Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 23 octobre 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 21/05166 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NWEF





[M]



C/

S.A. APRIL SANTE PREVOYANCE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 27 Mai 2021

RG : 18/03599











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2024







APPELANT :



[B] [M]

né le 27 Janvier 1960 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société APRIL SANTE PREVOYANCE

RCS de Lyon N°428 702 419

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Nadège MERCIER SERMET de la SELARL AC2V JURI-CONSEIL, avocat au barreau d'ANNECY









DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Juin 2024



Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 23 Octobre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 









Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



M. [B] [M] (le salarié) a été engagé le 9 juillet 2007 par la société April Santé Prévoyance (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d'actuaire consultant en mathématiques des assurances.



La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 3 mars 2017 au 1er octobre 2017 puis en arrêt maladie à temps partiel jusqu'au 30 décembre 2017.

Il a de nouveau été placé en arrêt maladie 13 juin au 22 juin 2018 puis du 18 juillet 2018 au 1er septembre 2018.



Le 4 juillet 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 16 juillet 2018.

Par lettre du 1er août 2018, la société lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, lui reprochant des erreurs dans les extractions qu'il réalise, une lenteur excessive au regard du résultat livré et une autonomie insuffisante au regard de son statut cadre classe F et une insubordination.



Le 26 novembre 2018, M. [B] [M], contestant son licenciement et se plaignant d'une exécution déloyale du contrat de travail et d'un manquement à l'obligation de l'employeur de prévenir le harcèlement moral, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir la société April Santé Prévoyance condamnée à lui verser :

des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

des dommages-intérêts pour non-respect des prescriptions du médecin du travail ;

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société April Santé Prévoyance a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 28 novembre 2018.



La société April Santé Prévoyance s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 27 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :


dit que les demandes de M. [B] [M] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité sont irrecevables car prescrites ;

débouté M. [B] [M] de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect des prescriptions médicales du médecin du travail ;

dit que le licenciement de M. [B] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [B] [M] de ses demandes à ce titre ;

débouté M. [B] [M] du surplus de ses demandes ;

débouté la société April Santé Prévoyance de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [B] [M] aux dépens.




Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 juin 2021, M. [B] [M] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 28 mai 2021, aux fins de « contester la décision en ce qu'elle l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour le non-respect des prescriptions du médecin du travail, de sa demande de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d'article 700 du code de procédure civile. »



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 juillet 2021, M. [B] [M] demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de : 

 condamner la société April Santé Prévoyance au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts afférents à l'exécution déloyale du contrat de travail ; 

condamner la société April Santé Prévoyance au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts afférents au non-respect des prescriptions médicales du médecin du travail ;

condamner la société April Santé Prévoyance au paiement de la somme de 40 169,85 euros au titre de l'indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamner la société April Santé Prévoyance au paiement de la somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

condamner la société April Santé Prévoyance aux entiers dépens.



Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 octobre 2021, la société April Santé Prévoyance demande à la cour de : 

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et au titre du manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité :

A titre principal, 

- juger que la déclaration d'appel de M. [B] [M] à l'encontre du jugement ne défère pas à la Cour le chef de jugement relatif à l'irrecevabilité des demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et au titre du manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité, car prescrites, 

- En conséquence, juger que l'effet dévolutif n'opère pas et que la Cour n'est pas saisie de ce chef de jugement,

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a dit et jugé que les demandes de M. [B] [M] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et au titre du manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité sont irrecevables car prescrites ;

A titre infiniment subsidiaire, 

- dire et juger qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail et a parfaitement respecté son obligation générale de sécurité ;

- En conséquence, débouter M. [B] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité ;



Sur la demande au titre du non-respect des prescriptions du médecin du travail :

- dire et juger qu'elle a parfaitement respecté les prescriptions médicales du médecin du travail, en conséquence, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [B] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des prescriptions médicales du médecin du travail;



Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail : 

A titre principal, 

- juger que la déclaration d'appel de M. [B] [M] à l'encontre du jugement ne défère pas à la Cour le chef de jugement relatif à la cause réelle et sérieuse du licenciement

- En conséquence, juger que l'effet dévolutif n'opère pas et que la Cour n'est pas saisie de ce chef de jugement,

A titre subsidiaire,

- dire et juger que le licenciement de M. [B] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [B] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre infiniment subsidiaire,

- fixer le salaire de référence de M. [B] [M] à 3 654,75 euros

En conséquence, 

- débouter M. [B] [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- condamner M. [B] [M] à la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.



La clôture des débats a été ordonnée le 16 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.



SUR CE,



Sur l'exécution du contrat de travail 



Sur la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :



L'intimée soulève l'absence d'effet dévolutif de l'acte d'appel en soulignant qu'alors que le conseil de prud'hommes a déclaré irrecevable la demande en dommages-intérêts à ce titre, dans l'acte d'appel, M. [B] [M] conteste le jugement en ce qu'il l'a débouté de cette demande et ne critique pas le chef de jugement l'ayant déclaré irrecevable.

L'appelant ne fait pas d'observations quant à l'effet dévolutif de l'appel.

***

Selon l'article 562 du code de procédure civile, dans sa version applicable, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.



Dans son acte d'appel, M. [B] [M] n'a pas expressément visé le chef de jugement ayant déclaré irrecevable car prescrite la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et a visé un chef de jugement qui n'existe pas puisque les premiers juges ne l'ont pas débouté de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La cour n'est pas saisie du chef de jugement ayant déclaré irrecevable cette demande.



Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des prescriptions du médecin du travail :



Le salarié fait valoir que :


le 2 octobre 2017, il a passé une visite de reprise, le médecin du travail a préconisé un changement de service, mais l'employeur n'a pas respecté cette prescription ;

cette prescription était nécessaire en raison de l'agressivité de ses collègues ;

Mme [R] [O] est devenue sa supérieure hiérarchique directe, ce qui a aggravé son état psychologique ;

aucune mesure n'a été prise pour prévenir la réitération du burn-out ;

cette carence dans la prise en compte des prescriptions médicales du Dr [A] a engendré une fragilisation de son état de santé mentale.




La société répond que : 


lors de la visite de reprise du 2 octobre 2017, le médecin a émis un avis selon lequel « L'affectation dans un autre service, comme le service maîtrise d'ouvrage informatique, serait souhaitable » ;

aucun poste n'était disponible au sein du service informatique ;

la seule Direction qui offrait des postes disponibles et correspondants aux compétences de M. [B] [M] était la Direction Santé et Prévoyance du Particulier, au sein de laquelle ce dernier avait déjà travaillé à son arrivée dans la société en 2007 en qualité d'actuaire consultant en mathématiques mais au sein duquel il avait rencontré des difficultés relationnelles, raisons pour lesquelles il avait été affecté à une autre direction ;

le médecin du travail a ensuite revu le salarié les 21 novembre 2017, 29 janvier 2018 et 25 mai 2018, n'a pas insisté davantage sur le changement de service ;

le fait que Mme [O] soit devenue sa supérieure hiérarchique, au mois de décembre 2017 n'a eu aucune incidence sur son état de santé ;

conformément à son souhait d'évoluer vers un poste de « Data Scientist » au sein du groupe Apicil, elle a permis au salarié de suivre une formation en e-learning entre novembre 2017 et janvier 2018.




***

Selon l'article L. 4624-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.



Le 2 octobre 2017, le salarié a passé une visite de reprise et le médecin du travail a émis l'avis suivant « Aménagement de poste préconisé, la reprise doit s'effectuer en temps partiel thérapeutique (mi-temps) organisé sur les après-midis avec une charge allégée. L'affectation dans un autre service, comme le service maîtrise d'ouvrage informatique, serait souhaitable. A revoir dans deux mois, ou au besoin. ».



Le salarié a passé un entretien de retour avec Mme [W] [C], sa responsable hiérarchique. Il est indiqué au titre des attentes du salarié « (les 1ers jours et après) : [B] souhaite que sa charge soit adaptée à son mi-temps ». 

Le salarié est revenu à son poste initial sans changement de mission et s'agissant des horaires il est mentionné qu'il sera présent « tous les après-midis sans horaires précis puisqu'il est cadre ».

Un avenant au contrat de travail a été signé le 2 octobre 2017, selon lequel le salarié travaillera 17,5 heures par semaine. Un nouvel avenant a été signé le 28 novembre 2017, prolongeant le mi-temps jusqu'au 30 décembre 2017.

Le mi-temps a bien été mis en 'uvre conformément aux préconisations du médecin du travail.

Il est constant que le salarié n'a pas été affecté à un autre service mais la cour observe que le médecin a employé le conditionnel s'agissant de cette nouvelle affectation et que, lorsqu'elle a revu le salarié le 21 novembre 2017, elle a délivré une attestation de suivi dans laquelle elle a écrit « la reprise actuellement aménagée semble positive et nécessite toujours une vigilance particulière. A revoir dans deux mois ou au besoin ».

Ensuite le médecin a revu le salarié le 29 janvier 2018 et, à l'issue de la visite, a adressé un mail à l'employeur, portant sur la reprise à temps complet, le cadre de travail de chaque salarié de l'équipe qui « doit être déterminé avec exactitude » et « l'appropriation d'un nouveau logiciel qui peut ralentir la cadence de travail et nécessiter plus de temps pour répondre aux demandes ».

Enfin le salarié a passé une visite le 25 mai 2018, à l'issue de laquelle le médecin a délivré une attestation de suivi et a indiqué « la prise en compte des difficultés et la mise en place d'actions est très positive et à poursuivre. ».



Le salarié n'établit pas la carence de l'employeur ni les conséquences sur son état de santé.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail.



Sur la rupture du contrat de travail : 



Sur l'effet dévolutif :

Pour soulever l'absence d'effet dévolutif, la société fait valoir qu'alors que le conseil de prud'hommes a indiqué dans son dispositif « dit et juge que le licenciement de M. [B] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse », l'appelant n'a pas visé ce chef de jugement dans sa déclaration d'appel. Elle ajoute qu'à défaut de contestation de ce chef de jugement principal, la critique du chef de jugement qui en est l'accessoire, à savoir le rejet de la demande indemnitaire ne peut pas être appréhendée. 



L'appelant ne fait pas d'observations quant à l'effet dévolutif.



***

Selon l'article 562 du code de procédure civile, dans sa version applicable, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.



L'acte d'appel ne vise pas le chef de jugement « dit et juge que le licenciement de M. [B] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse » mais conteste la décision en ce qu'elle l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour est donc saisie de la question du caractère réel et sérieux de la cause du licenciement.



Sur la cause du licenciement : 



Le salarié fait valoir que : 


depuis son embauche, en 2007, ses qualités professionnelles lui ont été reconnues comme en atteste l'entretien annuel ;

s'agissant de son aisance relationnelle, il a toujours été courtois et disponible avec ses collègues ;

le reproche de manque d'autonomie lui a été fait car il a refusé d'exécuter les taches de sa manageur ;

si les courriels qu'il a échangé avec Mme [O], sa manager, peuvent révéler une certaine inhibition, c'est qu'il avait perdu toute confiance en lui du fait du management agressif et infantilisant de cette dernière ;

Mme [O] ne peut valablement invoquer ses défaillances et, dans le même temps comme elle fait dans un mail du 12 juin 2018, lui demander de réaliser un « recettage » servant de formation pour l'ensemble des salariés ;

la société ne l'a pas informé de son insuffisance afin qu'il puisse corriger d'éventuels dysfonctionnements ;

les erreurs reprochées dans la lettre de licenciement sont certes en partie de son fait, mais nombre d'entre elles mettent en évidence une responsabilité partagée ;

la société est d'une particulière mauvaise foi lorsqu'elle affirme que ses collègues effectuent leur travail plus rapidement et prennent à leur charge les tâches lui incombant ;

les délais qui lui étaient impartis par Mme [O] étaient vraisemblablement intenables.




La société objecte que :


afin son arrêt de travail de mars à septembre 2017, il était déjà reproché au salarié une qualité de travail ne correspondant pas à l'attendu, un manque d'autonomie qui générait une activité nettement inférieure à celles des autres membres de l'équipe ainsi qu'un besoin récurrent de rappel des consignes basiques qui auraient dû être maitrisées au regard de son niveau d'expérience et qui ralentissait non seulement sa propre activité mais également celle de sa manager, Mme [W] [C] ;

à sa reprise, au mois d'octobre 2017, un plan d'accompagnement individualisé a été mis en place afin de l'aider à gérer ses difficultés relationnelles avec ses collègues et à mieux appréhender ses missions ;

le salarié ne peut prétendre avoir décliné ce plan alors qu'il en a bénéficié pendant presqu'un an ;

grâce à ce plan, les relations du salarié avec ses collègues se sont améliorées ;

en revanche, au niveau du travail fourni, après 10 mois d'accompagnement, les résultats du salarié n'étaient toujours pas au niveau de l'attendu ;

outre les erreurs commises lors de l'extraction, qui lui sont imputables, le recettage technique que le salarié a effectué n'a pas été opérant puisqu'il n'a pas permis d'identifier ses erreurs alors que c'est l'objectif même du recettage ;

rien ne justifiait la lenteur du salarié eu égard à la qualité du travail rendu, qui nécessitait d'ailleurs dans la plupart des commandes un délai de traitement supplémentaire pour rectifier les erreurs commises ;

sa manager a fait preuve d'une grande bienveillance ;

la manager du salarié ne lui a pas demandé, dans un mail du 12 juin 2018, de réaliser un recettage servant de formation à l'ensemble des salariés.




***

L'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement. 

Dans le cadre de ses pouvoirs tirés de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit qualifier les faits invoqués à l'appui de la lettre de licenciement.

1La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.



La lettre de licenciement est ainsi libellée : 

« ['] 

Vous êtes entré dans la société le 09 juillet 2007 en qualité d'Actuaire Consultant, statut cadre. Vous occupez depuis le 1er février2013 le poste de Responsable Etude Base Clients, statut cadre, classe F.

En cette qualité, vos missions et responsabilités sont :

- d'étudier Ia demande d'extraction de la base de données, d'en valider la faisabilité, d'effectuer l'extraction et de réaliser son recettage, et de remettre les résultats selon le format demandé.

- de réaliser à partir de segmens clients identifiés l'ébauche de profils clients type et de suivre leur évolution ainsi que d'identifier et d'analyser l'évolution des comportements relationnels des clients dans une approche multi-canale.

Ce rôle est évidemment clé dans la rentabilité de l'entreprise.

Dès lors, la réussite de vos fonctions implique de la rigueur et de la précision dans l'extraction et l'analyse des données, de la proactivité et de la réactivité pour répondre aux mieux aux demandes émises par d'autres services et une aisance relationnelle quant aux échanges nécessaires menés pour la réalisation des études avec les interlocuteurs internes. 



Or, nous sommes au regret de constater que vos résultats sont à un niveau très inférieur à ceux attendus malgré une démarche d'accompagnement qui a été mise en place pour vous permettre de progresser.

En effet, face aux difficultés que vous rencontriez depuis plusieurs mois, il a été décidé, il y a près d'un an (octobre 2017), de vous proposer un plan d'accompagnement individualisé afin de rectifier la situation constatée à l'époque, notamment le manque d'autonomie qui générait une activité nettement inférieure à celle des autres membres de l'équipe et qui ne correspondait pas au niveau attendu en lien avec votre fonction et votre ancienneté dans l'exercice de votre métier. Trop souvent, votre manager devait vous rappeler certaines consignes basiques qui devraient être maîtrisées au regard de votre niveau d'expérience, ralentissant ainsi non seulement votre propre activité mais aussi celle de votre manager, contrainte à une étroite surveillance. »



Au retour d'arrêt maladie de M. [B] [M], a été organisé le 2 octobre 2017, un « entretien de retour » : il est mentionné sur le compte rendu de cet entretien qu'il est proposé « à tout collaborateur après une absence d'un mois ou plus (congé maladie, congé maternité, congé parental, congé sabbatique') dans le but de reprendre le travail dans les meilleures conditions. ».

Le compte rendu précise notamment le point sur l'activité du service avant le départ du collaborateur, les événements importants s'étant produit pendant l'absence, dans le service et dans l'entreprise, l'état d'esprit du collaborateur (le salarié fait part de son inquiétude à reprendre son poste dans une configuration identique à celle d'avant son arrêt : même équipe, mêmes personnes, mêmes missions) ses attentes (le salarié souhaite que sa charge de travail soit adaptée à son mi-temps). 

Le compte rendu présente ensuite le plan d'accompagnement du collaborateur à sa reprise, détaillé point par point (Retour au poste initial. Horaires de travail. Objectifs atteignables. Parrain/marraine « [B] ne souhaite pas de parrain/marraine », Formation/coaching (si besoin). Points d'étapes/plannings de suivi. Indiquer tous les acteurs impliqués dans l'accompagnement (RH, médecin du travail et acteurs de santé associés, le manager').



En fin de compte rendu, la responsable hiérarchique fait des commentaires en indiquant « nous avons bien précisé à [B] que nous souhaitions que son retour se passe au mieux pour lui et ses collègues'Je lui ai également fait part de mon souhait que nous puissions tous (lui, les autres membres de l'équipe et moi-même) repartir de la page blanche afin de maintenir des relations apaisées au sein de l'équipe, ce qui lui permettra de reprendre son poste de la façon la plus sereine possible. Toute l'équipe partage avec moi cette volonté et fera j'en suis certaine de son mieux pour lui permettre de reprendre ses marques rapidement dans une atmosphère bienveillante »



S'il est fait état de difficultés relationnelles, elles affectent l'équipe entière et M. [B] [M] n'en est pas présenté comme l'unique responsable. Il est mentionné, à la rubrique Formation/coaching « des écarts de perception ont eu lieu entre [B] et certains collègues qui l'ont parfois fait se sentir « agressé » ou « non respecté » 'afin de pouvoir l'aider à s'affirmer et à gérer des situations qu'il peut percevoir comme « agressives » envers lui, nous lui avons proposé une formation ou accompagnement afin de développer son assertivité. [B] ne souhaite pas en bénéficier car il a travaillé sur ce point durant son arrêt grâce à un suivi extérieur. »

Il est encore indiqué par la responsable hiérarchique « mon point hebdo avec [B] se poursuit tel qu'il existait auparavant : suivi de la charge, priorisation, arbitrage. », ce qui objective des difficultés rencontrées par le salarié dès avant son arrêt de travail déjà prises en compte par l'employeur.

La mise en place d'un plan d'accompagnement est établie.



« Presqu'un an après le démarrage de ce plan, la situation a malheureusement très peu progressé et votre niveau reste toujours largement insuffisant.

Les derniers faits marquants votre insuffisance :


Des erreurs dans les extractions que vous réalisez :


- une erreur sur l'extraction « stock et prod collectif » identifiée la semaine du 4 au 8 juin 2018 (pour cette dernière, vous avez d'ailleurs reconnu qu'il s'agissait d'une incompréhension de votre part).

- des problèmes d'extractions sur la « semaine de la satisfaction » du 4 au 8 juin 2018 : un filtre n'ayant pas été appliqué sur les courtiers radiés ainsi que sur les salariés ASP qui auraient dû être exclus du fichier.

Ces erreurs ont impacté la crédibilité du travail de l'équipe en interne car vous n'aviez pas établi un cahier des charges suffisamment précis ou réalisé un recettage rigoureux, alors que ces tâches font partie de vos fonctions. Pour chaque problème, vous invoquez le fait que le cahier des charges n'était pas correctement établi ou que le recettage était trop partiel alors qu'il vous est systématiquement rappelé que ces actions sont de votre responsabilité. Vous ne saisissez manifestement pas, malgré la récurrence des rappels, les attendus élémentaires de votre métier.

Sur les faits relatifs à la qualité de votre travail, notamment lors de l'entretien du 16 juillet dernier, vous nous avez indiqué sur ce point que vous n'y pouviez rien, témoignant ainsi de votre incapacité et/ou non volonté à progresser. »



Il ressort du mail du 12 juin 2018 de Mme [R] [O], « responsable connaissance et projet d'expérience client », dans lequel elle fait le compte rendu de leur entretien de la veille, amendé par leur conversation du midi, que l'erreur « stock & prod collectif » n'a pas d'incidence particulière. 

Le salarié a répondu à ce mail le 26 juin 2018 et admis son erreur.



Ensuite, s'agissant des erreurs « semaine de la satis », Mme [O] fait remarquer que le recettage incombe aux deux parties : 1er recettage technique par le réalisateur de l'extraction, 2nd recettage fonctionnel par le demandeur.

Elle invite M. [B] [M] à « proposer un mode opératoire simple reprenant les étapes clés du recettage technique, que tu t'astreindras systématiquement à respecter » et lui propose de « réaliser un mode opératoire simplifié destiné aux demandeurs, sur lequel tu pourras former les personnes de l'équipe en ayant besoin afin qu'elles réalisent un recettage plus efficace de leur côté ».

Ainsi, l'erreur de la semaine de la satisfaction n'est pas exclusivement imputable à M. [B] [M], qui est le réalisateur de l'extraction, et c'est à lui qu'est demandé de mettre en place un mode opératoire permettant de limiter les erreurs affectant le recettage fonctionnel.

Il n'en demeure pas moins que des erreurs ont affecté le travail de M. [B] [M], ce que ce dernier a admis lorsqu'il a répondu le 26 juin 2018 au mail du 12 juin 2018, en soulignant qu'il n'était pas le seul à avoir commis une erreur et que « [I] » était également responsable.



Le grief est établi.



« Une lenteur excessive au regard du résultat livré :

Vous vous montrez trop réservé sur l'évaluation de votre charge de travail et l'estimation du délai que vous annoncez à vos clients internes repose toujours sur le délai maximal. De surcroit, les résultats que vous livrez sont imparfaits et non recettés.

Par conséquent, en plus de pénaliser le travail des autres membres de l'équipe en situation de demandeurs, les erreurs que vous faites de façon régulière dans les extractions réalisées ont pour effet de rallonger les délais de livraison pour la plupart des commandes internes.

- Votre manager a partagé avec vous à de nombreuses occasions le principe de systématiquement diviser par deux vos estimations de charge pour assurer la réactivité nécessaire aux besoins internes. Ce principe s'avérant juste dans une très large majorité des cas et permettant un fonctionnement optimal au sein de l'équipe, mais vous ne changez pas votre façon de faire.

- du fait de vos difficultés à gérer les délais et à prioriser vos actions, il vous a été demandé d'être force de proposition dans l'organisation de votre planning de travail et de bien penser à demander les dead-line à vos interlocuteurs au moment où ils vous formulent une demande d'extraction de données. Ce que vous ne faites pas systématiquement. Pour exemple, dans un mail du 15/01/18, sur cette question, vous répondez à votre manager « Malheureusement, j'avoue que j'ai oublié de poser à [N] la question de la deadIine ». »



La société s'appuie sur un échange de mail entre M. [B] [M] et Mme [O], en date du 15 janvier 2018.

Ces mails concluent en échange à propos des priorisations, le salarié ayant alerté sur le temps nécessaire pour réaliser une « extraction R », Mme [O] lui répondant qu'elle ne doute pas de la complexité à « appréhender R », en proposant une répartition de son temps de travail jusqu'à la fin du mois « je te propose de passer 3 h/j sur R jusqu'à la fin du mois ce qui te permettra de compléter la vingtaine d'heure restante du module ; de consacrer les 4h/j restantes aux 2 extractions préférence : sur R pour AEP ou les 2 sous AS 400 si tu estimes que c'est nécessaire pour tenir le délai. Comme évoqué, as-tu revalidé avec [N] la deadline précise ' as-tu d'autres propositions pour tenir ce double objectif ' », ce à quoi le salarié répond « Malheureusement, j'avoue que j'ai oublié de poser à [N] la question de la deadline. La proposition que tu fais de réaliser l'extraction en AS 400' me paraît très bonne. C'est d'ailleurs celle que j'avais suggérée lors de notre dernier point, car je n'en vois pas d'autre.».

Mme [O] répond « Pense bien à poser la question à [N] dès son retour demain : ça t'apportera du confort pour travailler'et ça peut conditionner la réalisation de l'extraction sous R ou AS 400' ».



Il ne peut se déduire de ces mails une lenteur excessive du salarié dans la réalisation de ses tâches. Il s'agit d'un échange visant à déterminer le type d'extraction le plus adapté en fonction du délai à observer, délai fixé par une tierce personne.

Le grief n'est pas établi.



« Une autonomie insuffisante au regard de votre statut cadre classe F :

- lors d'une action à mener en février, par un mail du 26/02/2018, vous indiquez à votre manager que vous êtes bloqué pour avancer car il vous manque la seconde version de l'expression des besoins pour mettre en place la calculette et que vous ne vous souvenez plus de la forme que doit avoir la calculette, et notamment quelles données doivent être en entrée et lesquelles doivent être en sortie.

A cette occasion, votre manager vous a rappelé vous avoir déjà transmis le document concerné (seconde version de l'expression des besoins) et vous a invité de nouveau à respecter a minima une version simplifiée des étapes habituelles (cahier des charges, validation par le demandeur, premier recettage avant livraison) et elle a insisté sur la nécessité de garantir un fonctionnement en binôme efficace avec votre collègue et par conséquent-de faire en sorte que la passation entre vous deux soit fluide dans le but d'aboutir à un résultat, pour le client interne, à hauteur de l'attendu.

- sur la gestion de la charge de travail : vous réalisez environ 30% de la charge DATA dévolue à l'équipe reposant sur deux ETP (équivalent temps plein) - le second ETP étant junior- alors que votre réalisation, compte tenu de votre séniorité devrait représenter à minima 50%. Lorsque cela a été évoqué par votre manager lors de l'entretien, vous lui avez répondu que vous pensiez réaliser 80% des demandes.

Nous avons été surpris, quand vous nous avez détaillé votre calcul de charge de constater, alors que votre métier requiert une réelle habileté à manier les critères à prendre en compte pour les calculs, que votre évaluation portait exclusivement sur la quantité sans tenir compte de la complexité de la demande. Votre manager a insisté sur la non pertinence de votre calcul en mentionnant la différence de charge, par exemple, relative à une demande d'extraction simple (ex : listing de clients santé avec email) en comparaison à celle d'une demande complexe (ex définition d'une segmentation valeur client). Vous avez alors indiqué en complément : « Je ne peux pas me positionner sur ce point. Je fais énormément d'efforts, je suis à mon maximum ».



Le 26 février 2018, le salarié a effectivement demandé des consignes à sa manager quant à la calculette AEP et Mme [O] a effectivement répondu lui avoir renvoyé par email la version actualisée de l'expression des besoins et que la forme de la calculette n'était qu'une proposition. 

Elle a effectivement insisté sur le fonctionnement en binôme.

Le salarié était en position F de la convention collective applicable ce qui signifie notamment qu'il était responsable de la définition des plans d'action en vue de la réalisation de ses missions et objectifs propres et de ceux de son équipe le cas échéant.

Au regard de ce positionnement, la demande faite le 26 février révèle un manque d'autonomie.



Aucun élément ne vient objectiver que M. [B] [M] ne réaliserait que 30% de la charge DATA dévolue à l'équipe.



« - suite à la demande de votre manager de formaliser un process (compte-rendu du 11 juin 2018) vous ne vous êtes pas emparé du sujet, malgré le fait qu'elle vous ait relancé sur ce point. »

La demande de formaliser un process a été exprimée lors d'une réunion du 11 juin 2018 dont la manager de M. [B] [M] dresse le compte rendu dans le mail du 12 juin 2018. 

Le salarié ne conteste pas ne pas s'être emparé du sujet.



« A ces faits relevant de votre insuffisance professionnelle s'ajoutent des événements pouvant relever de l'insubordination

En effet, vous avez, à plusieurs reprises dernièrement, utilisé un mode de communication avec votre manager qui est totalement inacceptable. Notamment, vos mails des 26 juin et 03 juillet 2018, en réponse aux mails de votre manager qui soulignait certaines erreurs que vous aviez pu commettre et vous rappelait les conséquences de celles-ci pour l'entreprise, vous avez interprété les faits et avez eu une perception personnelle décalée, remettant en cause l'objectivité de votre manager. 

Vous êtes même allé jusqu'à inverser les rôles en spécifiant à votre manager ce que vous attendiez d'elle en termes de changement de comportement, alors que celle-ci est particulièrement attentive à l'objectivité des faits qu'elle vous relate et respectueuse de vous-même. Vous avez utilisé un ton accusateur à son encontre, une ponctuation provocatrice et inopportune (mots en majuscules, soulignés, points d'exclamation...). Cette attitude caractérise une insubordination manifeste qui crée un climat extrêmement tendu entre vous et votre manager, et impacte directement l'ambiance au sein de l'équipe. Vous n'acceptez pas que votre manager relève vos erreurs, vos retards, votre manque d'autonomie en justifiant qu'elle emploie un ton culpabilisant qui vous paralyse (vous avez réexprimé lors de l'entretien le fait que vous estimiez que votre manager employait systématiquement un ton culpabilisant à votre encontre). Pour autant, cette manager a bien la responsabilité de vous encadrer et de vous faire progresser lorsqu'elle constate un dysfonctionnement et des erreurs. Ainsi, vous l'empêchez d'assumer ce rôle pleinement et ce dans des conditions constructives. »



Dans son mail du 26 juin 2018 à Mme [O], le salarié qualifie le mail du 12 juin 2018 ainsi que deux autres (l'un du 20 juillet 2016 et l'autre du 26 janvier 2018), de « cinglants ». Il ajoute « J'imagine que tu es très largement indifférente aux immenses souffrances que ton comportement me fait endurer. Soit. Je voudrais tout de même attirer ton attention sur le raisonnement suivant, en trois points :

1/un bon management est un management dans lequel le manager tire le meilleur de chacun de ses collaborateurs.

2/ quand un collaborateur est en arrêt de travail pendant 10 jours suite au comportement du manager, ce qui déstabilise fortement le service, on ne peut pas dire que ce mode de management ait permis de tirer le meilleur de ce collaborateur.

3/ conséquence des deux points précédents : le fait de m'envoyer de mails cinglants, extrêmement culpabilisants et infantilisants ne peut absolument pas être considéré comme un bon mode de management.['] »

Le salarié poursuit longuement en estimant être le bouc émissaire du service, être traité différemment des autres collègues, regrette qu'une demande de prendre quelques jours de congé lui ait été refusée, avant qu'il ne soit placé en arrêt maladie et dit attendre « de toi que tu changes ton comportement envers moi dans les plus brefs délais. Une manière de faire est la suivante : après que tu m'aies écrit un mail et avant de l'envoyer pose-toi les bonnes questions : ce mail est-il non-cinglant, non infantilisant, non culpabilisant ' Oserais-je envoyer un mail de ce type à quelqu'un d'autre du service ' L'ai-je déjà fait ' Comment [B] est-il susceptible de le vivre ' En définitive, ce mail (avec sa réception) sera-t-il pour le bien du service ou le contraire ' ['] ».



Le mail du 12 juin de Mme [O] n'est pas cinglant ni infantilisant. Outre le sujet des erreurs ayant affecté les extractions et les moyens d'y remédier, elle aborde l'inscription du salarié à une formation datascience et l'intitulé du poste du salarié, répondant ainsi aux demandes formulées par ce dernier.



Dans son mail du 3 juillet 2018, adressé à Mme [O] et à deux autres destinataires, le salarié répète qu'il est traité comme un bouc émissaire, ce qu'il n'accepte pas (écrit en majuscule). Il ajoute que « concernant ta demande, je t'ai donné deux raisons pour lesquelles ne la traiterai pas : la première est que je ne vois absolument pas pourquoi elle est adressée à moi plutôt qu'à tous ceux qui réalisent les extractions, c'est-à-dire [U] et moi. La deuxième est que je ne sais pas comment la traiter. Je t'explique dans mon mail du 26/06 qu'il n'y a pas lieu à mon sens de distinguer recette technique et recette fonctionnelle ['] »

Il est établi que le salarié remet en cause l'objectivité de sa manager, emploie parfois des majuscules ou souligne, lui donne des instructions et annonce qu'il n'exécutera pas ses consignes.



Le grief est établi.



« De plus, de façon générale, depuis de nombreux mois, vous avez tendance à remettre en question les relevés d'erreurs faits par vos collègues sur votre travail en invoquant le fait que ce qu'ils vous disent est infondé et à dénoncer leur comportement à votre égard (vous jugez que certains d'entre eux vous «envoient balader»), en estimant que la façon qu'ils ont de vous parler vous met en situation d'inconfort alors que vous estimez que vous faites toujours bien votre travail et que vous êtes vigilant quant à votre manière de vous adresser à eux.

Cette attitude négative et de non remise en question n'est pas de nature à entretenir un climat serein et positif, ni avec votre équipe, ni avec les différents interlocuteurs internes dans le cadre d'échanges cordiaux indispensables à la bonne réalisation des études. »



La société verse aux débats un échange de mails entre le salarié et l'un de ses collègues, M. [H] [V], entre le 16 et le 18 janvier 2018, à propos des « préférences AEP », dont il ne ressort aucune attitude négative de la part de M. [B] [M].

Le salarié a ensuite transmis, le 26 janvier 2018, cet échange de mail à Mme [O] « je te transfère deux échanges que j'ai eus avec [H]. Je te laisse me dire si mes questions sont redondantes », dont il ne ressort pas une remise en cause du comportement de son collègue mais plutôt une demande d'arbitrage entre les deux salariés à laquelle Mme [O] répond en rappelant qu'elle a proposé « une réunion avec [H] pour que vous puissiez échanger ensemble' », en demandant à M. [B] [M] d'être « force de proposition sur la meilleure façon de solliciter l'expertise de [H] si besoin'Nous lui demanderons également ses propositions en la matière' » et conclut « à ta dispo pour caler le point avec [H] si besoin. »



Le grief n'est pas établi.



« Enfin, pour rappel, depuis près d'un an (octobre 2017), un plan d'accompagnement personnalisé a été mis en place pour vous permettre de mieux appréhender vos missions et vous accompagner de manière renforcée et organisée pour remédier à votre insuffisance professionnelle :

- un suivi régulier avec votre manager, [W] [C] puis [R] [O], pour vous aider à prioriser vos actions, sous la forme d'un entretien hebdomadaire au cours desquels la répartition de la charge de travail ainsi que les méthodes de travail vous ont été précisées à plusieurs reprises. Cette répartition et ces méthodes de travail ont été tout autant annoncées et répétées plusieurs fois au reste de l'équipe pour garantir la clarté des consignes à tous.

- des entretiens avec votre Responsable Ressources Humaines de proximité, d'abord avec [P] [E] d'octobre 2017 à janvier 2018 puis tout au long de l'année 2018 avec [L] [X] (02 et 26 février, 23 mars, 25 avril, 30 mai)

- trois de vos entretiens se sont tenus de manière élargie, en présence d'une Déléguée du Personnel [S] [Y] de votre RRH et de votre manager, notamment pour échanger sur votre sentiment d'être traité différemment ; et l'ensemble de vos interlocuteurs ont cherché à vous démontrer le caractère rationnel des échanges que vous interprétiez comme culpabilisants.

- à l'occasion de certains entretiens, menés uniquement avec votre Responsable RH de proximité, vous lui avez fait part de votre souhait d'évoluer sur un poste de Data scientist et d'explorer les opportunités éventuelles de mobilité interne. Pour vous accompagner dans ce projet, des conseils vous ont été donnés pour mettre à jour votre cv. Et il vous a été conseillé à plusieurs reprises de compléter votre profil sur Movin (plateforme interne de présentation des compétences des salariés et de partage d'offres de missions et d'emplois), ce que vous n'avez toujours pas fait.

- une formation sur l'outil R. via la plateforme www.datascientist.com cette formation répondait notamment à votre souhait de vous positionner sur un rôle de Data Scientist, vous permettant alors d'acquérir plus d'aisance sur de nouveaux outils et méthodes d'analyse vous l'avez suivie entre novembre 2017 et janvier 2018. A l'issue de la formation, suite à votre refus de passer la certification nous avons dû insister pour que vous la repassiez. Après un premier échec, vous l'avez finalement obtenue à la deuxième tentative. Vous nous avez alors précisé que si vous aviez pu l'obtenir cette fois, c'est parce que vous étiez interrogé sur les mêmes questions, ce qui vous a permis de les réviser entre temps. Sachant que durant la formation vous n'aviez pas pris notes, contrairement à vos autres collègues, et ce par manque de temps selon vous. Pourtant, vous avez tout de même passé 45 h sur la plateforme de formation mise à votre disposition alors que le temps nécessaire estimé était de 30 à 40 heures suivant l'appétence du public formé.

Malheureusement, les arguments que vous avez invoqués lors de l'entretien ne nous ont pas convaincus et pour toutes les raisons qui précèdent' nous vous notifions votre licenciement pour motif personnel. ['] ».



Ainsi qu'il a été dit précédemment, le plan d'accompagnement a été mis en place au retour d'une absence pour maladie.

Les mails échangés entre le salarié et Mme [O] établissent l'investissement de cette dernière pour permettre au salarié de mieux répartir sa charge de travail et de prioriser ses taches mais aussi de résoudre les difficultés relationnelles entre le salarié et ses collègues, Mme [O] prenant soin d'être objective dans ses analyses et propositions.

Le salarié ne conteste pas avoir eu des entretiens réguliers avec sa responsable ressources humaines.



En définitive, sont établis les erreurs du salarié, le manque d'autonomie, la demande, faite au salarié de mettre en place un process, sans que le salarié ne s'en empare et l'insubordination à l'égard de sa manager.

De la part d'un salarié, qui bénéficiait d'un accompagnement depuis plusieurs mois, la réaction d'insubordination à l'égard de la manager qui l'accompagnait, est d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande en dommages-intérêts à ce titre.



Sur les dépens et les frais irrépétibles 



Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.



M. [B] [M], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens.



Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société April Santé Prévoyance, les sommes, non comprises dans les dépens, qu'elle a dû exposer au titre de la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS, 



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;



CONSTATE que la cour n'est saisie d'aucune demande d'infirmation du chef de jugement ayant déclaré M. [B] [M] irrecevable en sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



Dans la limite de la dévolution, 



CONFIRME le jugement ;

Y ajoutant 

CONDAMNE M. [B] [M] aux dépens ; 

REJETTE la demande de la société April Santé Prévoyance fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE