Cour de Cassation · soc — 16 septembre 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 





 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er février 2004 par Edgar et Fernande Y... en qualité d'aide à domicile suivant contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 16 heures ; qu'elle a été licenciée le 20 octobre 2008 en raison des perturbations causées par ses absences pour maladie ; que contestant le bien-fondé de cette mesure et estimant ne pas être remplie de ses droits, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; qu'à la suite du décès des employeurs, l'instance a été reprise par leurs héritiers, Mme Danièle Y... et M. Guy Y... ;


 Sur le premier moyen :


 Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :


 1°/ que si le licenciement d'un employé à domicile absent en raison de son état de santé peut, le cas échéant, être justifié par la situation objective de la vie familiale dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, la rupture de la relation de travail ne peut cependant intervenir que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à constater que les absences répétées de la salariée avaient perturbé de façon importante l'organisation de l'aide apportée à ses employeurs ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé en quoi ces perturbations rendaient nécessaire le remplacement définitif de la salariée, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;


 2°/ qu'en s'abstenant en outre de rechercher, au besoin d'office, s'il avait bien été procédé au remplacement définitif de la salariée afin d'assurer aux employeurs une aide à domicile postérieurement à la rupture de la relation contractuelle, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;


 3°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'étaient reprochées à la salariée des « absences prolongées à répétition » ; que la cour d'appel a constaté que pour toute l'année 2008, la salariée avait été absente seulement du 19 au 24 juin, puis du 4 au 12 septembre, et du 7 octobre à la date de son licenciement, le 20 octobre, soit au total moins de quatre semaines ; qu'en relevant que ses absences répétées perturbaient de manière importante la vie familiale des employeurs, alors qu'il résultait de ses constatations que les absences n'étaient ni répétées ni prolongées, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 1132-1 et L. 1232-6 du code du travail ainsi violés ;


 Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées de l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, et des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail, que le bien-fondé du licenciement de l'employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective ;


 Et attendu qu'ayant, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve produits devant elle, constaté la réalité et le sérieux du motif invoqué par la lettre de licenciement, la cour d'appel a, sans encourir les griefs du moyen, décidé que ce licenciement était justifié ;


 D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;


 Mais sur le second moyen :


 Vu l'article 1134 du code civil ;


 Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappels de salaire et d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que le contrat de travail à temps partiel prévoyait un horaire hebdomadaire de 16 heures, que certains mois la salariée accomplissait moins de 69,33 heures de travail effectif, que d'autres mois elle dépassait cette limite contractuelle pour accomplir jusqu'à 100 heures de travail, qu'elle était ainsi soumise à un horaire de travail irrégulier au sens de la convention collective, que le mode de calcul du salaire appliqué par l'employeur, basé sur le nombre d'heures de travail effectuées chaque mois, n'avait pas privé la salariée de la rémunération qu'elle aurait pu percevoir si le salaire avait été fixé sur la base d'un horaire régulier de 16 heures par semaine ;


 Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le contrat de travail stipulait une durée hebdomadaire et non mensuelle de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


 PAR CES MOTIFS :


 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes de rappel de salaire, de congés payés afférents et de rappel d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 27 mars 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;


 Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;


 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray ;


 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;


 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille quinze.



MOYENS ANNEXES au présent arrêt


 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Marie-France Z...-X...



 PREMIER MOYEN DE CASSATION :


 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.


 AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties a énoncé essentiellement un grief qui sera examiné au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié ; que la fille des époux Y... a reproché à Mme X... "des absences prolongées à répétition pour maladie perturbant profondément le bon fonctionnement de la vie familiale de ses parents" ; que c'est donc de manière inopérante que sont discutés d'autres griefs, et notamment des absences non justifiées, dès lors que ces griefs n'ont pas été énoncés dans la lettre de licenciement ; que Mme X... a été engagée pour aider les époux Y..., très âgés et dans un état de dépendance physique incontestable, dans les tâches relatives aux repas et au ménage, donc aux besoins de la vie courante ; qu'il est établi que Mme X... a été absente, pour raisons de maladie 23 jours en 2004, 15 jours en 2005, 16 jours en 2006 et 29 jours en 2007 et que durant l'année 2008 elle a été placée en arrêt de travail, pour les mêmes raisons, du 19 au 24 juin, du 4 au 12 septembre et à compter du 7 octobre, cet arrêt de travail étant prolonge au-delà du licenciement et justifiant la dispense d'exécution du préavis par l'employeur ; que les horaires de travail de Mme X... démontrent qu'à partir d'août 2006 elle était présente auprès des époux Y... entre 70 et 86 heures par mois, ce qui confirme que les handicaps de ses employeurs nécessitaient son aide de manière croissante ; que Mme A..., âgée de 83 ans, atteste qu'elle devait en urgence intervenir pour répondre aux besoins des époux Y... lorsque Mme X... était absente, et précise qu'elle n'était pas la seule voisine âgée devant agir ainsi dans ces circonstances ; que la fille des époux Y..., domiciliée a Paris, était ainsi fondée a considérer que les absences répétées de la salariée, perturbaient de manière importante l'organisation de l'aide devant être apportée à ses parents, ce qui constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ;


 ALORS QUE si le licenciement d'un employé à domicile absent en raison de son état de santé peut, le cas échéant, être justifié par la situation objective de la vie familiale dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, la rupture de la relation de travail ne peut cependant intervenir que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à constater que les absences répétées de la salariée avaient perturbé de façon importante l'organisation de l'aide apportée aux époux Y... ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé en quoi ces perturbations rendaient nécessaires le remplacement définitif de la salariée, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;


 Et ALORS QU'en s'abstenant en outre de rechercher, au besoin d'office, s'il avait bien été procédé au remplacement définitif de Mme X... afin d'assurer aux époux Y... une aide à domicile postérieurement à la rupture de la relation contractuelle, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail.


 ET ALORS enfin QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'étaient reprochées à Mme X... des « absences prolongées à répétition » ; que la Cour d'appel a constaté que pour toute l'année 2008, Madame X... avait été absente seulement du 19 au 24 juin, puis du 4 au 12 septembre, et du 7 octobre à la date de son licenciement, le 20 octobre, soit au total moins de 4 semaines ; qu'en relevant que ses absences répétées perturbaient de manière importante la vie familiale des époux Y..., alors qu'il résultait de ses constatations que les absences n'étaient ni répétées ni prolongées, la Cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 1132-1 et L. 1232-6 du code du travail ainsi violés.


 SECOND MOYEN DE CASSATION :


 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents, ainsi que de rappel d'indemnité de licenciement.


 AUX MOTIFS QUE le contrat de travail a temps partiel a prévu 16 heures de travail hebdomadaires, et un jour de repos hebdomadaire le dimanche ; que Mme X... produit devant la cour comme devant les premiers juges, un tableau récapitulatif mettant en évidence que certains mois elle accomplissait moins de 69,33 heures de travail effectif et que d'autres mois elle dépassait cette limite contractuelle pour accomplir parfois jusqu'à 100 heures de travail ; que cette situation caractérise un horaire de travail "irrégulier", sur la base duquel l'employeur a rémunéré la salariée ; que l'article 20 de la convention collective applicable a prévu soit l'hypothèse d'un horaire de travail "irrégulier" rémunéré, a partir du salaire horaire brut, en fonction du nombre d'heures de travail effectif décomptées dans le mois, soit l'hypothèse d'un horaire "régulier", à temps complet ou partiel, impliquant une mensualisation du salaire à partir du calcul suivant salaire brut x nombre d'heures de travail effectif hebdomadaire x 52/12ème ; que compte tenu des motifs précédents sur l'existence d'un horaire "irrégulier", l'appelante critique à juste titre le raisonnement des premiers juges qui ont retenu l'hypothèse d'un horaire "régulier" de 16 heures hebdomadaires et de la mensualisation de son salaire ; que toutefois c'est à partir d'une interprétation hybride des deux hypothèses prévues par la convention collective que Mme X... soutient devoir bénéficier d'un salaire minimum correspondant à 69,33 heures de travail, même pour les mois concernes par une durée de travail effectif inférieure à 69,33 heures ; que si effectivement le contrat de travail à temps partiel a prévu un horaire hebdomadaire de 16 heures, l'employeur démontre que la rémunération du temps de travail effectif qu'il a appliquée à partir de l'hypothèse d'un horaire "irrégulier" n'a pas prive la salariée du salaire qu'elle aurait pu percevoir dans l'hypothèse d'un horaire "régulier" calcule après mensualisation, ce qu'ont d'ailleurs vérifié les premiers juges ; qu'en conséquence la cour confirmera la décision déférée en ce qu'elle déboute la salariée de ce chef ;


 Et AUX MOTIFS, éventuellement adoptés des premiers juges, QU'il résulte des articles L. 7221-1 et L. 7221-2 du Code du travail que sont seules applicables aux employés de maison les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel, à la journée du 1er mai, aux congés payes, aux congés pour événements familiaux, et à la surveillance médicale des gardiens d'immeubles ; qu'il convient donc, en l'espèce, de se reporter aux dispositions de la convention collective nationale des salaries du particulier employeur ; que selon l'article 20 de cette convention, pour les horaires réguliers (à temps complet ou à temps partiel), le salaire est mensualise (salaire horaire brut x nombre d'heures de travail effectif hebdomadaire x 52/12ème) ; que le contrat de Madame X... fixant l'horaire hebdomadaire à 16 heures, son salaire mensuel doit être calcule sur la base de 69,33 heures (16 heures x 52 semaines 712) ; que conformément à l'article 16 de la même convention collective, le salaire horaire net de Madame X..., payé par chèque emploi service, était majoré chaque mois de 10 % au titre de ses congés payés comme en attestent les avis de prélèvement automatique des cotisations verses au dossier ; qu'il convient donc, afin d'évaluer le nombre d'heures de travail que les époux Y... devaient fournir à leur salariée, de soustraire les périodes de congés payes pendant lesquelles Madame X... était rémunérée mais ne travaillait pas (5 semaines par an) ; qu'il apparaît que le nombre d'heures réclamé par Madame X... est inférieur au nombre d'heures de congés payes auxquels elle avait droit et que la somme versée en janvier 2009 et figurant sur l'attestation Assedic est supérieure au montant cumulé des primes d'ancienneté et de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;


 ALORS QUE, sauf à rapporter la preuve que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition, l'employeur doit payer la rémunération correspondant à la durée du travail contractuellement prévue ; qu'en l'espèce pour débouter Mme X... de ses demandes, la cour d'appel a estimé que, si le contrat qu'elle avait conclu avec les époux Y... prévoyait bien une durée hebdomadaire de travail de 16 heures, soit 69,33 heures mensuelles, la salariée avait cependant travaillé selon un horaire irrégulier et avait été rémunérée sur la base des heures de travail effectivement accomplies chaque mois ; qu'elle en a déduit que Mme X... n'avait pas été privée du salaire qu'elle aurait dû percevoir dans l'hypothèse d'un horaire régulier, les périodes de faible activité ayant été compensés par celles au cours desquelles elle avait accompli davantage d'heures de travail que ce qui était prévu par son contrat ; qu'en statuant de la sorte, tandis que l'employeur est tenu d'occuper les salariés qu'il emploie selon une durée de travail au moins égale à celle stipulée par leur contrat, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, au regard de l'article 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, ainsi violés.