Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 22 janvier 2026

COUR D'APPEL

d'[Localité 5]

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00460 - N° Portalis DBVP-V-B7G-FBII.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANGERS, décision attaquée en date du 15 Juillet 2022, enregistrée sous le n° F21/00192





ARRÊT DU 22 Janvier 2026





APPELANTE :



Madame [W] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Corentin CRIQUET de la SCP ANDCO, avocat au barreau d'ANGERS







INTIMEE :



S.A.S.. [16]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Soazig PRÉTESEILLE-TAILLARDAT de la SELARL HOCHE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Juin 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Mme Clarisse PORTMANN

Conseiller : Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Rose CHAMBEAUD



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN



ARRÊT :

prononcé le 22 Janvier 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





Signé par Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*******



EXPOSE DU LITIGE



La SAS [16] (ci-après dénommée la société [15]), venant aux droits de la société [14], est spécialisée dans la commercialisation, la fabrication, le montage, la transformation et la maintenance d'ascenseurs et autres matériels de levage, escaliers et trottoirs roulants, et autres appareils de transport horizontal, portes et fermetures toute industrie électrique. Elle comprend plus de 100 agences sur l'ensemble du territoire avec chacune sa propre organisation, emploie environ 2 000 salariés et applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.



Mme [W] [I] a été engagée par la société [13] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 1984 en qualité de responsable de formation.



A compter de 2007, Mme [I] a exercé, en plus de ses fonctions de responsable de formation, les fonctions de directrice du personnel de la région Hauts de France.



En 2019, le groupe [15] a décidé de mettre en place un nouveau système de gestion du temps de travail au niveau mondial et d'externaliser le service paie vers un prestataire extérieur. Deux projets ont ainsi été lancés : 

- le projet [12] consistant en la mise en place d'un nouveau système de gestion du temps de travail au niveau du groupe et, par conséquent, en une réorganisation et harmonisation du temps de travail en France, 

- le projet [7] consistant en une externalisation du système de paie au prestataire [9]. 



La société [15] a alors saisi cette opportunité pour procéder à une harmonisation de son système de gestion du temps de travail dans la mesure où les plages horaires et les modalités de calcul du temps de travail pour un même poste étaient différentes selon les agences. 



En mars 2019, la société [16] a proposé à Mme [I] de l'intégrer à ces deux projets.



Par avenant du 5 juillet 2019, il a été prévu que : 

- jusqu'au 30 septembre 2019, Mme [I] participe pour moitié de son temps au travaux de l'équipe [12] / [7], l'autre moitié étant consacrée à ses missions de directrice de ressources humaines de la région Hauts de France et notamment en septembre assurer une transmission progressive de ses dossiers en cours.

- à compter du 1er octobre 2019, elle se consacrera intégralement au projet [12] / [7] et l'intitulé de son emploi deviendra « Consultante [11] ».



En dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de Mme [I] s'élevait à la somme de 5 819,84 euros. 



Mme [I] a été placée en arrêt de travail du 19 septembre 2019 au 27 septembre 2019 lequel a été prolongé sans qu'elle reprenne ses fonctions.











Dans le cadre d'une visite médicale de reprise du 3 mars 2020, le médecin du travail a indiqué : 'on s'oriente sur une impossibilité de reprise au poste de travail dans l'établissement sur la base de l'avenant du 1er juillet 2019 modifiant son contrat de travail. Je souhaite vous rencontrer pour une étude de poste et conditions de travail'.



Par avis du 9 avril 2020, Mme [I] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail en ces termes : 'Inapte définitif au poste précédemment occupé et l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi'. 



Par courrier du 17 avril 2020, la société [16] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 avril 2020.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 30 avril 2020, la société [16] a notifié à Mme [I] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.



Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers par requête du 29 avril 2021 afin d'obtenir la condamnation de la société [16] à lui verser, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société [16] s'est opposée aux prétentions de Mme [I] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le conseil s'est déclaré en partage de voix suivant procès-verbal du 30 septembre 2022.



Par jugement de départage en date du 15 juillet 2022, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :



- débouté Mme [I] de ses demandes ; 

- débouté la société [16] de ses demandes reconventionnelles ; 

- condamné Mme [I] au paiement des entiers dépens ; 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision. 



Mme [I] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 30 juillet 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. 



La société [16] a constitué avocat en qualité d'intimée le 7 septembre 2022.



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 octobre 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [I] demande à la cour, au visa des articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1234-9 et L. 4121-1 du code du travail, de : 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers - section départage - en date du 15 juillet 2022 



Statuant à nouveau, 

- juger le licenciement pour inaptitude de Mme [I] sans cause réelle et sérieuse ;









En conséquence, 

- condamner la société [16] à lui verser les sommes suivantes : 

* 34 917,84 euros à titre d'indemnité de préavis, 

* 3 491,786 euros à titre de congés payés afférents, 

* 116 392 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- ordonner à la société [16] la remise de l'attestation pôle emploi, du certificat de travail, du reçu pour solde de compte conformes à la décision à intervenir ;

- condamner la société [16] à lui verser en cause d'appel la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner la société [16] aux dépens de première instance et d'appel. 



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [16] demande à la cour, au visa des articles L. 1226-2-1, L. 2315-23 et R. 4624-42 du code du travail, de : 



A titre principal, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers le 15 juillet 2022 dans son intégralité ; 

- débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;



A titre subsidiaire, si par l'impossible la cour considérait que le licenciement notifié à Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse : 

- limiter sa condamnation à la somme de 17 458,92 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [I] du surplus de ses demandes ;



En tout état de cause,

- condamner Mme [I] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner Mme [I] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 juin 2025 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 5 juin 2025.





MOTIVATION



Sur le licenciement pour inaptitude



Mme [I] fait valoir que la dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude est directement imputable à la société [15] laquelle a manqué à son obligation de sécurité en modifiant en profondeur ses fonctions et en ayant été dans l'impossibilité de lui proposer un retour d'arrêt maladie dans des conditions favorables. Elle affirme que son poste a été vidé de sa substance dans la mesure où le projet [7] a été gelé dès le 31 juillet 2019, soit quelques jours seulement après sa nomination à ce poste, qu'elle a été écartée de son emploi de direction des ressources humaines des Hauts de France dès septembre 2019, qu'elle a été également écartée des réunions avec les partenaires sociaux et de toutes les réunions ayant un lien avec ses fonctions dès le premier jour de son arrêt de travail, le 20 septembre 2019. Elle ajoute avoir reçu le 27 septembre 2019 la copie de son entretien annuel auquel elle n'a pas participé et qu'elle a été sollicitée à plusieurs reprises durant son arrêt-maladie par son employeur. Enfin, elle indique qu'aucune suite n'a été donnée quant à la situation qu'elle a dénoncée notamment quant à l'attitude de M. [S] [L] à son égard.



La société [15] conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Elle fait valoir que Mme [I] a accepté ses nouvelles fonctions en signant l'avenant du 5 juillet 2019 et qu'elle n'avait aucun intérêt à vider son poste de sa substance dans la mesure où ces deux projets étaient cruciaux pour la société et que l'intégration de la salariée à ces projets, compte tenu de ses connaissances et compétences, était nécessaire. Elle affirme que le gel du projet [7] n'a pas impacté ses missions. Elle réfute avoir écarté Mme [I] des réunions. Elle soutient que Mme [I] n'a pas donné suite à ses propositions de l'affecter sur un autre poste. Elle considère que Mme [I] ne démontre pas que les prétendus manquements invoqués seraient à l'origine de la dégradation de son état de santé et fait observer qu'elle ne l'a jamais alertée sur une éventuelle dégradation de son état de santé. Enfin, elle estime que l'avis d'inaptitude n'établit aucun lien entre l'état de santé de Mme [I] et ses conditions de travail. Elle en déduit que le licenciement pour inaptitude de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse.



En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, par des actions d'information et de formation, et par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes et met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L. 4121-2.



Le licenciement pour inaptitude médicale à l'emploi d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de l'inaptitude.



Il ne suffit pas toutefois d'établir un lien entre le travail et l'inaptitude pour démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur qui serait à l'origine de l'inaptitude. A l'inverse, tout manquement imputable à l'employeur n'est pas nécessairement à l'origine de l'inaptitude et il revient au salarié qui l'invoque de démontrer l'existence d'un lien entre le manquement établi et l'inaptitude.



En premier lieu, même si la société [15] n'est à pas l'origine du gel du projet [7] décidé le 31 juillet 2019, s'agissant d'une décision prise au niveau du groupe, elle ne saurait cependant sérieusement soutenir que cela n'a pas privé Mme [I] d'une part importante de ses fonctions dévolues par avenant du 5 juillet précédant dans la mesure où ledit avenant prévoyait qu'à compter du 1er octobre 2019, elle soit exclusivement affectée au projet [12] et au projet [7]. 



En effet, la société [15] décrit elle-même en page 21 de ses conclusions les missions à réaliser par Mme [I] dans le cadre dudit projet à savoir : 

- harmoniser les processus administratifs RH, 

- mettre en 'uvre un système standardisé de données centrales RH,

- standardiser une gestion de l'organisation à l'échelle du groupe, 

- externaliser la paie, 

missions qui à l'exception de la paie concernent précisément les connaissances et compétences de l'intéressée en tant que DRH Hauts de France qui lui ont valu d'être affectée à ce poste. Le projet [7] ne concernait donc pas seulement la gestion de la paie comme le soutient à tort la société [15]. 



De plus, s'il est vrai qu'il s'agissait d'une suspension en vue de stabiliser le système informatique et de tester plus amplement son bon fonctionnement dans les pays où il était implanté, le message envoyé par le chef de projet groupe le 31 juillet 2019 indique également « le retour d'informations positives provenant de ces pays en ce qui concerne la facilité d'utilisation du système informatique RH étaye la décision de poursuivre son déploiement après une phase de stabilisation nécessaire des résultats obtenus jusqu'à présent ». Or, la cour observe que la société [15] s'abstient de toute information quant à la période de gel du projet [7].



Surtout, elle s'abstient là encore de détailler les missions dévolues à Mme [I] dans le projet [12], projet qui devait être finalisé pour juin 2020 et servir de base au projet [7]. 



Enfin, la société [15] ne justifie pas des propositions de fonctions qu'elle allègue, étant observé que le simple fait pour elle de se prévaloir dans ses écritures de telles propositions démontre si, besoin en était, que le poste de Mme [I] a bien été vidé de sa substance. 



Aussi, en agissant ainsi, la société [15] a volontairement maintenu Mme [I] dans l'incertitude des tâches à réaliser et ce, bien qu'elle ait questionné Mme [C] [E], chef du projet [12]/[8] à de multiples reprises à ce sujet et qu'elle en ait fait part à Mme [T], DRH, et ce alors qu'elle se trouvait sur un poste amputé du fait du gel du projet [7] d'une grande partie de ses fonctions. 



En deuxième lieu, alors qu'aux termes de l'avenant du 5 juillet 2019, Mme [I] devait exercer ses fonctions de DRH Hauts de France jusqu'au 30 septembre 2019, M. [S] [L], Directeur régional Hauts de France, l'a publiquement écartée de ses fonctions dès début septembre 2019. Dans son mail du 9 septembre 2019, ayant pour objet « Suivi RH de la région HdF », ce dernier indique « [K] (ajout de la cour Mme [K] [O], assistante de direction régionale) est désormais votre interlocutrice RH principale, jusqu'à nouvel ordre ». La teneur claire de ce courriel dément la thèse de la société [15]. Le même jour, Mme [I] a avisé Mme [T] qu'elle « [arrêtait] désormais de coordonner le travail de [K] ». Pour autant, l'exécution des directives de M. [L] lui ont valu une critique des plus acérée de sa part dans le mail qu'il lui a adressé le 11 septembre 2019 et dont Mme [O] était de surcroît en copie. 



Alors que par ce mail, M. [L] a été à l'encontre de la communication officielle de la société sur la réorganisation de la Direction des Ressources Humaines, la société [15] n'invoque ni ne justifie des mesures prises suite à cet agissement. Elle n'invoque ni ne justifie guère davantage d'une quelconque mesure à l'encontre de ce dernier suite au comportement adopté à l'égard de Mme [I] et qu'elle a dénoncé le 11 septembre 2019 à Mme [T] en ces termes : « Hier et ce jour, j'ai croisé [S] à [Localité 5] ; pas de bonjour . Pas de paroles échangées. Seulement des mails alors que nous étions dans la même salle. Je t'avoue que lundi soir, j'étais mal '.. je ne comprends toujours pas et je ne peux toujours pas avoir d'explications sur ce comportement ». A l'évidence, ce comportement n'est pas celui d'un employeur qui veut préserver la santé d'une salariée.



En troisième lieu, il ressort de l'avis du Docteur [A] que Mme [I] a été placée en arrêt-maladie du 19 septembre au 27 septembre 2019 et non jusqu'au 30 septembre 2019 comme le soutient à tort la société [15]. Bien qu'il soit spécifié dans la note d'information de la société au sujet de l'organisation de la DRH que « [la] connaissance [de Mme [I]] de l'entreprise, des outils et processus RH ainsi que sa pratique des relations sociales seront de solides atouts », dès le lendemain, soit le 20 septembre, Mme [E], chef de projet France, a annulé l'invitation qu'elle lui avait délivrée pour les réunions des 8, 9, 10 et 17 octobre 2019 et ne l'a pas conviée aux réunions des 15 et 16 octobre. Là encore, la société [15] ne s'explique pas sur les raisons pour lesquelles la participation de Mme [I] aux réunions a été annulée et pour d'aucunes non prévues dès le 1er jour de son arrêt-maladie alors qu'à cette date, nulle prorogation d'arrêt-maladie n'était envisagée par son médecin. Ce comportement révèle indéniablement la volonté d'un employeur qui, contrairement à sa communication officielle, ne veut pas intégrer Mme [I] aux projets concernés et n'entend lui accorder aucune place. C'est si vrai, que Mme [E] n'a apporté aucune réponse aux courriels de Mme [I] ni engagé de discussions sur les propositions qu'elle a formulées dans le cadre des tâches qu'elle lui avait confiées dès le 19 juillet 2019. 







En quatrième lieu, la société [15] reste taisante sur le fait que M. [S] [L] a procédé le 27 septembre 2019, alors que Mme [I] se trouvait placée en situation d'arrêt-maladie, à un entretien d'évaluation annuelle en son absence qu'il lui a notifié le même jour en précisant au titre de la rubrique « Points nécessitant une amélioration : 

- organisation et priorisation des tâches,

- gestion du temps de travail, 

- mesure des risques en cas de litige en intégrant le risque opérationnel, 

- mettre moins d'affectif dans les dossiers, 

- ne pas se focaliser sur des mots, des détails et se concentrer sur l'objectif et l'essentiel, 

- positive attitude :) » étant observé qu'il ne lui a fixé aucun objectif pour l'année à venir. 

Par mail du 27 septembre 2019, Mme [I] a dénoncé une nouvelle fois auprès de Mme [T] le comportement de M. [L] à son égard en ces termes « Et je découvre ''. Entretien jamais réalisé ' et d'ailleurs, rien depuis deux ans. Il l'a préparé et a sans doute validé pour que cela soit sur le share point, qui ne fonctionnait pas à l'époque. Tu penses bien que « appréciation générale » indiquée, j'aurai mis des commentaires sur certains points. Chaque ligne dans les points d'amélioration vient, selon moi, de présentations que j'ai faites, des risques dans des dossiers (règlementaire et opérationnel) et comme le réglementaire posait problème, sans doute, insatisfaction. Vraiment, invraisemblable '.. et que des opinions perso de sa part sans aucun élément précis.

C'est la 1ère fois que j'ai ce type d'entretien depuis qu'ils existent.

Allez je ferme ' je me fais du mal ». Pour autant, la société [15] n'invoque ni ne justifie des mesures qu'elle a prises à l'encontre de ce dernier afin qu'il mette un terme à son comportement à l'égard de Mme [I], comportement dont elle a souligné à plusieurs reprises les effets néfastes sur sa santé auprès de Mme [T].



En dernier lieu, les éléments produits par Mme [I] démontrent que la société [15], contrairement à sa thèse, n'a pas hésité à la solliciter à de multiples reprises, tant par courriels que par SMS, durant son arrêt-maladie pour qu'elle exécute diverses tâches. Un tel comportement répété témoigne de la volonté assumée d'un employeur de ne pas préserver la santé de sa salariée. 



Aussi, les faits ci-dessus rapportés et leur chronologie démontrent que Mme [I] a été purement et simplement évincée de ses fonctions. En laissant Mme [I] sans explications quant à ses missions, en s'abstenant de lui confier un poste concret et pérenne, en la dévalorisant publiquement en lui retirant tout d'abord ses fonctions de DRH des Hauts de France avant l'échéance contenue à l'avenant du 5 juillet 2019 puis en lui notifiant un compte-rendu d'entretien d'évaluation annuelle auquel elle n'a pas participé qui liste des points à améliorer qui sont en totale contradiction avec les compétences reconnues par la direction de l'entreprise, en s'abstenant de mettre un terme au comportement inadapté de M. [L] et en la faisant travailler pendant son arrêt de travail, la société [15] n'a pas mis en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés prescrites par l'article L.4121-1 du code du travail. Ce faisant, la société [15] a manqué à son obligation de sécurité. 



Il s'en déduit que l'inaptitude de Mme [I] a pour origine, au moins partiellement, les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.



Par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé de ce chef. 

















Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Sur l'indemnité compensatrice de préavis 



Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Tel est le cas en l'espèce. 



Aussi, en application des dispositions conventionnelles plus favorables, Mme [I] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 34 917,84 euros brut à titre d'indemnité de préavis outre 3 491,78 euros brut à titre de congés payés afférents.



Par suite, la société [15] sera condamnée au paiement de ces sommes et le jugement infirmé de ces chefs.



Sur les dommages et intérêts 



Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau contenu dans cet article et qui sont fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.



En l'occurrence, Mme [I], qui bénéficie d'une ancienneté de 35 ans et 9 mois, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut d'un montant de 5 819,64 euros.



Le préjudice subi par Mme [I] du fait de son licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de la rupture (59 ans), de son ancienneté dans l'entreprise, de son salaire mensuel brut et compte-tenu des éléments communiqués par la salarié quant à son devenir professionnel, sera réparé par l'allocation d'une somme de 116 392 euros. 



Sur la remise des documents sociaux



La société [15] devra délivrer à Mme [I] un bulletin de salaire, une attestation [10] ([6]), un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois de la notification du présent arrêt.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu'il a débouté la société [15] de ce dernier chef.



Il est équitable d'allouer à Mme [I] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.



La société [15] qui succombe à l'instance est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel.









PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant dans les limites de l'appel, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement rendu le 15 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes d'Angers sauf en ce qu'il a débouté la société [16] de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant, 



DIT que le licenciement de Mme [W] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



CONDAMNE la société [16] à payer à Mme [W] [I] les sommes de : 

- 116 392 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 34 917,84 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 3 491,78 euros brut au titre des congés payés afférents ;



ORDONNE à la société [16] de remettre à Mme [W] [I] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation [6] (anciennement [10]) conformes au présent arrêt, dans le délai de deux mois à compter de sa notification ; 



DEBOUTE la société [16] de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE la société [16] à payer à Mme [W] [I] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ; 



CONDAMNE la société [16] aux dépens de première instance et d'appel.







LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,