en tout état de cause, que si le refus de salarié d'accepter une modification substantielle de son contrat de travail rend la rupture imputable à l'employeur, il n'en résulte pas nécessairement que le

faisait expressément grief à la salariée d'avoir refusé une modification de son contrat de travail, à savoir sa mutation ; que dés lors, il appartenait aux juges du fond, saisis du litige, de rechercher

non discrétionnaire pour apprécier la nature de la modification du contrat de travail d'un salarié par son employeur; qu'en se bornant à relever que la nouvelle affectation de M.

d'un horaire de travail à temps partiel à un horaire à temps complet constitue une modification du contrat de travail, sans constater l'existence d'un motif économique justifiant cette modification et

graphiques, impliquait une réduction de salaire qui aurait été contraire aux prévisions de cet accord, de sorte que le licenciement litigieux consécutif à son refus d'accepter ladite modification aurait

contrat avait été modifié par le passage d'un temps complet à un temps partiel, la salariée n'avait pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner ; que le refus par le salarié d'accepter

X... était en droit de refuser la modification de son contrat de travail, a décidé néanmoins que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse ; Attendu, cependant, que le seul refus d'un salarié

été licenciée le 25 avril 1996 pour avoir refusé cette modification d'horaires, elle a saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture de son contrat de travail et d'obtenir le paiement

réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail ; que le refus du salarié d'accepter une telle modification n'est

du salarié d'accepter des modifications substantielles de son contrat pour motif économique, l'employeur doit prendre en compte, dans le choix du salarié concerné, notamment l'ancienneté de service dans

d'accepter la modification de son contrat de travail entraînée par cette sanction, elle a été licenciée le 7 juillet 1997 ; que, contestant cette mesure, elle a saisi le conseil de prud'hommes de diverses

l'employeur fait encore grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le refus d'un salarié d'accepter une modification substantielle

L. 122-40 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu qu'un salarié a le droit de refuser la modification de son contrat de travail même si cette modification résulte d'une sanction disciplinaire

opposé par un salarié à une modification substantielle du contrat de travail du salarié, l'employeur ne peut être déchargé des conséquences pécuniaires de la rupture que si cette modification a été rendue

un salarié d'accepter une modification d'un élément substantiel de son contrat de travail, ce contrat se poursuit aux conditions antérieures jusqu'à la date de sa rupture ; qu'ayant constaté qu'en dépit

, 27 février 1997) de l'avoir condamné à payer aux salariés une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon les moyens, d'une part, que le refus des salariés d'accepter une modification

et énonciations elle a pu décider que le refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

conditions de travail du salarié, relevant de son pouvoir de direction, et ne peut s'analyser en une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, les juges d'appel ont constaté que le contrat

et d'autre part que les raisons de cette modification de la répartition de la durée du travail n'étaient pas suffisamment explicitées ; que le seul refus d'un salarié d'accepter une modification de son

acceptée par la majorité du personnel a été refusée par M.