Cour d'Appel · Chambre sociale — 24 octobre 2024

S.A.R.L. EGIDIA





C/



[P] [U]























C.C.C le 24/10/24 à: 



-Me LOISELET











Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 24/10/24 à:



-Me ANNE



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2024



MINUTE N°



N° RG 23/00151 - N° Portalis DBVF-V-B7H-GEUI



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 20 Février 2023, enregistrée sous le n° F 21/00633





APPELANTE :



S.A.R.L. EGIDIA

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON





INTIMÉ :



[P] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 septembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, 



Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

 

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE



La société Egidia a engagé M. [U] (le salarié) à compter de décembre 2017, par contrat à durée indéterminée à temps complet du 29 septembre 2017, en qualité de directeur d'exploitation, statut cadre dirigeant, position 3-3 coefficient 270 suivant classification de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (convention dite " syntec).



Le 18 décembre 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle et à l'issue de son préavis de trois mois, le 18 mars 2021, lui a délivré ses documents de fin de contrat et a levé la clause de non concurrence stipulée à son contrat de travail.



Estimant ce licenciement infondé et réclamant des rappels de rémunération variable, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon qui, par jugement du 20 février 2023, a :

-dit n'y avoir lieu à statuer sur le statut du salarié ;

-condamné la société à verser au salarié un rappel de salaire pour rémunération variable d'un montant de 30 292,67 euros brut, outre la somme de 3 029,27 euros brut au titre des congés afférents pour l'exercice 2018 et de 31 508,78 euros brut outre la somme de 3 150,89 euros brut au titre des congés afférents pour l'exercice 2019 ;

-rejeté la demande du salarié de rémunération variable pour l'exercice 2020 ;

-dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et rejeté en conséquence la demande du salarié de dommages et intérêts ;

-rejeté la demande du salarié de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

-ordonné à la société de délivrer au salarié une attestation pôle emploi mentionnant les rappels de salaire et de congés payés, un bulletin de salaire mentionnant de façon distincte les deux rappels de salaire et les deux exercices auxquels ils sont rattachés et un reçu pour solde de tout compte modifié ;

-précisé le point de départ des intérêts à compter du 9 novembre 2021 pour toutes les sommes de nature salariale et du jugement pour tout autre somme ;

-rejeté la demande du salarié au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rejeté l'ensemble des demandes de la société.



La société a interjeté appel du jugement le 14 mars 2023.



Elle conclut :

-à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de rappel de salaire à titre de rémunération variable, a ordonné la délivrance de fiches de paie et documents de fin de contrat modifiés, et l'a condamnée aux dépens en rejetant l'intégralité de ses demandes ;

-la confirmation du jugement pour le surplus ;

-et statuant à nouveau, demande de dire que le salarié n'est pas fondé à percevoir une rémunération variable et de rejeter l'intégralité de ses demandes outre de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le salarié demande à la cour la confirmation du jugement sur la condamnation de la société aux rappels de salaire à titre de rémunération variable et à lui remettre une attestation pôle emploi rectifiée, sauf à juger qu'une nouvelle attestation portant mention de la totalité des rappels de salaire et des congés devra être délivrée en fonction des termes de l'arrêt ainsi qu'un bulletin de salaire complémentaire et un reçu pour solde de tout compte rectifié, outre sur les dépens. 

-l'infirmation du jugement pour le surplus et statuant à nouveau, de condamner la société à lui payer les sommes de :

*30 607,78 euros brut outre 3 060,77 euros brut de congés payés, à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2020 ;

*25 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct, toutes causes de préjudices confondues ;

*2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et lui délaisser la charge des entiers dépens de l'instance d'appel.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 9 aout 2024 et 29 juillet 2024.





MOTIFS



Sur le licenciement



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.



En l'espèce, la lettre de licenciement de dix pages du 18 décembre 2020 fait état de nombreuses lacunes du salarié dans l'exécution des cinq dimensions clés de la définition de sa mission annexée à son contrat de travail, à savoir la direction opérationnelle des programmes/montage des opérations, la structuration du pôle financier immobilier, la gestion juridique, financière et reporting, l'élaboration du business plan dans le cadre de la stratégie du groupe et le développement de la promotion immobilière.



L'employeur y reprend les observations sur ses insatisfactions adressées au salarié dans une note rédigée le 2 avril 2020 par le secrétaire général et dans le rapport de son entretien de bilan individuel et d'appréciation des performances du 28 mai 2020, outre dans différents courriels échangés avec le secrétaire général et le gérant ainsi que deux notes des 31 août 2020 et 16 novembre 2020 rédigées par ce dernier.



L'employeur invoque, en premier lieu sur la direction opérationnelle des programmes/montage des opérations : des difficultés de positionnement attestées par plusieurs courriels et un manque de suivi des engagements financiers pris dont il donne des exemples, en deuxième lieu sur la structuration du pôle immobilier : des insuffisances dans la gestion des équipes à qui les orientations données manquent de précision et restent peu suivies, dans le recrutement d'une directrice de programmes immobiliers et la rédaction d'un processus de structuration, en troisième lieu sur la gestion juridique, financière et reporting : l'absence d'organisation du contrôle budgétaire général et analytique et de mise en place d'un reporting d'activité mensuel, en quatrième lieu sur l'élaboration du business plan dans le cadre de la stratégie du groupe : des lacunes sur la prise en compte de l'ordonnance 2020-306 du 25 mars et du report du second tour des municipales au 21 juin 2020 et par conséquent sur le montant et la durée de portage des coûts projets et l'absence de mise à jour régulière du business plan initié sur 5 ans et enfin en cinquième lieu, sur le développement de la promotion immobilière : l'absence d'information formalisée et régulière sur l'activité de la société, étant rappelé que le rôle du salarié n'était pas de répondre aux demandes mais de structurer, planifier, organiser, anticiper.



Contestant le bien fondé de son licenciement, le salarié critique le postulat des premiers juges selon lequel il dirigeait l'entreprise et se serait, eu égard à cette position, révélé incompétent dans l'exécution des cinq principales missions assignées dans sa fiche de poste alors, qu'en réalité, la société qu'il était présumé diriger faisait l'objet d'un contrôle permanent du gérant et du secrétaire général, incompatible avec un exercice normal du pouvoir de direction, comme le montrent les nombreuses réclamations, menaces, exhortations, instructions, exigences émanant surtout du gérant, évoquées dans la lettre de licenciement, de sorte que n'étant pas libre d'exercer ses missions de gestion, il ne saurait être licencié pour n'avoir pas su les exercer.



À cet égard le salarié souligne n'avoir même jamais eu de délégation de pouvoir général, devant rendre des comptes quotidiennement et ne disposant d'aucun pouvoir et de responsabilité, faisant par ailleurs observer n'avoir pas démérité, puisque de nombreux projets qu'il a portés ont abouti après son licenciement, les premiers juges ayant considéré à tort qu'un dirigeant d'entreprise était jugé non sur ses résultats, mais pour des insuffisances tenant à la structuration et à la gestion de la société.



Le salarié expose encore s'être toujours impliqué loyalement aux côtés de son employeur malgré la privation de ses responsabilités et de ses attributions et ce avec des résultats, pouvant, malgré l'absence de collaborateurs depuis plusieurs semaines dans l'entreprise à son arrivée en décembre 2017, revendiquer à son départ avoir porté plusieurs projets et avoir structurer la société sur les plans administratifs, économiques et promu le nouvel élan de l'entreprise aussi bien en externe qu'en interne.



Le salarié attribue ensuite le retard qui lui est reproché dans l'exécution de certains contrats à l'interventionnisme et la versatilité du gérant, outre avoir répondu à chacune des questions posées par ce dernier, opération par opération et n'avoir jamais eu de retour sur cette réponse écrite.



Il ajoute avoir subi courant 2020 plusieurs arrêts travail pour cause de covid 19 puis de burnout qui l'ont éloigné de l'entreprise durant deux périodes de plusieurs semaines chacune, sans que l'employeur ne prenne en considération ses absences maladie pour réviser ses éventuelles attentes à son égard en matière de résultats, engageant même la procédure de licenciement pendant son arrêt travail et que sa prétendue insuffisance professionnelle, n'est qu'un " faux-nez " destiné à masquer un licenciement pour motif économique, dont il aurait pu faire l'objet suite aux multiples changements d'organisation intervenue au sein de la société et du groupe Elithis à laquelle elle appartient, son licenciement s'inscrivant en réalité dans une politique globale de réorganisation et de restructuration de l'entreprise qui ne lui était nullement imputable.



En réplique la société expose d'abord que le groupe Elithis dont elle est la filiale, spécialisé dans la conception de bâtiment, a décidé, en stratégie, de développer une autre activité complémentaire, l'immobilier, incarnée par Egidia, laquelle a recruté le salarié en qualité de cadre dirigeant dans le but précisément de développer, structurer et pérenniser cette activité, en lui confiant cinq missions principales expressément définies dans une fiche de poste visée et annexée à son contrat de travail, à savoir : 

" II dirige la filiale de développement immobilier dans le cadre de la stratégie du Groupe.

Il gère et dirige la filiale dans le cadre du budget et des directives définies par la Gérance en respectant les valeurs fondamentales de la culture d'entreprise " Respect de la parole donnée " et l'engagement des responsabilités sociétales et environnementales du Groupe.

Il en assure son développement ainsi que la bonne marche.

Il coordonne ses actions avec les autres entités du Groupe.

Il favorise et active l'émergence de processus innovants, tant sur le plan managérial que métiers. "



La fiche de poste définissant ensuite les attributions du salarié, regroupées selon qu'elles relèvent de la promotion immobilière ou de l'assistance à maîtrise d'ouvrage, qui travaillait sous l'autorité de M. [M], gérant de la société et président fondateur du groupe et de son secrétaire général, M. [E], avec une rémunération fixe annuelle brute de 100 000 euros et une rémunération variable pouvant atteindre 30 000 euros, correspondant à la rémunération la plus élevée de l'entreprise et prise globalement, à l'une des trois premières rémunérations du groupe. 



Sur la contestation de son statut de cadre dirigeant la société, qui relève son caractère soudain, pour avoir été soulevée pour la première fois aux termes de conclusions déposées le 5 septembre 2022 devant le conseil de prud'hommes, fait valoir, outre que le salarié n'en tire aucune revendication concrète, s'agissant uniquement d'une réponse à son argumentaire, qu'elle n'est pas sérieuse, rappelant que le statut de cadre dirigeant s'apprécie à l'échelle de l'entreprise et non du groupe, et ne doit pas être confondu avec le statut de mandataire social, de sorte qu'il n'est pas surprenant qu'il soit soumis à un lien de subordination et que le gérant de la société demeure signataire de certains actes, l'existence d'une délégation de pouvoirs n'étant pas une condition nécessaire du statut de cadre dirigeant, et l'intimé versant au demeurant lui-même aux débats des pièces montrant que des délégations de pouvoir lui étaient consenties par opération.



La société souligne ensuite que la nécessité de travailler en collaboration avec les autre filiales et plus généralement le groupe, n'est pas incompatible avec le statut de cadre dirigeant et qu'elle est parfaitement justifiée par la nature des fonctions confiées, ce qu'illustre la fiche de poste et conteste avoir prétendument exigé quotidiennement des comptes de son salarié, ce que lui reproche ce dernier n'étant en réalité que la conséquence de son insuffisance professionnelle qui a rendu nécessaire qu'elle intervienne.



L'employeur soutient enfin justifier aux débats des nombreux exemples de ses motifs d'insatisfaction alors que, pour sa part, le salarié se borne à faire une sorte d'inventaire de ce qu'il aurait fait sans pièce à l'appui, et rappelle que l'insuffisance professionnelle ne se réduit pas, en toute hypothèse, à une insuffisance de résultats mais que, beaucoup plus large que cette sous-catégorie, elle se définit comme l'incapacité durable et objective du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, laquelle est démontrée en l'espèce et exclut tout licenciement pour motif économique qui ne repose que sur les affirmations du salarié.



La cour observe, d'une part que le cadre d'exercice des fonctions du salarié était parfaitement clair, développé en détail dans une fiche de poste remise dès l'embauche et que les insuffisances développées dans la lettre de licenciement concernent toutes l'exécution de ces fonctions.



D'autre part, que l'employeur établit avoir alerté le salarié des insuffisances et carences constatées, à plusieurs reprises et sur une longue période, aux termes de courriels que la société verse aux débats, adressés au salarié entre le 29 août 2018 et le 5 novembre 2020 (pièces 54, 9, 12, 81, 15, 27) mais aussi plus formellement, dans plusieurs notes du gérant et/ou secrétaire général, d'avril, octobre et novembre 2020 (pièces 16, 28, 48 ter, 58) et dans le cadre de l'entretien annuel sur l'année 2019 qui s'est déroulé en mai 2020 (pièce 19).



Et encore, que la société a témoigné de sa volonté d'accompagnement du salarié en regard des manquements constatés, l'employeur regrettant son absence de transmission d'information pour permettre précisément son accompagnement et son soutien (pièce 27).



Enfin, les courriels et notes de services produits par l'employeur dans lesquels celui-ci attire l'attention du salarié sur la nécessité de structurer, planifier, organiser son activité, sont restés sans réponse et sans réaction du salarié dont les insuffisances relevées se sont illustrées, au vu des pièces produites, notamment par des retards dans l'avancement des projets, concernant en particulier les opérations "NewTEA + Av- et " Tese " (pièce n° 58), par l'absence de mise en place d'un processus immobilier et de constitution d'une équipe de salariés à laquelle l'employeur a été contraint de pallier (pièce n° 28 et 61bis) outre le manque récurrent de reporting (pièce 27), même après que cette lacune ait été signalée dans le bilan d'évaluation du salarié pour l'année 2019 et que la mise en place d'un " reporting " d'activité mensuel soit inscrit comme objectif pour l'année 2020 dans ladite évaluation laquelle, retournée à l'employeur par le salarié par courriel du 28 mai 2020, ne contient aucune réserve de sa part sur ce point (pièce 19-2), ainsi que l'absence de complément et de mise à jour régulière du business plan initié sur cinq ans et ce, en dépit de la validation d'une telle feuille de route là aussi comme objectif pour 2020 dans ladite évaluation, et du rappel régulier et sans équivoque de l'importance accordée par l'employeur à la tenue de cet outil pour le développement de l'entreprise.



Au demeurant, le salarié ne conteste pas avoir rencontré des difficultés d'exécution des missions confiées aux termes de son contrat de travail, ni en avoir été alerté par l'employeur et qu'il lui a été explicitement demandé d'y remédier, ni n'évoque un manque d'accompagnement à cette fin, qu'il explique par l'absence de liberté pour mener à bien ses missions, faisant valoir l'inefficience de sa prétendue qualité de cadre dirigeant, nécessaire à la réussite de ses fonctions, en raison du contrôle permanent du secrétaire général et du gérant, en soulignant en particulier l'immixtion incessante de ce dernier et sa versatilité. 



Mais force est de constater que le salarié ne s'est jamais ouvert à son employeur sur un tel motif, ou tout autre empêchement de mener à bien ses missions, ni n'a sollicité leur redéfinition, ni ne démontre que les interventions du gérant à son endroit aient été autre que la manifestation légitime de ses craintes que sa gestion lui causait, et surtout, qu'elles aient constitué un obstacle, comme il le prétend, à l'exécution de ses missions, pas plus que le prétendu motif économique que masquerait en réalité son licenciement pour motif personnel, qui n'est étayé par aucun élément objectif.



Et c'est enfin vainement que le salarié se prévaut, pour contredire l'employeur sur l'insuffisance professionnelle qu'il lui reproche, de projets concrétisés après son licenciement alors, outre que le mérite qu'il s'attribut repose sur ses seules affirmations, qu'il n'a pas été licencié pour un manque de résultat dans la réalisation de marchés, mais faute d'avoir accompli de façon satisfaisante l'ensemble de ses fonctions de dirigeant clairement définies en vue d'incarner un leader capable de structurer, planifier, organiser et anticiper, ce dont il a été alerté à plusieurs reprises.



Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces constatations que les lacunes professionnelles du salarié sont établies et caractérisent la réalité de l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté la demande afférente du salarié en dommages et intérêts.



Sur la rémunération variable



Le contrat de travail liant les parties stipule une rémunération pour partie fixe et une rémunération variable, laquelle est prévue en ces termes :

" La rémunération variable ne pourra excéder 30 % du salaire brut et sera définie dans une lettre de mission sur objectifs signée chaque année et cooptée par les soussignés ". 



Faisant valoir que le droit annuel à une rémunération variable résulte directement de son contrat de travail, que le calcul comme l'assiette de cette rémunération sont prévus par le contrat et qu'il appartenait à l'employeur d'engager la négociation en vue de la rédaction de la lettre de mission d'un commun accord avec le salarié, ce dont l'employeur s'est abstenu, le salarié demande sa part variable de rémunération correspondant à la somme maximale de prime déterminée par l'application du taux contractuel de 30 % au titre des années 2018 (30 292,67 euros), 2019 (31 508,78 euros) et 2020 (30 607,78 euros).



Pour s'y opposer, l'employeur soutient que l'établissement de la lettre de mission devait, selon les stipulations du contrat, être déterminée de façon conjointe, de sorte que, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, elle ne lui incombait pas spécialement et qu'à cet égard, aucun manquement ne peut lui être reproché, compte tenu de l'impossibilité objective de fixer des objectifs et ce, en raison de la carence du salarié, faute pour ce dernier d'avoir satisfait à l'exigence de l'établissement d'un business plan sur cinq ans qu'elle n'a jamais cessé d'exiger et qu'il n'a fait qu'initier.



Par ailleurs, en supposant qu'un manquement lui soit imputable, faute d'engagement de la concertation pouvant permettre la fixation conjointe des objectifs, la société fait valoir le caractère infondé du rappel de rémunération revendiquée, d'abord en l'absence, au regard des règles de responsabilité contractuelle, de la moindre perte de chance pour le salarié de percevoir une telle rémunération, mais encore, faute de rémunération variable déterminable par le juge, en l'absence d'objectif déterminé et de ses modalités de calcul, la clause de rémunération variable définie au contrat de travail prévoyant seulement un plafond, outre que l'attribution d'une part variable, qui a vocation à rémunérer l'efficacité du collaborateur, se heurte à l'insuffisance professionnelle caractérisée du salarié.



En application de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.



Ainsi, dans le cas d'espèce où la rémunération variable devait être fixée à partir d'objectifs fixés conjointement chaque année avec le salarié, dans une " lettre de mission sur objectifs " en vertu de l'article 8-2 précité du contrat de travail, il incombait à l'employeur d'engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de cette fixation conjointe des objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération prévue contractuellement.



Dès lors, la société qui ne justifie d'aucun engagement de cette sorte au cours de l'embauche du salarié, correspondant à trois années d'exercice, de 2018 à 2020, ni au demeurant ne s'en prévaut, ne peut s'exonérer de son inertie en soutenant que l'initiative de cet engagement ne lui appartenait pas spécifiquement, ni par ailleurs, en subordonnant l'engagement de la discussion annuelle à la condition de la présentation au préalable par le salarié d'un business plan sur cinq ans, a fortiori satisfaisante, ce qui n'est aucunement stipulé au contrat de travail et dont il n'a jamais été fait état au cours de la relation contractuelle.



Le salarié est donc en droit, sur le principe, de solliciter le paiement de la rémunération variable stipulée au contrat de travail laquelle demande, correspondant bien à du salaire ne peut, contrairement à ce que soutient la société, s'analyser en des dommages et intérêts pour perte de chance. 



Sur la détermination de son montant, il est de principe que lorsque les objectifs doivent être fixés conjointement par le salarié et l'employeur, il incombe au juge, en l'absence de fixation des objectifs, de fixer le montant de la rémunération variable pour la période considérée en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.



En l'absence en l'espèce de concertation avec le salarié et d'aucun accord conclu, l'employeur sera tenu de verser à l'intéressé l'intégralité de sa rémunération variable contractuelle comme s'il avait atteint l'entièreté de ses objectifs, soit l'équivalent de 30 % du salaire brut versé au titre de chacun des trois exercices annuels 2018, 2019 et 2020 correspondant respectivement, compte tenu des éléments produits par les parties, aux sommes de 30 292,67 euros (année 2018), 31 508,78 euros (année 2019) et 30 607,78 euros (année 2020).



Par conséquent, par confirmation du jugement, il y a lieu de condamner la société à payer au salarié les sommes de 30 292,67 euros brut, outre 3 029,27 euros brut au titre des congés afférents pour l'exercice 2018 ainsi que celles de 31 508,78 euros brut outre 3 150,89 euros brut au titre des congés afférents pour l'exercice 2019 et l'infirmant en sa disposition rejetant la demande de rémunération variable pour l'exercice 2020, de condamner la société à payer au salarié, la somme de 30 607,78 euros brut outre 3 060,77 euros de congés payés afférents à titre de rémunération variable pour l'année 2020.



Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue.



En l'espèce, le salarié reproche à l'employeur de l'avoir mis dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien préalable en vue de son licenciement, en le convoquant alors qu'il était en arrêt maladie, d'avoir vidé successivement bon nombre de ses prérogatives caractérisant une modification unilatérale de son contrat de travail, et d'avoir été médisant à son encontre sur ses compétences et sa dignité professionnelle. 



Toutefois tant l'entretien préalable que le licenciement lui-même peuvent survenir au cours d'un arrêt maladie et le salarié ne démontre que l'employeur l'ait de mauvaise foi convoqué au cours d'une telle période, pas plus qu'il ne justifie de la prétendue modification de son contrat de travail et des accusations de médisance.



En outre, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.



Or, le salarié n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice.



Ce chef de demande sera donc, par confirmation, rejeté.



Sur la remise de documents de fin de contrat rectifiés



Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a ordonné la remise de documents de fin de contrats rectifiés en fonction des seules condamnations de rappels de salaires prononcées par le tribunal et l'employeur sera condamné à remettre au salarié, une attestation pôle emploi, un bulletin de salaire et solde de tout compte conformes à la teneur du présent arrêt.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.



L'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

La demande de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

La société supportera les dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS :





La cour, statuant en audience publique, par décision contradictoire,



Confirme le jugement du 20 février 2023 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a :

-rejeté la demande de M. [U] de rémunération variable pour l'exercice 2020 ;

-ordonné à la société Egidia de délivrer à M. [U] " une attestation pôle emploi mentionnant les rappels de salaire et de congés payés, un bulletin de salaire mentionnant de façon distincte les deux rappels de salaire et les deux exercices auxquels ils sont rattachés et un reçu pour solde de tout compte modifié " ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;



Condamne la société Egidia à payer à M. [U] la somme de 30 607,78 euros brut outre 3 060,77 euros brut de congés payés, à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2020 ;



Ordonne à la société Egidia de remettre à M. [U] une attestation pôle Emploi, un bulletin de salaire, mentionnant les trois rappels de salaires et les trois exercices auxquels ils sont rattachés et un reçu pour solde de tout compte, conformément aux dispositions du présent arrêt ;



Y ajoutant,



Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Egidia et la condamne à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros ;

Condamne la société Egidia aux dépens d'appel.





Le greffier Le président







Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION