Cour d'Appel · Sociale A salle 1 — 18 octobre 2024

ARRÊT DU 

18 Octobre 2024







N° 1335/24



N° RG 22/01713 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UUKA



OB/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

24 Novembre 2022

(RG 20/00718 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 18 Octobre 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



S.A.S. GORON

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, asssité de Me Thomas CUQ, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE :



M. [L] [F]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représenté par Me Aurélie VAN LINDT, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 10 Septembre 2024 



Tenue par Olivier BECUWE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Rosalia SENSALE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 août 2024





EXPOSE DU LITIGE :



M. [F] a été engagé à durée indéterminée le 3 février 2005 par la société SMP en qualité d'agent de sécurité polyvalent, statut employé, niveau 2, échelle 2, coefficient 120 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité étendue.



Le 1er avril 2014, son contrat de travail a été transféré à la société Goron (la société).



En dernier lieu, le salarié occupait à temps complet le poste d'agent de sécurité confirmé polyvalent, niveau 3, échelle 2, coefficient 140 pour une rémunération mensuelle brute moyenne d'un montant de 1 766,93 euros.



En raison de problèmes de santé lui interdisant d'être en station debout prolongé plus de deux heures, il était exclusivement affecté à la surveillance du site [4] à [Localité 5].



Par lettre du 5 novembre 2019, il a fait l'objet d'une mise à pied, qualifiée de conservatoire par l'employeur, et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Par lettre du 6 décembre 2019, il a été licencié pour faute grave au motif qu'il aurait été surpris, par son supérieur hiérarchique, en train de dormir profondément au poste de garde dans la nuit du 4 au 5 novembre 2019 à 2 heures 40 du matin.



La lettre de licenciement fait, par ailleurs, mention d'un avertissement qui lui aurait été infligé le 18 octobre 2019 pour des faits de même nature survenus le 1er septembre 2019.



Contestant la rupture, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par un jugement du 24 novembre 2022, la juridiction prud'homale y a fait droit.



Par déclaration du 12 décembre 2022, la société a fait appel.



Dans ses conclusions du 20 février 2023, auxquelles il est référé pour l'exposé des moyens, elle sollicite l'infirmation du jugement et le rejet des prétentions du demandeur ce à quoi s'oppose ce dernier qui, dans ses conclusions du 15 août 2024, réclame la confirmation du jugement dont il s'approprie les motifs pour l'essentiel.



MOTIVATION :



1°/ Sur le licenciement :



A - Sur l'avertissement du 18 octobre 2019 :



Cette sanction est invoquée à l'appui du licenciement conformément à l'article L.1332-5 du code du travail, comme étant une sanction datant de moins de trois ans.



Mais le salarié soutient que l'avertissement ne lui a pas été notifié à la bonne adresse.



Il en déduit que c'est en violation de l'article L.1332-2 du code du travail que l'employeur s'en prévaut, faute de notification régulière.



Contrairement à ce que soutient la société, il est indifférent que l'avertissement ait pu être infligé sans nécessité d'un entretien préalable puisque l'article L.1332-2 du code du travail, en son dernier alinéa, n'exonère pas un employeur de la notification d'une telle sanction afin de respecter les droits de la défense.



La question est donc seule uniquement de déterminer l'adresse à laquelle l'avertissement a été notifié.



Il est constant que M. [F] était à l'époque domicilié, et l'est toujours, au [Adresse 3].



La lettre comportant l'avertissement indique une adresse différente, en l'occurrence [Adresse 2] (pièce n° 5 de la société).



Par ailleurs, il ne résulte d'aucune des pièces versées aux débats, et spécialement de la pièce n° 5 précitée, que l'avertissement ait été remis à la personne du salarié, ou notifié selon lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à l'adresse exacte.



Il s'en déduit, sans devoir suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que cette sanction ne pouvait être invoquée par l'employeur à l'appui du licenciement, faute de notification régulière.

 

B - Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire par la mise à pied du 5 novembre 2019 :



Le salarié soutient que sa mise à pied, selon lettre du 5 novembre 2019 comportant également convocation à l'entretien préalable, était disciplinaire, faute de paiement du salaire pour la période correspondante et au regard également de la date à laquelle le licenciement a été prononcé le 6 décembre 2019, soit plus d'un mois plus tard.



Mais, d'une part, ayant, d'abord, indiqué dans la lettre de mise à pied que celle-ci était conservatoire et, ensuite, engagé la procédure de licenciement disciplinaire par une convocation à un entretien préalable prévu le 15 novembre 2019 avant, enfin, de prononcer dans le délai d'un mois à compter de cette dernière date le licenciement, l'employeur, qui avait respecté le délai de l'article L.1332-2 du code du travail, était en droit, dans l'attente de l'issue de la procédure, de suspendre le contrat de travail par une mise à pied ce qui l'autorisait à ne pas payer le salaire.



Le fait que le salaire retenu à raison d'une mise à pied conservatoire soit dû quand la faute grave est écartée signifie que le paiement est rétroactif et non qu'il doive être assuré pendant la mise à pied.



La mise à pied revêtait, en l'espèce, un caractère conservatoire de sorte que la société n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire.





C - Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement :



L'intimé soutient que son licenciement ayant été expressément demandé par son supérieur hiérarchique dans son compte rendu d'incident rédigé immédiatement à la suite des faits reprochés du 5 novembre 2019, la décision de rompre avait déjà été prise.



Il fait le parallèle avec le régime des irrégularités dans la procédure de licenciement.





Il est certes exact que quand un licenciement apparaît acquis dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ou est prononcé avant l'écoulement du délai de deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable, la procédure de licenciement est entachée d'une irrégularité.



Mais outre que de telles irrégularités ne privent pas nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse, celles-ci ne sont, en l'espèce, en aucun cas caractérisées.



Par ailleurs, le supérieur hiérarchique qui avait demandé le licenciement ne disposait pas, en l'espèce, du pouvoir de licencier.



Aucune irrégularité ne peut être invoquée.



D - Sur la réalité des faits du 5 novembre 2019 à 2 heures 40 du matin :



Pour démontrer la faute grave tel qu'exposée précédemment, l'employeur produit pour l'essentiel le courrier électronique adressé à la direction par le supérieur hiérarchique de M. [F] relatant les faits litigieux ainsi qu'une photographie de celui-ci, prise à son insu, par ce supérieur (pièce n° 6).



Cette photo, prise le 5 novembre 2019 à 2 heures 40 du matin, montre M. [F] un pied sur une chaise et l'autre sur le bureau, dans une position de détente et même, selon l'employeur, de profond endormissement.



Le supérieur hiérarchique indique qu'il a alors immédiatement réveillé le salarié.



M. [F] conteste les faits en expliquant notamment qu'il écoutait sur son téléphone portable diverses musiques dans une position de détente.



Il résulte du cahier des événements obligatoirement tenu pendant son service par ce dernier (pièce n° 12 de la société), appelé main courante, qu'une personne non identifiée est venue devant le poste de garde à 2 heures 30 du matin pour repartir à 2 heures 34. 



L'examen de la photographie permet d'observer que M. [F] apparaissait somnolent ou assoupi.



Il ne peut donc être retenu un profond endormissement compte tenu du laps de temps écoulé entre 2 heures 34 et 2 heures 40.



En outre, il est justifié, quelques minutes avant les faits, d'une chute de M. [F] pendant sa ronde que ce dernier avait signalée dans le cahier d'incident (pièce n° 12 de la société) et qui a donné lieu à une déclaration d'accident de travail sans arrêt de travail mais avec nécessité de soins médicaux (pièce n° 11 du salarié)



L'assoupissement du salarié doit être replacé dans ce contexte.



E - Sur le caractère licite du mode de preuve des faits du 5 novembre 2019 à 2 heures 40 du matin :



Venant au soutien du courrier électronique, la photo précitée constitue un élément de preuve important.



Selon M. [F], il s'agit d'une preuve illicite en ce qu'elle a eu pour effet de porter atteinte à sa vie privée.



Mais il ne demande pas, dans le dispositif de ses conclusions, le rejet de cette pièce, se bornant à indiquer, dans ses motifs, que la cour ne peut la prendre en considération.



La photographie est ainsi acquise aux débats.



Les parties concluent longuement sur le caractère licite ou illicite de la démarche.



Par souci d'exhaustivité, la cour précise que c'est à juste titre que la société soutient que la simple surveillance d'un salarié, visuelle ou auditive, faite sur son lieu de travail par le supérieur hiérarchique, même en l'absence d'information préalable de l'intéressé, ne constitue pas, en soi, un mode de preuve illicite, comme la Cour de cassation l'a d'ailleurs déjà jugé (par exemple, Soc., 26 avril 2006, n° 04-43.582).



Il s'ensuit que, hors tout système de vidéo-surveillance, prendre ponctuellement, comme en l'espèce, une simple photographie d'un salarié assoupi sur son lieu de travail, et cela de la part d'un supérieur hiérarchique habilité en vertu du code de déontologie à contrôler régulièrement sur place la bonne exécution des missions (pièce n° 11), procède d'une démarche dépourvue de toute déloyauté, sans porter atteinte à la vie privée de l'intéressé.



Retenir une solution contraire aboutirait à un paradoxe consistant à exiger de recueillir l'accord de la personne et donc de la réveiller ce qui paralyserait tout constat de la part de l'employeur.



En supposant que le procédé ait été déloyal, la démarche utilisée était, en tout cas, légitime, et même indispensable et proportionnée, puisqu'il s'agissait de saisir sur le fait, une seule fois, et de façon logique, un comportement sur le lieu de travail susceptible de donner lieu à sanction.



F - Sur le temps de pause pendant les faits du 5 novembre 2019 à 2 heures 40 du matin :



Le conseil de prud'hommes a retenu que les faits avaient été commis durant le temps de pause de vingt minutes prévu à l'article L.3121-16 du code du travail au bout de six heures de travail quotidien, la prise de service ayant été faite à 19 heures 27.



Toutefois, application faite de ce texte, la pause devait avoir lieu à 1 heure 27 du matin et non à 2 heures 27.



Le salarié expose avoir enchaîné les rondes jusqu'à 2 heures du matin et n'avoir pu prendre sa pause qu'au cours de la période de temps incriminée un peu avant 2 heures 40 du matin.



La société le conteste et prétend, par ailleurs, qu'un temps de pause n'autorise pas dans le domaine de la sécurité une perte de vigilance.



S'agissant de la preuve du respect du temps de pause, celle-ci incombe uniquement à l'employeur, comme la Cour de cassation l'a d'ailleurs déjà jugé (par exemple, Soc., 20 février 2013, n° 11-28.811).



Or, il ne résulte d'aucune des pièces versées aux débats, et spécialement de la main courante (pièce n° 12 de l'appelante), que la société ait mis en mesure M. [F] de prendre auparavant sa pause.



Il s'en déduit qu'au moment des faits il doit être considéré comme ayant été en pause.



S'agissant du déroulement d'une pause proprement dite, la société produit son règlement intérieur et ses consignes générales qui interdisent de sommeiller durant le service (pièces n° 9 et 10).



Toutefois, ces pièces n'ont pas trait au temps de pause.



Par ailleurs, la convention collective ne renseigne pas spécialement sur la définition d'un temps de pause.



Il faut donc en revenir au droit commun issu notamment de l'article L.3121-16 du code du travail.



La période de pause s'analyse ainsi en un arrêt de travail de courte durée.



N'étant pas un temps de travail effectif, elle permet à un salarié de vaquer à ses occupations personnelles, peu important que ce dernier ne puisse pas quitter les locaux de l'entreprise.



Il est certes exact, comme le soutient l'employeur, que la pause n'est pas incompatible, notamment pour des motifs de sécurité, avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées à un salarié en cas de nécessité.



Mais cette compatibilité a pour seul enjeu la qualification en elle-même du temps de pause et sa distinction avec le temps de travail, comme la Cour de cassation l'avait déjà jugé (Soc., 1er avril 2003, n° 01-01.395).



Cela ne signifie nullement qu'un salarié ne puisse pas se reposer durant son temps de pause. 



G - Sur le caractère sérieux de la cause de licenciement :



Il résulte de l'ensemble des développements qui précèdent, étant observé que l'avertissement du 18 octobre 2019 et, partant la réitération de faits de même nature, est écartée, qu'il ne peut être fait grief à M. [F] que d'une somnolence durant son temps de pause qui succédait à une chute dans les escaliers.



Compte tenu de la nature de ces faits, aucune faute ne peut être reprochée à l'intéressé lequel se prévaut, par ailleurs, et à juste titre, d'une certaine ancienneté et d'attestations élogieuses de collègues et d'un ancien responsable de site.



En conséquence, le licenciement ne repose pas sur une cause sérieuse de licenciement.



Le jugement sera confirmé.



H - Sur la véritable cause de rupture du contrat de travail : 



Selon M. [F], la véritable cause du licenciement réside dans une volonté de représailles de son supérieur hiérarchique auquel il s'était opposé pour l'organisation de son travail.



Il est exact que le salarié justifie notamment d'un litige sur un planning qui les a opposés et pour la résolution duquel M. [F] avait saisi la direction des ressources humaines.



Mais dès lors que le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause sérieuse, la recherche de la véritable cause de licenciement apparaît sans intérêt étant précisé que l'intimé n'en tire, par ailleurs, aucun motif de nullité.

 

2°/ Sur les conséquences financières :



A - Sur le salaire de référence et l'ancienneté :



Les parties s'accordent sur un salaire de référence de 1 766,93 euros, sur la base des bulletins de paie, ainsi que sur une ancienneté de 14 ans et 10 mois.



B - Sur l'indemnité légale de licenciement et le préavis, congés payés afférents :



Sur la base du salaire de référence et de l'ancienneté, le conseil de prud'hommes a arrêté l'indemnité légale à la somme de 7 264,03 euros et le préavis de deux mois à celle de 3 533,86 euros, outre congés payés afférents de 10 %.



L'employeur ne remet pas en cause le calcul de ces sommes.



C - Sur la mise à pied à titre conservatoire :



Au regard de la durée de la mise à pied, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a accordé la somme de 1 641,20 euros, outre congés payés afférents.



L'employeur ne remet pas en cause le calcul de cette somme.



D - Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Le jugement attaqué alloue de ce chef la somme de 21 200 euros, soit l'équivalent de douze mois de salaire ce qui correspond au plafond prévu par l'article L.1235-3 du code du travail.



Au regard de l'ancienneté du salarié, du salaire de référence, de sa qualification, du fait qu'il était proche de la retraite, de sa situation professionnelle par son inscription à Pôle emploi et du montant des allocations de chômage perçues, il lui sera accordé la somme de 14 000 euros en réparation du préjudice de perte d'emploi.



Le jugement sera infirmé.



4°/ Sur la sanction de l'article L.1235-4 du code du travail :



La société ne justifiant pas ne pas remplir les conditions d'effectif posées par ce texte, et le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, il y aura lieu de prononcer cette sanction dans la limite de trois mois de salaire.



Il sera ajouté au jugement.

 

5°/ Sur les frais irrépétibles :



Il sera équitable de condamner la société, qui sera déboutée de ce chef ayant succombé sur le fond, à payer à M. [F] la somme globale de 4 000 euros.



Le jugement qui accorde la somme de 3 000 euros au titre des seuls frais de première instance sera infirmé. 



PAR CES MOTIFS :



La cour d'appel statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi :



- confirme le jugement attaqué, mais sauf en ce qu'il condamne la société Goron à payer à M. [F] la somme de 21 200 euros à titre de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que celle de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- l'infirme de ces seuls chefs et, statuant à nouveau et y ajoutant, condamne la société Goron à payer à M. [F] la somme de 14 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que celle de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel pris globalement ;



- y ajoutant, condamne la société Goron à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement jusqu'à la date du présent arrêt dans la limite de trois mois de salaire ;



- rejette le surplus des prétentions ;



- condamne la société Goron aux dépens d'appel.









LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE