Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 24 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 24 OCTOBRE 2024



N° RG 21/01996 - N° Portalis DBV3-V-B7F-US3T



AFFAIRE :



[W] [I]





C/

S.A.S. AIRBUS Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège.









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F17/03244



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Stéphanie TERIITEHAU



Me Emmanuelle BARBARA 





le : 



Copie numérique délivrée à :



France Travail 



le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



APPELANT



Monsieur [W] [I]

né le 19 juillet 1968 à [Localité 6] (MAROC)

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentant : Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

Plaidant : Me Dominique DE LA GARANDERIE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487 



****************

INTIMEE



S.A.S. AIRBUS 

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège.

N° SIRET : 383 474 814

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Emmanuelle BARBARA de la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0438 



****************



Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 juin 2024, Madame Isabelle CHABAL, conseillère ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,



qui en ont délibéré,



Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY

Greffière en pré-affectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM 





Vu le jugement rendu le 27 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre,



Vu la déclaration d'appel de M. [I] du 23 juin 2021,



Vu les dernières conclusions de M. [I] du 24 avril 2024,



Vu les dernières conclusions de la société Airbus du 22 mai 2024,



Vu l'ordonnance de clôture du 22 mai 2024.



EXPOSE DU LITIGE



La société Airbus, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 2], dans le département de la Haute-Garonne, est spécialisée dans la construction aéronautique et spatiale. Elle emploie plus de dix salariés. 



La convention collective nationale applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. 



M. [W] [I], né le 19 juillet 1968, a été engagé par la société EADS France, aux droits de laquelle vient la société Airbus, selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 mai 2004 et à effet au 1er septembre 2004, en qualité de 'vice-president corporate development aeronautics', moyennant une rémunération initiale brute annuelle fixe de 84 000 euros outre une partie variable. Il relevait de la catégorie des 'Executives' c'est-à-dire des cadres 'hors classification' ou cadres dirigeants.



Le 1er mars 2008, il a été muté au secrétariat général du groupe EADS au poste de 'Corporate Social Responsability, Ethics and Compliance Coordinator" (CSR ou en français RSE : Responsabilité Sociale de l'Entreprise).



Le 1er avril 2015 il a été muté administrativement sur le site Airbus Group SAS de [Localité 7] (Hauts-de-Seine).



Par courrier en date du 20 février 2017, la société Airbus a convoqué M. [I] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 2 mars 2017.



Par courrier en date du 20 mars 2017, la société Airbus a notifié à M. [I] son licenciement dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par lettre recommandée en date du 20 février 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 2 mars 2017 afin de vous exposer les raisons pour lesquelles nous envisagions de mettre un terme à votre collaboration.

Vous vous êtes présenté accompagné à cet entretien, et les explications que vous nous avez apportées ne nous ont pas permis de modifier notre point de vue.

En conséquence, nous avons le regret de notifier votre licenciement (sic) pour les raisons suivantes : 

Vous occupez le poste de Vice-President Corporate Responsability and Sustainability (CSR), reportant depuis novembre 2015 à [R] [Y], Head of Airbus Foundation and CSR.

Vous avez rejoint l'entreprise en septembre 2004, et pris la responsabilité de l'activité Corporate Social Responsability en 2008, poste que vous continuez d'assurer aujourd'hui.

L'objectif de votre poste est de définir, de structurer et de conduire l'activité CSR en termes de gouvernance, de gestion du risque, et pour ce faire, de coordonner en interne les différents intervenants afin d'assurer la cohérence et la solidité de l'approche et de la stratégie CSR à travers le Groupe et ses divisions.

Pour atteindre ces objectifs, il vous était demandé d'organiser au niveau du Groupe et de ses divisions un réseau d'intervenants cohérent en interne et en externe et de mettre en place des procédures communes et efficaces.

Après toutes ces années, nous en arrivons au constat que, malgré tous les encouragements et

support de votre management, le résultat de votre action reste inconsistant.

Ainsi, vous n'avez pas structuré de réseau d'interlocuteurs trans-divisions et trans-fonctions cohérent. Il existe bien des points focaux pour certains sujets mais pas de réseau dédié qui se rencontre à une fréquence régulière.

Aucun processus de communication, ni aucun outil n'ont été mis en place pour atteindre les interlocuteurs clefs en interne ou en externe, il n'y a pas même de base de données de ces mêmes interlocuteurs qui ont besoin de prendre en compte nos initiatives ou politiques CSR. En conséquence, il n'existe ni suivi des communications faites à ces interlocuteurs ni de leurs retours en termes de satisfaction ou non satisfaction.

Nous avons également relevé une absence de suivi de la bonne intégration des sujets CSR dans l'Entreprise Risk Management (ERM) d'Airbus.

De même, il n'existe aucun processus ou outil mis en place pour suivre les modifications des changements de législation dans les pays domestiques, aux Pays-Bas et au niveau Européen, avec des interlocuteurs identifiés dans l'équipe Public Affairs.

Depuis la suppression du rapport annuel CSR, il est d'autant plus évident que les processus nécessaires à la gouvernance de l'activité n'ont pas été mis en place, ce qui peut compromettre la bonne marche des activités de l'entreprise fortement liées à l'activité CSR.

Au moment de sa prise de fonction en 2015, votre nouveau management a sollicité de votre part un point exhaustif sur vos dossiers et vous a demandé des retours sur l'activité CSR auprès de vos clients internes au niveau d'Airbus Group et de ses Divisions.

Malgré les différents rappels et le soutien de votre hiérarchie depuis 2015, la situation n'a pas évolué.

Dans ces conditions, nous n'avons pas d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour motif personnel tenant à l'adoption d'une attitude professionnelle inadaptée aux exigences de votre poste. 

Votre préavis de 6 mois sera effectué et débutera à la date de présentation du présent courrier. »



Par requête du 25 octobre 2017, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre. En dernier lieu, il présentait les demandes suivantes :

- voir fixer sa rémunération mensuelle brute de référence à la somme de 17 767,46 euros,

- dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- dire qu'il a été victime d'un traitement inégalitaire tant au titre du statut des « executives » dirigeants hors cadres qu'au titre de l'exclusion du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),

- dire qu'il y a lieu d'indemniser les conséquences de la perte de l'emploi compte tenu de l'absence de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail de la part de la société Airbus et de la déloyauté dans l'organisation du licenciement, 

- constater que le défaut de paiement de la rémunération variable est une sanction pécuniaire au regard du contexte,

- constater la perte de chance de bénéficier du paiement des rémunérations différées lesquelles auraient dû être attribuées jusqu'en 2018 en cas d'application du PSE,

- condamner la société, avec le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement des sommes suivantes :

' 647 234 euros au titre du préjudice du fait de perte de salaire, subsidiairement, 434 234 euros au titre de l'impossibilité de retrouver un emploi équivalent, 

' 548 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la perte des droits à la retraite, 

' 125 257 euros au titre du préjudice subi du fait de la perte du plan d'épargne retraite,

' 209 243 euros au titre du préjudice subi du fait de la suppression de la prévoyance, protection santé, capital décès et rente,

' 47 952 euros au titre des rémunérations variables 2015 à 2017, subsidiairement, 35 964 euros (prorata pour l'année 2017),

' 26 000 euros en réparation du préjudice pour le défaut d'attribution, en 2017, de la rémunération différée,

' 157 239 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier des rémunérations différées, attribuées jusqu'en 2018 dans le cas d'application du PSE,

' 28 632,54 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

' 213 000 euros à titre de dommages et intérêts afin de réparer le préjudice lié au licenciement précipité sans pouvoir bénéficier du PSE et sans reclassement, 

' 50 000 euros à titre de préjudice moral, au moment de grandes suspicions à l'égard de certains cadres,

' 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la société Airbus de sa demande 'reconventionnelle' au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le 16 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Nanterre s'est mis en partage de voix et a renvoyé les parties devant la formation de départage du 15 décembre 2020.



A l'audience de départage, M. [I] a renoncé à ses demandes de dommages et intérêts pour les préjudices distincts, a demandé que la moyenne brute de ses salaires soit fixée à 19 525 euros par mois, toutes rémunérations incluses et a précisé solliciter une somme de 900 000 euros brute à titre de dommages et intérêts, incluant tous dommages et une somme de 200 000 euros au titre de l'inégalité de traitement et de la déloyauté.



La société Airbus a, quant à elle, formulé les demandes suivantes :

- dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dire que M. [I] n'a fait l'objet d'aucune rupture d'égalité de traitement,

- dire que M. [I] n'a pas été évincé du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi,

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner M. [I] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



Par jugement rendu le 27 mai 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de départage a :

- dit que le licenciement de M. [I] par la société Airbus est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [I] à la somme de 13 024,10 euros,

- condamné la société Airbus à payer à M. [I] la somme de 84,75 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du 19 janvier 2018,

- condamné la société Airbus à payer à M. [I] la somme de 160 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

- ordonné le remboursement par la société Airbus aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [I] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois de salaire, 

- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement à concurrence de la moitié des sommes allouées, 

- condamné la société Airbus à payer à M. [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties de leurs autres demandes,

- condamné la société Airbus aux dépens de l'instance. 



Par déclaration du 23 juin 2021, M. [I] a interjeté appel de ce jugement. 



Par ordonnance du 26 octobre 2023, le conseiller de la mise en état :

- s'est déclaré incompétent pour statuer sur les fins de non-recevoir soulevées par la SAS Airbus tendant à voir déclarer irrecevables :

. la demande de paiement de préavis,

. la demande de dommages-intérêts pour absence de reclassement,

. la demande d'indemnité pour une partie d'indemnisation de chômage,

. la demande pour perte des attributions d'units,

- a condamné la société Airbus à payer à M. [I] une somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- a condamné la société Airbus au paiement des dépens de l'incident.



Aux termes de ses dernières conclusions (n°6) en date du 24 avril 2024, M. [I] demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté,

- débouter Airbus des exceptions d'irrecevabilité soulevées et dire les demandes de M. [I] recevables,

- infirmer le jugement du 27 mai 2021 (rendu) par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté M. [I],

- condamner la société Airbus au paiement de la rémunération variable individuelle,

' pour 2015, un complément de 6 660 euros, subsidiairement 4 440 euros,

' pour 2016, un complément de 24 420 euros, subsidiairement 22 200 euros,

' pour 2017, un complément de 18 315 euros, subsidiairement 16 650 euros,

' soit un total de 49 395 euros, subsidiairement 43 290 euros,

- fixer la rémunération annuelle à : 

' 265 631 euros soit 22 135 euros mensuels, subsidiairement, 231 316 euros, soit 19 276 euros mensuels, plus subsidiairement, 229 096 euros, soit 19 099 euros mensuels,

et en conséquence,

- condamner la société au paiement du préavis,

' soit 132 810 euros soit un solde de 53 854 euros et congés payés afférents 5 385 euros,

' subsidiairement condamner au paiement de 115 658 euros soit un solde de 36 702 euros et congés payés afférents 3 670 euros,

' plus subsidiairement condamner au paiement de 114 548 euros soit un solde de 35 592 euros et congés payés afférents 3 559 euros,

- condamner la société au paiement de l'indemnité de licenciement à 150 093 euros, soit un solde de 84 458 euros (65 635 euros payés au titre de l'indemnité de licenciement),

- subsidiairement condamner au paiement du solde de l'indemnité de licenciement pour 65 171 euros,

- plus subsidiairement condamner au paiement du solde de l'indemnité de licenciement pour 63 917 euros,

- condamner au paiement de dommages et intérêts pour la perte d'indemnisation du chômage du fait de la déclaration de salaires erronée : 30 497 euros,

- condamner à titre principal au paiement de 196 024 euros au titre des rémunérations différées (units),

subsidiairement,

- condamner au paiement de 196 024 euros au titre de perte de chance du paiement des units attribuées,

- condamner pour perte des attributions d'units pour les années 2016, 2017 et 2018 pour un montant de 243 603 euros à titre de dommages et intérêts,

subsidiairement,

- condamner au paiement de 148 132 euros pour perte des attributions d'units pour les années 2016 et 2017,

subsidiairement,

- condamner à réparation pour le préjudice subi dans tous les cas pour perte de chance tant au titre de la privation du bénéfice des units que de la suppression de leur attribution pour 439 629 euros,

- condamner la société au paiement de 50 000 euros au titre de la réparation du préjudice moral,

- condamner au paiement de 230 000 euros pour absence de bonne foi de l'employeur et de reclassement dans le groupe,

- confirmer le jugement sur l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

si par impossible le mail de mars 2016, était jugé comme ayant une valeur probatoire :

- déclarer le licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse compte tenu de l'identité des motifs en mars 2017,

- réformer sur l'évaluation des dommages et intérêts et condamner au titre de réparation du préjudice avéré, au paiement d'une indemnité de 1 500 000 euros prenant en considération :

. la perte de revenus pour 1 228 925 euros,

. la perte du plan d'épargne retraite entreprise 67 835 euros,

. la perte de pension de retraite 548 000 euros,

. la perte de protection prévoyance 51 060 euros au 31 décembre 2021,

- condamner la société au paiement de 100 000 euros au titre du préjudice subi pour inégalité de traitement, exclusion arbitraire du plan de sauvegarde de l'emploi,

- condamner aux intérêts de droit sur les rémunérations, arriérés de salaire, depuis le jour de la saisine du conseil de prud'hommes,

- ordonner la remise des bulletins de salaire conformes,

- condamner au paiement des intérêts sur les dommages et intérêts depuis le jour du prononcé de l'arrêt,

- condamner à l'anatocisme des intérêts,

- débouter la société Airbus de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société Airbus au paiement de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens dont distraction au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Me Stéphanie Teriitehau avocat et ce conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile,

- infirmer la décision dont appel sur les chefs de demande omis,

- débouter la société Airbus de l'ensemble de ses demandes.



Aux termes de ses dernières conclusions (n°5) en date du 22 mai 2024, la société Airbus demande à la cour de :

à titre liminaire

- déclarer irrecevables les demandes suivantes :

. condamner la société au paiement du préavis 132 815 euros en deniers ou quittance,

. subsidiairement à 115 658 euros en deniers ou quittance,

. plus subsidiairement à 114 548 euros en deniers ou quittance,

. condamner au paiement pour la perte d'indemnisation du chômage du fait de la déclaration de salaires erronée : 30 497 euros,

. condamner au paiement de 230 000 euros pour absence de reclassement,

à titre principal,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [I] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- pour le reste, confirmer le jugement entrepris, et notamment :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que M. [I] n'a pas été évincé du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que M. [I] ne reste redevable (sic) d'aucune somme au titre de sa rémunération variable ni au titre des LTIP,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire de référence à hauteur de 13 024,10 euros bruts mensuel,

à titre subsidiaire, 

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

à titre très subsidiaire,

* si la cour d'appel de céans devait par extraordinaire infirmer le jugement entrepris et considérer que les LTIP font partie du salaire de référence,

- juger que le rappel de salaire au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'établit à :

. pour un salaire retenu de 15 013 euros : 75 065 euros d'indemnité de licenciement, soit un reliquat de 75 065 ' 65 535 = 9 530 euros nets,

. pour un salaire retenu de 16 701,83 : 83 510,42 euros, soit un reliquat de 83 510,42 ' 65 535 = 17 975,41 euros bruts,

- débouter M. [I] de sa demande de 344 336 euros au titre des LTIP dès lors que ces derniers ont été intégrés au salaire de référence,

* si la cour d'appel de céans devait par extraordinaire infirmer le jugement entrepris et considérer que la société est redevable d'une somme au titre de la perte de chance que les LTIP (sic), limiter ce montant à de plus justes proportions, en prenant en compte la date lointaine d'octroi (4 ans après le licenciement pour le plan 2016, dont 60 % deux ans après le licenciement) et le montant maximum considéré (100 000 euros bruts),

* si la cour devait considérer que la société reste redevable à M. [I] de sommes au titre de sa rémunération variable, limiter ce montant à 15 540 euros bruts pour 2016 et 5 955 euros bruts pour 2017,

en tout état de cause,

- confirmer le jugement entrepris s'agissant des autres demandes et notamment en conséquence rejeter les demandes suivantes :

. 50 000 euros au titre du préjudice moral,

. 100 000 euros au titre du préjudice subi pour licenciement abusif, inégalité de traitement, exclusion arbitraire du plan de sauvegarde de l'emploi,

. 230 000 euros pour absence de reclassement,

. 243 603 euros à titre de dommages et intérêts pour perte des attributions d'« units » pour les années 2016, 2017 et 2018 ou subsidiairement 148 132 euros pour perte des attributions d'« units » pour les années 2016 et 2017,

. 30 497 euros pour perte d'indemnisation du chômage du fait de la déclaration de salaires erronée,

. 132 810 euros à titre de préavis en deniers ou quittance soit un solde de 53 854 euros et congés payés afférents 5 385 euros (subsidiairement à 115 658 euros en deniers ou quittance soit un solde de 36 702 euros et congés payés afférents 3 670 euros et plus subsidiairement 114 548 euros en deniers ou quittance soit un solde de 35 592 euros et congés payés afférents 3 559 euros,

. 84 458 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, subsidiairement, 65 171 euros, très subsidiairement 63 917 euros,

- rejeter la demande de M. [I] s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel et condamner M. [I] à payer à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



La société Airbus soulève une exception d'irrecevabilité de certaines demandes de M. [I] en faisant valoir que ce dernier n'a cessé de modifier ses prétentions depuis sa saisine du conseil de prud'hommes, procédant à des 'vases communicants' entre ses différents chefs de demande pour masquer le fait qu'il sollicite en réalité l'indemnisation de préjudices identiques sous des formes différentes.



L'irrecevabilité sera étudiée à l'occasion de l'examen de chacune des demandes en cause.



Sur le bien-fondé du licenciement



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.



L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En l'espèce, le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle, le résultat de l'action de M. [I] demeurant inconsistant malgré les encouragements et le support apporté par son management.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.



Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les manquements doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.



M. [I] conteste son licenciement et soutient que ce dernier résulte d'une profonde réorganisation d'Airbus démarrée en 2012 et accélérée par le regroupement des entités EADS et Airbus en 2015, entraînant des doublons dans différents postes, dont le sien. 



Il expose que M. [P] [K], qui a pris la tête de l'entité issue de la fusion de la direction juridique, la direction de la conformité et le secrétariat général du groupe, lui a déclaré en juillet 2015 qu'il ne le prenait pas dans son équipe ; qu'il a été rétrogradé au moment de la nomination de Mme [R] [Y] en qualité de coordinateur de la RSE à la même époque ; qu'alors que l'équipe dont il faisait partie a quitté [Localité 5] pour rejoindre le siège social d'Airbus Group à [Localité 8], il est resté seul à [Localité 7] ; qu'il a été encouragé par la DRH en février et avril 2016 à trouver un poste dans l'entreprise mais que le poste au département CTO [Chief Technical Officer soit direction de la technologie du groupe] qu'il avait trouvé lui a été refusé en mai 2016 en raison de la restructuration en cours ; que la suppression de sa rémunération individuelle variable, qui est une pratique de la société Airbus lorsqu'elle prévoit des licenciements, lui a fait comprendre, dans ce contexte, qu'il allait être licencié. 



Il relate que l'information sur le projet "Gemini" consistant à fusionner au 1er juillet 2017 les entités Airbus Group et Airbus SAS (avions civils) tout en réorganisant les fonctions support du groupe a débuté fin 2016. Il soutient qu'Airbus souhaitait licencier les cadres dirigeants 'hors classification' et que son licenciement a été précipité en raison du démarrage des mesures économiques de départs volontaires suivies de licenciements économiques à compter de juillet 2017. 



Il fait valoir que le choix de l'employeur d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, alors qu'il était remplacé dans ses fonctions par Mme [F] [O] qui n'avait cependant pas la même classification que lui, a eu pour effet de le priver du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et d'un reclassement.



Il souligne que la société Airbus ne produit que deux pièces pour justifier son licenciement dont un courriel de Mme [Y] du 30 mars 2016 qui comporte des inexactitudes sur son activité, dont il n'a eu connaissance qu'en cours de procédure et qui n'est étayé par aucune preuve de griefs. Il indique qu'il n'y a eu ni mail, ni lettre ni entretien qui puissent confirmer une quelconque demande de Mme [Y] concernant une mauvaise exécution de son travail.



La société Airbus réplique que M. [I] a été licencié en raison de l'inconsistance de sa prestation de travail résultant de l'absence de mise en place des mesures demandées par sa hiérarchie en dépit de ses nombreuses relances et sollicitations, le défaut d'action de M. [I] mettant en difficulté Mme [Y] sa nouvelle responsable hiérarchique et le fonctionnement de son activité.



Elle précise qu'au cours de l'année 2016, il a été constaté que l'exécution de sa prestation de travail par M. [I] présentait des difficultés ; que Mme [Y] lui a fait des remarques sur ses performances et la réalisation de ses objectifs lors de son entretien annuel d'évaluation début 2016, lui demandant de se ressaisir ; qu'elle lui a fixé des objectifs pour l'année 2016 qui n'ont pas été remplis de manière satisfaisante, ce qui a motivé le licenciement.



Elle fait valoir que le poste de M. [I] n'était pas concerné par la restructuration de la société, raison pour laquelle il a été remplacé par Mme [O] ; que l'information-consultation sur le PSE venait à peine de débuter au moment de son licenciement. Elle conteste toute stratégie ourdie depuis 2015 pour licencier M. [I] deux ans plus tard et critique l'argumentation développée par M. [I].



La lettre de licenciement mentionne qu'il avait été demandé à M. [I], pour atteindre ses objectifs, d'organiser au niveau du Groupe et de ses divisions un réseau d'intervenants cohérent en interne et en externe et de mettre en place des procédures communes et efficaces ; que le résultat de son action est inconsistant dès lors qu'il n'a pas structuré de réseau d'interlocuteurs trans-divisions et trans-fonctions cohérent et qu'il n'existe pas de réseau dédié qui se rencontre à une fréquence régulière ; qu'aucun processus de communication ou outil n'a été mis en place pour atteindre les interlocuteurs clefs en interne ou en externe, ni même de base de données de ces interlocuteurs, de sorte qu'il n'existe pas de suivi des communications qui sont faites à ces derniers ou de retours sur leur satisfaction. Il est également reproché une absence de suivi de la bonne intégration des sujets CSR dans l'Entreprise Risk Management (ERM) d'Airbus, l'absence de processus ou outil pour suivre les changements de législation dans les pays. Il est rappelé à M. [I] qu'au moment de sa prise de fonction en 2015, son nouveau management lui avait demandé un point exhaustif sur ses dossiers et des retours sur l'activité CSR auprès de ses clients internes mais que la situation n'a pas évolué malgré les différents rappels et le soutien de sa hiérarchie depuis 2015.



Pour prouver l'insuffisance professionnelle de M. [I], la société Airbus se réfère aux deux uniques pièces qu'elle produit à cet égard. 



La première est constituée par la lettre de licenciement elle-même, qui ne saurait valoir preuve de la réalité des manquements qui y sont énoncés (pièce 3 de la société).



La seconde est un courriel adressé le 30 mars 2016 par Mme [R] [Y] à Mme [B] [S] (responsable des ressources humaines) et M. [P] [K] (directeur juridique), intitulé "debrief de la discussion avec [W] [I]", en langue anglaise accompagné de sa traduction (pièce 4 de la société). 



Mme [Y] y écrit : 

"J'ai eu [W] au téléphone ce matin pendant 40 minutes.

1. Je lui ai dit que je voulais lui faire un feedback [retour] sur sa performance 2015 et sa note d'évaluation afférente.

2. Comme je n'étais officiellement son manager qu'à compter du 1er novembre, j'ai aussi sollicité l'avis de [V], [P] et [ZS] [[U]], sans réponse de [V] mais avec des réponses claires de la part de [P] et [ZS].

3. Je lui ai indiqué que [ZS] n'était pas satisfait de la présentation qu'il avait faite au Board en mai, ni de la manière dont il avait géré la CSR. [ZS] trouvait que la présentation était trop théorique et manquait de substance. De même, il trouvait que les rapports CR+S manquaient de substance et les a même comparés à du "teflon".

4. Je lui ai dit que [P] et [G] n'étaient pas satisfaits du travail qu'il avait fourni sur les "principes et standards opérationnels du Groupe" tel que demandés par [P] et sur une partie de son P+D et qui représentait 30 % de ses objectifs.

5. Je lui ai indiqué que je n'étais pas satisfaite du travail qu'il avait fourni en vue de la passation, lequel représente 15 % de ses objectifs. Je me suis appuyé sur les éléments suivants.

Pas de networking [mise en réseau] officiel ou formel, que ce soit en interne ou en externe. Je lui ai donné des illustrations de conséquences de ce manque de networking [suivent des exemples].

6. Pas de process de feedback ou de dispositif concernant le rapport CR+S et la perception des parties prenantes sur notre stratégie RSE et nos délivrables. Sans process de feedback, je n'ai ni référentiel ni orientation à donner aux parties prenantes concernant les actions à mener.

7. Aucun networking avec la sphère politique pour effectuer une veille sur les changements de législation européenne relative à la CSR, ni à Bruxelles, ni dans les pays dans lesquels nous sommes implantés. J'ai fait référence au mail envoyé hier par [D] [T] à [P] sur le sujet l'an dernier. Quand j'ai interrogé [W], il m'a répondu que [X] [E] suivait la directive européenne, mais [X] m'a indiqué que [W] s'en chargeait seul. J'ai donc pris l'initiative de constituer un groupe de travail avec PA, ce qui aurait dû être fait par [W] l'an dernier ou même avant.

8. Pas de feedback quantitatif ou qualitatif (nombre et périmètre des parties prenantes impliquées conformément à ses P+D) de la part des analystes et asset managers [gestionnaires d'actifs] de ESG [Environment, Social, Governance], ni des agences de notation. De plus, je lui ai indiqué que lors de ma discussion avec [A] [H], cette dernière m'avait dit qu'elle n'était pas satisfaite de la manière dont cela était géré, compte-tenu du fait que [W] rencontrait l'investor community [communauté d'investisseurs] seul, sans concertation préalable avec IR et sans debriefing. Cela représente, avec le management global des parties prenantes, 25 % de ses objectifs. 

9. [W] était très surpris et sur la défensive. Ses principales objections : 

10. Il considère qu'il serait inacceptable que [V] ne participe pas à son évaluation. Il a ainsi écrit à [V] depuis notre discussion (v. ci-joint).

11. Il considère que l'évaluation de [ZS] est injuste et n'est pas acceptable car, à part sa participation au Board en mai dernier, il n'a pas eu de contact direct avec lui. Il dit qu'il demandera un feedback à [Z] [J] sur sa présentation au Board.

12. Il ne croit pas ni n'accepte les commentaires de [P] et [G]. Il dit qu'il n'a reçu que des feedbacks positifs de [P] sur son travail et que [G] s'est appuyée sur son travail (slides qu'il a réalisées) pour sa présentation (au GEC ou Board) en décembre. Il compte en discuter avec [G] et [P].

13. Je lui ai dit que sa hiérarchie n'avait pas été satisfaite de la manière dont la CSR avait été gérée, c'est pourquoi on m'avait chargée de prendre le relai du management du CSR, et je lui ai demandé s'il en avait été informé. Il m'a répondu qu'il avait atteint 110 dans le passé et qu'il n'avait que des évaluations positives ; il ne peut accepter que sa note passe de 110 à 80 sur six mois puisque, selon lui, son comportement et son travail n'ont pas changé. Je lui ai indiqué qu'il devait aussi prendre en compte les évaluations de [P], [ZS] et moi-même et pas uniquement celles de [V]. Je lui ai dit que je n'avais pas de visibilité sur ce qu'il faisait ni sur qui il rencontrait, avec le peu de rapports et de debriefs dont je disposais. J'ai de nouveau fait référence à la passation et au fait que je devais élaborer une stratégie CSR et de networking sans pouvoir m'appuyer sur aucuns travaux préalables, dans la mesure où il n'avait que très peu d'éléments à me transmettre.

14. [W] reconnaît qu'il a eu des discussions avec [P] (ainsi qu'avec moi-même) sur un repositionnement futur. Néanmoins, il considère que ses évaluations professionnelles ne doivent pas être prises en compte dans ses opportunités de mobilité, et qu'il ne devrait pas être évalué d'une manière qu'il considère injuste.

15. Il prépare son entretien de cet après-midi avec [B]. Je lui ai demandé de continuer à se concentrer sur les missions convenues, notamment la préparation d'une stratégie, avec l'aide du DNV, comme délivrable prioritaire.

16. J'ai joint son P+D ainsi qu'un email de [W] adressé à [V] lui demandant un retour sur son évaluation de 2015." 



En premier lieu, si M. [I] a confirmé dans un courriel adressé à M. [V] [C] avoir eu un échange avec Mme [Y] sur ses objectifs et sa performance 2015 (pièce 37 du salarié), force est de constater qu'aucun document contradictoire d'évaluation de la performance 2015 et de fixation des objectifs 2016 du salarié n'est versé au débat par l'employeur, M. [I] n'étant pas en copie du courriel du 30 mars 2016 dont il déclare n'avoir eu connaissance qu'au cours de la procédure de première instance. M. [I] produit quant à lui les comptes-rendus des entretiens de fixation des objectifs qu'il a eus en 2015 (pièces 27 et 28).



Lors de l'entretien préalable au licenciement du 2 mars 2017, M. [I] a demandé la communication d'éléments concrets et tangibles sur les retours négatifs dont il aurait fait l'objet et qui ont permis de fixer sa performance personnelle 2015 à 80 % ainsi que Mme [Y] l'aurait informé par téléphone (pièce 6 du salarié). Il s'est également plaint de l'absence d'entretien de mi-année en 2016, Mme [S], DRH, lui indiquant que le groupe est dans une phase de réorganisation de ses process RH, en transition vers une évaluation tout au long de l'année. M. [I] produit pourtant le courriel adressé le 20 juin 2016 concernant les entretiens de mi-année devant se tenir entre le 20 juin et le 16 septembre 2016 (pièce 35).



Force est de constater que la société Airbus ne produit ni les courriels évoqués dans le message de Mme [Y] faisant état de témoignages sur les manquements de M. [I] ni les comptes-rendus d'évaluation de la performance 2016 et de fixation des objectifs 2017 du salarié.



Enfin, aucune pièce ne démontre qu'après le bilan dressé oralement en mars 2016 d'une insatisfaction sur la qualité du travail fourni par M. [I], l'employeur a apporté à ce dernier des encouragements ou un support afin d'améliorer la situation, ou qu'il lui a adressé des rappels qui n'auraient donné aucun résultat, alors que la lettre de licenciement en fait état.



M. [I] produit quant à lui des documents justifiant du fait que son travail était apprécié et notamment :

- deux courriers de remerciements aux contributeurs au rapport CSR, dont il faisait partie, adressés par les présidents directeurs généraux de la société les 1er juin 2010 et 2 juin 2014 (pièces 38 et 39), 

- la position de la société Airbus Group en tête du classement des entreprises du CAC 40 les plus engagées en responsabilité sociétale en octobre 2014 (pièces 40 et 40 bis), 

- un courriel de Mme [A] [H], directrice des relations investisseurs, qui indique le 13 novembre 2015 que la relation a été "très constructive tout au long de ces années" (pièce 50),

- un courriel que Mme [Y] a adressé à M. [I] et Mme [M] le 2 mai 2016 les félicitant de l'insertion de la partie CSR dans le rapport annuel (pièce 52),

- un courriel du 10 avril 2017 de Mme [O], qui lui a succédé, indiquant à M. [I] que la présentation qu'il a préparée au début de l'année décrivant les activités CSR d'Airbus et sa stratégie est "excellente" et demandant son accord pour qu'elle devienne la présentation de référence pour tous les membres du réseau CSR (pièce 58).



Ainsi, faute pour la société Airbus d'apporter la preuve de l'insuffisance professionnelle alléguée de M. [I] et sans qu'il soit nécessaire d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur le remplacement de M. [I] ou le bien-fondé de chacun des manquements qui lui sont imputés, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Pour pouvoir déterminer la rémunération servant de base aux indemnités de licenciement réclamées par M. [I], il convient au préalable de statuer sur ses demandes concernant sa rémunération variable.









Sur les demandes relatives à la rémunération variable



M. [I] demande paiement d'un complément de rémunération variable au titre des années 2015, 2016 et 2017. Il expose que sa rémunération est constituée à 15 % d'une part variable basée sur sa performance individuelle qui est indépendante des 15 % de part variable basés sur les résultats financiers de la société ; qu'avant 2015, la moyenne de ses rémunérations variables a été de 114 % ; que c'est sans fondement que son évaluation pour 2015 a été réduite à 80 % et qu'aucun objectif ne lui a été fixé pour 2016 et 2017. Il estime donc que le montant de sa rémunération variable doit être fixé à 110 % pour les années 2015 à 2017 et subsidiairement à 100 %.



La société répond que les objectifs de M. [I] lui ont été fixés annuellement en 2015 et 2016 et ne l'ont pas été en 2017 puisque l'entretien ne s'est pas tenu en raison du licenciement ; que M. [I] n'a pas remis en cause son évaluation 2015 à 80 % qui était étayée ; qu'il y a lieu de déduire la part du collectif pour obtenir le montant individuel dû à M. [I] en cas d'atteinte à 100 % de ses objectifs ; que M. [I] ne donnant pas satisfaction, il ne pouvait se voir attribuer une rémunération variable au titre des années 2016 et 2017. Elle conclut au débouté de la demande et subsidiairement à la réduction de la somme allouée.



Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié.



Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. 



L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de plans annuels de rémunération variable, à condition que les objectifs soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d'exercice. A défaut de fixation des objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.



En cas de litige, il appartient à l'employeur de démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables.



En l'espèce, le contrat de travail de M. [I] prévoit en son article 5 - Rémunération que :

"En rémunération de vos services, vous percevrez une rémunération annuelle de base forfaitaire brute de 84 000 euros.

Elle vous sera versée en douze mensualités brutes de 7 000 euros, payées par virement bancaire à la fin de chaque mois.

Une part variable s'ajoute à la rémunération ainsi fixée. Elle est versée au titre de l'exercice précédent et payée l'année suivante (au plus tard en juillet).

Son montant brut est de 36 000 euros pour la première année complète à condition que les objectifs fixés aient été réalisés à 100 % ("part variable cible").

Cette part variable est constituée d'une participation aux résultats et d'une prime.

a) La participation aux résultats dépend de la réalisation des objectifs financiers du Groupe. En cas d'atteinte des dits objectifs à 100 % (objectifs cibles), la participation aux résultats est égale à 18 000 euros pour une année complète. Toutefois, si la réalisation des objectifs était inférieure ou supérieure aux objectifs cibles, la participation aux résultats pourrait varier entre zéro (0) et deux fois (2) ce montant cible. Le calcul de la participation aux résultats est effectué selon les règles fixées par le Groupe.

b) La prime dépend des objectifs individuels fixés annuellement et approuvés par la société. En cas d'atteinte des objectifs à 100 % (objectifs cibles), la prime est égale à 18 000 euros pour une année complète. Toutefois, si la réalisation des objectifs était inférieure ou supérieure aux objectifs cibles, la prime pourrait varier entre zéro (0) et une fois et demi (1,5) ce montant cible. Les objectifs qui servent de base à ces calculs sont définis sur une base annuelle.

La rémunération brute annuelle "cible" est constituée de la rémunération annuelle forfaitaire et de la part variable "cible" et s'élève ainsi à 120 000 euros pour une année complète de travail. La rémunération annuelle cible ainsi que ses différentes composantes sont redéfinies annuellement. Une réduction de la rémunération mensuelle forfaitaire n'est pas possible. 

Si le contrat de travail commence ou se termine dans le courant d'un exercice, la part variable sera payée au prorata temporis pour chaque mois civil complet. Cette disposition n'est pas applicable en cas de rupture du contrat par la société au motif de faute grave ou de faute lourde, aucune demande de paiement au prorata temporis de la part variable ne sera admise en ce cas. (...)" (pièce 1 du salarié). 



En ce qui concerne l'année 2015, les objectifs de M. [I] lui ont été fixés le 19 décembre 2014 par M. [V] [C] qui était alors son supérieur hiérarchique et ils ont été complétés lorsque M. [K] est devenu son supérieur hiérarchique (pièces 27 et 28 du salarié).



La performance individuelle 2015 de M. [I] a été fixée à 80 % (notification pièce 29 du salarié) alors qu'elle a toujours été de 100 % a minima depuis son embauche et fréquemment de 110 % (pièces 13 à 22 du salarié). L'employeur ne produit aucune pièce pour justifier du bien fondé de cette estimation à la baisse et il a été retenu que M. [I] ne présentait pas d'insuffisance professionnelle pouvant justifier son licenciement.



En conséquence, la cour retient que 100 % de la rémunération variable de M. [I] doit lui être attribuée au titre de l'année 2015, soit la somme de 22 200 euros. M. [I] n'ayant perçu que 80 % de cette somme (17 760 euros), un différentiel de 4 440 euros lui est dû.



L'employeur ne justifiant pas avoir fixé des objectifs à M. [I] pour l'année 2016, il est redevable d'une rémunération variable équivalente à celle qui aurait été perçue par le salarié en cas d'atteinte de ses objectifs à 100 % soit 22 200 euros.



L'employeur ne justifiant pas avoir fixé des objectifs à M. [I] pour l'année 2017, il est redevable d'une rémunération variable équivalente à celle qui aurait été perçue par le salarié en cas d'atteinte de ses objectifs à 100 %, au prorata de son temps de présence jusqu'à la fin du préavis, soit 16 650 euros.



La cour, par infirmation de la décision entreprise qui a débouté M. [I] de sa demande, allouera à ce dernier la somme de 43 290 euros. 



Sur l'indemnisation du licenciement



- sur l'indemnité de licenciement



M. [I] considère que ses indemnités de licenciement doivent être calculées sur la base des 12 derniers mois de salaire intégrant les rémunérations variables mais également les rémunérations différées ("units") perçues au titre des "Long Term Incentive Plan" (LTIP). Il expose que le LTIP est une pratique de rémunération d'Airbus pour les "hors cadres", l'acceptation du plan par ces derniers créant le contrat ; que les "units" sont, à terme, payées en "cash" et non pas en actions, figurent sur les bulletins de salaire et sont soumises aux cotisations salariales et patronales et imposables au titre du salaire. Il demande paiement d'un solde d'indemnité de licenciement, déduction faite de la somme de 65 535 euros qu'il a reçue à ce titre. 



La société Airbus répond que les LTIP, qui ne sont pas attribuées par l'employeur mais par la société de droit néerlandais Airbus Group NV, ne font pas partie de la rémunération de référence du salarié. Elle soutient qu'elles constituent des "actions fantômes" puisqu'il s'agit d'unités théoriques indexées sur le cours de bourse de l'action ; que leur bénéfice est attribué de manière discrétionnaire et exceptionnelle par le Groupe Airbus à certains de ses salariés, qui doivent accepter de participer au plan ; que les sommes versées en application de ces plans correspondent à une gratification non contractuelle et ne constituent pas la contrepartie du travail accompli par le salarié.



L'article 29 de la convention collective applicable prévoit notamment que :

"Il est alloué à l'ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :

- pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;

- pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d'ancienneté.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté et, le cas échéant, les conditions d'âge de l'ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis exécuté ou non. Toutefois, la première année d'ancienneté, qui ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, est appréciée à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement.

En ce qui concerne l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 3 mois. (...)

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. (...)". 



L'ensemble des éléments de rémunération, qu'elle soit fixe ou variable, des primes, avantages en nature et complément de salaire doivent être pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.



La Cour de cassation considère que ni la distribution d'actions gratuites ni l'attribution d'options sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l'assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités de requalification et de rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 15 novembre 2023 n°22-12.501). 



Elle retient cependant que le salarié qui a accepté de s'engager dans un plan d'incitation à long terme ayant pour objectif le versement, suivant certaines modalités et conditions définies par l'employeur - en l'espèce la société Airbus Group - d'unités de performance dont la valeur était fonction de la performance globale et de l'action de l'entreprise, et que ce plan a donné lieu au versement d'une rémunération en espèces dans les 12 mois précédant le licenciement, cette gratification de nature contractuelle entre dans les prévisions de l'article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (Soc., 25 septembre 2019, n°18.18.509 - pièce 139 du salarié).



En l'espèce, il ressort du plan d'incitation à long terme (LTIP) produit en pièce 25 par le salarié que le conseil d'administration de la société Airbus sélectionne annuellement des cadres dirigeants pour faire partie du programme d'incitation à long terme, lequel vien