Cour d'Appel · Chambre sociale — 3 juillet 2025

AFFAIRE : N° RG 23/00428 

 N° Portalis DBWB-V-B7H-F4MC

 Code Aff. : AA



 

 ARRÊT N° 







ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Pierre en date du 03 Mars 2023, rg n° F 22/00032 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025

 







APPELANTE :



E.A.R.L. LES ECURIES D'ELDORADO Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]/FRANCE

Représentant : Me Solenn REMONGIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

 



 

INTIMÉ :



Monsieur [N] [P]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION





Clôture : 03 juin 2024





DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Février 2025 devant la cour composée de :



Président : Madame Corinne JACQUEMIN, 

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS,

Conseiller : Madame Anne-Charlotte LEGROIS, Vice-présidente placée

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.



A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 24 avril 2025.



ARRÊT : mis à disposition des parties le 24 avril 2025, puis prorogé à cette date au 3 juillet 2025. 



Greffier lors des débats : Mme Delphine SCHUFT, greffière







* *

*





LA COUR :



EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [N] [P] a été engagé le 1er janvier 2019 à durée indéterminée par Mme [H] [K] exploitant un centre équestre, aux fonctions de palefrenier-soigneur, l'employeur devenant, à compter du 1er janvier 2021, l'EARL Les écuries d'Eldorado à laquelle le contrat de travail a été transféré.



Le salaire de M. [P] était en dernier lieu de 1.554,62 euros brut pour 151,67 heures de travail.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des personnels de centres équestres.



Le 1er septembre 2021, M. [P] a été convoqué pour un entretien préalable fixé au 24 septembre suivant et mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave le 29 septembre 2021.



Désireux de contester son licenciement au motif qu'il avait été victime de harcèlement moral et subsidiairement que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires et de diverses indemnités, M. [P] a saisi, le 23 février 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion qui, par jugement du 03 mars 2023, a :



- condamné l'EARL Les écuries d'Eldorado à lui payer les sommes suivantes :



- 5.441,17 euros au titre des dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

- 1.482,87 euros au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

- 3.109,24 euros au titre de l'indemnité de préavis,

- 310,92 euros au titre de l'indemnité de congés payés,

- 1.133,58 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 100 euros au titre de dommages-intérêts pour convocation à la visite médicale tardive,

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- débouté M. [N] [P] du surplus de ses demandes,



- débouté l'EARL Les Ecuries d'Eldorado de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamné l'EARL Les Ecuries d'Eldorado aux entiers dépens. 



Pour statuer en ce sens et débouter le salarié pour partie de ses demandes, le conseil a pour l'essentiel retenu que l'unique pièce produite à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires était insuffisante à en établir la réalité, qu'il en était de même s'agissant des éléments invoqués concernant le harcèlement moral, les échanges de mails s'analysant en des compte-rendus journaliers sur l'organisation du travail et des remarques et directives pour la bonne marche de l'entreprise, et qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité n'était constitué dès lors que le tracteur avait été réparé et que l'insalubrité des lieux n'était pas démontrée. 



En revanche le conseil a dit que le licenciement prononcé était 'nul' au motif que les faits reprochés dont certains n'étaient pas datés et la faute grave en résultant n'étaient pas établis.



L'EARL Les écuries d'Eldorado a interjeté appel par déclaration du 1er avril 2023, M. [P] appel incident.





Vu les conclusions n° 3 transmises par voie électronique le 10 mai 2024 aux termes desquelles l'appelante requiert de la cour de :



- infirmer le jugement du 03 mars 2023 sur les chefs du jugement critiqués,



- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes au titre du harcèlement moral, des heures supplémentaires et du travail dissimulé, de l'annulation de son avertissement, au titre de l'obligation en matière de santé et de sécurité, de complément de salaire maladie et de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour manquement en matière de paie,



Statuant à nouveau,



- juger que le licenciement est fondé sur une faute grave,



- débouter l'intimé de toutes les demandes y afférent (indemnité de licenciement et à titre subsidiaire, sur ce point revoir le calcul en déduisant la période d'absence, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, rappels de salaire sur mise à pied),



- le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- juger que M. [P] ne justifie d'aucun préjudice au titre de la visite médicale tardive,



En conséquence, débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts,



En tout état de cause,



- rejeter la demande de confirmation du jugement et la demande de condamnation au titre des mêmes sommes qui constituerait une double condamnation au titre des mêmes chefs,



- rejeter la demande de production de documents,



- rejeter la demande de documents modifiés et à titre subsidiaire ne pas prononcer l'astreinte,



- débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,



- débouter la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à titre subsidiaire la diminuer,



- condamner M. [P] à verser à l'EARL Les écuries d'Eldorado la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.





Vu les conclusions n° 2 transmises par voie électronique le 28 février 2024 aux termes desquelles M. [N] [P] demande, pour sa part, à la cour de juger recevable son appel incident et de :



- confirmer le jugement rendu le 03 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en ce qu'il a :



 - condamné l'EARL Les écuries d'Eldorado à lui payer les sommes suivantes :

 - 1.482,87 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

 - 3.109,24 euros au titre de l'indemnité de préavis,

 - 310,92 euros au titre de l'indemnité de congés payés,

 - 1.133,58 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

 - 100 euros au titre de dommages-intérêts pour convocation à la visite médicale tardive,

 - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



 - débouté l'EARL Les écuries d'Eldorado de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



 - condamné l'EARL Les écuries d'Eldorado aux entiers dépens,



- infirmer pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant,



A titre principal,



- juger que M. [P] a été victime de harcèlement moral,



- juger que son licenciement est nul,



- condamner l'EARL Les écuries d'Eldorado à verser à M. [P] les sommes de :

 - 10.000 euros net de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour le harcèlement moral,

 - 9.327,72 euros net de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,



A titre subsidiaire,



- juger que le licenciement de M. [P] est sans cause réelle et sérieuse,



- condamner l'EARL Les écuries d'Eldorado à verser à M. [P] la somme de 5.441,17 euros net d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En tout état de cause,



- enjoindre à l'EARL Les écuries d'Eldorado de produire :

 - le compte-rendu de l'entretien professionnel,

 - le document unique d'évaluation des risques sur l'année 2020 et 2021,

 - les comptes-rendus des audits de 2020 et 2021,

 - la fiche entreprise des années 2020 et 2021,



- fixer le salaire de référence de M. [P] à la somme de 1.554,62 euros brut,



- annuler l'avertissement notifié à M. [P] le 12 février 2021,



- annuler la mise à pied conservatoire infligée à M. [P],



- condamner l'EARL Les écuries d'Eldorado à lui verser des sommes suivantes :

- 5.014,54 euros brut de rappel d'heures supplémentaires et la somme de 501,45 euros bruts de congés payés afférents,

- 1.482,87 euros brut de rappel de salaire en mise à pied et 148,29 euros bruts de congés payés afférents,

- 3.109,24 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis et 310,92 euros brut de congés payés afférents;

- 1.133,58 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 10.000 euros net au titre du manquement de l'employeur à ses obligations de santé et de sécurité au travail,

- 9.327,72 euros net en réparation du préjudice subi pour travail dissimulé,

- 1.143,75 euros brut de rappel de salaire au titre du complément de salaire en arrêt maladie,

- 973,55 euros brut de rappel de salaire sur les mois d'octobre et novembre 2020,

- 1.000 euros net de dommages-intérêts en réparation des manquements de l'employeur en matière de paie,

- 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,



- condamner l'EARL Les écuries d'Eldorado à remettre les documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiée conformément au 'jugement' à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,



- débouter l'EARL Les écuries d'Eldorado de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.







Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous.





SUR CE,



Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail 



Concernant la demande au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents



L'appelante, à l'instar des premiers juges, considère que le tableau établi par l'intimé pour les besoins de la cause est insuffisant pour démontrer l'exécution d'heures supplémentaires à la demande de l'employeur. Elle explique sa présence en fin de journée par les cours gratuits dont il bénéficiait de la part de son employeur. Elle ajoute que les horaires allégués sont conformes à l'avenant de changement d'horaires et que le salarié, pourtant enclin à présenter des réclamations, n'en a jamais formulé au titre des heures supplémentaires.



Formant sur ce point appel incident, M. [P] répond que le décompte qu'il a établi sur la base d'un registre qu'il tenait quotidiennement, constitue un commencement de preuve suffisamment précis. Il rappelle l'obligation de l'employeur de tenir à la disposition de l'inspection du travail un décompte de la durée du temps de travail et renvoie à des messages échangés avec son employeur venant selon lui corroborer le tableau dont il se prévaut et contredire l'argumentation adverse.



Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.



Selon l'article L. 3121-33, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.



L'article L.3171-4 du code du travail précise qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.



En l'espèce, le contrat de travail du 1er janvier 2019 prévoit que M. [P] est engagé à temps complet selon l'horaire collectif en vigueur dans la société et que la répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine pourra être modifiée moyennant un délai de prévenance de 10 jours en fonction des impératifs de fonctionnement de la société (pièce n° 2 / intimé).



Il résulte du SMS adressé le 1er mars 2021 par M. [P] à son employeur qu'il travaillait, en alternance hedbomadaire, du lundi au vendredi de 5 heures 30 à 10h30 et de 14 heures à 16 heures ou aux mêmes horaires du lundi au dimanche à l'exception du jeudi et du vendredi (pièce 12 / intimé).



Selon un avenant signé le 1er mars 2021, les horaires ont été modifiés comme suit :



- en semaines paires : du lundi au vendredi, le matin à compter de 5 heures 30 jusqu'à 9 heures le lundi et le vendredi, 11 heures le mardi et le mercredi et 10 heures 30 le jeudi ainsi que l'après-midi de 14 heures à 16 heures 30 à l'exception du mercredi 16 heures,

- en semaine impaire : à l'exception du jeudi et du vendredi, le matin à compter de 5 heures 30 jusqu'à 9 heures le lundi et le mercredi, 10 heures 30 le samedi et 11 heures le mardi et le dimanche outre l'aprés-midi des mêmes jours de 14 heures à 16 heures 30 sauf le mercredi 16 heures (pièce n° 5 / appelante).



Il convient en premier lieu de relever que M. [P] qui a exprimé son mécontentement auprès de son employeur à cet égard, ne peut valablement contester la modification des horaires dès lors que cela constitue une modification de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, l'intimé ne faisant valoir aucun contre-argument lié à sa vie privée ou familiale et se contentant de pointer les horaires retenus par son collègue à temps partiel (pièce n° 12 / intimé).



En second lieu, le registre quotidien dont M. [P] indique avoir tiré les horaires effectifs dont il se prévaut sous forme de tableaux en pièce n° 34, n'est pas produit aux débats à l'exception d'une seule semaine issue d'un agenda dont on ignore le mois et l'année ( sa pièce n° 36) et d'un feuillet manuscrit non daté énumérant des tâches sur une matinée (sa pièce n° 37) que l'intimé évoque dans ses écritures comme étant des 'horaires théoriques'.



M. [P] renvoie également à ses pièces n° 40 et 41 correspondant à un texto en date du 31 décembre 2018 aux termes duquel il indique qu'il arrivera le lendemain, jour d'embauche, 'un peu avant comme d'habitude' et d'autres textos adressés à son employeur courant 2019, en dehors des heures de travail. La cour observe cependant que le contenu de ces messages est informatif de sorte qu'ils ne correspondent pas à du temps de travail effectif et ne démontrent pas que le salarié était alors à disposition de l'employeur à l'heure à laquelle ces messages ont été envoyés.



L'attestation de Mme M.W qui travaillait au sein de l'entreprise avant M. [P], fait état d'heures supplémentaires non rémunérées en termes généraux sans viser la situation particulière de ce dernier (pièce n° 46 / intimé).



En définitive, les tableaux produits en pièce n° 34 ne sont corroborés par aucun élément venant étayer la demande d'heures supplémentaires laquelle a, en conséquence, été à juste titre écartée par les premiers juges ainsi que la demande de congés payés afférents.





Concernant la demande au titre du travail dissimulé



L'appelante s'oppose à la demande formée par l'intimé à hauteur de 9.327,72 euros en contestant les heures supplémentaires alléguées ainsi que l'élément intentionnel requis.



La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle omis de déclarer l'intégralité des heures travaillées.



Dès lors que la demande au titre des heures supplémentaires a été rejetée, l'élément matériel du travail dissimulé n'est pas caractérisé.



M. [P] est en conséquence, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande d'indemnité formée à ce titre sur le fondement de l'article L 8223-1 du code du travail.





Concernant la demande d'annulation de l'avertissement 



L'appelante fait valoir que l'avertissement notifié le 12 février 2021 est régulier en la forme et repose sur des motifs sérieux que le salarié a d'ailleurs reconnus. Elle conteste tout lien avec des travaux devant être effectués et rappelle que cette mesure qui est la plus légère dans l'échelle des sanctions relève de son pouvoir disciplinaire et de direction.



Pour sa part, l'intimé qui conteste cet avertissement dans le cadre du harcèlement moral qu'il dénonce, fait valoir que l'incident ne lui est pas imputable mais résulte de dysfonctionnements des branchements électriques que l'employeur s'est abstenu de réparer en temps utile. Il conteste avoir omis de brancher la clôture et ajoute qu'en tout état de cause, celle-ci dysfonctionnait.



Non soumis à une procédure disciplinaire dans la mesure où il constitue une sanction mineure sans incidence sur la situation du salarié, l'avertissement doit néanmoins, en application de l'article L.1332-1 du code du travail, être porté à la connaissance du salarié qui doit être informé des griefs retenus contre lui, dans le même temps et par écrit.



L'article L.1333-1 du même code précise qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En l'espèce, aux termes d'un avertissement écrit en date du 12 février 2021, Mme [F], gérante, reproche à M. [P] d'avoir mis, le 07 février 2021, deux chevaux dans des enclos mitoyens sans avoir branché la clôture électrique de sorte que les animaux ont cassé les fils électriques et se sont battus, se blessant sans gravité. Elle précise que le rôle du salarié dont elle rappelle les fonctions de palefrenier-soigneur à l'aune des missions visées dans la convention collective applicable, est de détecter les risques d'incidents, d'apprécier les situations et d'adopter une conduite appropriée en ce compris en surveillant le bon état des installations, les réparer au besoin et l'informer d'un dysfonctionnement important. Elle ajoute que le manquement reproché aurait pu avoir des conséquences graves pour la santé et l'intégrité physique des chevaux (pièce n° 7 / appelante).



En réponse, par courrier du 17 février 2021, M. [P] rappelle avoir informé l'employeur 'le jour où les faits se sont déroulés' et l'avoir plusieurs fois averti 'verbalement' de divers dysfonctionnements dont le traitement a été remis à plus tard par l'employeur. Il indique dorénavant qu'il convient de lui adresser par écrit les directives et que lui-même informera l'employeur par mail des problèmes rencontrés dans la journée (pièce n° 8 / appelante), ce qu'il a mis en application le jour même (mails à compter du 17 février 2021 en pièce 10 / appelante).



Il résulte de ces éléments que la matérialité de l'incident survenu le 07 février entre deux chevaux n'est pas contesté, seule l'imputabilité du non-fonctionnement de la clôture électrique étant discutée. 



À supposer que le dysfontionnement de ladite clôture ait été antérieurement signalé à l'employeur, ce qui n'est pas établi, le salarié en avait lui aussi connaissance de sorte qu'il lui appartenait de prendre des dispositions différentes pour parquer les chevaux sans risque de heurts dès lors qu'il doit, dans le cadre de ses fonctions de soigneur, assurer les soins des équidés et comprendre leur comportement (pièce n° 31 / intimé).



Le même avertissement du 12 février 2021 vise également 'un certain nombre de manquements dans (votre) travail concernant la propreté des écuries et les soins aux chevaux' (pièce n° 7 / appelante), ce qui résulte également de textos antérieurs (pièces n° 6 / intimé).



Dans ces conditions, en adressant cet avertissement, l'employeur a usé de manière proportionnée de son pouvoir de sanction de sorte qu'il y a lieu de dire, par ajout au jugement déféré qui a omis de statuer à cet égard, n'y avoir lieu à annulation d'une telle mesure.













Concernant le versement du complément de salaire en arrêt maladie, le rappel de salaire des mois d'octobre et novembre 2020 et la demande de dommages et intérêts afférents 



L'appelant conclut à la confirmation du jugement entrepris en soutenant que l'intimé a bénéficié durant son arrêt maladie du 23 octobre au 23 novembre 2020 d'un maintien de salaire conforme aux dispositions conventionnelles de sorte que celui-ci a été rempli de ses droits.



L'intimé réclame au contraire les sommes suivantes : 1.143,75 euros brut de rappel de salaire au titre du complément de salaire en arrêt maladie, 1.000 euros net de dommages et intétêts pour manquement de l'employeur en matière de paie et 973,55 euros brut de rappel de salaire sur les mois d'octobre et novembre 2020 en faisant valoir que :

- le nombre de jours indemnisables à 100%, après déduction de sept jours de carence, était de 23 jours,

- le complément de salaire après versement des indemnités journalières de la sécurité sociale était de 1.143,75 euros or, à la faveur de fiches de paie incompréhensibles, l'employeur a procédé à des déductions non fondées et supérieures à la durée de l'absence à hauteur de 973,55 euros.



La convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975 applicable en l'espèce prévoit en son article 13-2 une garantie de rémunération en cas d'arrêt de travail comme suit :



b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté, (il) percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie.



En l'espèce, il est constant que M. [P] a été en arrêt de travail pour maladie du 23 octobre au 27 décembre 2020 tandis que l'attestation de paiement des indemnités journalières fait état d'un taux journalier de 25,30 euros sur 29 jours, sans justificatif produit pour la période de prolongation (pièces n° 5 et 33 / intimé).



La cour constate que les bulletins de paie des mois d'octobre, novembre et décembre 2020 (pièces n° 5 / intimé) mentionnent un maintien de salaire tandis qu'en l'absence de subrogation par l'employeur les indemnités journalières perçues par ailleurs directement par le salarié doivent être déduites.



Au vu de ces constatations, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [P] de ses différentes demandes à ce titre.





Concernant la réparation sollicitée au titre du caractère tardif de la visite de reprise



L'appelante conclut que le salarié ne justifie à cet égard d'aucun préjudice et considère que la visite de reprise est finalement intervenue dans un délai raisonnable. Elle conteste toute contrainte concernant la prise de congés dans le prolongement de l'arrêt de travail.



M. [P] expose pour sa part qu'à la suite de son arrêt de travail du 23 octobre au 27 décembre 2020, il a été contraint par l'employeur de prendre deux semaines de congé et que l'employeur s'est abstenu d'organiser une viste de reprise qui n'a finalement eu lieu qu'à sa demande le 08 mars 2021. Il sollicite à ce titre une réparation à hauteur de 100 euros.



Il résulte de l'article R.4624-31 du code du travai que le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.









En l'espèce, il est constant que M. [P] a été en arrêt de travail sans lien avec un accident du travail du 23 octobre au 27 décembre 2020 (ses pièces n° 5 et 33). Il ne résulte pas de l'échange de textos dont il se prévaut en pièce n° 4 que l'employeur soit à l'origine des congés pris dans les suites de son arrêt puisque M. [P] commence par demander si l'employeur est d'accord pour des congés du 28 décembre au 04 janvier, en réponse, Mme [F] indique que 'ce serait bien' qu'il prenne deux semaines et reprenne le 11 janvier afin de faire un contrat de travail de trois mois à la salariée le remplaçant, ce à quoi M. [P] répond 'bien sur'.



Ceci exposé, la cour observe que l'attestation de suivi du médecin du travail délivré le 08 mars 2021 indique qu'il s'agit d'une visite d'information et de prévention et non d'une visite de reprise (pièce n° 15 / intimé), qu'à supposer qu'il s'agisse au regard de l'arrêt de travail qui précède effectivement d'une visite de reprise, l'employeur ne soutient pas l'avoir lui-même sollicité et ne démontre pas avoir fait diligence dans le délai requis.



Pour autant M. [P] qui a été déclaré apte à son poste le 08 mars 2021 ne démontre pas avoir subi du fait de cette défaillance et de ce différé un préjudice justifiant l'attribution de dommages et intérêts de ce chef.



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement déféré sur ce point.





Concernant le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.



Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l' employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce à l'appui de sa demande de nullité, M. [P] invoque les faits suivants :



- des brimades et propos dénigrants de son employeur,

- une surcharge de travail et une pression constante,

- la modification des horaires de travail 

- une sanction disciplinaire injustifiée.



Concernant les brimades et propos dénigrants 



M. [P] renvoie aux nombreux mails qu'il a adressés à son employeur et versés aux débats (ses pièces n° 17, 18, 20, 21, 22, 23 à 26, 44) et ajoute que cette situation est également dénoncée par d'autres salariés ( ses pièces n° 42 et 43).



La lecture de ces messages de mars à mai 2021 et le dernier du 11 août 2021 démontre que des reproches étaient faits par l'employeur à l'encontre de M. [P] qui ne respectait pas les instructions données concernant la jument appartenant à Mme [F], instructions que l'intimé discute au motif qu'il n'y a pas lieu, selon lui, de faire un traitement différencié pour ce cheval au détriment des autres. Dans son mail du 11 août 2021, l'intimé indique ' alors je reviens sur ce qui c'est passer le matin : déjà c'est vraiment inadmissible qu'un employeur réagisse de la sorte, je ne vois pas pourquoi 'ta jument' dois tout le temps être lacher en bas. [W] elle était lacher au rond et ça posait aucun problème. Tu a bien vu hier comment elle était juste parce qu'il avait pas de foin, je vais pas passer mon temps à mettre du foin non seulement ça me fait des allez retour, l'heure tourne et en plus cela ne sert à rien puisque après il y a du foin dans le box donc le matin quand j'ai donner un pli à Sariette j'en remet un après donc il peut en avoir 2 ou 3 qui mangent et eux quand il n'y a plus de foin font pas les idiots. Le plus comique dans cette affaire c'est que tu me crie dessus, tu es violente heureusement j'avais des chaussures de sécurité et que le bois n'étais pas lourd, tu l'a met au paddock et tu la rentre même pas 5 minutes après pour la monter, c'est un comble ... harcèlement moral, violences envers son employé et après ça sera quoi ' Que je la lache au paddock devant ou en haut ou au rond quel est le problème ' Elle est lâcher c'est l'essentiel non ' L'autre jour je l'est lacher avec [D] le matin tu ne m'a rien dit et là pour je ne sais quelle raison tu m'agresse. Ce n'est pas parceque [I] [B] Arrive bientôt qu'il faut être violente avec son employé, si tu tiens tant à ce qu'elle soit devant tu l'a lâcheras quand tu arriveras sinon je la lâche au paddock en haut ou au rond je m'occupe de 26 chevaux pas de 4.'(pièces n° 17 et 26)



Le mail du 06 avril 2021 fait suite à une réprimande de l'employeur concernant un comportement 'pas aimable' à l'encontre d'un client, ce que le salarié conteste (pièce n° 20), celui du 07 avril sur le fait de doucher les chevaux après leur avoir donné le foin contrairement aux instructions et l'intimé de répondre 'j'ai toujours fait cela il y a jamais eu de problème' (pièce n°21).



Aux termes d'un mail en date du 08 avril 2021, M. [P] indique qu'il accepte une rupture conventionnelle car il ne supporte plus d'être rabaissé. Il relève dans ses écritures que Mme [F] a tenu à son égard des propos blessants en l'occurence 'tu es agent d'entretien' et 'les palefreniers avant toi faisait mieux que toi' au motif qu'il utilisait trop de copeaux secs pour l'entretien (pièce n° 22) .



Dans son mail du 1er mai 2021 (pièce n° 23), M. [P] rejette en définitive toute rupture conventionnelle compte tenu de son goût pour son travail et son investissement en dépit de conditions dégradées. Il dénonce les intentions de son employeur de le pousser à partir en raison de la fin de l'exonérations des charges sur son salaire et rappelle qu'en cas de difficultés financières, il existe d'autres procédures.



L'intimé reproche par mail du 12 mai 2021 à son employeur de lui avoir crié dessus en le traitant de 'cinglé', de la boucler et de suivre les instructions (pièce n° 25).



Ceci exposé, il convient de relever que ces mails qui émanent du salarié lui-même ne sont étayés d'aucun témoignage extérieur quant à leur contenu, les échanges entre collègues produits en pièces 42 et 43 ne démontrant pas contrairement à ce qu'indique l'intimé dans ses écritures un comportement abusif de l'employeur.



Si le ton utilisé de part et d'autre démontre la dégradation des relations de travail notamment par comparaison avec les échanges courtois produits par l'année 2019 (pièces n° 40 / intimé), force est de constater que les excès de langage de l'employeur ou certains reproches formulés de manière brutale s'inscrivent dans le cadre de réprimandes liées au non-respect ou à la discussion réitérée par le salarié des instructions données par l'employeur.



Dans ces conditions, l'employeur n'a pas pour ce seul motif de forme excédé son pouvoir de direction et de contrôle de sorte que les faits invoqués ne sont pas retenus à l'appui d'un harcèlement.



Concernant la surcharge de travail et la pression 



L'appelant invoque à ce titre la réalisation des heures supplémentaires, le fait qu'il était seul la plupart du temps à s'occuper des chevaux compte tenu de la répartition des horaires de travail avec son collègue à temps partiel, l'attribution de tâches ne relevant pas de ses fonctions comme le nettoyage des toilettes et le fait d'être rabaissé par l'employeur lui disant qu'il était 'agent d'entretien'. Il dénonce le ton avec lequel l'employeur s'adressait à lui par textos sans forme de politesse et sur un ton toujours désagréable.











La demande au titre des heures supplémentaires ayant été précédemment écartée, aucun grief ne peut être présenté à l'encontre de l'employeur concernant la répartition des horaires entre collègues, la cour observant, d'une part, au vu des plannings en pièces 13 et 35, que chaque salarié était seul sur certains créneaux de la journée et d'autre part, que la répartition des horaires entraine nécessairement une répartition des tâches et des créneaux. En outre la répartition des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur.



M. [P] a été engagé en qualité de palefrenier-soigneur, l'emploi de soigneur renvoyant, au sens de la convention collective applicable (pièce n° 31 / intimé) à des fonctions de soins apportés aux équidés, comprendre leur comportement, développer des contacts avec eux, orienter les demandes des publics, participer à la qualité de l'accueil, s'intégrer dans une équipe d'animation, gérer les soins courants assuré aux équidés, informer et rendre compte des stocks (alimentation, fourrage ...) tandis que l'emploi d'agent d'entretien également visé par la convention collective recouvre notamment l'entretien des locaux, espaces et matériel, assurer la propreté de l'établissement.



Pour autant il résulte des nombreux mails produits aux débats que M. [P] occupait son temps de travail en lien direct avec les soins, l'alimentation et les activités des chevaux de sorte qu'à supposer que des tâches de nettoyage lui ont été confiées ponctuellement, ce qui ne résulte que de ses propres déclarations non réitérées par la suite, cette demande unique de l'employeur à laquelle le salarié s'est d'ailleurs opposée ne peut suffire à étayer des faits de harcèlement. 



Il convient enfin de retenir que le caractère des échanges de SMS est inhérent à cette forme de communication étant relevé que les messages de l'employeur dont se prévaut M. [P] en pièce n° 6 sont en lien avec des reproches de l'employeur sur la qualité de son travail non contestés sur le fond.



La surcharge de travail et la pression managériale invoqués sont en conséquence insuffisamment étayés.



Concernant les autres griefs 



L'intimé expose que la modification de son planning ne lui convient pas dès lors qu'il ne termine jamais à la même heure et que ces nouveaux horaires ne lui permettent pas d'être aussi productif. Il considère en outre que l'avertissement qui lui a été notifié le 12 février 2021 n'était pas justifié.



Or la cour a ci-dessus retenu, d'une part, que la modification des horaires constituait une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et, d'autre part, que l'avertissement était fondé.



Il résulte de tout ce qui précède que, pris dans leur ensemble, les faits invoqués par l'employeur, insuffisamment étayés, isolés ou s'incrivant dans le cadre des prérogatives de l'employeur, ne peuvent être retenus comme laissant présumer un harcèlement moral, ce d'autant qu'il n'est justifié d'aucune incidence sur l'état de santé du salarié, celui-ci ayant été en arrêt de travail antérieurement et pour toute autre cause.



Si M. [P] ajoute que les agissements de son employeur ont eu une incidence sur son avenir professionnel au motif qu'il a été licencié de manière brutale et infondée et qu'aucun avertissement ne lui avait été notifié en deux ans, ces circonstances pour lesquelles l'intimé n'explique pas en quoi elles seraient de nature à compromettre son avenir professionnel au sens de l'article L.1152-1 du code du travail sont susceptibles de donner lieu à réparation sur d'autres fondements mais ne participent pas à des actes de harcèlement.



Le jugement déféré qui a accordé des dommages et intérêts pour nullité du licenciement est en conséquence infirmé tant en ce qui concerne le prononcé de la nullité que l'octroi des diverses indemnités en résultant.



La demande de dommages et intérêts sollicités pour harcèlement moral en réparation d'un préjudice distinct est en conséquence, en l'absence d'agissements fautifs et de préjudice démontré, rejetée.



Le jugement est confirmé de ce chef.





Sur le licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.



La charge de la preuve d'une telle faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque.



Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. 



La lettre de licenciement pour faute grave du 29 septembre 2021 qui, en application de l'article L.1235-2 du code du travail, fixe les limites du litige fait état d'une dégradation du comportement de M. [P] au travail et de la qualité de son travail et, après avoir rappelé l'avertissement notifié le 12 février 2021, lui reproche son refus de parler à son supérieur hiérarchique et le fait qu'il conteste de manière régulière les directives, ce comportement désorganisant l'entreprise et lui étant préjudiciable.



Concernant le refus systématique de communiquer oralement avec la gérante 



L'appelante impute la rupture du dialogue au salarié tandis que l'intimé qui le conteste, fait valoir que, compte tenu de la dégradation de ses conditions de travail et du harcèlement moral qu'il a subi de la part de la gérante, il n'avait pas envie de tenir une conversation avec celle-ci. Il affirme cependant avoir maintenu une communication quotidienne nécessaire au travail en faisant pour se protéger un compte-rendu écrit chaque jour.



À l'appui de ce grief, l'employeur renvoie au courrier de contestation de l'avertissement en date du 17 février 2021 au terme duquel M. [P] conclut 'au vu de la situation actuelle et pour éviter tout malentendu merci d'avance de me donner vos directives à l'écrit et non plus à l'oral. De mon côté je m'engage à vous informer par mail des problèmes rencontrer de la journée' (pièce n° 8 / appelante).



La cour constate que M. [P] produit plusieurs mails dans lesquels il déroule sa journée de travail (pièces n°11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 / appelante et n° 11, 16 à 26) courriels dont le contenu sur les tâches courantes montre que les parties communiquent par ce biais au quotidien et qui s'ouvrent par ' bonsoir voici les choses constatés de la journée'.



Or par mail du 20 février 2021, Mme [F] avait répondu au salarié que 'le fonctionnement normal d'une entreprise et les directives du jour se font de manière orale pour travailler en harmonie.' (pièce n°10 / appelante)



Par ailleurs Monsieur [I] [T], entraineur de dressage dont il est justifié qu'il est intervenu au centre équestre courant août 2021, atteste que lorsque la gérante s'adressait à M. [P], celui-ci tournait les talons et s'en allait (pièces n° 22 et 23 / appelante).



Au vu de ces éléments, il est établi que postérieurement à l'avertissement jugé justifié du 12 février 2021, M. [P] a imposé à son employeur qui lui avait fait part de son désaccord, un mode de communication par écrit au détriment d'échanges oraux de nature à faciliter l'activité.



Le grief est en conséquence retenu.





Concernant la remise en cause des directives 



Aux termes de la lettre de licenciement, l'appelante fait plus précisément état de plusieurs faits :



- refus de donner à boire à la jument Sariette dans un seau alors que celle-ci refuse l'abreuvoir en soulignant que le manque d'eau peut avoir des répercussions sur sa santé, ce qui est confirmé par une attestation du docteur [V], vétérinaire (pièce n° 26 / appelante) ainsi qu'un échange du 07 août 2021, à un SMS de l'employeur 'il faut mettre le seau d'eau à Sariette', M. [P] répond ' j'ai bien reçu ton message à 12h17 mais je ne comprends pas pourquoi elle ne boit pas dans l'abreuvoir. Je l'est déjà vu boire dedans. Ca va durer longtemps comme ça ''. Monsieur [I] [B] atteste du refus de M. [P] de donner à boire à ce cheval qui ne pouvait pas boire en abreuvoir, dans un seau (pièce n° 22 / appelante). 



L'intimé qui conteste ce fait ne produit aucun élément utile, son argument selon lequel il a toujours donné de l'eau aux chevaux sans faire de préférence est inopérant s'agissant du grief qui lui est fait s'agissant de cette jument en particulier.



- refus d'installer la herse sur la tracteur pour la passer dans la carrière. 



L'intimé qui conteste tout refus d'installer la herse, fait valoir que le tracteur était défectueux et qu'il a alerté à plusieurs reprises son employeur sur ce point, ce dont il justifie (pièces n° 19, 24 et 30) alors même que l'EARL Les écuries d'Eldorado qui a la charge de la preuve ne produit aucun élément probant à cet égard.



Ce grief est en conséquence écarté.



Il en est de même du refus allégué de prendre des aliments dans la réserve pour se servir dans les sacs d'une monitrice du club pour ses chevaux personnels, grief qui n'est étayé par aucune pièce.



- les 11 et 17 août 2021, refus de déplacer la jument Ginger dans l'enclos situé à l'avant de l'écurie, l'employeur expliquant cette consigne par le risque d'ingestion de sable susceptible de provoquer des coliques chez l'animal, ce dont atteste également le vétérinaire (pièce n° 26).



M. [P] affirme qu'il n'a jamais refusé de déplacer cette jument. Il dénonce le traitement de faveur dont elle bénéficiait et indique qu'il lui était compliqué de s'accomoder des exigences particulières de Mme [F]



Concernant ce grief, l'employeur renvoie à un mail du 17 août 2021 aux termes duquel M. [P] indique 'Tu va me réprimander encore logntemps pour Ginger ' Qu'elle sorte en haut en bas à droite ou à gauche ce n'est pas un problème. Je ne privilégie aucun cheval elle sera sortie en bas avec [J] et quand je travail je la lacherais de temps en temps en bas pas tout le temps il y a d'autre chevaux, ce n'est pas la seule. L'employeur donne les ordres pour le bon fonctionnement de 'son entreprise' pas pour que 'sa jument' soit privilégiez par rapport au autres. Nous n'avos pas les mêmes objectifs (...)' (pièce n° 16 / appelante).



Monsieur [I] [B] atteste avoir constaté à plusieurs reprises le refus de M. [P] d'obtemprérer aux consignes de Mme [F] notamment concernant la mise au paddock de chevaux (pièce n° 22), Monsieur [C], conjoint d'une cavalière, indique pour sa part avoir assisté à plusieurs altercations entre Mme [F] et son palefrenier [N] qui refusait de suivre ses instructions 'il faisait la sourde oreille et passait son chemin. J'ai été étonné de son comportement et trouvé son attitude insolente' (pièce n° 24 / appelante). 



Les moyens développés par l'intimé qui conteste tout acte d'insubordination arguant de sa passion pour son travail et de l'absence d'avertissement durant deux ans et considérant que l'employeur use de prétextes pour se débarrasser de lui dès lors qu'il a refusé la rupture conventionnelle, sont inopérants. 







Il résulte de l'ensemble des éléments ci-dessus examinés partiellement retenus et pris dans leur ensemble que M. [P] qui avait imposé un mode de communication écrit participant à la dégradation des relations de travail, s'opposait de manière régulière et assumée aux instructions de son employeur, son comportement persistant et réitéré rendant impossibile son maintien au sein de l'entreprise.



Dans ces conditions, le licenciement pour faute grave est justifié.



Il convient par infirmation du jugement contesté de débouter M. [P] de ses demandes au titre des indemnités de licenciement et de préavis et du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire.





Sur l'obligation de sécurité



L'appelante fait état de la réalisation de travaux et souligne que s'agissant d'un centre équestre, une prétendue insalubrité en raison de la nature environnante ou de la faune présente ne peut lui être imputée. 



Pour sa part, l'intimé forme à ce titre une demande de 10.000 euros en dénonçant le harcèlement moral qu'il a subi mais également des conditions de travail déplorables voire dangereuses, invoquant des trous dans le sol du hangar, des fuites en raison de l'état des canalisations, la défectuosité du tracteur, la chute d'un chapiteau, des plafonds abimés et la saleté de l'infirmerie la rendant inutilisable. Il réclame la production de différentes pièces : document unique d'évaluation des risques, fiche d'entreprise ou compte rendu d'audit.



En application des articles L.4121-1 et suivant du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En premier lieu il est rappelé que la cour apprécie souverainement la portée des pièces qui lui sont soumises sans qu'il y ait lieu à ce stade d'enjoindre la production de pièces complémentaires.



En second lieu si M. [P] renvoie à l'appui de ses allégations à différentes photographies montrant les désordres qu'il dénonce sur un plafond, le chapiteau ou la roue crévée du tracteur (pièces n° 30), l'employeur produit pour sa part des photographies des lieux tendant à démontrer que les lieux ont été restaurés ainsi qu'une facture concernant le pneu du tracteur en date du 08 mars 2021 (pièces 28 et 29 / appelante). 



L'employeur justifie en outre de l'agrément qui lui a été délivré par la fédération française d'équitation en 2020 et 2021 (ses pièces n° 1 et 2) ainsi que le courrier adressé à l'entreprise le 14 janvier 2019 par la direction de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt faisant suite à une inspection relevant quelques anomalies ne remettant pas en cause la conformité globale de l'établissement (pièce n° 3).



En dernier lieu, M. [P] ne démontre ni même n'allègue aucun préjudice en lien avec les manquements qu'il invoque.



Dans ces conditions, le jugement déféré qui a rejeté sa demande de réparation à ce titre sera confirmé.





Sur la remise de documents rectifiés



Les causes de la présente décision ne justifient pas d'ordonner la remise de documents de fin de contrat et de bulletins de paie rectifiés a fortiori sous astreinte.



Le jugement est confirmé de ce chef.







Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile 



Le jugement déféré est infirmé concernant la charge des dépens et la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [P] qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement rendu le 03 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion sauf en ce qui concerne ses dispositions portant sur :



- le paiement d'heures supplémentaires et les congés payés afférents,

- l'indemnité pour travail dissimulé,

- le versement du complément de salaire en arrêt maladie, 

- le rappel de salaire des mois d'octobre et novembre 2020,

- la demande de dommages et intérêts au titre des manquements en matière de paie,

- sur le harcèlement moral,

- les dommages et intérêts pour préjudice moral,

- l'obligation de santé et de sécurité,

- la remise de documents rectifiés,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à annulation de l'avertissement du 12 février 2021,



Dit que le licenciement pour faute grave de M. [N] [P] est fondé,



Déboute M. [N] [P] de ses demandes,



Condamne M. [N] [P] aux dépens de première instance et d'appel,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,



Le présent arrêt a été signé par Mme Agathe Aliamus, conseillère, et par Mme Delph