doivent préciser sur quels éléments de preuve ils fondent leur opinion et ne peuvent fonder leur décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat ; qu'en affirmant qu'elle ne pouvait ignorer les agissements

de nouvelles menaces dirigées contre le Directeur des Ressources Humaines et sa famille ; que compte tenu du comportement violent du salarié et du retentissement de ses agissement sur les salariés qui

à reprendre son emploi à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie et dont l'avis détermine l'avenir professionnel du salarié ; qu'enfin peuvent caractériser un harcèlement moral les agissements répétés

d'autres griefs non évoqués dans la lettre ; que la faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l'entreprise ; que le licenciement peut être la sanction ultime des agissements

D..., la relation avec les salariées a fonctionné sous la menace ; qu'elle indique que pour le marché de Noël 2012, deux mois après son élection, il a décidé de rétribuer les trois salariées « en espèces

envers ses collègues de travail ou son supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré comme établi le comportement violent et agressif du salarié à l'égard de M.

ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits

accompagnés de tous les justificatifs permettant d'enregistrer les affiliations depuis le 1er janvier 2007 et de payer à AG2R prévoyance, les cotisations de l'ensemble de ses salariés depuis le 1er janvier

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 3 mai au 30 novembre 2016 et a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 18 janvier 2017. 3.

septembre 2005), que la société Geodis BM - Creneau (la société) a contesté le 5 octobre 1999 l'opposabilité de la décision de la caisse primaire d'assurance maladie d'attribuer une rente en faveur de son salarié

; que dans son attestation, Mme G..., mère de la salariée, précise : " je certifie avoir eu connaissance des faits relatant ses problèmes de mails ainsi que des agissements déplacés de M.

Dès lors que la mise en garde a été adressée par écrit à la suite d'un agissement de la salariée que l'employeur considérait comme fautif et qu'elle était de nature à affecter la rémunération, elle constitue

[D] qu'elle a renvoyé devant le conseil des prud'hommes devant lequel la société Omnitechnique a sollicité la condamnation de son ancien salarié à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts

fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui se prétend victime d'agissements de harcèlement moral

; Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'absence d'autorité de droit ou de fait exercée sur la salariée par les auteurs d'agissements discriminatoires alors qu'elle avait constaté

licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout comportement d'un salarié vis-à-vis d'un autre salarié présentant une ambiguïté de nature sexuelle

En conséquence de ce qui précède, les agissements invoqués par le salarié ne sauraient être regardés comme constitutifs d'un harcèlement moral dès lors que les éléments de preuve produit par l'employeur

C... et la SCEA Saba, au motif que « le tribunal et la cour [il s'agit de l'arrêt du 17 juin 2013 frappé de tierce opposition] ont déjà rappelé à M. T...

A... n'était pas salarié) ; qu'il est par conséquent établi que Mme Y..., en voulant privilégier les intérêts de M.

ET ALORS QUE l'employeur qui tolère pendant plusieurs mois les agissements de son salarié, ne saurait ensuite les sanctionner par un licenciement, et encore moins par un licenciement pour faute grave ;