Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 28 janvier 2025

C1



N° RG 22/03744



N° Portalis DBVM-V-B7G-LRSZ



N° Minute :

















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP THOIZET & ASSOCIES



la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 28 JANVIER 2025





Appel d'une décision (N° RG F21/00259)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 21 septembre 2022

suivant déclaration d'appel du 18 octobre 2022





APPELANT :



Monsieur [L] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de Vienne



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 23-002806 du 28/06/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 6])





INTIMEE :



S.A.S. MG FIL CONSEIL prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

N° SIRET 481 550 903 00027

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Pierre DOITRAND, avocat plaidant au barreau de Vienne





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Mme Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 04 novembre 2024,



Mme Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [E] [D], avocat stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 28 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 28 janvier 2025.





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [B] a été engagé le 18 juillet 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminé par la SAS MG Fil conseil, spécialisée dans la téléphonie et la télécommunication, en qualité d'ingénieur commercial (statut Etam).



M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 24 juillet 2020.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 19 août 2020, M. [B] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.



Par courrier en date du 24 février 2021, le salarié a contesté le licenciement prononcé.



C'est dans ces conditions que M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, le 21 juillet 2021, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 21 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

- dit et jugé M. [B] mal fondé en ses demandes, 

- débouté M. [B] de ses demandes à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'exécution fautive du contrat de travail et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [B] aux entiers dépens de l'instance. 



La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués aux parties le 27 septembre 2022 et M. [B] en a interjeté appel.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2023, M. [B] demande à la cour d'appel de :



" Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a :

- dit et jugé M. [B] mal fondé en ses demandes, 

- débouté M. [B] de ses demandes à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'exécution fautive du contrat de travail et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [B] aux entiers dépens de l'instance. 

Dire et juger que la société Mg Fil a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail,

Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la Société Mg Fil Conseil à payer à M. [B] les sommes suivantes : 

- 5 000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l'exécution fautive du contrat de travail, 

- 12 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner la société Mg Fil Conseil aux éventuels dépens. "





Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 17 avril 2023, la SAS MG Fil Conseil demande à la cour d'appel de :



" A titre principal :

Confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions, 

Débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes, 

Condamner le même à verser la somme de 1 000 € à la société Mg Fil Conseil au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, 

A titre infiniment subsidiaire : 

Limiter le cas échéant les dommages-intérêts pour licenciement abusif à la somme de 2 245,11 €. "



La clôture de l'instruction a été prononcée le 08 octobre 2024.



L'affaire, appelée à l'audience du 04 novembre 2024, a été mise en délibéré au 28 janvier 2025.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 





SUR QUOI



Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



Premièrement il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié qui l'invoque.



Deuxièmement aux termes de l'article L. 6321-1 du code de travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de cette obligation.



En l'espèce, d'une première part, M. [B] affirme qu'il s'est vu imposer de travailler sans que son employeur respecte son obligation de formation et d'adaptation à l'emploi.



Il précise qu'il détenait une expérience en matière de vente, limitée au domaine immobilier et que le planning d'intégration prévu par son employeur lors de son embauche était insuffisant, et n'a pas été respecté.



Il ne produit aucune pièce ni aucun élément objectif au soutien de ces affirmations. 



Aux termes de son contrat de travail, M. [B] était embauché en qualité d'ingénieur commercial, de sorte qu'il était chargé de développer l'activité commerciale de l'entreprise.



Or, à la lecture des pièces produites par l'employeur, notamment le curriculum vitae du salarié, son profil Linkedin et une présentation de la société C'pro, devenue Koesio, lesquelles ne sont pas contestées par le salarié, il apparaît que celui-ci occupait effectivement les fonctions de négociateur immobilier de 2008 à 2012, mais que de 2012 à 2016, il occupait un poste de chargé d'affaires et de développement auprès du groupe C'Pro, leader français des services du numérique auprès des TPE/PME et des collectivités locales, en charge notamment de la commercialisation de solutions de dématérialisation et de solution d'impression.



Ainsi, l'expérience de M. [B] ne se limitait pas au domaine immobilier puisqu'il disposait aussi d'une expérience de vente de quatre années dans un secteur similaire à celui de la SAS MG Fil conseil, et notamment auprès des collectivités locales.



En outre, sur le planning d'intégration prévu à son entrée dans l'entreprise en juillet 2016, M. [B] n'établit par aucune pièce ni aucun élément qu'il était insuffisant et qu'il n'a pas été respecté.



Or, la SAS MG Fil conseil justifie que :

- ce planning d'intégration établi sur deux semaines prévoyait chaque jour des phases " d'observation production " et " d'observation commerciale " avec d'autres salariés de l'entreprise, outre plusieurs temps de formation avec le dirigeant, concernant la présentation des outils de travail, une formation aux marchés publics, la présentation des offres commerciales, le cadrage de ses objectifs, ainsi qu'un rendez-vous client, de sorte que l'employeur démontre s'être attaché à former M. [B] aux spécificités de l'entreprise, sur un plan tant technique que commercial,

- le 25 août 2016, elle a transmis au salarié une trame de guide d'entretien de plusieurs pages, à utiliser lors de ses premiers appels / rendez-vous.



Enfin, si M. [B] fait valoir un défaut de formation technique durant l'exécution du contrat de travail, il ressort des pièces produites par l'employeur que celui-ci a proposé à plusieurs reprises au salarié de le former et de l'accompagner dans ses missions. Ainsi : 

- lors de son entretien annuel du 20 novembre 2017, son directeur mentionne que le salarié doit prévoir une journée terrain par mois avec lui sur Rhône Alpes,

- lors du compte rendu de suivi des objectifs en date du 09 décembre 2019, son directeur propose à nouveau au salarié de travailler sur un guide d'entretien pour améliorer la détection de projets, et lui indique qu'il est ouvert au fait de passer des appels téléphoniques et des rendez-vous ensemble.



Dès lors, il résulte de ces éléments que l'employeur démontre suffisamment avoir respecté son obligation de formation et d'adaptation à l'emploi. 



Ce grief n'est pas retenu.



D'une deuxième part, M. [B] soutient qu'il a été confronté à des difficultés liées au turn-over important du personnel dans l'entreprise, sans produire aucune pièce ni aucun élément objectif démontrant le turn-over allégué, et ses éventuelles conséquences sur l'exécution de ses missions.



Ce grief n'est pas retenu.



D'une troisième part, M. [B] démontre que son employeur a restreint son secteur géographique d'intervention, avec une modification corrélative de ses objectifs, sans avoir sollicité son accord.



Le contrat de travail de M. [B] indique qu'il a pour " fonction de participer au développement du chiffre d'affaires de l'entreprise en réalisant l'ensemble des actions commerciales lui permettant d'atteindre son objectif de prise de commande ", et qu'il exerce ses fonctions " au siège de la société à [Localité 8] ", sans préciser toutefois le secteur géographique couvert par le salarié.



Le contrat fixe ensuite un ensemble d'objectifs mensuels, pour la prospection téléphonique, la détection de projets, la prise de rendez-vous, les rendez-vous honorés, les offres, le nombre de commande, et au final, le montant de la prise de commande, le contrat précisant que " A l'issue de chaque exercice, ou suite à la mise en place de nouveaux moyens, de nouveaux objectifs pourront être définis entre M. [L] [B] et la direction de Mgfil Conseil ".



Il ressort ensuite d'un courriel de l'employeur en date du 21 octobre 2019, et d'un compte rendu de réunion " suivi des objectifs " en date du 10 mars 2020, que M. [B] s'est vu confier à compter du 21 octobre 2019 un nouveau secteur, soit le développement de la région Auvergne Rhone Alpes, l'employeur soulignant que cette décision avait pour objet de permettre au salarié de concentrer son activité sur un secteur plus restreint, en limitant ainsi ses déplacements.



Or, cette décision ne modifiait ni les fonctions de M. [B], ni son lieu de travail, de sorte qu'elle relevait d'une décision unilatérale de l'employeur, non soumise à l'accord du salarié, qui ne peut s'analyser en une modification de son contrat de travail.



En revanche, cette modification entrainaît une modification corrélative des objectifs du salarié, alors que ceux-ci devaient être définis entre le salarié et l'employeur, conformément aux dispositions du contrat de travail.



Or, sur ce point, la cour relève, à l'examen des pièces produites par la SAS MG Fil conseil, que :

- dans le courriel du 21 octobre 2019, l'employeur confirme au salarié son changement de secteur ainsi qu'une réunion prévue le jour même pour cadrer ses objectifs, sans les lui préciser, 

- l'employeur ne justifie pas des circonstances de cette réunion, ni des échanges avec le salarié relatifs à ses nouveaux objectifs,

- l'employeur produit un compte rendu de réunion portant sur le suivi des objectifs en date du 09 décembre 2019, lequel décline les objectifs du salarié depuis la prise en charge du développement commercial de la région Auvergne Rhône Alpes, pour conclure que le volume d'activité du salarié n'est pas suffisant pour les atteindre, 

- l'employeur produit un autre compte rendu de réunion portant sur le suivi des objectifs en date du 13 mars 2020, soit trois mois plus tard, lequel ne vise pas les mêmes objectifs que ceux indiqués au mois de décembre 2019, et conclut à nouveau que le volume d'activité du salarié n'est pas suffisant.



Ainsi, il ressort de ces éléments que l'employeur ne démontre ni la date à partir de laquelle de nouveaux objectifs ont été assignés au salarié, ni si ces changements correspondent effectivement à son changement de secteur.



Surtout, il est établi que l'employeur a manqué d'exécuter loyalement le contrat de travail, dès lors qu'il a imposé à plusieurs reprises de nouveaux objectifs, sans les définir avec le salarié, comme le contrat de travail le prévoit.



Et le salarié, qui soutient que ces objectifs étaient irréalistes, établit que ces changements successifs imposés sans être discutés avec le salarié, constituent des manquements fautifs de l'employeur, à l'origine d'un préjudice pour M. [B], de sorte qu'il est fondé à demander l'indemnisation de son préjudice qui sera évalué à la somme de 3 000 euros, par infirmation du jugement entrepris.



Sur la contestation du licenciement



L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.



Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.



Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle. 



Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.



Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables. 



L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut être retenue si un employeur n'a pas adapté le salarié à l'évolution de poste. 



Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable. 



L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée. 



Il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle caractérisée par :

- l'absence de réalisation des objectifs fixés,

- un manque d'implication et de rigueur commerciale.



D'une première part, sur l'insuffisance de résultats, l'employeur soutient sans le démontrer que le contrat de travail de M. [B] prévoyait des objectifs de prospection téléphonique et de prise de commande journaliers, évalués mensuellement, qui n'ont pas été respectés durant une période courant d'août 2016 à juillet 2018.



En effet, l'employeur produit :

- le contrat de travail du salarié du 05 juillet 2016 précisant ses objectifs de manière détaillée,

- un compte rendu de réunion commerciale du 12 septembre 2016, mentionnant sur le suivi des objectifs des indicateurs différents, de sorte qu'il n'est pas possible de déterminer à quels objectifs le salarié était effectivement soumis (ex : 8 appels par jour dans le contrat de travail, 56 appels sans précision de la période examinée dans le compte rendu, ou 0,4 projet par jour dans le contrat de travail, et 2,8 projets, sans précision de la période examinée dans le compte rendu),

- un compte rendu d'entretien d'évaluation du 20 novembre 2017, lequel indique que " les résultats commerciaux ne sont pas satisfaisants. Les objectifs ne sont pas atteints en termes de chiffre d'affaires mais également en termes d'activité amont ", sans apporter aucune précision chiffrée.



Aussi, l'employeur affirme sans produire aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de cette affirmation, que durant une deuxième période de travail effectif comprise entre juillet et novembre 2018, consécutive à un arrêt maladie, le salarié n'a toujours pas atteint les objectifs fixés.



En outre, l'employeur affirme qu'après le retour du salarié d'un nouvel arrêt maladie, le 21 octobre 2019, son secteur géographique a été fixé sur la région Auvergne Rhône-Alpes, et ses objectifs réduits pour les mois de novembre 2019 à février 2020, sans que le salarié parvienne à les atteindre.



Mais là encore, il a été retenu que l'employeur n'établissait ni la date à laquelle ces objectifs avaient été déterminés, ni s'ils avaient été définis avec le salarié.





D'ailleurs, l'employeur produit des comptes rendus de réunions réalisées aux mois de décembre 2019 puis au mois de mars 2020, mentionnant chacun des objectifs différents. Ainsi, par exemple, sur l'objectif de commande pour le mois de février 2020, le compte rendu de décembre 2019 indique 22 400 euros, alors que le compte rendu de mars 2020 indique un 30 400 euros, de sorte qu'il n'est pas possible de déterminer à quels objectifs le salarié était réellement soumis, et dans quelles conditions il en avait eu connaissance.



Enfin, l'employeur ne démontre pas que les objectifs de M. [B] étaient réalistes ni réalisables, et ce ni dans la période antérieure, ni dans la période postérieure à son changement de secteur. 



En effet, au soutien de cette affirmation, l'employeur indique que M. [J], successeur de M. [B] a réalisé un chiffre d'affaires mensuel moyen de 30 041 euros alors que l'objectif moyen de M. [B], qu'il ne respectait pas, était de 25 500 euros. 



Mais le contrat de travail de M. [J] en date du 23 février 2021 ne précise pas le secteur assigné au salarié, ni ses objectifs, de sorte qu'il n'est pas possible de déterminer si ce salarié était placé dans la même situation que M. [B].



D'ailleurs, la cour observe que contrairement à M. [B], l'employeur a défini les objectifs de M. [J] avec lui, puisque le salarié a signé le compte rendu de réunion en date du 27 septembre 2021, dans lequel l'employeur indique lui proposer des objectifs, de même que le bilan chiffré de ses objectifs 2021/2022. 



Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a modifié les objectifs de M. [B], à plusieurs reprises, sans les définir avec lui, et qu'il ne démontre pas que ces objectifs étaient réalistes et réalisables, de sorte qu'il ne saurait lui reprocher une quelconque insuffisance de résultats.



D'une deuxième part, la SAS MG Fil conseil reproche à M. [B] un manque d'implication et de rigueur commerciale, pour quatre contrats, lesquels s'ajoutent selon l'employeur à de précédentes mises en garde :

- l'offre SDIS 69,

- l'offre de la mairie de [Localité 5],

- l'offre de la mairie d'[Localité 4],

- l'offre de la mairie de [Localité 7].



La cour relève d'abord que l'employeur ne démontre pas avoir mis en garde le salarié à plusieurs reprises, pour d'autres situations que celles visées dans le courrier de licenciement, concernant un manque de rigueur dans la rédaction des offres.



En outre, s'agissant de l'offre de la mairie d'[Localité 4], l'employeur produit uniquement une copie écran indiquant différentes étapes dans le traitement de cette offre, avec une mention indiquant " 06/07/20 : Prise en charge de l'offre car non traitée par MP ".



Or, cette seule mention ne saurait suffire à démontrer le manque de diligence du salarié, faute de toute précision sur les conditions et le délai assignés au salarié dans le traitement de cette offre, la cour observant à l'examen des bulletins de salaire de M. [B] qu'il se trouvait en chômage partiel la quasi-totalité du mois de juin 2020 et durant les quatre premiers jours de juillet 2020. 



De même, sur l'offre de la mairie de [Localité 7], l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir anticipé la rédaction de l'offre et de lui avoir transmis le 14 mai 2020 le travail à effectuer, au motif qu'il serait en congé à la date prévue pour la restitution, le 25 mai. 



Mais là encore, l'employeur n'apporte aucune précision ni sur la date, ni sur les conditions dans lesquelles cette demande a été confiée au salarié, ni sur le délai de traitement octroyé.



En revanche, sur l'offre SDIS 69, l'employeur produit un courriel du 15 mai 2020, dans lequel M. [P], directeur général, indique à M. [B] avoir été contraint de retravailler l'offre préparée, au motif qu'elle n'était pas suffisamment personnalisée.



Et M. [B] soutient dans ses écritures que le chiffrage de l'offre n'était pas erroné, sans répondre à la critique de son directeur concernant les modifications et ajouts réalisés.



De même, sur l'offre de la mairie de [Localité 5], l'employeur produit un courriel du 11 juin 2020, dans lequel M. [P] indique que " il y a des incohérences entre la présentation du périmètre au début de document et les éléments indiqués au niveau de la phase d'étude technico-économique. Le devis doit être plus détaillé (') ".



Là encore, M. [B] évoque les raisons pour lesquelles cette offre n'a pas abouti, sans répondre à la critique de l'employeur concernant la qualité insuffisante de l'offre proposée.



Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit que le salarié a manqué de rigueur s'agissant de la rédaction et du suivi de l'offre SDIS 69 et de l'offre de la mairie de [Localité 5].



Or, ces deux seuls faits isolés retenus par la cour d'appel ne sauraient suffire à démontrer ni le manque d'implication et de rigueur commerciale du salarié, ni a fortiori son insuffisance professionnelle.



Par conséquent, infirmant le jugement dont appel, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.



L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.



M. [B] disposait d'une ancienneté de quatre années complètes au service du même employeur, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et cinq mois de salaire.



Âgé de 36 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel moyen brut de 2 200 euros brut, outre une rémunération variable.



Il produit l'attestation employeur destinée à Pôle emploi, laquelle établi que son salaire moyen brut sur les trois derniers mois précédents son licenciement, selon le calcul le plus favorable au salarié, s'élevait à la somme de 2 346,11 euros. 



Il ne justifie pas de sa situation au regard de l'emploi depuis la rupture du contrat. 



Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient de condamner la SAS MG Fil conseil à verser à M. [B] la somme de 10 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.



Sur les demandes accessoires



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



La SAS MG Fil conseil, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.



Dès lors que M. [B] est bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale, il ne saurait obtenir personnellement une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour couvrir les frais irrépétibles d'avocat.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Y ajoutant,



DIT que la SAS MG Fil Conseil a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;



DIT que le licenciement de M. [L] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la SAS MG Fil Conseil à payer à M. [L] [B] les sommes suivantes : 

- 3 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l'exécution fautive du contrat de travail, 

- 10 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



DIT n'y avoir lieu à indemnisation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SAS MG Fil Conseil aux dépens de première instance et d'appel. 





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,