Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 17 janvier 2025

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 22/01198 - N° Portalis DBVX-V-B7G-ODX6





S.A.R.L. B.H.MANAGEMENT



C/

[B]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 27 Janvier 2022

RG : 19/02632











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 17 JANVIER 2025







APPELANTE :



SOCIETE B.H.MANAGEMENT

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE







INTIMÉE :



[O] [B]

née le 30 Mars 1977 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON, Me Lionel THOMASSON, avocat au barreau de VIENNE





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Novembre 2024



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, Présidente

- Catherine CHANEZ, Conseillère

- Régis DEVAUX, Conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 17 Janvier 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





EXPOSE DU LITIGE



La société B.H. Management (ci-après, la société) est une holding qui centralise les fonctions support de 4 filiales, lesquelles exploitent des établissements de restauration rapide.



Elle applique la convention collective de la restauration rapide.



La société a embauché Mme [O] [B] à compter du 7 janvier 2013, en qualité de responsable de formation, suivant contrat à durée indéterminée, avec reprise d'ancienneté au 24 juin 1995. 



Par avenant du 1er mai 2014, Mme [B] a été promue superviseur opérationnel, statut cadre autonome. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 mai 2019, la société a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 mai 2019, et l'a mise à pied à titre conservatoire. 



Par lettre recommandée du 28 mai 2019, Mme [B] a été licenciée pour faute grave en ces termes : 



« (') Après avoir pris le temps de la réflexion, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Cette décision repose sur les motifs suivants. 



En votre qualité de superviseur, vos missions se déclinent selon plusieurs axes : 

1- Ressources humaines et environnement social

2- Respect de l'image de l'enseigne, des critères QSPV et de la sécurité alimentaire, 

3- Ventes, gestion des budgets et financiers

4- Management, formation et motivation



Déjà, fin 2018, l'arrivée de nouveaux collègues en les personnes de [X] [NT], directeur des opérations, et [U] [M], Responsable formation et [P] [Z], responsable informatique et technique, a créé quelques difficultés de votre part, vous sentant remise en question dans votre position et nous avons ainsi dû clairement revenir sur les missions et responsabilités de chacun, afin de vous « rassurer » et de vous demander en conséquence de collaborer pleinement avec ces nouvelles personnes.

 

Nous avons également profité d'un entretien, le 11 février dernier, pour déterminer ensemble vos missions et vous avez ainsi vous-même finalisé votre lettre de missions 2019. 



En tout état de cause, il relève de votre mission « de base » depuis de nombreuses années que vous vous devez de mettre en 'uvre la politique sociale de l'entreprise, être la garante de celle-ci ainsi que du respect de la législation sociale. 



Vous avez ainsi disposé à cette fin de plusieurs sessions de formation vous permettant de parfaire vos compétences. 



Or, force est de constater que vous n'avez absolument pas pris la mesure de vos obligations, bien au contraire, puisque nous avons fait l'objet dernièrement d'un nombre conséquent de signalements de différents salariés quant à des comportements intolérables que vous avez eus envers eux et qui ne peuvent être ni justifiés, ni tolérés. 



En substance, ces comportements plus que déviants ne sont exprimés de la manière suivante :




Un management totalement inadapté vis-à-vis de plusieurs salariés, révélant un véritable abus d'autorité ressenti par nombre d'entre eux comme du harcèlement : 


A ce titre, il vous est reproché : 



- Un management par la terreur, la pression, des menaces verbales récurrentes s'ils ne suivent pas vos directives, dans des termes inacceptables dans une relation de travail ; 



- D'imposer des horaires et des jours de travail différents des plannings prévus en amont ou de déranger les salariés sans respect pour leurs jours de repos, certains d'entre eux évoquant clairement des situations à la limite du « burn-out » ; 



- Une attitude irrespectueuse et humiliante à plusieurs reprises, vous permettant de donner des instructions en claquant des doigts pendant que vous êtes au téléphone ; 



- Un contrôle largement excessif des faits et gestes des salariés, en leur demandant de tout vous rapporter, vous transmettre, vous faire valider ; 



La souffrance exprimée ainsi clairement par certains d'entre eux a même conduit deux salariés à nous faire part de leur intention de quitter la société du fait de la pression que vous exercez sur eux et de votre comportement à leur égard. 




En parallèle, du dénigrement régulier de certains de vos collègues, ou de vos supérieurs hiérarchiques, vis-à-vis des équipes, rendant leurs missions difficiles voire impossibles :




A ce titre, il vous est reproché : 



- De faire obstacle voire interdiction à des salariés de communiquer directement avec vos collègues ou vos supérieurs, sans votre aval préalable ;



- De refuser toute communication avec certains salariés, tout échange, même lorsqu'ils vous sollicitent ;



- D'avoir ainsi organisé une dissimulation volontaire de vos actions vis-à-vis de la direction notamment, les salariés « terrorisés » ayant ainsi mis beaucoup de temps à s'ouvrir des difficultés rencontrées avec vous ;




Un accompagnement largement insuffisant des directeurs en formation :




A ce titre, il vous est reproché : 



- De ne pas assurer un suivi pertinent et de qualité au moins vis-à-vis de certains, amenant ceux-ci à solliciter d'autres personnes ;



- De ne pas apporter en tout état de cause le soutien technique et humain attendu légitimement d'un superviseur, de sorte que certains se sont sentis totalement délaissés, la situation créant une fois beaucoup de souffrance pour ces salariés, ceux-ci n'osant pas se plaindre de la situation, craignant vos « foudres ».

 

Les éléments ainsi rapportés par de nombreux salariés, étayés d'exemples différents mais tous concordants, ne peut être balayés au simple motif de votre ancienneté et de l'implication que vous avez pu déployer par le passé. 



D'autant que, lors de notre échange du 24 mai, loin de tenter de comprendre la situation et d'envisager une légère remise en question, ce qui aurait pu permettre d'envisager des mesures correctives, vous avez nié tout écart de votre part et avez tout simplement refusé de prendre en considération la souffrance exprimée par ces salariés. 



Or, nous nous devons, face à une telle situation, d'assurer la sécurité psychologique notamment de ces salariés dont la parole s'est libérée et votre maintien dans l'entreprise, même temporairement, est inconcevable dans une telle situation. (') »



Par requête reçue le 14 octobre 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir reconnaître l'existence d'une situation de harcèlement moral et de manquements de la société B.H. Management à ses obligations, de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 



Par jugement du 27 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a notamment :


Débouté Mme [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de prévention ;

Condamné la société à verser à Mme [B] les sommes suivantes : 


17 705,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 770,57 euros de congés payés afférents ;

42 133,08 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

70 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

15 193,20 euros à titre de rappel de prime annuelle, outre 1 519,32 euros de congés payés afférents ;

1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;


Ordonné le remboursement à Pôle Emploi par la société B.H. Management des sommes qui auraient été versées à Mme [B] dans la limite de 3 mois du jour de son licenciement au jour du jugement ; 

Débouté les parties de leurs plus amples demandes ; 

Condamné la société B.H. Management aux dépens ainsi qu'aux frais d'exécution de la décision. 




Par déclaration du 10 février 2022, la société B.H. Management a interjeté appel des dispositions de cette décision la condamnant.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 novembre 2024, la société B.H. Management demande à la cour d'infirmer le jugement querellé sur les dispositions la condamnant et la déboutant de sa demande d'indemnité judiciaire, de le confirmer en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande relative au harcèlement moral ainsi qu'à l'obligation de prévention et de sécurité et, statuant à nouveau, de :


Débouter Mme [B] de ses demandes ;

Condamner Mme [B] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [B] aux dépens et frais d'instance. 




Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 8 novembre 2022, Mme [B] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de rappel de prime annuelle et d'indemnité judiciaire, de l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de :


Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 


17 705,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 770,57 euros de congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la demande ;

42 133,08 euros à titre d'indemnité de licenciement, outre intérêts de droit à compter de la demande ; 

141 465,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, 103 283,42 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir ;

17 705,73 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, exécution fautive du contrat de travail et préjudice moral, outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir ;

35 411,46 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir ;

15 193,20 euros à titre de rappel de prime annuelle, outre 1 519,32 euros de congés payés afférents et intérêts légaux à compter de la demande ;

3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;


Condamner la société aux dépens.




La clôture de la mise en état a été ordonnée le 12 novembre 2024. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. 





1- Sur la prime d'évaluation 



Il est constant que Mme [B] percevait chaque année une prime calculée en fonction du chiffre d'affaires et du résultat réalisés au sein des restaurants placés sous sa supervision.



L'employeur prétend qu'elle ne pouvait y prétendre pour l'année 2018 au motif que les restaurants n'ont pas atteint les objectifs fixés en termes de chiffre d'affaires et de résultat. Force est de constater toutefois qu'il ne communique pas les objectifs 2018, si bien que la cour ne peut opérer de comparaison.



Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.





2-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [B] soutient avoir été victime de harcèlement moral dans la mesure où son employeur aurait souhaité l'évincer depuis l'arrivée du nouveau directeur des opérations, M. [NT]. Elle décrit un climat de tension, une mise à l'écart et même une surveillance à l'aide de caméras.



Elle ajoute que ses alertes adressées au coach mandaté par l'employeur, qu'elle a été contrainte de rencontrer, n'ont été suivies d'aucun effet. 



Il ressort des explications de la société que M. [NT] a pris son poste en septembre 2018. Il est constant que des tensions sont rapidement apparues entre celui-ci et Mme [B]. La salariée ne peut toutefois soutenir que la répartition des compétences entre eux était mal définie, alors qu'elle pouvait se référer à une fiche de fonctions suffisamment détaillée et qu'elle-même, dans un courriel du 27 décembre 2018, s'est clairement positionnée comme son « N-1 ».



La lecture des échanges de courriels que la salariée verse aux débats montre qu'en septembre 2018, M. [NT] lui a donné des instructions très précises dans plusieurs domaines et qu'il a manifesté le souhait d'assister à tous ses rendez-vous. Comme dans les autres documents communiqués, la cour constate, avec l'employeur, que le ton utilisé par celui-ci est adapté, courtois et respectueux, et qu'il fait preuve d'une fermeté qui n'excède pas les limites de l'expression du pouvoir de direction de l'employeur. Ses exigences ne sont pas excessives, surtout dans le cadre d'une prise de poste et d'une découverte du contexte.



Il ressort en revanche de ces écrits que malgré plusieurs demandes, et en dépit du fait que son contrat de travail le prévoit expressément, Mme [B] a manifesté beaucoup de résistance à remettre un planning prévisionnel à son supérieur hiérarchique. Il apparait également qu'elle n'a pas prévenu M. [NT] de l'organisation d'au moins une réunion, même si celle-ci s'inscrivait dans un rythme régulier de rencontres.



Le courriel du 29 octobre 2018 adressé à Mme [F] par M. [NT] et contenant la phrase « On en parle demain mais on pilote en direct » ne peut être interprétée comme la volonté de l'évincer en ce qu'elle est sortie de son contexte.



Concernant la « RAP session » dont Mme [B] affirme avoir été exclue, le 6 novembre 2018, la société explique sans être contredite qu'elle avait été organisée dans le cadre de réunions mises en place par Mme [Y], responsable des ressources humaines, une fois par an et par restaurant, avec les personnes de son choix, l'objectif étant de faciliter la prise de parole. Celle du 6 novembre s'adressait aux membres de l'équipe de gestion et seul M. [NT] a été invité par Mme [Y] à y participer.



Mme [B] fait valoir en outre que certaines décisions étaient prises directement par son supérieur hiérarchique, en lien avec les directeurs de restaurant, et qu'elle n'en était informée que postérieurement. Elle ne cite cependant qu'un exemple en ce sens, portant sur l'extension des horaires du restaurant de [Localité 3], et il ressort de son courriel du 7 mai 2019, que même si M. [NT] a « tout validé avec [D] », le directeur, ainsi qu'il l'écrit dans sa réponse, elle était au courant des propositions d'extensions horaires, lesquelles devaient intervenir dès le week-end suivant. Par ailleurs, M. [NT] la renvoie sur « [D] » pour finaliser le projet, ce qu'elle refusera finalement de faire.



Il ressort en revanche de deux courriels (pièces 42 et 50), qu'il est arrivé que M. [NT] transmette aux directeurs de restaurant les comptes-rendus de réunion (« package ») sans en rendre destinataire Mme [B]. Le 18 avril 2019, il a adressé à la directrice de l'un des restaurants, un SMS pour lui faire le compte-rendu de sa visite du jour, sans en informer immédiatement Mme [B], ce qui n'apparait pas choquant, s'agissant d'un SMS envoyé depuis son téléphone alors qu'il venait visiblement de quitter les lieux.



Mme [B] verse également aux débats des témoignages de salariés, qui évoquent des tensions avec M. [NT]. Ainsi, M. [V] lui a écrit le 28 février 2019, que la tension qu'il ressentait entre eux avait été en partie provoquée par M. [NT] et que celui-ci voulait lui nuire directement.



Dans une attestation, Mme [G], salariée de la société entre octobre 2010 et juin 2019, témoigne que leurs relations étaient « catastrophiques », malgré les efforts incessants de Mme [B] pour améliorer la situation. Elle précise qu'elle a eu interdiction d'être en contact avec elle et que le gérant de la société, M. [T], a tenté d'acheter son silence lorsque celle-ci a été mise à pied, en lui proposant un poste d'agente administrative.



M. [R], manager de 2015 à 2018, atteste d'un changement radical d'ambiance à l'arrivée de M. [NT] et de désaccords multiples avec Mme [B].



Mme [S] écrit avoir relevé une mise à l'écart soutenue de Mme [B] à l'arrivée de MM. [M], responsable de formation, et [NT], sans plus de précisions. Il lui aurait été interdit de passer par elle en cas de problème alors qu'elle était son superviseur direct. 



Ces témoignages doivent toutefois être pris avec circonspection. Il n'est en effet pas contesté que Mme [G] est très proche de Mme [B] et qu'elles travaillent actuellement ensemble. Ili ressort par ailleurs de la pièce 41 versée par l'employeur que M. [V], qui évoque une machination ourdie par M. [NT] à l'encontre de Mme [G] (pièce 40 de la salariée), a lui-même adressé à Mme [Y] un courriel pointant deux dysfonctionnements à lui reprocher. La cour ne peut se fonder sur aucune pièce émanant de ce salarié dont la sincérité est trop sujette à discussion.



Enfin, la société communique plusieurs attestations de salariés, donc certains ont depuis quitté l'entreprise, qui témoignent du comportement pour le moins inadapté de Mme [B] à leur égard : M. [W], directeur du restaurant de [Localité 6], évoque des pressions exercées sur lui sous forme de menaces diverses, dont celle de le changer de restaurant, Mme [E] [I], ancienne responsable du restaurant de [Localité 4], écrit avoir été menacée de licenciement parce qu'elle refusait de « retimer » un produit périmé ; elle disait se sentir dénigrée et harcelée ; Mme [C], assistante du personnel, indique que certains collaborateurs, comme M. [N], étaient placés dans l'impossibilité de prendre leurs jours de repos ; ce dernier précise d'ailleurs que Mme [B] le contactait sur ses repos ; Mme [H] [I], assistante du personnel, témoigne avoir subi cette pratique lorsqu'elle dirigeait le restaurant de [Localité 3], et ce alors qu'elle était enceinte ; Mmes [K], [J] et [E] [I] écrivent que Mme [B] claquait des doigts pour donner des ordres aux salariés ; Mme [E] [I] déplore qu'elle ait employé les termes de « sale juif » en parlant de son conjoint ; M. [N] expose dans un courriel daté du 14 mai 2019 qu'il a quitté l'entreprise sur rupture conventionnelle suite à un « burn-out » causé par Mme [B], son caractère « toxique » et le harcèlement moral dont elle a fait preuve à son égard, à base de pressions psychologiques, de menaces, de gestion différenciée des sites selon leur proximité par rapport à son domicile personnel et d'appels pendant ses jours de repos.



La société verse également aux débats le courriel que M. [W] a envoyé à M. [NT], le 12 mai 2019, afin de critiquer le bien fondé d'un certain nombre de décisions prises par Mme [B] et de stigmatiser ses incompétences et son comportement. Dans ce courriel, M. [W] indique que lors de la convention de [Localité 5], avant l'arrivée de M. [NT], Mme [B] lui a interdit de l'accueillir et lui a demandé de ne plus communiquer avec [A], le directeur opérationnel. Dans son courriel sus-visé, M. [N] indique également qu'il devait « se cacher et stresser dès lors qu'il [saluait] discrètement [son] futur directeur de marché ».



L'employeur fait ainsi la preuve d'un mode de management pour le moins inadapté de la part de Mme [B]. Ainsi que le souligne la salariée elle-même, il a mis en place des séances avec un coach afin de l'aider à progresser.



Enfin, sur la surveillance par caméras, la salariée ne verse aux débats que quelques messages adressés par M. [T] dont le caractère humoristique ne peut sérieusement être mis en doute.



Mme [B] entend se prévaloir d'une passivité de l'employeur face à ses alertes au sujet du harcèlement moral dont elle se disait victime. Elle n'évoque toutefois en ce sens que des courriels destinés au coach, M. [L], personne extérieure à l'entreprise, et en démontre pas que celui-ci en aurait vainement avisé l'employeur.



Il ressort en outre des courriels versés aux débats que le dirigeant, M. [T], est intervenu le 1er octobre 2018 pour rappeler à M. [NT] qu'il devait prendre le temps d'échanger avec elle au moins deux fois par semaine durant deux heures sur ses pratiques.



En conclusion, dans le contexte démontré par l'employeur, la cour considère que la salariée ne démontre pas la matérialité de faits qui, pris en leur ensemble, laisseraient supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,





3-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, exécution fautive du contrat de travail et préjudice moral 



L'article L.1152-4 du code du travail impose à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'article 6 du code de procédure civile impose aux parties d'alléguer les faits propres à fonder leurs prétentions. Or Mme [B] n'allègue aucun moyen à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts.





4-Sur le licenciement



Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.



En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. 









En l'espèce, l'employeur se fonde sur les griefs suivants :


Un management totalement inadapté vis-à-vis de plusieurs salariés, révélant un véritable abus d'autorité ressenti par nombre d'entre eux comme du harcèlement ;

Un dénigrement régulier de certains de ses collègues, ou de ses supérieurs hiérarchiques, vis-à-vis des équipes, rendant leurs missions difficiles voire impossibles ;

Un accompagnement largement insuffisant des directeurs en formation.




Ainsi que la cour l'a déjà relevé, l'employeur rapporte la preuve que le management de Mme [B] était inadapté, qu'il générait de la souffrance chez certains collaborateurs, certains évoquant une situation de harcèlement moral, même si d'autres ont pu se déclarer satisfaits de leur collaboration avec elle, au vu des attestations qu'elle communique.



Les pièces versées par l'employeur démontrent également que certains directeurs de restaurant faisaient l'objet de remarques particulièrement déplacées et que Mme [B] a tenté de couper la communication entre les directeurs et M. [NT], ce qui ne pouvait que les placer dans une situation délicate. 



Le 13 mai 2019, M. [M], responsable de formation, a fait part à M. [NT] de son souhait de quitter la société, essentiellement en raison de la « non collaboration » avec Mme [B] depuis son arrivée, mais aussi notamment de l'absence de communication et de respect des collègues de travail, de son abus d'autorité, de ses mensonges à répétition pour cacher ses absences, de ses propos incitant les salariés à se méfier de « [X] et [U] », leur disant qu'ils n'étaient pas « leurs supérieurs » et de son absence d'équité.

Dans une attestation postérieure à la fin de son contrat de travail, il ajoute que Mme [B] a eu du mal à travailler en binôme avec lui, qu'elle se montrait jalouse et méprisante envers lui et qu'elle dénigrait les équipes, lesquelles voyaient en elle un tyran.



La force des divers témoignages ne peut être anéantie par la promotion dont ont bénéficié M. [W] et Mme [I] après le départ de Mme [B], en ce que de nombreux salariés, exerçant dans des services différents se sont exprimés.



De même, la concentration des témoignages sur une période relativement courte ne peut leur ôter leur force probante, l'effet d'entrainement n'étant pas nécessairement révélateur d'une manipulation de l'employeur.



L'ensemble de ces éléments suffisent à caractériser des fautes graves commises par Mme [B] dans l'exercice de ses fonctions, sans qu'il soit utile d'examiner le dernier grief.



Le jugement sera en conséquence infirmé des chefs relatifs à la rupture et Mme [B] déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement.





5-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société, étant précisé que la présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution.



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La somme allouée en première instance sera en revanche confirmée.









PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives à la rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et remboursement des allocations chômage au Pôle emploi) et en ce qu'il a condamné la société BH Management aux frais d'exécution ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Déboute Mme [O] [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement ;



Laisse les dépens d'appel à la charge de la société B.H. Management ;



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel . 





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,