Cour de Cassation · soc — 2 juin 2021

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 2 juin 2021
 
 
 
 
 Cassation partielle
 
 
 M. CATHALA, président
 
 
 
 Arrêt n° 689 FS-P
 
 
 Pourvois n°
 K 20-12.578
 S 20-12.584
 T 20-12.585
 U 20-12.586
 Y 20-12.590
 Z 20-12.591
 B 20-12.961 JONCTION
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 JUIN 2021
 
 
 1°/ M. [S] [P] [K], domicilié [Adresse 1],
 
 2°/ Mme [N] [L], domiciliée [Adresse 2],
 
 3°/ Mme [M] [M], domiciliée [Adresse 3],
 
 4°/ Mme [U] [D], domiciliée [Adresse 4],
 
 5°/ Mme [B] [C], domiciliée [Adresse 5]
 
 6°/ Mme [I] [W], domiciliée [Adresse 6],
 
 7°/ Mme [A] [O], domiciliée [Adresse 7]
 
 ont respectivement formé les pourvois n° K 20-12.578, S 20-12.584, T 20-12.585, U 20-12.586, Y 20-12.590, Z 20-12.591 et B 20-12.961 contre sept arrêts rendus le 11 décembre 2019 par la cour d'appel de Bastia (chambre sociale) dans les litiges les opposant à la société Air Corsica, société anonyme d'économie mixte, dont le siège est [Adresse 8], défenderesse à la cassation.
 
 La société Air Corsica a formé un pourvoi incident commun contre les mêmes arrêts.
 
 Les demandeurs aux pourvois principaux invoquent, à l'appui de leurs recours, les cinq moyens de cassation communs annexés au présent arrêt.
 
 La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt.
 
 Les dossiers ont été communiqués au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Flores, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [K] et des six autres salariées, de la SCP Célice, Texidor et Périer, avocat de la société Air Corsica, et l'avis de M. Desplan, avocat général, après débats en l'audience publique du 8 avril 2021 où étaient présents M. Cathala, président, M. Flores, conseiller rapporteur, M. Schamber, conseiller doyen, Mme Monge, MM. Sornay, Rouchayrole, Mme Lecaplain-Morel, conseillers, Mmes Ala, Prieur, Thomas-Davost, Techer, conseillers référendaires, M. Desplan, avocat général, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, 
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt ; 
 
 Jonction
 
 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° K 20-12.578, S 20-12.584, T 20-12.585, U 20-12.586, [Localité 1] 20-12.590, Z 20-12.591 et B 20-12.961 sont joints. 
 
 Faits et procédure 
 
 2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 2], 11 décembre 2019), M. [K] et six autres salariés de la société Air Corsica (la société), exerçant en qualité de personnel navigant commercial, ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution de leur contrat de travail.
 
 Examen des moyens
 
 Sur les premier moyen, deuxième moyen, troisième moyen et cinquième moyen, pris en sa première branche, du pourvoi principal, ci-après annexés
 
 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 Sur le cinquième moyen, pris en sa seconde branche, du pourvoi principal
 
 Enoncé du moyen
 
 4. Les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes en paiement d'un rappel de salaire pour les heures de vol comprises entre la cinquante-sixième et la soixante-huitième heure de vol, alors « que la convention et l'accord collectif de travail ne peuvent déroger aux dispositions légales qui revêtent un caractère d'ordre public telles les dispositions légales sur la rémunération des heures supplémentaires de travail ; que pour les personnels navigants de l'aéronautique civile, il est admis, dans les conditions d'exploitation des entreprises de transport et de travail aérien, qu'à la durée légale du travail effectif, telle que définie au premier alinéa de l'article L. 3121-10 du code du travail, correspond un temps de travail exprimé en heures de vol par mois, trimestre ou année civile, déterminée par décret en Conseil d'Etat ; que par exception à l'article L. 3121-22 du même code, les heures supplémentaires de vol donnent lieu à une majoration de 25 % portant sur les éléments de rémunération, à l'exception des remboursements de frais ; que la cour d'appel en énonçant, pour débouter le salarié de sa demande en rappel de salaires sur heures de vol, que le fait que le temps mensuel de vol avait été abaissé dans l'entreprise à 55 heures ne permettait pas de retenir que les heures de vol entre la 56e et la 68e heure devaient être décomptées comme heures supplémentaires et que quand la durée collective de travail était fixée à une durée inférieure à la durée légale, ou à la durée considérée comme équivalente, le décompte des heures supplémentaires, sauf dispositions plus favorables, ne s'effectuait qu'à compter de la durée légale, ou de la durée considérée comme équivalente, a violé l'article L. 2251-1 du code du travail, ensemble l'article L. 6525-3 du code des transports. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 5. Selon l'article L. 6525-3 du code des transports, pour les personnels navigants de l'aéronautique civile, il est admis, dans les conditions d'exploitation des entreprises de transport et de travail aérien, qu'à la durée légale du travail effectif, telle que définie à l'article L. 3121-10, devenu L. 3121-27, du code du travail, correspond un temps de travail exprimé en heures de vol par mois, trimestre ou année civile, déterminé par décret en Conseil d'Etat. Les heures supplémentaires de vol donnent lieu à une majoration de 25 % portant sur les éléments de rémunération, à l'exception des remboursements de frais.
 
 6. Selon l'article D. 422-10 du code de l'aviation civile, il est admis qu'à la durée du travail effectif prévue à l'article L. 3121-10, devenu L. 3121-27, du code du travail, correspond une durée mensuelle de soixante-quinze heures de vol répartie sur l'année ou une durée mensuelle moyenne de soixante dix-huit heures de vol répartie sur l'année selon l'option choisie par l'entreprise.
 
 7. Selon les articles L. 3121-22 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3121-28 du code du travail, dans sa rédaction issue de cette loi, successivement applicables à la cause, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire, qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
 
 8. La fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l'entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n'entraîne pas, en l'absence de dispositions spécifiques en ce sens, l'abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
 
 9. La cour d'appel, qui a constaté que le temps mensuel de vol appliqué dans l'entreprise avait été abaissé à cinquante-cinq heures, a exactement décidé qu'en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, les heures de vol entre la cinquante-sixième et la soixante-huitième heure ne pouvaient pas être décomptées comme heures supplémentaires.
 
 10. Le moyen n'est donc pas fondé.
 
 Sur le moyen du pourvoi incident 
 
 Enoncé du moyen
 
 11. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer aux salariés une indemnité en réparation du préjudice subi par l'application d'une déduction forfaitaire spécifique illicite de 30 % et de le condamner aux dépens de l'instance d'appel, alors :
 
 « 1°/ qu'un employeur ne commet aucun manquement à ses obligations susceptible d'engager sa responsabilité vis-à-vis d'un salarié lorsque, pour le calcul des cotisations sociales, il opère sur la rémunération du personnel une déduction au titre des frais professionnels dans les conditions et les limites fixées par un arrêté ministériel dont les dispositions ont été interprétées et la mise en oeuvre conseillée tant par une instruction fiscale que par une circulaire de la direction de la sécurité sociale ; que le manquement, à le supposer établi, ne saurait être imputé à l'employeur qui s'est conformé aux instructions qui lui étaient données par les autorités fiscales et sociales compétentes pour en connaître, après consultation - et avis positif - des représentants du personnel ; qu'en retenant la responsabilité de la Compagnie Air Corsica au motif que les salariés auraient subi un préjudice, sans avoir caractérisé un manquement de l'employeur à ses obligations, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 1231-1 (ancien article 1147) du code civil ;
 
 2°/ que si les dérogations sont d'interprétation stricte, il n'est pas pour autant imposé d'en faire une interprétation littérale ; qu'en considérant que les personnels navigants commerciaux de type hôtesses-stewards et chefs de cabine ne sont pas inclus dans la liste des personnels navigants de l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts sans analyser l'interprétation donnée de ces dispositions par une instruction fiscale et par un avis de la direction de la sécurité sociale qui englobaient l'une et l'autre les stewards et hôtesses de l'air dans les personnels navigants susceptibles de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique, en raison des caractéristiques communes aux frais engagés par l'ensemble de ces personnels navigants, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
 
 3°/ que la cour d'appel ne pouvait retenir l'existence d'un préjudice subi par les salariés, évalué à une certaine somme, sans rechercher, comme le commandaient les conclusions de la société Air Corsica, si, en bénéficiant de la déduction forfaitaire spécifique, les salariés n'avaient pas cotisé à leur régime de retraite sur la base d'une assiette qui, loin d'être diminuée comme ils le prétendaient, était au contraire plus importante puisqu'il était tenu compte de la prime de transport qui, hors déduction forfaitaire spécifique, n'entre pas dans l'assiette des cotisations au régime de retraite ; qu'ainsi la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article 1231-1 du code civil ;
 4°/ que si les juges du fond constatent l'existence d'un préjudice et procèdent à son évaluation dans le cadre de leur pouvoir souverain, ils n'en sont pas moins tenus de motiver leur décision et d'indiquer les éléments du préjudice retenu ; qu'en fixant à une certaine somme le montant des dommages-intérêts dus à la salariée tout en admettant que, si les salariés ont subi une minoration de leurs droits sociaux du fait de l'abattement pour frais professionnels, ils ont en revanche bénéficié d'un salaire supérieur du fait de ce même abattement et sans s'expliquer sur la consistance du préjudice et les éléments ayant présidé à son évaluation, la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. »
 
 Réponse de la Cour
 
 12. L'article 9 de l'arrêté du 20 décembre 2002, relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, dans sa rédaction issue de l'article 6 de l'arrêté du 25 juillet 2005, n'ouvre la possibilité de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels qu'aux professions énumérées à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts.
 
 13. Après avoir exactement décidé que les personnels navigants commerciaux, qui n'appartiennent pas à la liste des professions visées à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts, ne relevaient pas du champ de la déduction forfaitaire spécifique, la cour d'appel, qui a constaté que la compagnie aérienne avait mis en place une telle déduction, a ainsi caractérisé un manquement dans l'exécution du contrat de travail, peu important qu'elle ait suivi l'avis des autorités fiscales et sociales ou des représentants du personnel.
 
 14. La cour d'appel, qui a d'abord examiné les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté une incidence négative sur les droits sociaux des salariés résultant de l'application injustifiée par l'employeur de la déduction forfaitaire spécifique. Elle a ensuite estimé que la compagnie aérienne avait causé aux salariés un préjudice, dont elle a justifié l'existence par l'évaluation qu'elle en a faite.
 
 15. Le moyen n'est donc pas fondé. 
 
 Mais sur le quatrième moyen, pris en sa première branche, du pourvoi principal 
 
 Enoncé du moyen
 
 16. Les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leur demande en paiement d'un rappel d'indemnités journalières, alors « que tout jugement doit être motivé à peine de nullité, les juges du fond ne pouvant procéder par voie de simples affirmations ou de considérations générales et abstraites et devant apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ; qu'en se bornant, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel d'indemnité journalières maladie, à affirmer péremptoirement que la comparaison entre les dispositions légales et celles de l'article 55.02 de l'accord d'entreprise du 29 avril 2011 permettaient de retenir que les dispositions de l'accord d'entreprise sur ce point, appréciées dans leur globalité, étaient plus favorables aux salariés, sans même préciser quelles étaient les dispositions légales auxquelles elle se référait ni expliquer en quoi elle considérait que les dispositions de l'article 55.02 de l'accord d'entreprise du 29 avril 2011, appréciées dans leur globalité, étaient plus favorables aux salariés, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. »
 
 Réponse de la Cour
 
 Vu l'article 455 du code de procédure civile :
 
 17. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé.
 
 18. Pour débouter les salariés de leur demande en paiement d'un rappel d'indemnités journalières pour maladie, l'arrêt retient que la comparaison entre les dispositions légales et celles de l'accord d'entreprise du 29 avril 2011 (en son article 55.02) permettent de retenir que les dispositions de l'accord d'entreprise sur ce point, appréciées dans leur globalité, sont plus favorables aux salariés.
 
 19. En statuant ainsi, sans préciser en quoi les dispositions de l'accord d'entreprise pour l'indemnisation des arrêts maladie et d'accident de travail étaient plus favorables que celles prévues par l'article L. 1226-1 du code du travail, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. 
 
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi incident formé par la société Air Corsica ;
 
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils déboutent M. [K] et Mmes [M], [D], [O], [L], [C] et [W] de leur demande en paiement de rappel d'indemnités journalières, les arrêts rendus le 11 décembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Bastia ;
 
 Remet, sur ces points, les affaires et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
 
 Condamne la société Air Corsica aux dépens ; 
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Air Corsica et la condamne à payer à M. [K] et Mmes [M], [D], [O], Pellegrini Bujaldon, [C] et [W] la somme globale de 3 000 euros ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts partiellement cassés ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens communs produits, aux pourvois principaux n° K 20-12.578, S 20-12.584, T 20-12.585, U 20-12.586, Y 20-12.590, Z 20-12.591 et B 20-12.961 et M 19-15.473, par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [K] et six autres salariées
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariés de leurs demandes tendant à voir juger qu'ils ont été victimes d'une discrimination et d'une inégalité de traitement sur la rémunération et obtenir, en conséquence, un rappel de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination sur la rémunération et l'état de santé ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE selon l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que suivant le principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés d'une même entreprise, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique ou similaire ; que ce principe a été étendu aux avantages non financiers, pour viser l'égalité de traitement, entendue au sens large, c'est à dire englobant l'ensemble des droits individuels et collectifs, qu'il s'agisse des conditions de rémunération, d'emploi, de travail, de formation ou des garanties sociales ; que le principe d'égalité est ainsi appliqué à la classification et au coefficient ; que pour qu'il y ait rupture de l'égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre les salariés concernés et une différence de traitement ; que la règle ne prohibe pas toute différence de rémunération ou de traitement entre les salariés occupant un même emploi, mais exige que ces différences soient justifiées par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignée au pouvoir de direction de l'employeur en la matière ; qu'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de rémunération ou de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et, pour ce faire, de justifier qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire (notamment au travers de fonctions identiques ou similaires et de même niveau) à celui auquel il se compare ; que s'il effectue cette démonstration, c'est à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, cette différence constatée ; qu'il sera observé, à titre liminaire, que [le salarié] ne se compare pas à un salarié déterminé ayant bénéficié de l'ensemble des augmentations annuelles dont elle sollicite l'attribution à son profit en vertu du principe d'égalité de traitement ; que les salariés déterminés de l'entreprise, auxquels [le salarié] se compare, sont [...] ; qu'or, force est de constater que [le salarié], qui verse au dossier, outre des accords d'entreprise et une note interne à la compagnie, des documents contractuels la concernant et ses bulletins de salaire de manière non exhaustive, ne démontre pas être dans une situation identique ou similaire à celle des autres salariés de l'entreprise avec lesquels une comparaison est effectuée au titre des augmentations annuelles (incluant les augmentations au choix) sur salaire de base, à savoir : [...] ; que [le salarié] invoque par ailleurs de nombreuses incohérences dans le système d'augmentations (y compris au choix) au sein de l'entreprise, sans toutefois se comparer aux salariés concernés, de sorte que cet élément ne peut être pris en compte dans l'étaiement de sa demande ; que là encore, [le salarié] n'a pas sollicité, en première instance, ou en cause d'appel devant le conseiller de la mise en état, de production de pièces de comparaison par l'employeur, et d'autre part, que la cour statuant au fond, qui n'a pas à suppléer la carence d'une partie dans l'administration de la preuve, ne considère pas utile d'ordonner une mesure avant dire droit à cet égard ; que dans ces conditions, il y a lieu de constater que [le salarié] ne soumet pas à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, de sorte que ses demandes tendant à dire et juger qu'il a été victime d'une inégalité de traitement sur la rémunération et de rappel de salaires afférent doivent être rejetées sans qu'il y ait lieu d'examiner le surplus des moyens développés par [le salarié] à l'appui de sa demande, ni les moyens opposés à ces égards par la SA d'économie mixte Air Corsica ; que le jugement entrepris sera confirmé à ces égards ; que suivant l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable aux données de l'espèce, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille ou de grossesse, ou en raison de son état ou de son handicap ; qu'au sens de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement notamment de son origine, de son sexe, de sa situation de famille ou de grossesse, ou en raison de son état ou de son handicap, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ; qu'en vertu de l'article L. 1134-1 du code du travail dans sa version applicable aux données de l'espèce, lorsque survient un litige relatif à une discrimination, le salarié, qui s'estime victime d'une discrimination, doit présenter des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de justifier que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en premier lieu, il convient de constater que [le salarié] n'a pas appelé la disposition du jugement rendu le 18 juin 2018, ayant rejeté sa demande tendant à prononcer la nullité de l'article 17 de l'accord d'entreprise du 29 avril 2011 ; que la cour n'a donc pas à statuer sur ce point ; que [le salarié] se prévaut, au soutien de sa demande de rappel de salaire, essentiellement d'une discrimination en raison de l'état de santé, affirmant que l'employeur s'était fondé sur les absences pour maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, maternité pour supprimer ou retarder l'attribution d'augmentations annuelles ; qu'au soutien de ses énonciations, [le salarié] vise les pièces suivantes, produites par ses soins : une note du 15 février 2008 émanant de M. [S], le protocole d'accord de fin de grève du 17 avril 2009, l'accord d'entreprise du 29 avril 2011, ainsi que divers bulletins de salaire ; qu'il y a lieu d'observer que l'application de la note du 15 février 2008 (que [le salarié] reproche au premier juge de ne pas avoir examiné) concerne une période antérieure à la période non prescrite, pour laquelle [le salarié] se prévaut d'une discrimination, et ne peut dès lors être prise en compte, étant relevé qu'il ne s'agit pas, ici, pour le juge, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d'autres salariés engagés à la même date que [le salarié], fut elle antérieure à la période non prescrite ; que concernant le protocole d'accord de fin de grève du 17 avril 2009, à effet du 18 avril 2009, celui-ci dispose en son point 1 : « L'absence critique visée à la convention collective PNC et qui consistait à prendre en compte le nombre d'absences successives (5) et la durée de l'absence (45 jours) cesse d'être la référence de l'attribution de l'augmentation au mérité de 1,8 % annuelle à compter du 1er janvier 2009. En contrepartie, ladite augmentation visée ci-dessus, sera attribuée par la direction après avis de la hiérarchie et sera reportée en cas d'absence selon la règle suivante : - Absences inférieures à 45 jours, aucun décalage, - Absences supérieures à 45 jours, décalage d'un mois, Absences supérieures à 60 jours, décalage de deux mois, et ainsi de suite, au mois le mois. En cas de contestation d'un PNC, un recours exercé auprès de la hiérarchie supérieure sera possible » ; que l'accord d'entreprise du 29 avril 2011 prévoit dans son article 17 « augmentation annuelle » : « L'augmentation annuelle récompense la qualité du travail et/ou l'expérience acquise dans l'emploi. L'augmentation annuelle se traduit par le passage au plot immédiatement supérieur dans l'emploi considéré et est attribuée par la direction auprès avis de la hiérarchie. La situation des PNC est examinée au 1er janvier de chaque année et sera reportée en cas d'absence selon la règle suivante : - absences inférieures ou égales à 45 jours, aucun décalage, - absences supérieures à 45 jours et inférieures ou égales à 60 jours, décalage d'un mois, - absences supérieures à 60 jours et inférieures ou égales à 90 jours, décalage de deux mois, - et ainsi de suite, au mois le mois. Ne seront pas considéré[s] comme une absence pour l'application du présent article - les congés annuels, - les congés RTT, - les jours de délégation, - les accidents de travail et de trajet dans la limite de 45 jours, - les congés de maternité, telle que défini par le code du travail. En cas de report pour absence, l'augmentation ne sera effective qu'après la reprise d'activité du salarié considéré. En cas de contestation, un recours auprès de la hiérarchie supérieure sera possible » ; ..... ; qu'il est admis que si un accord collectif peut tenir compte des absences pour l'acquisition d'un avantage, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; que le juge doit donc déterminer quelles sont les absences donnant lieu à abattement ou retenue, identifier celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif et définir, parmi celles qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, si toutes ou certaines d'entre elles seulement entraînent les mêmes conséquences ; que cette règle ne s'applique pas uniquement en matière de prime ; qu'en l'occurrence, dans le protocole d'accord de 2009, toutes les absences de plus de 45 jours entraînent les mêmes conséquences, tandis que dans l'accord d'entreprise de 2011, toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif, de plus de 45 jours, entraînent les mêmes conséquences ; qu'il importe donc peu, au cas d'espèce, que l'article 17 ne vise qu'une partie des cas d'absences visées à l'article L. 3141-5 du code du travail ; que par ailleurs, les dispositions de l'article L. 1226-8 du code du travail, applicables en matière d'accident de travail et de maladie professionnelle, ne peuvent être utilement invoquées par [le salarié], qui n'a subi aucun accident de travail ou maladie de nature professionnelle ; que consécutivement, il y a lieu de constater que [le salarié] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte à son égard en raison de son état de santé ; que pas davantage, [le salarié], qui développe, de manière extrêmement succincte, son moyen sur ce point, ne présente, au travers des pièces produites, des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte à son égard en raison de son sexe, par rapport à [d'autres collègues] ; que par suite, les demandes [du salarié] tendant à dire et juger qu'il a été victime d'une discrimination et de rappel de salaires afférent doivent être rejetées, le jugement entrepris étant confirmé à ces égards ; [...] qu'au regard des développements précédents, en l'absence d'inégalité de traitement et de discrimination, la demande [du salarié] de dommages et intérêts de ce chef sera rejetée, le jugement entrepris étant confirmé à cet égard ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur la violation de l'obligation d'égalité de rémunération pour un travail égal, [le salarié] soutient être victime d'une discrimination sur la rémunération, son salaire de base étant nettement inférieur à celui de sa collègue [...] qui occupe, au sein de la compagnie, le même poste que lui ; qu'il est constant que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, d'une même entreprise pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du même code, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que la classification dans une même catégorie affectée d'un même coefficient n'est pas à elle seule suffisante pour conclure à un travail de valeur égale, ces éléments devant être corroborés par des facteurs précis et concrets déduits des activités effectivement exercées par les salariés concernés ; que les disparités de salaires peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail existent entre eux ; qu'aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, la charge de la preuve en matière de discrimination est partagée, le salarié étant tenu de présenter les éléments de fait laissant supposer son existence tandis qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il s'en déduit qu'il incombe de vérifier si les salariés visés par le demandeur présentent la même ancienneté et une formation comparable, et exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilité et de capacité comparable pour pouvoir prétendre à la perception d'un même salaire sauf pour l'employeur à pouvoir justifier de l'existence de différences fondées sur des éléments objectifs, pertinent et vérifiables ; [...] ; que [le salarié] n'ayant soumis au conseil des prud'hommes siégeant en départage aucun élément objectif susceptible de caractériser l'inégalité de traitement alléguée, il sera débouté de ses demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts fondées de ces chefs ; que sur la discrimination en raison de l'état de santé ; qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que pour identifier l'existence d'une discrimination, il convient notamment de s'assurer que les situations sont comparables, puis le cas échéant, vérifier s'il existe, une véritable différence de traitement et si elle est susceptible de reposer sur un motif prohibé, en l'espèce sur l'état de santé du salarié ; que [le salarié] soulève, comme illicite et discriminatoire, la nullité de l'article 17 de l'accord collectif du 29 avril 2011 qui prévoit que : « L'augmentation annuelle récompense la qualité du travail et/ou l'expérience acquise dans l'emploi. L'augmentation annuelle se traduit par le passage au plot immédiatement supérieur dans l'emploi considéré et est attribuée par la direction après avis de la hiérarchie. La situation des PNC est examinée au 1er janvier de chaque année et sera reportée en cas d'absence selon les règles suivantes : - absences inférieures ou égales à 45 jours, aucun décalagé, - absences supérieures à 45 jours et inférieures ou égales à 60 jours, décalage d'un mois, - absences supérieures à 60 jours et inférieures ou égales à 90 jours, décalage de deux mois, - et ainsi de suite, au mois le mois. Ne seront pas considérés comme une absence pour l'application du présent article : - les congés annuels, - les congés RTT, - les jours de délégation, - les accidents du travail et de trajet dans la limite de 45 jours, - les congés de maternité telle que défini par le code du travail. En cas de report pour absence, l'augmentation ne sera effective qu'après la reprise d'activité du salarié considéré. En cas de contestation, un recours auprès de la hiérarchie supérieure sera possible » ; que les termes de cet article 17 indiquent qu'il s'applique à tous les PNC ; que si un accord collectif peut tenir compte des absences pour le calcul de la rémunération, c'est à condition que toutes les absences entrainent les mêmes conséquences ; qu'en l'espèce, l'article 17 de l'accord collectif du 29 avril 2011 prévoit que l'examen de l'augmentation annuelle de rémunération des PNC pourra être reporté en cas d'absences supérieures ou égales à un certain seuil, sans faire la distinction entre les motifs de ces absences, et notamment sans faire référence aux absence liées à l'état de santé du salarié ; qu'ainsi, il ne peut être soutenu que cet accord collectif créé une discrimination puisqu'ici ce n'est pas l'état de santé mais uniquement l'absence qui motive une différence de traitement entre les salariés de la compagnie Air Corsica ; qu'il n'y a donc pas lieu de prononcer la nullité des dispositions de l'article 17 de l'accord collectif du 29 avril 2011 ; que [le salarié] sera débouté de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts fondés de ce chef ;
 
 1°) ALORS QUE la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité de traitement ne pèse pas uniquement sur le salarié, ce dernier devant seulement soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; que le juge ne peut faire peser la charge de la preuve de l'inégalité de traitement sur le seul salarié ; qu'en l'espèce où le salarié, qui produisait un ensemble d'éléments de fait et de preuve laissant présager une atteinte au principe d'égalité de traitement, avait satisfait à la charge de l'allégation qui pesait sur lui, la cour d'appel qui, pour le débouter de ses demandes au titre du principe d'égalité de traitement, a néanmoins retenu qu'il ne soumettait pas à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et d'une manière générale que le salarié n'expliquait pas suffisamment le sens des pièces produites et la preuve d'une identité ou similarité de fonctions et de niveau avec les salariés auxquels il se comparait, a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié et a ainsi violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement ;
 
 2°) ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'afin de vérifier si les salariés d'une même entreprise effectuent un travail de valeur égale, le juge doit comparer concrètement leur situation au sein de l'entreprise ; qu'en se bornant, pour débouter le salarié de ses demandes au titre du principe d'égalité de traitement, à énoncer qu'il ne démontrait pas être dans une situation identique ou similaire à celle des autres salariés de l'entreprise avec lesquels une comparaison était effectuée au titre des augmentations annuelles sur salaire de base, sans rechercher de façon concrète, au regard des fonctions assumées par le salarié et ceux auxquels il se comparait au cours des années en litige, si son niveau de responsabilité et de compétence n'était pas effectivement le même que celui de l'ensemble de ces salariés, de sorte que les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres étaient de valeur égale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement ;
 
 3°) ALORS QUE pour apprécier l'existence d'une discrimination, le juge a la faculté d'examiner l'intégralité de la carrière du salarié et peut ainsi tenir compte d'éléments antérieurs à la période non prescrite ; que la cour d'appel en énonçant, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur l'état de santé, que l'application de la note du 15 février 2008 versée aux débats par ce dernier concernait une période antérieure à la période non prescrite, pour laquelle il se prévalait d'une discrimination et ne pouvait, dès lors, être prise en compte, a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QU' il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, laissant alors à l'employeur, si de tels éléments sont réunis, le soin de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que l'article de l'accord d'entreprise du 29 avril 2011 ne visait qu'une partie des cas d'absences mentionnés à l'article L. 3141-5 du code du travail, ce dont il résultait que les victimes d'accident du travail absentes plus de 45 jours, contrairement à celles absentes moins de 45 jours, subissaient l'effet retardateur de l'augmentation salariale visée par l'accord, le cas des absences pour maladie professionnelle, d'une durée ininterrompue d'un an ou non, n'était pas traité dans l'accord alors que les absences pour accident du travail et les absences pour maladie professionnelle relèvent de la même catégorie d'absence et doivent être traitées de façon identique, le congé maternité ne constituait pas une absence, contrairement au congé paternité, au congé d'adoption et aux congés de formation, de sorte que l'article 17 de l'accord du 29 avril 2011 était discriminatoire et comme tel inopposable au salarié qui soumettait ainsi au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, a néanmoins, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur l'état de santé, énoncé que ce dernier ne présentait pas des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariés de leurs demandes en paiement de rappels de salaire et de dommages et intérêts au titre d'un régime d'équivalence à temps partiel illicite ;
 
 AUX MOTIFS QU' il est admis que le régime d'équivalence n'est pas applicable aux salariés à temps partiel ; qu'en effet, la réglementation relative à la durée hebdomadaire légale de travail et à la détermination des périodes d'inaction permettant d'y déroger est édictée seulement dans le cadre d'un travail à temps complet ; que le régime d'équivalence n'est donc pas transposable aux salariés à temps partiel ; [...] qu'il ressort des pièces produites que la relation de travail entre [le salarié] et la SA d'économie mixte Air Corsica sur la période de [...] s'est opérée dans le cadre d'un régime d'équivalence à temps partiel ; que bien que l'employeur s'en défende, ce régime d'équivalence à temps partiel ne pouvait être appliqué au regard des règles précitées ; qu'il sera donc fait droit à la demande [du salarié] tendant à dire et juger que le régime d'équivalence à temps partiel est illicite ; que pour autant, au regard des bulletins de salaire versés au dossier, dont le bien fondé des énonciations qu'ils comportent n'est pas contesté, [le salarié] a été réglé de ses salaires sur la période concernée à hauteur de 113,75 heures de travail ; que dès lors, [le salarié] ne peut prétendre à un rappel de salaire, portant sur 72,50 heures non réglées, en sus des 41,25 heures de vol déjà réglées ; qu'en réalité, la demande [du salarié] revient pour celui-ci, alors qu'il ne sollicite pas une requalification à temps complet de son contrat de travail sur cette période et qu'il a été déjà rempli de ses droits au vu des salaires perçus sur la période, à réclamer des salaires près de trois fois supérieurs à ceux correspondant à son activité de travail, comme si [le salarié] avait effectué 113,75 heures de vol au sein de la compagnie ; que la demande [du salarié] de rappels de salaire de ce chef sera donc rejetée ; [...] que la demande nouvelle en cause d'appel, dont la recevabilité n'est toutefois pas contestée, de dommages et intérêts au titre de mise en places de régimes illicites de contrat de travail, n'est pas davantage fondée, la preuve de tels régimes illicites n'étant pas rapportée, sauf pour le régime d'équivalence à temps partiel, et [le salarié] ne justifie pas avoir subi un préjudice matériel, ni moral, lié causalement à celui-ci et cette demande sera rejetée ;
 
 ALORS QUE le salarié expliquait, dans ses écritures d'appel (p. 53 et s.), qu'il effectuait un [Localité 1] temps selon le découpage suivant : 41,25 heures de vol (travail effectif), soit 41 heures et 15 minutes et 72,50 heures de maintien à disposition de l'employeur (périodes d'inaction), soit un total de 113,75 heures (mentionné sur le bulletin de paie) et que si 113,75 heures étaient mentionnées sur le bulletin de paie, seules les 41,25 heures de vol donnaient lieu à rémunération, ainsi qu'il résultait de son avenant à temps partiel ; qu'en se bornant sur ce point à énoncer, pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de rappels de salaire et de dommages et intérêts au titre d'un régime d'équivalence à temps partiel illicite, après avoir pourtant reconnu que le régime d'équivalence à temps partiel appliqué au sein de la société était illicite, qu'au regard des bulletins de salaire versés au dossier, ce dernier avait été réglé de ses salaires sur la période concernée à hauteur de 113,75 heures de travail et n'avait donc subi aucun préjudice, n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir que le salarié avait été rémunéré pour ses seules heures de vol (41,25 h) et non pour ses heures de maintien à disposition de l'employeur (72,50 h), lorsque la sanction d'un régime d'équivalence à temps partiel illicite est le paiement par l'employeur de l'intégralité des heures mentionnées sur le bulletin de paie (en l'espèce, 113,75 heures), à savoir les heures de vol (en l'espèce, 41,25 heures de travail effectif) et les heures de maintien à disposition de l'employeur (périodes d'inaction, en l'espèce, 72,50 heures), et a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariés de leurs demandes en paiement de rappels de salaire et de dommages et intérêts au titre d'un régime de travail intermittent illicite ;
 
 AUX MOTIFS QUE suivant les dispositions des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail, dans leur version applicable aux données de l'espèce, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, ayant pour objet de pourvoir un emploi permanent, défini par convention ou accord collectif, qui par nature comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées ; que [le salarié] sollicite de qualifier le temps alterné mis en place par avenant contractuel signé par les parties [...] en contrat de travail intermittent à temps complet, faute de respecter le cadre et mentions légales ; que toutefois, il n'est pas mis en évidence que l'emploi permanent occupé par [le salarié] soit un emploi qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées, alors que cela est l'objet même d'un contrat de travail intermittent ; que l'avenant contractuel n'avait ainsi pas à respecter les dispositions des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail relatif au contrat de travail intermittent ; qu'après avoir observé que le régime du temps alterné existait déjà dans l'accord d'entreprise de 2011, il convient d'observer que cet avenant contractuel n'est pas irrégulier ; que le fait que l'employeur ne transmette pas au dossier la demande écrite [du salarié] de formulation de passage à temps alterné est indifférent, l'avenant contractuel du [...], dont il n'est pas démontré qu'il n'ait pas été librement souscrit par les parties, dont [le salarié], témoignant de l'accord préalable de celle-ci ; que l'invocation d'une violation de l'article L. 1225-47 du code du travail n'est pas opérante au cas d'espèce ; que dans le cadre du temps alterné, mis en place suivant avenant écrit entre les parties, et appliqué régulièrement dans le domaine de l'aviation civile, l'employeur a réglé [le salarié] des heures effectuées ; que [le salarié] ne développe pas, subsidiairement, de demande, ni de moyen relatif à une requalification de l'avenant contractuel relatif au temps alterné en contrat de travail à temps complet, faute de respect des mentions prévues en matière de contrat de travail à temps partiel et de renversement de la présomption simple par l'employeur, de sorte que la cour n'a pas à examiner cet aspect, ni l'argumentation développée par [le salarié] « à titre superfétatoire » dans ses écritures ; que les demandes [du salarié] au titre du travail intermittent seront donc rejetées ;
 
 1°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé et que la contradiction entre les motifs équivaut au défaut de motifs ; qu'en énonçant tout à la fois, pour écarter les demandes au titre du travail intermittent, d'un côté que le salarié demandait la requalification de son avenant à son contrat de travail relatif au temps alterné en contrat de travail à temps complet, et de l'autre qu'il n'avait pas formulé de demande ni de moyen relatifs à une requalification de l'avenant contractuel relatif au temps alterné en contrat de travail à temps complet, la cour d'appel s'est contredite et a ainsi méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus, pour accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis, d'examiner tous les éléments de preuve fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant, pour écarter les demandes au titre du travail intermittent, à énoncer qu'il n'était pas mis en évidence que l'emploi permanent occupé par le salarié était un emploi qui, par nature, comportait une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, alors que cela était l'objet même d'un contrat de travail intermittent, sans analyser, fût-ce sommairement, l'avenant au contrat de travail de du salarié du 22 avril 2015 prévoyant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et l'avenant du 9 juillet 2014 d'autres salariées soumises à un travail intermittent, dont le salarié faisait spécialement état, dans ses écritures d'appel (p. 57 et s.), qu'il versait aux débats afin de démontrer l'existence du travail intermittent et qui mentionnaient que le travail des salariés comportait une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, la cour d'appel a ainsi méconnu les exigences de l'article du code de procédure civile ;
 
 3°) ALORS QUE le salarié soutenait, dans ses écritures d'appel (p. 61 et s.), avenants et rapports du CHSCT à l'appui, que le contrat de travail intermittent n'était autorisé que pour les emplois permanents mais que son emploi de PNC n'était pas un emploi permanent pour être occupé par un nombre très important de salariés sous contrat saisonnier ; qu'en s'absten