Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 23 octobre 2025

23/10/2025



ARRÊT N° 25/343



N° RG 23/04304 - N° Portalis DBVI-V-B7H-P4AG

AFR/CI



Décision déférée du 23 Novembre 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 22/01295)

[S] [X]



































































INFIRMATION







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANTE



Madame [M] [O]

[Adresse 6]

[Localité 3]



Représentée par Me Lamine DOBASSY, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMEE



S.A. ORANGE

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, et AF. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : N.DIABY



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE 



Mme [O] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 février 1994 en qualité d'opératrice PAO par la société Comareg, puis le 16 septembre 1996, par la société Oda, en qualité de maquettiste station graphist.



A compter du 15 juin 2000, elle a été engagée selon contrat à durée indéterminée, par la société France Télécom terminaux au poste de gestionnaire production imprimée, assimilé cadre, avec reprise d'ancienneté au 24 février 1994. 



Le 12 février 2001, Mme [O] a été embauchée en qualité de gestionnaire administration technique, statut employé, par la société France Télécom câble puis le 3 décembre 2001, par la société Orange France en qualité de superviseur polyvalent service clients.



Le 1er mai 2006, par avenant, Mme [O] a évolué au poste de technicien de restructuration du réseau. La convention collective applicable est celle nationale des télécommunications. Mme [O] a bénéficié d'un congé parental à temps complet de 2009 à janvier 2011 puis à temps partiel de février 2011 à juin 2013.

La société Orange SA est venue aux droits de la société Orange France qui a été radiée et a cessé son activité le 5 septembre 2013.



Du 2 décembre 2014 au 10 avril 2017, Mme [O] a exercé un mandat de délégué syndical CFE-CGC.



Le 22 mars 2017, Mme [O] a remis une lettre de démission à son employeur. 



Par courrier en date du 18 avril 2017, la société a indiqué à Mme [O] ne pas tenir compte de sa démission et lui a proposé de rencontrer le médecin du travail.



Le 17 octobre 2017, la médecine du travail a déclaré Mme [O] inapte à son poste avec possibilité de reclassement pour son employeur. 



Après avoir accepté un poste d'assistante de direction le 2 janvier 2018, Mme [O] l'a finalement refusé le 30 janvier suivant.



Le 6 février 2018, la société Orange SA a convoqué Mme [O] à un entretien préalable au licenciement le 15 février 2018 reporté au 22 février suivant.



Après avis favorables de la commission consultative paritaire du 1er juin 2018 et de l'inspection du travail du 26 juillet 2018, la société Orange SA a licencié Mme [O] le 6 août 2018 pour inaptitude.



Le 29 octobre 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse de demandes formées à l'encontre de la société Orange France aux fins de contester son licenciement, de voir juger que son inaptitude trouve sa cause dans le harcèlement moral subi, que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de sécurité ni à celle d'exécuter loyalement le contrat de travail, qu'il a supprimé sans son consentement la partie variable de son salaire et de le voir condamner à lui verser des dommages et intérêts afférents pour harcèlement moral, perte d'emploi résultant du harcèlement moral, manquement aux obligations de l'employeur, et à réparer les préjudices subis résultant de la suppression de la partie variable de son salaire depuis décembre 2001 et d'une rétrogradation d'assimilé cadre à employé.



Le 9 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Toulouse a prononcé la radiation de l'affaire. 



Le 12 novembre 2020, Mme [O] a sollicité la réinscription de l'affaire l'opposant à la société Orange France.



Par jugement du 9 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a déclaré irrecevable l'action engagée par Mme [O] contre la société Orange France au motif de l'absence du droit à agir de la société radiée et absorbée par 'la société Orange' et l'a condamnée aux dépens.



Le 17 août 2022, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en renouvelant ses demandes à l'encontre de la société Orange SA.



Par jugement en date du 23 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

accueilli la fin de non-recevoir tirée de l'absence de droit d'agir de la société absorbée,

déclaré irrecevable l'action engagée par Mme [O] contre la société Orange France,

condamné Mme [O] aux entiers dépens.



Mme [O] a interjeté appel de ce jugement le 13 décembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Dans ses dernières écritures en date du 13 mars 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [O] demande à la cour de :

Déclarer son appel recevable, 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 23 novembre 2023 en ce qu'il a : 

-accueilli la fin de recevoir (sic) tirée de l'absence de droit d'agir de la société absorbée ; 

-déclaré irrecevable l'action engagée par Mme [C] contre la société Orange France ; 

-condamné Mme [O] aux entiers dépens ; 

Statuant à nouveau 

-déclarer recevable l'action engagée par Mme [O] contre la société Orange SA; 

-dire que les agissements de l'employeur sont constitutifs de harcèlement moral ; 

-dire que Mme [O] a été victime de harcèlement moral ; 

-dire que l'inaptitude de Mme [O] ayant conduit à son licenciement trouve son origine dans le harcèlement moral subi ; 

-dire que l'employeur a violé son obligation générale de sécurité de résultat ; 

-dire que l'employeur a modifié le contrat de travail de Mme [O] sans recueillir son consentement, en supprimant surtout la partie variable de son salaire depuis décembre 2001 ; 

-dire que l'employeur a été déloyal durant toute l'exécution du contrat de travail ; 

En conséquence 

-condamner l'employeur à verser à Mme [O] la somme de 5 729,80 euros au titre de l'indemnité de préavis et 572,98 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ; 

-condamner l'employeur à verser à Mme [O] la somme de 85 948,20 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi résultant du harcèlement moral subi ;

-condamner l'employeur à verser à Mme [O] la somme de 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

-condamner l'employeur à verser à Mme [O] la somme de 15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ; 

-condamner l'employeur à verser à Mme [O] la somme de 34 472,62 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de la suppression de la partie variable de son salaire depuis décembre 2001 ; 

-condamner l'employeur à verser à Mme [O] la somme de 110 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de sa rétrogradation d'assimilé cadre à simple employée ; 

-condamner l'employeur à verser à Mme [O] la somme de 20 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

-condamner l'employeur à verser à Mme [O] la somme de 4 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

-condamner l'employeur aux entiers dépens de l'instance. 



Mme [O] soutient avoir subi un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude reconnue par la médecine du travail. Elle explique que le retrait de la classification ' assimilé cadre' constitue une modification unilatérale de son contrat de travail.

 

Elle invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pour ne pas avoir pris les mesures nécessaires à l'amélioration des conditions de travail malgré les arrêts de travail récurrents et les préconisations du médecin de travail.



Elle invoque le manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail pendant 20 ans pour lui avoir imposé un changement de statut et des postes successifs, supprimé la partie variable du salaire et refusé des formations demandées.



Elle sollicite l'allocation de dommages et intérêts au titre de la suppression de la partie variable du salaire depuis 2001, au titre de la perte d'emploi et de la rétrogradation ou du refus délibéré de l'employeur de la rétablir dans son statut d'assimilé cadre l'ayant privée d'un avancement et de meilleures conditions salariales.





Dans ses dernières écritures en date du 6 juin 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société Orange SA demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en ce qu'il s'est prononcé sur des choses non demandées, 

Juger prescrites les demandes de Mme [O]; 

Juger les demandes de Mme [O] irrecevables ou injustifiées ; 

Débouter Mme [O] de l'intégralité de ses demandes ; 

Condamner Mme [O] à 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Condamner Mme [O] aux entiers dépens.



La société Orange SA soutient la prescription de l'ensemble des demandes formées par Mme [O] au titre du harcèlement, de la classification, de la part variable de rémunération, de l'exécution déloyale du contrat de travail et de l'obligation de sécurité et au titre de la rupture du contrat de travail pour licenciement nul comme pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, elle affirme que Mme [O] n'établit aucun lien de causalité entre un éventuel manquement à ses obligations et la rupture du contrat de travail.





La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 juin 2025.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la recevabilité de l'action



Dans sa décision du 23 novembre 2023, le conseil a déclaré irrecevable l'action de Mme [O] contre la société Orange France alors que les demandes étaient formées contre la société Orange SA.



La salariée qui évoque dans ses conclusions une demande d'annulation de la décision du conseil formule dans leur dispositif une demande d'infirmation.



L'employeur qui relève le caractère surprenant de la décision ne forme pas d'observation sur la question.



La requête enregistrée par le conseil le 17 août 2022 étant formée contre la société Orange SA, pourvue du droit d'agir pour venir aux droits de la société Orange France radiée depuis le 5 septembre 2013 comme l'avaient constaté les premiers juges, l'action formée par Mme [O] contre la société Orange SA sera déclarée recevable par infirmation du jugement déféré.



Sur l'exécution du contrat de travail



- Le harcèlement moral



- Sur la prescription des faits invoqués :



Mme [O] soutient avoir subi le harcèlement moral de l'employeur.



L'employeur invoque la prescription de cette demande en ce que la salariée n'établit aucun fait susceptible laissant présumer une situation de harcèlement dans les cinq ans précédant la saisine du conseil du 17 août 2022.



La salariée ne fait aucune observation sur la fin de non-recevoir invoquée par l'employeur.



L'action en matière de harcèlement se prescrit par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, en l'espèce, la date à laquelle les faits de harcèlement invoqués par la salariée ont cessé ou du dernier fait incriminé commis avant la cessation du contrat ou au plus tard, de cette échéance, étant précisé que la question de la matérialité de ce fait relève de l'examen au fond et non de la fin de non-recevoir tirée de la prescription.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [O] a pris fin avec son licenciement pour inaptitude le 6 août 2018.



La saisine du conseil de prud'hommes, interruptive de prescription, est intervenue le 17 août 2022. La prescription quinquennale n'est donc pas acquise s'agissant des faits de harcèlement moral dont le dernier invoqué date du mois de mai 2018.



- Sur le fond :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

L'article L.1154-1 du même code dispose que  lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [O] soutient avoir subi un harcèlement moral pendant 20 ans à l'origine de son inaptitude caractérisé par six éléments:



- une rétrogradation de statut aux conséquences néfastes :



Mme [O], qui récapitule les étapes successives de sa carrière, les changements d'employeur depuis son embauche par la société Comareg le 24 février 1994, fait état du transfert de son contrat de travail à la société France Télécom terminaux le 15 juin 2000 en qualité de gestionnaire de production imprimés, statut Assimilé cadre E1 lequel ne sera pas repris dans le cadre des contrats de travail transférés à d'autres sociétés du groupe France Télécom.

Elle soutient que sa hiérarchie conditionnait à la réalisation d'objectifs l'obtention du statut d'assimilé cadre et que cette rétrogradation a eu pour effet d'opérer une modification unilatérale de son contrat de travail dans tous ses éléments essentiels, notamment les horaires et la partie variable de sa rémunération laquelle a disparu au profit de primes fixes. Elle affirme avoir accepté des horaires de nuit dans l'objectif de relever du statut de cadre.



Elle affirme avoir dû s'adapter constamment à de nouvelles tâches, dévalorisantes et ne correspondant pas à ses compétences et à son profil professionnel.



Elle produit les contrats de travail successifs qu'elle a conclus mettant en évidence la disparition de la partie variable de sa rémunération depuis 2001, les entretiens professionnels depuis 2003 et un courrier du 28 juillet 2015 par lequel elle sollicite une reconnaissance des compétences au niveau Dbis sans que l'employeur n'y donne suite. Elle ne justifie cependant pas que l'employeur aurait subordonné le rétablissement du statut cadre à la réalisation de ses objectifs ni de la stagnation aux mêmes grade et coefficient alors qu'elle a occupé des postes différents et relevé de conventions collectives différentes. Cet élément est partiellement établi.



- l'absence de formation adéquate permettant l'évolution de sa carrière professionnelle et le rejet de toutes les formations demandées :



Mme [O] soutient ne pas avoir bénéficié d'un accompagnement et d'un soutien adaptés ni d'un plan de promotion individuel et avoir conservé le même grade et le même coefficient pendant 18 ans.

Elle verse à la procédure des entretiens d'évaluation entre 2003 et 2006 puis 2008 à 2009 et 2011 à 2015, qui font état d'un souhait d'évolution en 2003 vers des métiers de communication, d'un refus opposé le 14 novembre 2012 à une demande de formation au titre du DIF, d'un courrier adressé à sa hiérarchie le 28 juillet 2015 sollicitant le changement de service voire de poste soit au sein de l'unité de pilotage réseaux sud-ouest soit dans une autre entité du groupe ainsi que des demandes postérieures en avril 2017 et mai 2018 restées sans suite. Cet élément est établi.



- le refus des demandes de mutation de la salariée dans un poste stable :



Mme [O] produit le bilan d'évaluation 2006 qui indique la recherche d'un poste définitif nécessaire pour la salariée après des missions temporaires définitives en 2005 comme pour l'entreprise, des courriers de présentation de sa candidature à plusieurs postes au sein des sociétés successives en 2013 (designer interfaces mobile) et en 2016 (chargée de projet & multimédia) et des fiches de postes à pourvoir (designer graphiste multimédia) et des échanges avec un collègue du 10 avril 2017 dans lesquels elle indique avoir postulé pour un poste de Web designer et exprime son attrait pour le métier de designer graphiste maquettiste. Cet élément est établi.



- le comportement harcelant de l'employeur :



Mme [O] invoque des méthodes d'organisation consistant à isoler les salariés par refus de leurs compétences et de leurs efforts et désintérêt pour leurs projets professionnels et à confier certaines activités à des collègues en raison de la démotivation et le défaut de réalisation des objectifs.



Elle produit un projet de compte-rendu de l'étude de poste établi par la médecine du travail le 23 octobre 2015 évoquant les difficultés rencontrées dans le poste de travail par la salariée et celles relevées par l'employeur et note l'utilité d'un accompagnement médical. La cour relève que ce document non définitif n'est pas signé par le médecin et est annoté de commentaires dactylographiés dans une autre couleur, inscrits vraisemblablement par la salariée qui évoque 'mes capacités'.

Ce document est complété le 2 novembre 2015 par une fiche d'aptitude préconisant l'aménagement de poste par mise à disposition d'un bureau à l'écart des collègues de l'équipe EPM et l'attribution de certaines tâches avec une évaluation à un mois.

 

Elle verse en outre à la procédure le courriel du 18 mai 2018 par lequel M.[B], chargé du référentiel de couverture radio, qui rapporte les propos du directeur des ressources humaines lors d'une réunion non précisée, qualifiant la salariée de 'paranoïaque, cyclothymique et malade' et 'qui perd les pédales'.

Cet élément est partiellement établi.



- les agissements harcelants de ses collègues :



Mme [O] explique avoir rencontré des difficultés importantes avec ses collègues en 2010, suite à son arrêt maladie et une reprise de travail à 50%, que ses mauvaises conditions de travail ont affecté sa motivation et sa concentration et nécessité qu'elle s'appuie sur les compétences de ses collègues; situation pesante qu'elle ressent comme insupportable.



Elle produit :

- les entretiens d'évaluation 2013 et 2014 et l'appréciation de sa demande de promotion du 15 avril 2015 qui relèvent la nécessité de 'capitaliser sur les actions déjà engagées et de s'appuyer sur les compétences de ses collègues pour acquérir le métier', ses 'difficultés à tenir les objectifs par manque de motivation et d'intérêt pour le métier mais aussi d'appropriation de celui-ci' en raison du décalage ressenti avec ses aspirations personnelles et professionnelles;

- l'avis du médecin du travail du 2 novembre 2015 concluant à une aptitude de la salariée avec aménagement de poste par mise à disposition d'un bureau à l'écart des collègues de l'équipe EPM et l'attribution de certaines tâches et évaluation à un mois;

- les certificats médicaux des 2 juin et 12 octobre 2016 par lesquels le médecin indique que l'état de santé de la salariée rend indispensable le télétravail pendant un mois (en juin 2016) et autant que possible (en octobre 2016).



Si elle justifie ainsi d'un ressenti douloureux d'une situation professionnelle qui la faisait souffrir, Mme [O] ne produit aucun élément de nature à établir des agissements harcelants de ses collègues alors que le fait d'être un appui pour la salariée qui manquait de motivation pour ses fonctions ne saurait leur être reproché. Cet élément n'est pas établi.



- la dégradation de son état de santé :



Mme [O] soutient que les agissements harcelants de l'employeur et les conditions de travail dégradées sont à l'origine d'un état dépressif réactionnel. 



Elle produit un avis d'arrêt de travail de deux jours d'un médecin généraliste du 8 septembre 2015 au titre d'un 'GEA' non explicité, puis du 23 octobre 2025 de sept jours pour un 'burn out', puis en mars et octobre 2017 d'une semaine chacun pour le même motif. 

Elle produit le courrier du 1er juin 2016 par lequel la médecine du travail fait état de son avis quant à la nécessité de soins médicaux pour la salariée venue le consulter le jour même suite à des difficultés professionnelles puis demande au service de pathologie professionnelle le 19 avril 2017, l'organisation d'une consultation évoquant la demande d'inaptitude sans reclassement possible formée par la salariée, ses arrêts de travail sur de longues périodes et ses écrits par lesquels elle exprime son mal être à l'employeur comme à la médecine du travail. Ces pièces établissent la dégradation de l'état de santé de la salariée.



Ces éléments, pour ceux retenus par la cour, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il incombe donc à l'employeur de démontrer que ses décisions résultent de considérations objectives, étrangères à tout harcèlement moral.



- les conséquences néfastes du changement de statut :



L'employeur les conteste et soutient l'indépendance des contrats de travail successivement occupés par la salariée au sein du groupe France Télécom à des postes et à des conditions salariales distincts avec des employeurs différents, qui justifient ainsi la différence entre les éléments contractuels. Il conteste aussi tout transfert de contrat.



Si le contrat de travail signé avec la société France Télécom terminaux, et accordant à Mme [O] un statut d'assimilé cadre, indique une reprise d'ancienneté depuis le 24 février 1994, au titre de son entrée dans le groupe France Télécom, il stipule effectivement une embauche et ne fait nullement état d'un transfert de contrat de même que ceux conclus ensuite avec la société France Télécom câble puis avec la société Orange France aux droits de laquelle la société Orange SA vient. 

Ainsi, le bénéfice du statut assimilé cadre attribué par la société France Télécom câble était-il attaché au poste de gestionnaire production imprimés alors que Mme [O] a ensuite accepté un poste de gestionnaire administration technique relevant du statut employé et rémunéré d'un moindre salaire.



Aucun élément de nature à démontrer que le maintien d'une classification assimilé cadre et non cadre, constituait un élément essentiel de la conclusion du contrat de travail ni que ce positionnement était, dès cette date, soumis à la réalisation d'objectifs par l'employeur distinct du précédent, ne ressort par ailleurs des pièces versées par la salariée. En conséquence, aucune modification unilatérale des conditions du contrat de travail de la salariée du 15 juin 2000 ne saurait être retenue par la perte du statut assimilé cadre.



Quant au défaut d'accession au statut de cadre, l'employeur produit un compte rendu d'entretien du 6 février 2004 qui rend compte des souhaits d'évolution professionnelle anciens de la salariée qui revendiquait, déjà à cette date, d'accéder au niveau D, Dbis et E et des réponses de sa hiérarchie quant à l'absence de poste de niveau D sur un poste de Recherche et développement, sur le soutien apporté dans la présentation de sa candidature à des postes à [Localité 7] (pas de poste à jour), à une demande de mise à disposition pour un poste dans la fonction publique en CDD (à un niveau supérieur) et à d'autres postes dont un à [Localité 8]. 



Il produit les comptes rendus d'évaluation 2013 et 2014 et la réponse du 15 avril 2015 à la demande de promotion qui mentionnent les difficultés de Mme [O] à tenir les objectifs fixés dans ses fonctions d'employé par manque d'intérêt mais aussi par manque d'appropriation du métier considéré comme en décalage avec ses aspirations personnelles et professionnelles et font le constat que la salariée n'avait pas, en avril 2015, le niveau de cadre notamment en raison d'un manque d'autonomie et de maîtrise. Il justifie ainsi de considérations objectives au fait que la salariée n'ait pas évolué au statut de cadre.



- sur l'absence de formation :



L'employeur produit les évaluations annuelles en 2004 et 2014 faisant état de commentaires encourageants, de bilans de compétences effectués à ces dates, des formations acceptées en 2004 et en 2016, de la validation d'un plan professionnel accompagné (PPA) par l'espace de développement de compétence en 2007 concernant la conception de contenus multimédia en télétravail, d'une convention de prêt de compétences durant 3 mois à partir de janvier 2016 ainsi qu'un récapitulatif des 50 formations réalisées par la salariée depuis 2004. 



Il explique que si le constat d'une démotivation de Mme [O] dans ses fonctions de chargée d'affaires pilotage maintenance préventive et sécurité était objectivé depuis 2011, les projets de la salariée se révélaient épars et peu en phase avec ses compétences originales pour concerner successivement le métier de scénariste de cinéma, le feng shui ou l'aménagement d'intérieur. Le refus opposé en 2012 à sa demande de formation au titre du DIF était ainsi motivé par le fait que la demande ne s'inscrivait pas dans le cadre d'un projet professionnel avéré pour concerner l'aménagement d'intérieur et présenter un coût bien plus élevé que la moyenne des formations DIF accordées. Il justifie aussi avoir mis en place une convention de prêt de compétences sur une mission d'assistante de communication d'une durée de 3 mois en janvier 2016 pour répondre à la demande de la salariée d'exercer ce poste.

- le refus des demandes de mutation de la salariée dans un poste stable :



L'employeur expose que les changements de poste résultaient principalement des décisions personnelles de Mme [O] en lien avec ses souhaits de changement de métier ou de mobilité géographique à l'exception de celui occupé en 2003 qui a été supprimé et pour lequel il indique que la salariée a fait l'objet d'un accompagnement personnalisé par la direction des ressources humaines lors d'un entretien DUO le 19 août 2003. Il produit les contrats de travail de la salariée dont les postes étaient situés d'abord en région parisienne (Val d'Oise, établissement d'[Localité 4], puis [Localité 5]) puis à compter de 2001, [Localité 9], la convocation de la salariée à l'entretien du 19 août 2003 et le compte rendu d'entretien du 6 février 2004 qui fait état des souhaits de mobilité géographique pour évoluer professionnellement à [Localité 10] ou [Localité 7]. Comme ci-dessus déjà relevé, l'employeur justifie par ailleurs du décalage entre les demandes de changement de poste de graphiste ou de communicante exprimées par la salariée et les postes existants et disponibles dans la société correspondant à ses compétences.



- le comportement harcelant de l'employeur et la dégradation de l'état de santé de la salariée:



L'employeur conteste tout harcèlement et soutient avoir accompagné Mme [O] en essayant d'apporter des réponses appropriées aux demandes de changement de poste exprimées ainsi qu'aux préconisations de la médecine du travail.



Il résulte en effet des entretiens d'évaluation que l'employeur a permis à Mme [O] de bénéficier de formations régulières, de bilans de compétences et d'un plan professionnel accompagné pour organiser une mobilité externe vers une autre entreprise avec possibilité de réintégration dans la société, que le refus de prise en charge d'une formation à l'aménagement d'intérieur a été justifié par son coût et le fait qu'il n'était pas rattaché à l'activité principale de la salariée, qu'il a pris en compte les préconisations de la médecine du travail en 2015 pour les aménagements de poste ( bureau séparé, tâche précise impartie) puis en décembre 2017 en proposant un poste de technicienne de soutien aux utilisateurs et un poste d'assistante de direction que Mme [O] a accepté puis refusé.



L'employeur démontre avoir pris en compte la demande de la salariée d'évoluer dans le secteur de la communication en organisant une convention de prêt de compétences d'une durée de 3 mois, en janvier 2016 laquelle n'a pas été concluante comme l'établit le compte rendu du médecin du travail du 6 octobre 2017 qui reprend les difficultés de la salariée à réaliser les missions confiées selon l'employeur et celles de Mme [O] à exécuter les tâches prescrites au regard d'une autre approche et de ses études. 



L'employeur produit aussi les messages intempestifs que la salariée envoyait au président directeur général de la société, le prenant à partie quant au bien-fondé de la publication des résultats financiers de la société ( courriel du 30 juillet 2016) et au non-respect de ses compétences et des conditions de son contrat de travail (courriel du 7 mars 2017), à la directrice générale adjointe de la société à qui elle expliquait les motifs de la suppression d'une de ses publications sur un réseau social (courriel du 3 mars 2017) et à une chef de service qui lui indiquait le 10 mars 2017 que sa candidature n'avait pas été retenue pour un poste de chargé d'animation métiers du digital à laquelle elle faisait part de son sentiment quant à sa propre valeur et ses compétences. A la même date, l'employeur établit avoir sollicité la médecine du travail pour une conférence médico- sociale au regard de l'état qualifié de préoccupant de la salariée qui a refusé l'entretien consécutif proposé le 21 mars 2017.



L'employeur justifie en outre ne pas avoir pris en considération la lettre de démission adressée dans un courriel du 22 mars 2017 évoquant des difficultés personnelles et financières dans des termes révélant la détresse de la salariée et avoir sollicité la médecine du travail 



De la confrontation de ces éléments, il subsiste que le fait de ne pouvoir accéder à des fonctions correspondant à sa formation de graphiste maquettiste et à des postes mobilisant davantage de créativité pour lesquels elle considérait être qualifiée, a généré une déception croissante puis un ressenti de déclassement et de souffrance pour Mme [O], perceptible dans les échanges avec sa hiérarchie mais aussi avec des représentants du personnel qui étaient des relais pour elle. Les réponses apportées par l'employeur en termes de bilans de compétence et de plan professionnel puis de changement de poste en janvier 2016 et en décembre 2017 n'ont pu résoudre ni amoindrir ce ressenti exarcerbé de la salariée au regard notamment de ses aspirations et de son ancienneté sans que cette situation caractérise pour autant un harcèlement moral de l'employeur qui a justifié de considérations objectives aux agissements dénoncés. 



Par infirmation du jugement déféré, il y a lieu de débouter Mme [O] de la demande indemnitaire formée au titre du harcèlement moral.



- Sur l'obligation de sécurité



Mme [O] articule les mêmes faits que ceux visés au soutien de la demande de harcèlement moral pour fonder sa demande de dommages et intérêts au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, par l'exposition à des méthodes d'organisation du travail à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et par le non-respect des préconisations de la médecine du travail.



L'employeur invoque la prescription de cette demande relevant de l'exécution du contrat de travail et soutient que la salariée, qui a saisi le conseil le 17 août 2022, ne peut se prévaloir de grief pour la période antérieure au 18 août 2020. Il fait aussi valoir qu'à cette date, et depuis le 6 juillet 2018, la salariée avait quitté les effectifs de la société Orange France aux droits de laquelle il vient et alors qu'elle était placée en arrêt de travail à compter du mois du mois d'avril 2017 puis dispensée d'activité à compter du 17 octobre 2017 et jusqu'à la rupture du contrat survenue le 6 août 2018.



La salariée ne fait aucune observation sur la fin de non-recevoir.



Conformément aux termes de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Le point de départ du délai de prescription de l'action par laquelle un salarié déclaré inapte à son poste sollicite la réparation des manquements à l'obligation de sécurité est la date à laquelle le salarié a eu connaissance des incidences sur sa santé des agissements de l'employeur.



En l'espèce, la cour considère que la salariée, qui dénonçait depuis plusieurs années ses conditions de travail, a eu connaissance des incidences sur sa santé des faits invoqués au plus tard à la date de son arrêt de travail du 28 mars 2017.

Ce point de départ sera ainsi fixé à la date du 28 mars 2017 de sorte que la demande formée par Mme [O] de ce chef par requête du 17 août 2022 était prescrite.



- Sur l'obligation d'exécuter loyalement le contrat 



Mme [O] articule les mêmes faits que ceux visés au soutien de la demande de harcèlement moral pour fonder sa demande de dommages et intérêts au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.



L'employeur soutient que les griefs à l'appui de la demande de dommages et intérêts de la salariée sont antérieurs au 18 août 2020 et qu'ayant saisi le conseil le 17 août 2022, sa demande est prescrite en application de l'article L.1471-1 du code du travail.



La salariée ne fait aucune observation sur la fin de non-recevoir invoquée par l'employeur.



Selon les termes de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



La demande de dommages et intérêts de Mme [O] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est fondée sur la rétrogradation au statut d'employé, le maintien dans une situation de précarité professionnelle, sur le refus de tout poste permanent dans la société, sur la contrainte d'une mobilité constante et le maintien dans le même statut, empêchant toute évolution professionnelle.



Ces faits ont été dénoncés dès 2004 par la salariée et jusqu'au moment de son arrêt de travail le 28 mars 2017 de sorte que le délai de prescription qui a commencé à courir dès cette date, était expiré lors de la saisine du conseil le 17 août 2022. 



L'action en dommages-intérêts résultant du manquement de l'employeur à l'exécution loyale du contrat de travail est donc irrecevable.



Sur la demande au titre de la suppression de la partie variable du salaire



Mme [O] sollicite la condamnation de la société Orange SA à un rappel de salaire depuis décembre 2001 au titre de la part variable de sa rémunération telle que prévue au contrat de travail conclu le 15 juin 2000 avec la société France Télécom terminaux.



L'employeur conclut à la prescription de cette demande pour la période antérieure au 18 août 2019 rappelant que la salariée avait quitté depuis le 6 juillet 2018 les effectifs de la société Orange France aux droits de laquelle il vient.



La salariée ne forme aucune observation sur la fin de non-recevoir invoquée.



Conformément aux dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En l'espèce, Mme [O] doit être considérée comme ayant connu les faits lui permettant d'exercer cette action à la date de rupture du contrat, au plus tard le 6 août 2018. Or, ayant saisi le conseil le 17 août 2022, elle ne pouvait former cette demande que pour les trois années précédentes, soit du 18 août 2019 au 17 août 2022. Il en résulte que l'action formée de ce chef est prescrite.



Sur la demande au titre du positionnement en qualité d'assimilé cadre



Mme [O] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 110 000 euros en indemnisation de la rétrogradation au statut d'employé ou du refus délibéré de l'employeur de la rétablir dans son statut d'assimilé cadre l'ayant privée d'un avancement professionnel et de conditions de travail et d'une rémunération meilleures.



Au visa de l'article L.1471-1 du code du travail, la société Orange SA invoque une fin de non-recevoir tirée de la prescription de cette demande en ce que les dispositions du contrat conclu avec la société France Télécom câble prévoyant la classification de la salariée au statut assimilé cadre datent du 15 juin 2000.



La salariée ne fait aucune observation sur la prescription invoquée par l'employeur.



Selon les termes de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



En l'espèce, Mme [O] avait connaissance de son changement de statut dès la conclusion du contrat de travail avec la société France Télécom câble, le 12 février 2001, intervenue en dehors de tout transfert du contrat antérieur avec la société France Télécom terminaux. L'action formée par Mme [O] en paiement au titre du positionnement assimilé cadre le 17 août 2022 est donc prescrite.



Sur la rupture du contrat de travail



Mme [O] soutient que l'inaptitude, au titre de laquelle le licenciement a été prononcé, est consécutive au harcèlement moral de l'employeur et sollicite la condamnation de celui-ci à lui payer une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis et des dommages et intérêts pour perte d'emploi résultant du harcèlement allégué.



La société Orange SA demande à la cour de déclarer prescrite l'action formée par Mme [O] au titre de la rupture du contrat de travail formée par requête du 17 août 2022, soit plus d'une année après la notification du licenciement survenue le 6 août 2018 par application de l'article L.1471-1 du code du travail.



Selon l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Cette disposition n'est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l'article L.1152-1 de ce code.



Selon l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.



L'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit ainsi par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral.



Il a été ci-dessus retenu que Mme [O], licenciée pour inaptitude le 6 août 2018 et qui a saisi le conseil des prud'hommes le 17 août 2022, a agi à l'encontre de la société Orange SA dans le délai utile.





La cour n'ayant pas retenu de harcèlement moral, Mme [O] sera déboutée des demandes de dommages et intérêts au titre de la perte d'emploi consécutive au harcèlement ainsi que d'indemnité de préavis et de congés payés afférents par infirmation du jugement entrepris.



Sur les demandes accessoires



L'action et l'appel étant mal fondés, les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.



Mme [O] succombant sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée sera déboutée de la demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en appel.





PAR CES MOTIFS,



La cour



Infirme la décision du conseil de prud'hommes de Montauban du 23 novembre 2023 sauf sur les dépens,



Statuant à nouveau,



Déclare recevable l'action formé par Mme [M] [O] contre la société Orange SA,



Déclare irrecevables les demandes de Mme [O] formées au titre du manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail, des préjudices résultant de la suppression de la partie variable du salaire et de la rétrogradation au statut d'employé, 



Déclare recevable l'action indemnitaire de Mme [O] au titre du harcèlement moral,



Déboute Mme [O] de l'action indemnitaire de Mme [O] au titre du harcèlement moral,



Déboute Mme [O] de ses demandes de de dommages et intérêts au titre de la perte d'emploi consécutive au harcèlement, de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés afférents,



Dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en appel,



Condamne Mme [O] aux dépens d'appel,





Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière.





LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE







C. IZARD F. CROISILLE-CABROL