CAA31 · 3ème chambre — 17 mars 2026

Vu la procédure suivante : 
 
Procédure contentieuse antérieure : 
 
Mme J... B... a demandé au tribunal administratif de Toulouse d’annuler la décision du 6 mai 2021 par laquelle le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a retiré sa décision implicite de rejet, a annulé la décision de l’inspectrice du travail du 13 août 2020 et a autorisé son licenciement pour faute. 
 
Par un jugement n° 2103981 du 14 mars 2024, le tribunal administratif de Toulouse a annulé cette décision du 6 mai 2021. 
 
Procédure devant la cour : 
 
Par une requête, enregistrée le 13 mai 2024, l’association Agir Soigner Éduquer Inclure, représentée par Me Corneloup, demande à la cour : 
 
1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Toulouse du 14 mars 2024 ; 
 
2°) de rejeter la demande présentée par Mme B... devant le tribunal administratif de Toulouse ; 
 
3°) de mettre à la charge de Mme B... la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
 
Elle soutient que : 
 
- la matérialité des griefs retenus à l’encontre de Mme B... est établie par les attestations concordantes des salariées travaillant avec elle décrivant les pressions et les intimidations récurrentes exercées par cette dernière sur ses collègues, en particulier, sur Mme D..., afin d’obtenir leur adhésion à ses positions et d’imposer son point de vue ;  
 
- ces témoignages font également état de remarques acerbes et d’interruption de prise de paroles de Mme B... visant à imposer son point de vue et conduisant ces collègues à s’abstenir de donner leur point de vue ;   
 
- le témoignage de Mme F... qui fait état de sa mise à l’écart de l’équipe par Mme B..., établit la matérialité du grief lié aux agissements de cette dernière visant à isoler certains membres de l’équipe pluridisciplinaire et à discréditer certains collègues ;  
 
- Mme D... atteste avoir fait l’objet de pressions et d’intrusions récurrentes de Mme B... sur son lieu du travail et avoir été victime de propos violents, décrédibilisant et mensongers de la part de cette dernière sur un forum le 15 juillet 2019 ; toutes ces attaques ont entraîné une dégradation de son état de santé qui l’a contrainte de se mettre en arrêt de travail et de rechercher un soutien psychothérapeutique ; les attaques subies par Mme D... constituent des faits de harcèlement moral de la part de Mme B... ;  
 
- dans le cadre de l’effet dévolutif de l’appel, les autres moyens soulevés par Mme B... dans sa demande de première instance ne sont pas fondés. 
 
Par un mémoire en défense, enregistré le 6 décembre 2024, Mme B..., représentée par Me Cherki, conclut au rejet de la requête d’appel de l’association Agir Soigner Éduquer Inclure et à ce qu’il soit mis à la charge de l’association appelante la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
Elle fait valoir que :  
 
- le premier grief lié aux pressions exercées pour obtenir l’adhésion de ses collègues à ses positions et à imposer ses points de vue n’est pas établi malgré les attestations des trois salariés dès lors qu’elle n’a fait que manifester librement, lors de discussions entre collègues, son désaccord sur des pratiques professionnelles ou sur l’appréciation de la réponse à apporter à une situation, notamment sur la question de réaliser un signalement ; confrontée à des collègues orthophonistes ayant une approche favorisant la rééducation des personnes sourdes et muettes, elle s’est ainsi trouvée en situation d’insister sur son approche psychologique différente de celle recommandée par ces collèges ; aucun exemple précis et daté de paroles de nature à discréditer ses collègues ou à créer un clivage au sein de l’équipe n’est cité ; elle nie avoir coupé la parole de ses collègues afin de défendre son point de vue, le sentiment d’une collègue d’avoir été acculée et de ne pas pouvoir défendre ses positions ne constitue qu’un sentiment et non un fait objectif ;  
 
- les 27 attestations qu’elle produit émanant de salariés, de parents et de représentants du personnel, établissent que les griefs portés à son encontre, ne sont pas matériellement établis ;  
 
- le tableau synthétisant les propos des salariés tenus lors de l’enquête qui comporte le rajout de ses initiales sur des rubriques pour lesquelles elle n’avait pourtant pas été citée par les salariés et ne reflète pas la réalité de ces propos, a été fallacieusement modifié par l’association appelante à l’appui de la demande de licenciement présentée à l’administration ;    
 
-  le second grief lié à des agissements visant à isoler certains membres de l’équipe pluridisciplinaire et à discréditer certains collègues n’est pas établi par des faits probants et ne repose que sur le ressenti et l’appréciation d’une salariée ; elle n’isole pas ses collègues lorsqu’elle leur parle en face à face dans les couloirs de l’établissement ; elle n’a pas pu coincer sa collègue dans sa salle de travail le 18 novembre 2019 dès lors que cette dernière est plus grande et imposante qu’elle ; les seules critiques adressées à Mme D... qui portent sur ses options en qualité d’élue et de secrétaire de la commission santé, sécurité et condition de travail, ressortent du débat syndical et ne constituent pas des actes de harcèlement moral ;  
 
- en s’exprimant sur le lieu du travail et en défendant ses points de vue professionnels, elle n’a fait qu’user de son droit d’expression que lui reconnaît l’article L. 2281-1 du code du travail ;  
 
- en application de l’article L. 1333-1 du code du travail, le doute concernant la réalité des faits allégués à son encontre, doit lui profiter ;  
 
- la décision du 6 mai 2020 de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion méconnaît l’article L. 1232-3 du code du travail dès lors que lors de l’entretien préalable, son employeur ne lui a pas indiqué de griefs ou de faits précis lui permettant de présenter des explications pour assurer sa défense ;  
 
- la demande d’autorisation de son licenciement est en lien avec son mandat ; son employeur a profité du déclenchement d’une enquête sur les risques psycho-sociaux pour la mettre en cause ; les modifications apportées par son employeur sur le tableau synthétisant les propos des salariés tenus lors de l’enquête, montrent son intention de procéder à son licenciement. 
 
Par un mémoire, enregistré le 20 janvier 2025, la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, conclut à l’annulation du jugement du tribunal administratif de Toulouse du 14 mars 2024 et au rejet de la demande présentée par Mme B... devant le tribunal administratif de Toulouse. 
 
Elle fait valoir ;  
 
- elle n’a pas d’autres observations complémentaires à formuler et renvoie à ses écritures en défense de première instance du 13 juillet 2022 qu’elle communique en appel.  
 
 
Par une ordonnance du 3 juin 2025, la clôture d'instruction a été fixée au  
8 juillet 2025 à 12 heures. 
 
Vu les autres pièces de ce dossier. 
 
Vu : 
- le code du travail 
- le code de justice administrative.  
 
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience. 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique :  
 
- le rapport de Mme Beltrami, première conseillère, 
- les conclusions de M. Jazeron, rapporteur public, 
- et les observations de Mme B.... 
 
 
Considérant ce qui suit :  
 
1. L’association Agir, Soigner, Éduquer, Inclure, qui a pour objet l’accompagnement, l’éducation, l’insertion des personnes en situation de handicap et des personnes dépendantes et fragilisées, a recruté Mme B... par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 2 avril 2002 en qualité de psychologue au sein de l’établissement Lestrade à Ramonville (Haute-Garonne). Le 4 décembre 2018, Mme B... a été élue en qualité de membre titulaire du comité social et économique. Le 9 juin 2020, l’association a sollicité l’autorisation de la licencier pour faute. Par une décision du 13 août 2020, l’inspectrice du travail a refusé d’autoriser son licenciement. Par un courrier du 9 octobre 2020, reçu le 13 octobre suivant, l’association a formé un recours hiérarchique auprès du ministre du travail qui, dans un premier temps, est demeuré sans réponse, laissant ainsi naître une décision implicite de rejet. Dans un second temps, par une décision du 6 mai 2021, le ministre du travail a retiré sa décision implicite de rejet, annulé la décision de l’inspectrice du travail du 13 août 2020 et a autorisé son licenciement. L’association Agir, Soigner, Éduquer, Inclure relève appel du jugement du 14 mars 2024 par lequel le tribunal administratif de Toulouse a annulé la décision du 6 mai 2021. 
 
Sur le bien-fondé du jugement attaqué :  
 
S’agissant du moyen d’annulation retenu par le tribunal administratif :  
 
2. Lorsque le licenciement d'un salarié légalement investi de fonctions représentatives est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. Un agissement du salarié intervenu en-dehors de l'exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat. Un acte commis par le salarié à l’encontre d’un collègue sur le lieu de travail, même à l’occasion de ses fonctions représentatives, peut constituer une faute dès lors que cet acte méconnaît une obligation découlant de son contrat de travail ou ne peut être regardé comme se rattachant à l’exercice normal de ses fonctions représentatives. 
 
3. Un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l’exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail. De tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d’une demande de licenciement pour motif disciplinaire. 
 
 
4. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve matérielle des manquements reprochés au salarié.  
 
 
5. Aux termes des 3ème et 5ème alinéa de l’article L. 1235-1 du code du travail : « (…) /(…) /À défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. /(…) /Si un doute subsiste, il profite au salarié ». 
 
6. En outre, aux termes de l’article L. 2281-1 du code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. (…) ». Si les seules divergences de vue exprimées par un salarié en des termes généraux ne caractérisent pas un abus de sa part dans l'exercice de sa liberté d'expression, en revanche, les critiques agressives dans leur contenu ou dans la manière dont elles sont présentées à leur destinataire ou qui présentent un caractère répétitif ou de dénigrement tout comme les manifestations excessives et les pressions sont de nature à révéler un tel abus. 
 
7. Dans sa demande d’autorisation de licenciement pour faute datée du 9 juin 2020, l’association appelante formule quatre griefs à l’encontre de Mme B.... Il lui est reproché d’avoir exercé, en premier lieu, des pressions notamment pour obtenir l’adhésion de collègues à ses positions visant notamment à déconsidérer la direction et à imposer ses points de vue, en deuxième lieu, des agissements visant à isoler certains membres de l’équipe pluridisciplinaire et à discréditer certains collègues dans le travail, en troisième lieu, des perturbations dans le fonctionnement du service, plusieurs salariés se sentant empêchés de faire valoir leur avis à force de remise en cause perpétuelle de sa part, de mise à mal de leurs fonctions, d’un climat délétère en réunions interdisciplinaires notamment et, en dernier lieu, certains propos violents et inappropriés auprès des familles et/ou de personnes accompagnées. Il est également relevé dans cette demande que les rapports de Mme B... avec ses collègues confinent au harcèlement voire à l’intimidation. Pour annuler la décision de l’inspectrice du travail du 13 août 2020 et autoriser le licenciement pour faute de Mme B..., la ministre du travail a considéré que la matérialité des deux premiers griefs était établie. 
 
8. La matérialité de ces griefs repose, d’une part, sur les conclusions du rapport d’enquête réalisée par une commission interne composée de trois membres de la commission de santé, sécurité et conditions de travail et de deux membres de la direction et, d’autre part, sur des témoignages de salariés.  
 
9. D’une part, le rapport d’enquête signé le 4 mars 2020 révèle une situation de harcèlement moral subi par 14 salariés en qualité de victime ou de témoin imputable à un(e) salarié(e) de l’équipe. Mme B... prétend, sur la base de l’attestation produite par Mme I..., que le tableau du rapport d’enquête synthétisant les propos des salariés tenus lors de leurs auditions, présenté par son employeur à l’appui de la demande de son licenciement, qui comporterait le rajout de ses initiales sur des rubriques pour lesquelles elle n’avait pourtant pas été citée par les salariés et ne reflèterait pas la réalité de ces propos, aurait été fallacieusement modifié par l’association appelante. Toutefois, Mme I... qui faisait partie des membres de la commission d’enquête, a, comme ses autres membres, validé le rapport d’enquête et attesté de la réalité des propos rapportés par les salariés entendus au cours de l’enquête et partagé le constat du harcèlement moral relaté par 14 salariés en qualité de victime ou de témoin imputable à un(e) salarié(e) de l’équipe. L’allégation contenue dans son attestation du 15 décembre 2020 selon laquelle les initiales des autres auteurs de harcèlement moral, et en particulier celles de M. E..., chef de service, n’apparaîtraient pas sur le tableau de synthèse remis à l’administration, contredit l’absence de harcèlement moral et de violence au travail résultant du management de ce chef de service dont Mme I... a pourtant attesté dans le rapport d’enquête. Cette contradiction dans les attestations successives de Mme I..., qui, au demeurant, exerce des fonctions de représentante syndicale pour le compte de la même organisation syndicale que Mme B..., est de nature à faire naître un doute sur la crédibilité de son témoignage. De plus, l’attestation de Mme I... n’est pas corroborée par les attestations des deux autres membres élus de la commission d’enquête. A cet égard, Mme A... qui indique dans son attestation que le harcèlement et la violence mis en lumière par les témoignages recueillis au cours de l’enquête, n’émanent pas du chef de service mais de Mme B..., ne fait état d’aucun autre auteur de ces faits hormis cette dernière. Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le caractère probant du rapport d’enquête et de son tableau de synthèse doit être regardé comme établi. 
 
10. D’autre part, les témoignages de Mme C... et de Mme F...,  qui font état de ce que Mme B... opposerait des remarques acerbes sur les points de vue des autres professionnels de l’équipe, interromprait leur propos en vue de les discréditer en public contraignant ces professionnels ou elles-mêmes à ne plus aborder certains sujets comme celui portant sur une méthode de communication critiquée de Mme B..., ne relatent cependant aucun événement précis ou daté et ne sont pas corroborés par d’autres éléments. Par ailleurs, si le témoignage de Mme G... fait le récit de l’intrusion de Mme B..., le 20 juin 2019 vers 10H30, dans son bureau afin de tenter de la dissuader pendant une heure de l’inutilité de son projet de rédiger un écrit visant au déclenchement d’une procédure d’information préoccupante, l’appréciation portée par Mme G... sur cet événement précisément daté et circonstancié, est cependant contestée par Mme B... qui soutient avoir seulement échangé avec Mme G... son point de vue professionnel sur la pertinence de cette procédure. Aucun élément versé au dossier, et notamment pas le témoignage de Mme H... qui avait, selon Mme G..., assisté à cette scène, ne permet toutefois d’établir les pressions exercées par Mme B... et le caractère excessif des propos tenus par cette dernière lors de cette rencontre afin d’imposer son point de vue. 
 
11. En revanche, les témoignages concordants de Mmes D..., C..., G... et F... confirment que Mme D... a été l’objet de la part de Mme B... de pressions qui se sont manifestées par des intrusions régulières dans son espace de travail sans avoir été invitée à y entrer, des discussions récurrentes et interminables sur un ton élevé portant sur le sujet du management violent de leur chef de service, imposées à Mme D... sur le temps du travail, dans son bureau ou dans les couloirs de l’établissement et auxquelles cette dernière ne parvenait pas à échapper et qui l’empêchait de prendre sa pause déjeuner. Mme C... et Mme G... confirment avoir cherché à empêcher, par leur présence, ces discussions régulièrement imposées à Mme D.... Elles témoignent également avec Mme F... des répercussions provoquées par ces agissements sur la santé psychique de Mme D... qui souffrait de sentiment d’insécurité, d’anxiété, se plaignant de douleurs corporelles importantes et de fatigue. Par ailleurs, Mme C... confirme la réalité des messages écrits par Mme B... au sujet de Mme D... sur le forum de son organisation syndicale qui visaient à la discréditer auprès des autres professionnels élus. Enfin, au cours de son audition le 17 novembre 2020, Mme B... a admis, concernant son comportement à l’égard de Mme D..., l’avoir interpellée à plusieurs reprises sur le sujet des risques psychosociaux liés au comportement de leur chef de service, avoir insisté et s’être agacée en l’absence d’avancée du sujet. Quant aux nombreuses attestations produites par Mme B..., elles ne portent ni sur ses relations avec Mme D..., ni ne contestent les faits et éléments relatés dans les attestations de Mmes C..., Bérigaud, F... et D... à propos de son comportement à l’égard de cette dernière. L’ensemble de ces éléments permet de tenir pour établi que Mme D... a fait l’objet de la part de Mme B..., d’une part, de discussions répétées et excessives visant à contester son point de vue et, d’autre part, d’actes visant à la discréditer auprès des autres élus du comité social et économique. Le comportement de Mme B... à l’égard de Mme D... doit donc être regardé comme révélant, non de simples divergences de vues entre ces deux collègues, mais comme des pressions systématiques subies par cette dernière afin de lui imposer sa propre appréciation du comportement de leur chef de service et de la conduire à mettre en accusation le management violent de ce dernier.  
 
12. Par de tels faits commis à l’égard d’une autre professionnelle sur le lieu et pendant le temps du travail, même s’ils sont intervenus dans l’exercice de ses fonctions représentatives, Mme B... a méconnu son obligation de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail. Ces faits, qui présentent un caractère fautif, sont d’une gravité suffisante pour justifier la mesure de licenciement pour faute sollicitée par l’association Agir Soigner Éduquer Inclure. 
 
13. Il résulte de ce qui précède que l’association appelante est fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif s’est fondé sur l’absence de matérialité des manquements fautifs pour annuler la décision du 6 mai 2021 par laquelle le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a retiré sa décision implicite de rejet, a annulé la décision de l’inspectrice du travail du 13 août 2020 et a autorisé son licenciement.  
 
14. Il y a lieu pour la cour, saisie du litige par l’effet dévolutif de l’appel, d’examiner les autres moyens soulevés par Mme B... à l’encontre de la décision en litige. 
 
S’agissant des autres moyens soulevés par Mme B... devant le tribunal administratif :  
 
15. En premier lieu, aux termes de l’article L. 1232-3 du code du travail : « Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. »  
 
16. Il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable réalisé par la personne ayant assisté Mme B... au cours de son entretien préalable que l’employeur a indiqué à Mme B... les griefs qui lui étaient imputés, à savoir l’exercice de pressions, des agissements visant à déconsidérer la direction, de la violence psychologique au travail, du harcèlement, de l’isolement et le discrédit de collègues. Il a été précisé à cette dernière que ces éléments provenaient des résultats de la commission d’enquête aux termes de laquelle elle a été mise personnellement en cause par neuf salariés qui l’accusent de violence dont cinq de harcèlement moral. En formulant de tels griefs au cours de l’entretien préalable, l’employeur a suffisamment indiqué à Mme B... les motifs du licenciement pour faute qui était envisagé à son encontre. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance de l’article L. 1232-3 du code du travail, ne peut qu’être écarté. 
 
17. En deuxième lieu, il ne ressort pas des pièces du dossier que la demande d’autorisation de licenciement pour faute de Mme B... serait en lien avec le mandat représentatif de cette dernière. Pour les motifs exposés au point 9, les modifications prétendument apportées par l’employeur sur le tableau synthétisant les propos des salariés tenus lors de l’enquête ne sont pas établies et ne permettent donc pas d’affirmer que le motif réel de l’enquête interne aurait été l’éviction de Mme B.... Par suite, le moyen tiré de ce que la décision autorisant le licenciement serait entachée d’une erreur d’appréciation au motif qu’il existerait un lien entre la demande de licenciement et le mandat détenu par l’intéressée, doit être écarté. 
 
17. Il résulte de ce qui précède que l’association appelante est fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Toulouse a annulé la décision du 6 mai 2021 par laquelle le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a retiré sa décision implicite de rejet, a annulé la décision de l’inspectrice du travail du 13 août 2020 et a autorisé son licenciement. Par voie de conséquence, la demande présentée par Mme B... devant le tribunal administratif doit être rejetée. 
 
 
Sur les conclusions tendant à l’application des dispositions de l’article L. 761‑1 du code de justice administrative : 
 
18. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’association appelante, qui n’est pas dans la présente instance la partie perdante, la somme demandée par Mme B..., au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens. 
 
19. En revanche, il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de Mme B... une somme de 1 500 euros à verser à l’association Agir Soigner Éduquer Inclure sur le fondement de ces mêmes dispositions. 
 
 
DÉCIDE: 
 
 
 
Article 1er : Le jugement du tribunal administratif de Toulouse du 14 mars 2024 est annulé. 
 
 
Article 2 : La demande présentée par Mme B... devant le tribunal administratif de Toulouse, ainsi que ses conclusions d’appel présentées sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, sont rejetées. 
 
 
Article 3 : Mme B... versera une somme de 1 500 euros à l’association Agir Soigner Éduquer Inclure sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 
 
Article 4 : Le présent arrêt sera notifié à l’association Agir Soigner Éduquer Inclure, à Mme J... B... et au ministre du travail et des solidarités.  
 
 
Délibéré après l’audience du 24 février 2026 à laquelle siégeaient : 
 
M. Romnicianu, président, 
M. Bentolila, président-assesseur, 
Mme Beltrami, première conseillère. 
 
Rendu public par mise à disposition au greffe le 17 mars 2026. 
 
 
 
La rapporteure, 
 
K. Beltrami 
          Le président, 
 
    M. Romnicianu 
 
La greffière, 
 
C. Lanoux 
 
 
 
 
La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.