Cour d'Appel · Chambre Sociale — 15 octobre 2024

15 OCTOBRE 2024



Arrêt n°

CHR/VS/NS



Dossier N° RG 21/02436 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FWZU



CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE H AUTE-LOIRE CRCAM LOIRE HAUTE-LOIRE, 



 / 



[C] [K]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage du puy en velay, décision attaquée en date du 29 octobre 2021, enregistrée sous le n° 20/00094

Arrêt rendu ce QUINZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE H AUTE-LOIRE CRCAM LOIRE HAUTE-LOIRE, agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège sis 

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON 

et par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



Mme [C] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Mme [B] [G] (Délégué syndical ouvrier), munie d'un pouvoir en date du 31 janvier 2022



INTIMEE





Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 17 Juin 2024 , la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE (SIREN 380 386 854), ci-après dénommé 'CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE', est une entreprise bancaire. Cette entreprise applique à ses salariés la convention collective nationale du Crédit Agricole du 4 novembre 1987 et les accords d'entreprise qu'elle a signés.



Le 5 juillet 2017, Madame [C] [K], née le 9 août 1996, et le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE ont signé un contrat de professionnalisation, soit un contrat de travail en alternance, qui associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise, permettant d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.



Le contrat de professionnalisation mentionne une durée déterminée d'emploi (du 4 septembre 2017 au 27 juillet 2019), le nom du tuteur au sein de l'entreprise ([Z] [I], directeur d'agence), le poste occupé par la salariée ('assistant attaché clientèle') mais sans description des tâches contractuelles, une période d'essai de 30 jours, une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, un salaire mensuel brut à l'embauche de 1.184,22 euros, un organisme de formation (DEA FORMATION), une qualification visée (BTS NRC ou négociation relation client).



Le 18 juillet 2019, Madame [C] [K] et le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Ce contrat de travail mentionne un emploi d'assistance de clientèle (classe II, niveau D, famille vente et services clientèle, fonction repère assistance et conseils commerciaux, position 5) à compter du 28 juillet 2019, une rémunération mensuelle brute de base de 1.940,43 euros, une période d'essai de 6 mois.



Par courrier recommandé daté du 23 décembre 2019, le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE, se référant à un entretien avec le manager du 20 décembre 2019, indiquait à Madame [K] que sa période d'essai n'était pas concluante et que le contrat de travail prendra fin le 22 janvier 2020 à l'issue du délai de prévenance légal. 



Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Madame [K] a été employée par le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE du 4 septembre 2017 au 27 juillet 2017 en tant qu'attachée de clientèle en alternance contrat pro, du 28 juillet 2019 au 22 janvier 2020 en qualité d'assistante de clientèle, la salariée a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 2.157,38 euros et une indemnité conventionnelle de rupture de 414,68 euros.



Le 26 mai 2020, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes du PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger la période d'essai d'une durée excessive et la rupture de la relation contractuelle avec le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec condamnation de son ancien employeur à lui verser des indemnités et dommages-intérêts de rupture.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 15 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 2 juin 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 20/00094) rendu contradictoirement en date du 29 octobre 2021 (audience du 24 septembre 2021), le conseil de prud'hommes du PUY-EN-VELAY en sa formation de départage a :



- Dit que la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE pouvait sans être fautive, retenir par principe une période d'essai lors de la signature du contrat à durée indéterminée avec Madame [C] [K], même en présence d'un contrat à durée déterminée antérieur ;



- Jugé que la rupture de la période d'essai, celle-ci d'une durée déraisonnable, a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence,



- Condamné la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à payer et porter à Madame [C] [K] les sommes suivantes :



*5.820 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



*3.880,86 euros à titre d'indemnité de préavis et 388,08 euros de congés payés afférents,



*1.596 euros à titre d'indemnité de licenciement ;



- Ordonné le remboursement par la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage ;



- Dit que le présent jugement sera transmis au Pôle Emploi ;



- Condamné la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE aux entiers dépens ;



- Condamné la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à payer et porter à Madame [C] [K] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R1454-14 du code du travail, dans la

limite de neuf mois de salaire ;



- Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 1.940,43 euros. 



Le 18 novembre 2021, la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 2 novembre 2021. Dans le cadre de la déclaration d'appel, Maître Sophie LACQUIT, du barreau de CLERMONT-FERRAND, s'est constituée avocat pour la CRCAMLHL.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception reçue le 7 janvier 2022, Madame [B] [G], défenseur syndical, s'est constituée dans les intérêts de Madame [C] [K].



Le 10 février 2022, la CRCAMLHL a notifié ses conclusions au fond au greffe de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom.



Le 11 février 2022, la CRCAMLHL a fait signifier ses conclusions au fond et pièces au défenseur syndical de Madame [C] [K].



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception expédiée le 14 avril 2022, distribuée le 22 avril 2022, le défenseur syndical de Madame [C] [K] a notifié ses premières conclusions (et pièces) à l'avocat de l'appelante.



Le 26 avril 2022, le défenseur syndical de Madame [C] [K] a remis à la cour des écritures (intitulées 'conclusions en appel du 12 avril 2022") et des pièces dans les intérêts de l'intimée.



Le 20 juillet 2022, l'appelante a notifié de nouvelles conclusions au fond au greffe de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom.



Le 21 juillet 2022, la CRCAMLHL a fait signifier ses nouvelles conclusions au fond et pièces au défenseur syndical de Madame [C] [K].



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception expédiée le 8 septembre 2022, le défenseur syndical de Madame [C] [K] a notifié de nouvelles conclusions au fond à l'avocat de l'appelante.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception expédiée le 10 septembre 2022, le défenseur syndical a remis à la cour des écritures (intitulées 'conclusions en appel du 5 septembre 2022" et des pièces dans les intérêts de Madame [C] [K].



Par conclusions d'incident notifiées le 19 juillet 2021, le conseil de l'appelante a saisi le conseiller de la mise en état afin de déclarer irrecevables les conclusions de Madame [C] [K].



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception expédiée le 1er août 2022, le défenseur syndical de Madame [C] [K] a notifié à la cour des conclusions en réponse sur incident aux fins de voir le conseiller de la mise en état juger ses conclusions au fond recevables et débouter l'appelante de sa demande sur incident.



L'incident a été fixé à une audience du conseiller de la mise en état, ce dont les conseils des parties ont été régulièrement avisés. Par ordonnance du 2 novembre 2022, le magistrat de la mise en état a débouté la caisse régionale de crédit agricole mutuel Loire Haute-Loire de sa demande sur incident afin de déclarer irrecevables les conclusions de Madame [C] [K], et dit que les dépens de la procédure sur incident suivront ceux du fond.



Le 10 mai 2023, le défenseur syndical a remis à la cour des écritures (intitulées 'conclusions d'intimée du mardi 25 avril 2023") dans les intérêts de Madame [C] [K]. Ces conclusions au fond ont été notifiées à l'avocat de l'appelante par lettre recommandée datée du 25 avril 2023 (avis de réception signé le 27 avril 2023).



Le 27 septembre 2023, la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE a notifié à la cour de nouvelles conclusions au fond. Le 28 septembre 2023, la CRCAMLHL a fait signifier ses nouvelles conclusions au fond et pièces au défenseur syndical de Madame [C] [K].



Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 mai 2023 par Madame [C] [K],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 septembre 2023 par la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 21 mai 2024. 





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de : 



- Dire et juger que la période d'essai prévue au contrat de travail de Madame [K] est parfaitement valable ; 



- Dire et juger qu'elle avait, dans l'exercice le plus strict de son pouvoir d'appréciation, toute latitude pour rompre la période d'essai de Madame [K] ; 



- Constater que Madame [K] n'apporte la preuve de l'existence d'aucun abus de 

droit ou d'une quelconque discrimination ; 



Par conséquent :

 

- Dire et juger que la rupture de la période d'essai de Madame [K] ne saurait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



- Débouter Madame [K] de l'ensemble de ses demandes à ce titre ;

 

- Débouter Madame [K] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions ;

 

- Condamner Madame [K] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

 

- Condamner Madame [K] aux entiers frais et dépens de l'instance.



La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE fait valoir que la période d'essai de Madame [K] était parfaitement valide. Lors de son embauche, Madame [K] s'est expressément engagée à effectuer une période d'essai d'une durée de 6 mois, cette période ne pouvant être considérée comme excessive, notamment au vu des dispositions légales et de la jurisprudence. De plus, vu la dissemblance existant entre les deux postes de travail occupés successivement par Madame [K], la période de travail en qualité d'attachée de clientèle n'aurait pu être déduite de la période d'essai pour le poste d'assistante de clientèle. La période d'essai de 6 mois insérée au contrat de travail était donc parfaitement valable. 



L'appelante explique que la rupture de la période d'essai a été faite de manière régulière. Aucun élément de fait ne laisse supposer l'existence d'une rupture abusive de la période d'essai. 

En ce qui concerne les sommes demandées au titre de la prétendue rupture abusive de la période d'essai, Madame [K] ne justifie pas d'un préjudice, financier ou moral, ou d'une perte de chance résultant de la rupture de sa période d'essai. En outre, le barème légal d'indemnisation trouve à s'appliquer. 



La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE fait valoir que les dommages et intérêts sollicités pour licenciement nul constituent une demande nouvelle en cause d'appel. Elle est donc irrecevable. À titre subsidiaire, la demande sera rejetée au fond car Madame [K] ne démontre pas l'existence d'une quelconque discrimination. 



Dans ses dernières conclusions, Madame [K] demande à la cour de :



- d'infirmer le jugement de départage du Conseil de Prud'hommes du PUY-EN-VELAY du 29 octobre 2021 en ses dispositions exposées ci-dessous :



- dit que la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE pouvait sans être fautive retenir par principe une période d'essai lors de la signature du contrat à durée indéterminée avec Madame [S] même en présence d'un contrat à durée déterminée antérieur ;



- condamné la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à lui verser 5.820 euros nets à titre de dommages et intérêts 



Elle demande au contraire à la Cour de :



- juger que la période d'essai imposée dans l'article 2 de son CDI du 18 juillet 2019 n'est justifiée d'aucune manière et qu'elle est donc abusive, dans sa totalité ;



- condamner la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à lui payer et porter les sommes suivantes assorties des intérêts légaux : 15.500 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;



Elle demande aussi à la Cour d'Appel de RIOM de confirmer le jugement de départage du Conseil de Prud'hommes du PUY-EN-VELAY du 29 octobre 2021 en ses dispositions énumérées ci-dessous :



- Que la rupture de sa période d'essai a les effets d'un licenciement sans cause ni réelle ni sérieuse ;



- Que la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE est condamnée à lui payer et porter les sommes suivantes 3.880,86 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; *388,08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ; *1.596 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ; *1.500 euros nets au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, y ajoutant 1.500 euros nets pour les frais engagés par cette nouvelle instance, soit 3.000 euros nets au total, au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Que la Cour de céans ordonne le remboursement par la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé parle Conseil, dans la limite de quatre mois ;



- Qu'elle dise que le présent jugement sera transmis au POLE EMPLOI :



- Qu'elle condamne la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE aux entiers dépens.



Madame [K] fait valoir que la durée de la période d'essai imposée dans l'article 2 de son contrat à durée indéterminée est injustifiée et abusive en raison de l'expérience déjà acquise par la salariée pendant 22 mois au sein de l'entreprise. 



L'intimée rappelle que la période d'essai a pour finalité d'apprécier les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. En l'espèce, les deux parties avaient une relation de travail ininterrompue depuis 22 mois lorsque la période d'essai de 6 mois a été imposée dans le contrat de la salariée. L'employeur a donc eu le temps nécessaire pour apprécier les compétences de Madame [K]. Enfin, la période d'essai était inutile car l'employeur a, à plusieurs reprises, manifesté par ses actions et ses écrits qu'il était satisfait de son travail et n'avait jamais relevé la moindre incompatibilité à la fonction occupée. 



Madame [K] explique que la période d'essai lorsqu'un CDI succède à un CDD est justifiée seulement lorsqu'il y a une profonde différence entre les fonctions des deux contrats successifs. Ce qui n'était pas le cas en l'espèce, elle n'a pas bénéficié d'une promotion. Elle est passée d'un métier de conseiller bancaire à un métier de conseiller bancaire. Elle a conservé, à plus de 80%, les mêmes tâches et les mêmes responsabilités selon les fiches repères de la convention collective. La période d'essai est abusive. 



Madame [K] expose qu'en cas de continuation de la relation contractuelle à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée du premier contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. En l'espèce, la convention collective applicable n'indique pas que le respect de cette disposition légale connaît une exception. 



Madame [K] fait valoir que la rupture du contrat de travail de Madame [K] doit être jugée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La rupture de la période d'essai n'est pas motivée, et la salariée a toujours réalisé son travail correctement sans avoir de remarques particulières. L'absence totale et persistante d'explications de cette rupture constitue bien un abus de droit envers la salariée, l'employeur avait continuellement manifesté sa volonté de la garder. Les indemnités afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse sont sollicitées. Une indemnité conventionnelle de licenciement est prévue par la convention collective applicable. Enfin, des dommages et intérêts pour licenciement abusif sont demandées par la salariée en réparation du préjudice financier, de la perte de chance et d'un préjudice moral subis. 



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS



Le premier juge n'a pas été saisi d'une demande en matière de discrimination ni afin de juger comme un licenciement nul la rupture du contrat de travail de Madame [K].



En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières écritures des parties et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures. 



Vu le dispositif des dernières conclusions de Madame [K] (celles datées du 25 avril 2023), l'intimée ne formule plus une demande nouvelle afin de faire juger que la rupture de sa période d'essai constitue un licenciement nul puisque fondé sur un motif discriminatoire. 



Dans ses dernières écritures, Madame [K] ne forme un appel incident que sur le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que sur le fait que le premier juge a dit que la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE pouvait sans être fautive, retenir par principe une période d'essai lors de la signature du contrat à durée indéterminée avec Madame [C] [K], même en présence d'un contrat à durée déterminée antérieur.



- Sur la période d'essai -



Jusqu'à l'intervention de la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (L. no 2008-596, 25 juin 2008), la période d'essai ne faisait l'objet, hormis quelques rares dispositions spécifiques contrat de travail à durée déterminée, salariés à statuts particuliers tels que VRP), d'aucun encadrement législatif. Son existence et sa durée étaient exclusivement régies par les accords collectifs et/ou le contrat de travail, la jurisprudence de la Cour de cassation intervenant régulièrement pour en fixer les limites et le régime juridique. Depuis la loi du 25 juin 2008, la période d'essai fait l'objet d'une section spécifique dans le Code du travail qui est située dans le chapitre relatif à la formation du contrat de travail (articles L. 1221-19 et suivants).



Aux termes de l'article L. 1221-19 du code du travail (loi 2008-596 du 25 juin 2008) : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois.'. 



Aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail (loi 2008-596 du 25 juin 2008) : 'La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.'.



Aux termes de l'article L. 1221-21 du code du travail (loi 2008-596 du 25 juin 2008) : 'La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres.'. 



Aux termes de l'article L. 1221-22 du code du travail (version en vigueur du 27 juin 2008 au 9 septembre 2023) : 'Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception : - de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ; - de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ; - de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.'.



Aux termes de l'article L. 1221-22 du code du travail (version en vigueur à compter du 9 septembre 2023) : 'Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception : -de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ; -de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.'.



Depuis le 9 septembre 2023, les périodes d'essai, dont les durées fixées par une convention ou un accord de branche étaient plus longues que celles fixées par la loi, ne s'appliquent plus (Loi 2023-171 du 9 mars 2023).



Aux termes de l'article L. 1221-23 du code du travail (loi 2008-596 du 25 juin 2008) : 'La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.'.



Aux termes de l'article L. 1221-24 du code du travail (loi 2014-788 du 10 juillet 2014) : 'En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.'.



Aux termes de l'article L. 1221-25 du code du travail : 'Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.'.



Aux termes de l'article L. 1221-26 du code du travail (loi 2008-596 du 25 juin 2008) : 'Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.'.



Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail (loi 2008-596 du 25 juin 2008) : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.'.



Aux termes de l'article L. 1242-10 du code du travail : 'Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.'



La période d'essai, qui se situe nécessairement au début de l'exécution du contrat de travail, permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d'apprécier si ses fonctions lui conviennent. La période d'essai ainsi que la possibilité de son renouvellement ne se présumant pas, elles doivent être expressément prévues par le contrat de travail. Facultative, la période d'essai constitue une première phase du contrat de travail durant laquelle l'une ou l'autre des parties peut en principe décider de rompre la relation contractuelle sans indemnité, ni motif ou procédure particulière (sauf respect d'un délai de prévenance ou préavis et sauf abus), sauf stipulations conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier. Excepté cette liberté de rupture, le contrat de travail reçoit pleine application dès l'engagement. Les parties ne peuvent pas différer le début de la période d'essai, même si le contrat de travail débute par une période de formation. L'employeur ne peut pas prévoir une période d'essai s'il a déjà pu tester le salarié antérieurement sur l'emploi, notamment les compétences de celui-ci. Dans ce cas, la stipulation d'une période d'essai est abusive et une rupture intervenue à l'initiative de l'employeur au titre d'une rupture d'une période d'essai non opposable au salarié constituerait un licenciement abusif.



En cas de rupture du contrat de travail avant le terme de la période d'essai, les règles relatives à la résiliation du contrat à durée indéterminée (notamment le licenciement) ne sont pas applicables. Une partie au contrat de travail n'a donc pas en principe à motiver sa décision de rompre unilatéralement le contrat de travail avant le terme de la période d'essai et elle n'est tenue à aucune obligation d'ordre procédural, sous réserve du respect du délai de prévenance. Toutefois, pour des questions de preuve, il est nécessaire de notifier la rupture de la période d'essai soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise. La date de la rupture se situe au jour de l'envoi ou de la remise de cette lettre. En tout état de cause, la rupture doit être explicite. La rupture de l'essai doit impérativement être portée à la connaissance du salarié avant l'expiration de la période d'essai. La notification de la rupture du contrat de travail intervenant après l'expiration de la période d'essai donne à cette rupture la nature d'un licenciement, cette rupture étant alors requalifiée en licenciement prononcé sans observation de la procédure légale de licenciement et nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse faute d'une lettre de licenciement motivée et dûment notifiée.



En l'espèce, la grille des classifications de la convention collective du Crédit Agricole prévoit trois classes d'emploi comprenant chacune trois à quatre niveaux (niveaux A, B et C dans la classe I ; niveaux D, E et F dans la classe II ; niveaux G, H, I et J dans la classe III).



Toujours selon la convention collective : Les emplois relevant des niveaux de classification A à C (Classe I) se caractérisent, dans le cadre des objectifs de l'unité et l'application de règles établies, par la responsabilité dans la réalisation d'opérations ou activités et la mise en 'uvre de moyens avec le souci de la qualité des relations et prestations, de l'efficacité, de la coopération et de la sécurité. Les emplois relevant des niveaux de classification D à F (Classe II) se caractérisent, dans le cadre de la stratégie d'un domaine, des objectifs de l'unité et le respect des règles établies, par la responsabilité dans la réalisation d'activités nécessitant une technicité particulière, dans la mise en 'uvre et l'adaptation de méthodes et moyens, dans l'innovation et, le cas échéant, dans l'animation fonctionnelle d'autres salariés, avec le souci de la qualité des relations, prestations et solutions, de l'efficacité, de la coopération, de la sécurité et du risque. Les emplois relevant de la classe II et caractérisés par l'animation fonctionnelle d'autres salariés sont 

rattachés, selon la position de classification de l'emploi, aux fonctions repère coordination ou animation d'équipe. Les emplois relevant des niveaux de classification G à J (Classe III) se caractérisent, dans le cadre d'une politique particulière ou générale, conformément à la stratégie du domaine et en veillant à l'efficience des synergies et réponses apportées, par la responsabilité dans la réalisation, le développement, la supervision, la coordination d'activités et, fréquemment, dans la gestion fonctionnelle et hiérarchique d'autres salariés. La contribution au management de l'entreprise se traduit, notamment, par la participation à la définition des politiques particulières ou globales. Les emplois relevant de la classe III et caractérisés par la gestion fonctionnelle et hiérarchique d'autres salariés sont rattachés, selon la position de classification de l'emploi, aux fonctions repère gestion d'équipe, management de domaine, management de secteur ou management de pôle. 



Madame [C] [K], déjà majeure alors, et le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE ont d'abord été engagés dans une relation de travail dans le cadre d'un contrat de professionnalisation pour la période du 4 septembre 2017 au 27 juillet 2019.



Les bulletins de paie mentionnent pour la salariée un poste d'attachée de clientèle à [Localité 3], classe I niveau C.



Dans le cadre de ce premier contrat de travail, le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE a soumis Madame [C] [K] à une période d'essai d'une durée de 30 jours.



Il échet de rappeler que dans le cadre d'un contrat de travail dit de professionnalisation, le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise ; il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective appliquée par l'employeur à ses autres salariés. L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle ainsi qu'à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel. L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et il doit laisser au salarié le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation. Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise. La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires. Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.



À compter du 28 juillet 2019, Madame [C] [K] et le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE étaient engagés dans une relation de travail dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. 



Les bulletins de paie mentionnent pour la salariée un poste d'assistante de clientèle à [Localité 3], classe II niveau D.



En son article 2, le contrat de travail à durée indéterminée prévoit une période d'essai d'une durée de 6 mois conformément à l'article 10 de la convention collective nationale du Crédit Agricole. Il est précisé que la période d'essai commencera le 28 juillet 2019 et se terminera le 27 janvier 2020.



Madame [K] indique qu'elle a été victime d'un accident de la circulation le 1er octobre 2019 alors qu'elle revenait en voiture d'une formation professionnelle à [Localité 4]. Selon les mentions portées sur les bulletins de paie produits, la salariée était en situation d'arrêt de travail pour accident de trajet du 3 au 12 octobre 2019, pour maladie du 15 au 19 octobre 2019, pour maladie du 29 novembre 2019 au 22 janvier 2020. Le médecin traitant de la salariée atteste que les arrêts de travail prescrits à Madame [K] du 3 octobre 2019 au 22 janvier 2020 l'ont tous été au titre de l'accident du travail.



Aux termes des dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale du Crédit Agricole au titre de 'période de stage-titularisation' pour les contrats de travail à durée indéterminée :



'Les agents embauchés seront d'abord appelés à accomplir un stage pendant une période de six mois pour les agents dont les emplois relèvent des catégories A à E et d'un an pour les agents dont les emplois relèvent des catégories F, G, H. 



Si le stage est concluant, l'agent est titularisé et ses fonctions lui sont alors confirmées. Dans le cas contraire, la Direction met fin au contrat. 



Lorsqu'il s'agit d'agents présentant de sérieuses références ou des qualités techniques reconnues, le stage qui est exigé pourra être réduit ou supprimé par l'employeur. 



En application de l'article L.122-3-10 du Code du travail, lorsque le contrat à durée indéterminée succède sans interruption à un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période de stage prévue ci-dessus. 



Les droits du personnel stagiaire sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf en ce qui concerne le licenciement, certains congés spéciaux, de maladie et de maternité (prévus aux articles 20, 21, 22, 23, 24 ci-après), les primes et indemnités diverses (prévues aux articles 25, 32 et 34 ci-après) et le supplément familial de salaire (article 31 ci-après).



Le personnel stagiaire peut être congédié sans préavis pendant le premier mois et avec préavis d'un mois ensuite. 



En cas de démission, il est soumis aux mêmes conditions de préavis.'



Aux termes des dispositions de l'article 2 de la convention 158 de l'OIT :



'1. La présente convention s'applique à toutes les branches d'activité économique et à tous les travailleurs salariés.



2. Un Membre pourra exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la présente convention les catégories suivantes de travailleurs salariés :



(a) les travailleurs engagés aux termes d'un contrat de travail portant sur une période déterminée ou une tâche déterminée ;

(b) les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable ;

(c) les travailleurs engagés à titre occasionnel pour une courte période.



3. Des garanties adéquates seront prévues contre le recours à des contrats de travail de durée déterminée visant à éluder la protection découlant de la présente convention.



4. Pour autant qu'il soit nécessaire, des mesures pourront être prises par l'autorité compétente ou par l'organisme approprié dans un pays, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, là où il en existe, afin d'exclure de l'application de la présente convention ou de certaines de ses dispositions certaines catégories de travailleurs salariés dont les conditions d'emploi sont soumises à un régime spécial qui, dans son ensemble, leur assure une protection au moins équivalente à celle offerte par la convention.



5. Pour autant qu'il soit nécessaire, des mesures pourront être prises par l'autorité compétente ou par l'organisme approprié dans un pays, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, là où il en existe, afin d'exclure de l'application de la présente convention ou de certaines de ses dispositions d'autres catégories limitées de travailleurs salariés au sujet desquelles se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance, eu égard aux conditions d'emploi particulières des travailleurs intéressés, à la taille de l'entreprise qui les emploie ou à sa nature.



6. Tout Membre qui ratifie la présente convention devra, dans le premier rapport sur l'application de la convention qu'il sera tenu de présenter en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, indiquer, avec motifs à l'appui, les catégories qui pourront avoir été l'objet d'une exclusion en application des paragraphes 4 et 5 du présent article, et il devra exposer dans des rapports ultérieurs l'état de sa législation et de sa pratique à leur égard en précisant dans quelle mesure il a été donné effet ou il est proposé de donner effet à la convention en ce qui les concerne.'



À l'époque de la conclusion du contrat de travail à durée indéterminée entre Madame [C] [K] et le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE, soit avant le 9 septembre 2023, le code du travail (article L. 1221-22) prévoyait que les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif à l'exception de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.



En l'espèce, la période d'essai de 6 mois mentionnée dans le contrat de travail à durée indéterminée de Madame [C] [K] a été fixée en application de la convention collective nationale du Crédit Agricole précitée qui a été conclue avant le 27 juin 2008. 



Reste que même dans ce cas, le juge contrôlait déjà alors la durée totale de la période d'essai prévue au contrat de travail, et ce en visant notamment les principes posés par la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 (ratifiée par la France par la loi no 88-1242 du 30 décembre 1988 et publiée par décret no 90-140 du 9 février 1990) et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b). 



La chambre sociale de la Cour de cassation a, dès un arrêt du 29 mars 2006, admis le principe de l'applicabilité directe de la convention n° 158 et consacré l'application en ce qui concerne les articles 1, 2 § 2b et 11 au regard des critères de la portée obligatoire et normative de l'acte, du destinataire de la norme et du caractère complet ou précis de la norme. En vertu du principe de primauté, une norme de droit communautaire directement applicable rend inapplicable, de plein droit, toute norme nationale contraire, antérieure ou postérieure et ses effets s'imposent à toutes les autorités des États membres, y compris aux autorités juridictionnelles.



Ainsi, selon une jurisprudence constante, la durée conventionnelle de la période d'essai qui serait dérogatoire à la loi doit présenter un caractère raisonnable en vertu de l'article 2 paragraphe 2 b) de la convention de l'Organisation Internationale du Travail n° 158 sur le licenciement qui prévoit notamment que la durée de la période d'essai doit être fixée d'avance et doit être raisonnable (conditions cumulatives). C'est donc à la condition que la durée de la période d'essai soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable que les travailleurs effectuant une période d'essai en France peuvent être exclus du champ d'application de la convention n° 158 de l'OIT et des garanties qu'elle contient quant au licenciement.



En conséquence, le juge doit rechercher si la durée de la période d'essai mentionnée dans le contrat de travail est raisonnable et ne peut se contenter de constater que la convention collective applicable, conclue antérieurement à la loi du 25 juin 2008, institue une période d'essai d'une durée supérieure à celle fixée par le code du travail et que le contrat de travail est conforme aux dispositions de cette convention collective. 



Il échet de rappeler que selon le code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. 



L'appréciation du caractère raisonnable de la durée de l'essai s'opère non seulement au regard de la finalité de l'essai qui est notamment de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, mais également de la nature de l'emploi et des fonctions exercés par le salarié. L'appréciation du caractère raisonnable de la durée de la période d'essai peut donc varier suivant la nature des fonctions occupées par le salarié, le niveau de ses responsabilités, l'expérience déjà acquise par le salarié dans le même type de fonctions dans l'entreprise ou à l'extérieur de celle-ci.



En l'espèce, Madame [C] [K] a été employée par le Crédit Agricole en tant qu'attachée de clientèle Classe I Niveau C, selon contrat de travail à durée déterminée, du 4 septembre 2017 au 27 juillet 2019. Au cours de cette période de travail de plus de 22 mois dans le même établissement, celui de [Localité 3], la salariée n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire ou observation négative, ce qui fait présumer qu'elle a donné entière satisfaction à son employeur.



 Sans aucune interruption dans sa période de travail pour la même entreprise, Madame [C] [K] a été employée par le Crédit Agricole en tant qu'assistante de clientèle Classe II Niveau D, selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 28 juillet 2019. La salariée a été affectée dans le même établissement de [Localité 3] et, hormis un accident de trajet et des périodes d'arrêt de travail qui ont suivi, Madame [C] [K] n'a connu aucun événement professionnel notable et n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire ou observation négative, ce qui fait présumer qu'elle donnait toujours entière satisfaction à son employeur. Lors d'un entretien professionnel le 14 novembre 2019, l'évaluateur a noté que Madame [K] avait atteint de façon 'satisfaisante' les objectifs fixés et que des formations étaient en cours.



En passant d'un contrat de travail à durée déterminée à un contrat de travail à durée indéterminée après 22 mois d'expérience professionnelle dans le même établissement bancaire, Madame [C] [K] a été promue d'un niveau (C à D) ce qui l'a fait changer de classe (I à II) et d'intitulé de poste de travail (attachée de clientèle à assistante de clientèle). À l'occasion de cette transition, Madame [C] [K] n'est toutefois devenue ni agent de maîtrise ni cadre et elle ne s'est pas vue confier apparemment de tâches relevant du management.



Il est produit peu d'éléments objectifs d'appréciation sur les tâches confiées de façon effective à Madame [C] [K] en tant qu'attachée de clientèle puis assistante de clientèle. Vu les dispositions de la convention collective et les descriptifs d'emploi, il apparaît que ces deux postes recouvrent les mêmes missions et compétences de base (prise de contact, information, promotion et commercialisation de produits bancaires et d'assurance, suivi et conseil auprès de la clientèle), avec toutefois un peu plus de responsabilités confiées en termes de montant d'engagement concédé par la hiérarchie et de variété de contrats proposés à la clientèle pour le poste d'assistante de clientèle, ce que confirme les formations complémentaires que Madame [C] [K] a dû suivre à compter du 28 juillet 2019. 



Ces quelques différences dans les tâches contractuelles confiées pouvaient fonder une nouvelle période d'essai lors de la signature du contrat de travail à durée indéterminée mais l'employeur devait tenir compte des compétences acquises de façon satisfaisante par Madame [K] pendant les 22 mois précédents dans la même agence de la même entreprise.



En admettant que du fait la promotion de niveau et classe accordée à l'occasion de la transition, sans aucune interruption, entre contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur n'était pas impérativement soumis à la disposition conventionnelle prévoyant que 'lorsque le contrat à durée indéterminée succède sans interruption à un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période de stage prévue ci-dessus', le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE aurait dû pour le moins tenir compte de l'expérience professionnelle de la salariée au poste d'attachée de clientèle pour fixer la durée de la période d'essai dans le contrat de travail à durée indéterminée, comme le prévoit d'ailleurs la convention collective qui stipule que 'lorsqu'il s'agit d'agents présentant de sérieuses références ou des qualités techniques reconnues, le stage qui est exigé pourra être réduit ou supprimé par l'employeur'.



Une période d'essai d'une durée de 6 mois était manifestement excessive vu les seules légères différences apparentes entre la nature des fonctions occupées et le niveau de responsabilités concernant les tâches effectuées par la salariée avant et après le 28 juillet 2019. Ces différences sont d'ailleurs assez peu importantes pour que l'employeur mentionne, par erreur matérielle selon lui, dans le certificat de travail que la catégorie classe II qualification D était la même pour les deux emplois occupés successivement par Madame [C] [K].



Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en jugeant que si le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE n'était pas nécessairement illégitime à fixer une période d'essai lors de la signature du contrat à durée indéterminée avec Madame [C] [K], la durée de cette période d'essai (6 mois) était manifestement déraisonnable, et donc inopposable par l'employeur à la salariée, ce dont il résultait que la rupture unilatérale du contrat de travail notifiée par le CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE LOIRE le 23 décembre 2019, à effet du 22 janvier 2020, produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- Sur les conséquences du licenciement -



Au moment de la rupture du contrat de travail, Madame [C] [K], âgée alors de 23 ans, disposait d'une ancienneté de 28 mois dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés, avec une rémunération mensuelle brute de référence de 1.940,43 euros.



Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a condamné la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HAUTE-LOIRE à payer à Madame [C] [K] les sommes suivantes : 3.880,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 388,08 euros des congés payés afférents, et 1.596 euros à titre d'indemnité de licenciement.



Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties. 



 S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Madame [C] [K] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 5.821,29 et 6.791,50 euros.



Après son licenciement, Mada