] [X], Rhonéa Artisans Vignerons : «Merci mille fois! Ton implication a également beaucoup participé au succès de cet accueil. Merci pour ton aide appliquée dans ce dossier. Je pense en effet qu'ils garderont en souvenir cette expérience Rhonéa ». 



Il n'est donc nullement justifié de « l'incapacité d'entretenir une communication positive avec les clients, les prospects et les partenaires ».



-Sur l'incapacité de Mme [G] [K] à remettre en cause ses méthodes de travail



Compte tenu de tout ce qui précède alors que l'insuffisance professionnelle n'est pas établie, ce grief n'est pas justifié.



Il convient donc, au vu de l'ensemble des éléments précédents et par motifs substitués à ceux totalement insuffisants des premiers juges, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [G] [K] était sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [G] [K] sollicite la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle reproche aux premiers juges d'avoir ôté à l'indemnité octroyée le montant de l'indemnité légale de licenciement, soit la somme de 8716,68 euros. Elle invoque ensuite un préjudice considérable suite au licenciement, expliquant être restée plusieurs années sans revenus, sauf ceux versés par l'organisme social et produisant des attestations de son expert comptable.



La SAS Rhonea distribution fait valoir subsidiairement que le montant alloué est manifestement excessif dès lors que ne sont pas démontrées la nature et l'ampleur du préjudice prétendument subi. Elle ajoute que Mme [G] [K] a manifestement retrouvé une activité professionnelle très rapidement, dans la mesure où elle a créé sa propre entreprise dénommée Assemblage Wine Agence située à [Localité 7], soit dans le même secteur d'activité et dans le même secteur géographique et ce, dès le mois de janvier 2018, soit moins d'un mois après la rupture du contrat de travail intervenue le 9 décembre 2017.



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment du licenciement, soit antérieure au 24 septembre 2017 :

« Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. »



Conformément à ces dispositions, au-delà du seuil correspondant aux salaires des six derniers mois, le montant des dommages et intérêts dépend de l'importance du préjudice subi.



Par ailleurs, le conseil de prud'hommes ne pouvait déduire l'indemnité lég