Cour d'Appel · Chambre Sociale — 21 janvier 2020

ARRÊT N° 

PB/SMG 



COUR D'APPEL DE [Localité 3]



ARRÊT DU 21 JANVIER 2020



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 03 décembre 2019

N° de rôle : N° RG 18/01910 - N° Portalis DBVG-V-B7C-EAXD



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de [Localité 3]

en date du 17 octobre 2018

Code affaire : 00A

Sans indication de la nature d'affaires



APPELANTE



Madame [Z] [N], demeurant [Adresse 2]



Représentée par Me Franck BOUVERESSE, avocat au barreau de [Localité 3], présent 





INTIMEE



SA FCI [Localité 3] SA, sise [Adresse 1]



Représentée par Me Nicolas LEGER, avocat au barreau de BESANÇON, présent 



 



COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 3 Décembre 2019 :



Mme Christine K-DORSCH, Président de Chambre

Monsieur Patrice BOURQUIN, Conseiller 

Monsieur Laurent MARCEL, Conseiller

qui en ont délibéré, 



 Madame MERSON GREDLER, Greffière lors des débats





Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 21 Janvier 2020 par mise à disposition au greffe.





**************



FAITS ET PROCEDURE





Mme [Z] [N] a été embauchée le 1er septembre 2014 par la Sa FCI [Localité 3] en qualité d'ingénieur produit, statut cadre, position1, indice 76 de la convention collective de la métallurgie des ingénieurs et cadres.



Elle a sollicité et obtenu la rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a pris effet au 30 juin 2017.



 Estimant ne pas avoir eu une rémunération identique à celle de ses collègues masculins et ne pas avoir été réglée intégralement des salaires qui lui étaient dûs, Mme [Z] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon qui par jugement du 17 octobre 2018 a 



- débouté Mme [Z] [N] de l'ensemble de ses demandes,

- donné acte à la Sa FCI [Localité 3] de ce qu'elle a procédé au règlement des sommes de 2509,18 € à titre de rappel de salaire, 250,92 € au titre des congés payés afférents et 111,01€ à titre de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle,

- débouté la Sa FCI de sa demande reconventionnelle tendant au remboursement des sommes versées à titre de régularisation de salaires,

-débouté les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 8 novembre 2018, Mme [Z] [N] a interjeté appel de la décision.



Selon conclusions notifiées en dernier lieu le 14 novembre 2019, elle sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il 'a condamné' la Sa FCI [Localité 3] au règlement de différentes sommes et à sa réformation pour le surplus.



Elle demande de :

 



1- Sur les rappels de salaires fondés le statut de la convention collective



-à titre principal, condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui payer la somme de 4061,69€ bruts au titre des rappels de salaire outre 406,16 € bruts au titre des congés payés afférents,

-à titre subsidiaire, condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui payer la somme de 1512,69 € bruts au titre des rappels de salaire outre 151,26 € bruts au titre des congés payés afférents,



2- Sur les rappels de salaire fondé sur la discrimination sur le sexe



-condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui payer la somme de 31'661,12 € bruts outre 3166,11 € bruts au titre des congés payés afférents,



3- Sur la clause de forfait jours



-dire que la clause de forfait jours inséré au contrat de travail est nulle,

-condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui payer la somme de 19'632,15 € bruts au titre des rappels de salaire outre 1963,21 € bruts au titre des congés payés afférents,

-condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui remettre les bulletins de salaire corrigés tant sur le plan de la position qu'elle aurait dû occuper que sur le salaire qu'elle aurait dû percevoir, et ce sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,



4- Sur l'obligation de sécurité



-condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui payer la somme de 15'000 € nets au titre du manquement de l'obligation de sécurité,



5- Sur l'indemnité pour travail dissimulé



-condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui payer la somme de 18'051,50€ nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé



6- Sur l'indemnité de rupture



-condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui payer la somme de 7594,12 € nets au titre des rappels de salaires liés à l'indemnité de rupture,



7- Sur l'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail



-condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui payer la somme de 5000 € nets au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,



8- condamner la Sa FCI [Localité 3] à lui payer la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Selon conclusions du 6 novembre 2019, la Sa FCI [Localité 3] sollicite la confirmation du jugement sauf en ce qui concerne' la condamnation' prononcée à son encontre et conclut au débouté de l'ensemble des demandes de Mme [Z] [N] ainsi que sa condamnation à lui payer la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 juillet 2019 .





MOTIFS DE LA DECISION





1- Sur le rappel de salaire basé sur l'égalité de traitement 





Aux termes de l'article L 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



En application de l'article L 3221-8, sont applicables les règles de preuve de l'article L 1144-1 aux termes duquel, lorsque survient un litige, il appartient tout d'abord au salarié d'établir des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, puis ensuite, au vu des ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination.



Mme [Z] [N] s'appuie sur une comparaison des rémunérations avec les autres ingénieurs bénéficiant d'une ancienneté comparable à la sienne et ce sur la base des bulletins de paie produits par la Sa F.C.I [Localité 3] à la suite de l'ordonnance rendue par le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes du 8 novembre 2017.



Il en résulte que les développements de l'employeur sur l'obtention d'une manière considérée comme frauduleuse des documents confidentiels produits durant la négociation annuelle sur les salaires 2017 est sans emport, puisque l'appelante n'y fait qu'une simple référence (p.5 des conclusions) sans procéder à la moindre analyse de cette pièce qu'il n'y a pas lieu d'examiner plus avant.



Mme [Z] [N] compare sa situation à celle de trois ingénieurs :



-M. [Y] [L], embauché en octobre 2012 et rémunéré :

*2539€ en décembre 2015

*2693€ en décembre 2016

*2747€ en juin 2017,



- M. [A] [J] dont elle indique qu'il a été diplômé en 2015 et sans aucune expérience professionnelle avant son entrée chez FCI, rémunéré

*2385€ en décembre 2015

*2385€ en décembre 2016

*2564€ en juin 2017,



 -M. [U] [O] rémunéré

*2770€ en décembre 2015

*2854€ en juin 2016,

*2854€ en décembre 2016

*2940€ en juin2017.



Elle indique qu'elle a été elle-même rémunérée dans les conditions suivantes :



*2385€ en décembre 2015

*2432€ en décembre 2016

*2567€ en juin 2017.



La comparaison des rémunérations de ces quatre salariés d'un âge identique (28 ans), fait apparaître que Mme [Z] [N] a été embauchée à un niveau inférieur à celui de deux autres collègues et a connu une progression moins rapide que deux d'entre eux, dans la limite de la faible durée de sa présence au sein de l'entreprise, soit moins de trois ans.



Par ailleurs, Mme [Z] [N] indique qu'elle a été embauchée à un niveau inférieur à celui qui résultait de l'application de la convention collective précisant que ' les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement à la position 2 et de la position 3 prévu par les cadres et ingénieurs et cadres confirmés dès lors que leurs fonctions le justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu'ils ont accompli une période de trois ans en position 1, dont une année au moins de travail effectif dans l'entreprise, et atteint l'âge de 27 ans'.



Elle soutient que son expérience professionnelle antérieure aurait dû conduire à son passage à la position 2, mais reconnaît ne pas avoir donné les éléments permettant à l'employeur de la connaître puisqu'elle indique (p.56) qu'elle a commis une erreur en indiquant qu'elle était embauchée au sein de la société STSI à un niveau inférieur au sien ( niveau IV correspondant aux techniciens) et même si elle produit un certificat de travail faisant mention de la qualité d'ingénieur, qui n'avait pas remis à la Sa FCI [Localité 3] lors de l'embauche, il ne peut être reproché à celle-ci de ne pas avoir pris en compte une expérience antérieure qui ne résultait pas des documents remis par la salariée. 



La comparaison de sa situation avec celle de ses trois collègues masculins, laisse cependant supposer l'existence d'un inégalité de salaire et il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination.



La Sa F.C.I [Localité 3] fait valoir les observations ci-après :



- la situation de deux autres salariées fait apparaître qu'il n'existe pas de déséquilibre au détriment des femmes, toutefois celles ci ( Mmes [I] [M] et [K] [S]) n'exercent pas de fonctions comparables ou n'ont pas une ancienneté identique,

- M. [Y] [J] est le seul qui occupe une fonction exactement identique (ingénieur produit). L'employeur observe que ce salarié a été embauché un an après Mme [Z] [N], au même niveau que celle-ci et que jusqu'au 31 décembre 2016 sa rémunération reste inférieure à celle de cette dernière, leur rémunération étant identique à compter du 30 juin 2017,



-M. [Y] [L] est ingénieur assemblage depuis le 19 octobre 2011 et il est donc entré dans l'entreprise deux ans avant Mme [Z] [N].



La Sa F.C.I [Localité 3] indique par ailleurs, sans être contredite sur ce point, que M. [L] a fait son apprentissage d'ingénieur dans l'entreprise, ce qui le rendait directement opérationnel lors de sa titularisation, sans la période d'adaptation nécessaire au salarié recruté au terme d'une formation externe.



Sur ce point, Mme [Z] [N] fait valoir qu'elle a été elle-même en période d'apprentissage de 2007 à 2009, mais son CV indique qu'il s'agit d'un BTS par alternance, qui n'est donc pas une formation identique à celle d'ingénieur, l'employeur observant en outre que la durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté s'il a été suivi au sein de la même entreprise, ce qui n'est pas le cas de l'appelante.



-en ce qui concerne M. [U] [O], la Sa F.C.I [Localité 3] produit le CV de ce salarié, dont il résulte qu'avant son embauche, il avait réalisé trois stages différents dans le cadre de sa formation d'ingénieur sur une durée de quinze mois, et avait deux ans et demi d'expérience professionnelle dans deux sociétés différentes, qui ne peuvent être comparés à l'apprentissage en BTS mécanique de Mme [Z] [N], à son expérience de six mois au sein d'une première société cumulée avec celle acquise au sein de l'entreprise STSI dont le contenu n'est pas précisément déterminé, compte-tenu de la discordance entre l'intitulé du certificat de travail et le niveau de la classification correspondant à celle d'un technicien.



Il en résulte que compte-tenu des explications apportées par l'employeur l'existence d'une discrimination n'est pas établie. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande au titre de la discrimination ainsi que du rappel de salaire basé sur la prime d'ancienneté qui y est liée.



2 - Sur le rappel au titre des heures supplémentaires 



2-1 Sur la validité de la clause de forfait jours



Aux termes de l'article L 3121-43 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39, notamment les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.



Par ailleurs, la convention doit être établie par écrit et le simple renvoi par la convention individuelle à l'accord collectif instituant le forfait en jours n'est pas suffisant .

En l'espèce, la clause est rédigée ainsi qu'il suit :



' La durée du travail de la contractante est la suivante : 218 jours par an. Cette durée sera répartie conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la société.



Or, la convention individuelle de forfait doit prévoir, le nombre exact de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné. 



La clause litigieuse qui fait une référence générale 'aux dispositions conventionnelles applicables', sans même les préciser, ne permet nullement d'informer le salarié sur les conditions d'application du forfait. 



La simple définition du nombre de jours travaillés est donc insuffisante et la clause est nulle.





2- 2 Sur le paiement des heures supplémentaires



Dès lors que la clause de forfait est nulle, Mme [Z] [N] se trouve soumise à la durée légale du travail et peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires.



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile. 



Il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, en apportant le cas échéant, la preuve contraire.



En l'espèce, Mme [Z] [N] était soumise à un badgage de ses entrées et sorties de l'entreprise, ce qui permet d'établir la durée de sa présence dans l'entreprise.



Compte-tenu de la précision du mode d'enregistrement, il constitue un élément suffisant de nature à étayer sa demande.



L'employeur quant à lui ne conteste pas les enregistrements mais fait valoir que:



- les heures supplémentaires n'ont été ni demandées, ni même acceptées implicitement, alors que le mode d'enregistrement de la durée de travail conduisait nécessairement l'employeur a être informé de cette durée et qu'il y consentait donc implicitement,

-la demande est fondée sur des temps non constitutifs de temps de travail;



La Sa F.C.I [Localité 3] fait valoir que Mme [Z] [N] bénéficiait d'une pause méridienne dédiée au repas, d'une pause -café en cours de matinée et de l'après midi de 10 minutes chacune, soit une heure quotidienne.



Il convient toutefois d'observer, que la salariée, reprenant en cela les données issues du badgage, ne fait mention d'une coupure méridienne dans son décompte qu'à quelques reprises et que l'employeur, qui se devait de vérifier la charge de travail de sa salariée, n'a manifestement jamais émis aucune observation sur ce point, ce qui permet d'établir que la salariée était présente sur son lieu de travail lors de la pause méridienne, rien ne justifiant par ailleurs que les autres pauses étaient effectivement prises.



L'intimée indique en outre qu'il y a lieu de déduire les journées fériées et les jours de RTT, ce qui est exact dès lors qu'ils ne sont pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires. 



Toutefois ces jours doivent uniquement être retirés de la durée du travail hebdomadaire de travail, pour procéder à un nouveau calcul des heures supplémentaires sur la semaine considérée et non des heures supplémentaires elles-mêmes ainsi que le fait l'employeur.



La Sa Fci [Localité 3] indique en outre que les temps de déplacement ne doivent pas être comptabilisé en temps de travail, en se référant uniquement aux journées des 13 août 2015 et 6 septembre 2016.



Sur la première, la salariée met en compte 15h25 de travail et sur la seconde 13,5h, la durée du trajet en ce qu'elle dépasse celle du trajet habituel devant toutefois faire uniquement l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, ou sous forme financière, en application de l'article L 3121-4, ce qui ne remet toutefois pas plus en cause la validité du décompte dès lors que l'erreur ne concerne que deux journées.



Il en résulte que l'employeur ne produit pas d'éléments permettant de remettre en cause les horaires de travail réalisés, mais conteste uniquement à juste titre le mode de calcul de la salariée sur certains points.



Le décompte opéré par la salariée doit donc être corrigé au vu des observations précédentes, dès lors qu'il est de plus réalisé mois par mois et non par semaine conformément aux dispositions légales.



Compte-tenu de ces éléments la cour est en mesure de fixer à 10000€ le montant des heures supplémentaires outre 1000€ au titre des congés payés afférents.





3 - Sur le rappel au titre de l'application de la convention collective





Selon la convention collective ' les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement à la position 2 et de la position 3 prévu par les cadres et ingénieurs et cadres confirmés dès lors que leurs fonctions le justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu'ils ont accompli une période de trois ans en position 1, dont une année au moins de travail effectif dans l'entreprise, et atteint l'âge de 27 ans'.



Le litige porte sur l'appréciation de la durée d'exercice en position1, qui impose le passage en position 2, au titre de l'expérience professionnelle de Mme [Z] [N] antérieure à son embauche.



Or, tant le CV que le certificat de travail, précisent de manière identique que Mme [Z] [N] était placé, lorsqu'elle se trouvait au sein de l'entreprise STSI, au 'coefficient 255 niveau 4 échelon 1", afférent aux emplois de techniciens et qui ne correspond pas à la position 1 des ingénieurs.



Le certificat de travail porte certes la mention selon laquelle, elle était employée en qualité d'ingénieur, mais en présence de cette contradiction manifeste, il appartient à Mme [Z] [N] de démontrer qu'elle exerçait effectivement les fonctions d'un ingénieur position 1, or elle ne produit ni son contrat de travail, ni même un descriptif du poste qu'elle tenait auprès de la société STSI.



Il convient d'ailleurs de constater que lorsque le 8juillet 2017 Mme [Z] [N] revendique par un courrier à l'employeur le passage à la position 1, elle fait référence à sa classification au sein de la Société Statice dans le cadre d'un CDD de six mois, mais non au sein de la société STSI.



Dans ces conditions, dès lors que l'appelante n'était pas sur cette période classée en position 1 et qu'elle n'apporte aucun élément permettant d'établir qu'elle exerçait des fonctions lui permettant d'obtenir cette classification, il n'y aura donc pas lieu de retenir la période de travail auprès de la société STSI pour le calcul de l'ancienneté.



Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, Mme [Z] [N] devait donc accéder au niveau 2 (coefficient 100) à compter du 1er mars 2017 et le rappel de salaire doit donc être calculé uniquement depuis cette date jusqu'au 30 juin 2017, date de la rupture du contrat de travail.



Or le salarié qui obtient une reclassification ne peut obtenir un rappel de salaire que sur la base du salaire garanti prévu par la convention collective.



La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie distingue sur ce point les salariés cadres au forfait annuel en jours et ceux qui ne sont pas liés par une convention de forfait et compte-tenu de l'annulation de la clause c'est le second qui doit s'appliquer.



Pour le calcul de la rémunération à prendre en compte, afin de la comparer au minimum garanti l'employeur se réfère aux dispositions de l'article 23 de la convention collective de la métallurgie qui prévoit que 'les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature. Ils en comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire'.



L'appelante soutient que ces dispositions ne lui sont pas applicable dès lors que l'article 23 s'applique aux salariés soumis à un horaire de travail hebdomadaire, ce qui n'est pas son cas.



Or, compte-tenu de l'annulation du forfait jour ces dispositions sont applicables à la salariée, d'autant qu'elles ne font que reprendre le principe général selon lequel sont à inclure les primes et gratifications qui, étant la contrepartie du travail fourni, sont directement liées à l'exécution par le salarié de sa prestation de travail.



Mme [Z] [N] ne peut donc soutenir que seul le salaire de base doit être retenu et il y a lieu d'ajouter la prime de vacances et de fin d'année, qui sont des éléments permanents et obligatoires de la rémunération et il en est de même des indemnités de congés payés, qui ne sont pas exclus par la convention collective.



Mme [Z] [N] fait également valoir que la Sa F.C.I [Localité 3] a neutralisé sans raison son salaire sur le mois de novembre 2016 alors qu'elle n'a été en maladie que durant 15 jours, ainsi que le mois complet de mai 2017.



Or, pour neutraliser les effets des congés maladie, qui apparaissent effectivement sur les bulletins de paie, l'employeur a retenu le salaire forfaitaire figurant au même bulletin, ce qui ne fausse pas le résultat, puisqu'il a pris en compte pour les deux mois considérés le montant dont la salariée demande elle-même qu'il soit le seul retenu.



Il en résulte que sur la période à retenir Mme [Z] [N] a bien perçu une somme de 12614,85€. 



Or, par application du salaire minimum conventionnel coefficient 100 pour un cadre en l'absence de convention de forfaits, soit 2771€ mensuels pour la période considérée, le minimum conventionnel calculé prorata temporis sur la période du 1er mars 2017 au 30 juin 2017 est de 9257€, de sorte qu'elle a été remplie de ses droits.



A titre subsidiaire, Mme [Z] [N] fait valoir que la Sa F.C.I [Localité 3] a commis une erreur matérielle dans ses calculs, mais il doit être observé qu'à supposer même que cette erreur soit retenue le montant perçu serait encore supérieur au minimum conventionnel, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'examiner ses développements sur ce point.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.





4) Sur l'appel incident de la Sa FCI 



La Sa Fci [Localité 3] sollicite sur ce point en réalité la réformation de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du 8 novembre 2017, qui a alloué diverses sommes à la salariée (p 17 de ses conclusions).



Or, l'employeur n'a pas interjeté appel de cette décision, son recours ne portant que sur le jugement au fond et il n'y donc pas lieu d'examiner cette demande.



5) Sur l'indemnité pour travail dissimulé



En application de l'article L 8223-1 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions prévues à l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.



Selon l'article L 8221-3, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne , se soustrayant intentionnellement à ses obligations notamment s'il n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur.



Mme [Z] [N] fait valoir que la Sa F.C.I [Localité 3] ne pouvait ignorer que la clause de forfait jour n'était pas licite.



Toutefois l'annulation de ladite clause ne peut à elle seule constituer la preuve du caractère intentionnel exigé par les dispositions précitées, et le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.



 

6) Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité



Mme [Z] [N] fait valoir que l'employeur n'a rien mis en place pour suivre la charge de travail des cadres, alors qu'elle n'a pas hésité à régulariser des conventions de forfait pour économiser des heures supplémentaires.



Si l'existence d'heures supplémentaires est avérée, il doit toutefois être constaté que dès février 2015 alors que la salariée a été embauchée en septembre 2014, l'employeur justifie qu'il a mis en place un contrat de coaching.



Selon cette convention signée par Mme [Z] [N], 'en difficulté du point de vue de sa hiérarchie dans sa prise de fonction en termes d'intégration et de performance, [Z] [N] admet ne pas avoir trouvé sa place'.



Le coaching a pour objectif de 'permettre à [Z] [N] d'être efficace dans sa contribution à l'avancement des projets du service en cultivant la prise de recul pour une gestion appropriée de son temps et des émotions et l'affirmation personnelle et l'autonomie' et sont prévues 10 séances de 1h30 avec un coach extérieur à l'entreprise sur une durée de 5 mois.



Lors de son entretien professionnel du 18 avril 2016, Mme [Z] [N], indique qu'elle ne se projette pas à long terme dans son poste et dans son domaine d'activité, ayant beaucoup d'interrogations à ce sujet, l'évaluateur ajoutant ' pour elle l'activité ne lui convient pas à 100% mais elle n'est pas en mesure de confirmer qu'une autre lui convienne mieux : période de doute et de remise en question. [Z] exprime le besoin de faire un bilan de compétences pour essayer de lever les doutes quant à son activité courante... Egalement, elle est désireuse d'en savoir plus sur l'approche du 'juste nécessaire' afin de réajuster son perfectionnisme'.



Au titre de la synthèse et des commentaires du collaborateur, Mme [Z] [N] note ' le coaching m'a confortée dans mon développement personnel qui m'a amenée à un questionnement y compris au niveau professionnel'.



Mme [Z] [N] fait mention d'une 'alerte' (p 35) en avril 2016, auquel l'employeur n'aurait pas répondu, semblant correspondre à cet entretien, qui toutefois fait essentiellement apparaître une salariée s'interrogeant sur la poursuite de sa carrière professionnelle dans la même branche d'activité.



Elle fait en outre valoir (p 35) qu'à un moment non précisé mais semble-t-il situé en septembre ou octobre 2016,elle a été convoqué par son supérieur hiérarchique à un entretien qui a 'consisté en une série de violents reproches', qui ont accru son stress, sans toutefois que soient produits des éléments probants relatifs à cet entretien.



Mme [Z] [N] indique certes que son état de santé s'est dégradé et qu'elle est 'victime de douleurs musculaires qui auraient une tendance fibromyalgie' et ajoute 'or la fibromyalgie est un mal reconnu par l'OMS, qui est provoqué par le stress', pour ensuite donner des précisions sur 'son taux de cortisol qui serait beaucoup trop élevé, ce qui a conduit un médecin à diagnostiquer un hypercorticisme de stress'.



Cette discussion, dont le fondement médical apparaît incertain ne peut toutefois constituer la preuve d'une violation de son obligation de sécurité par l'employeur.



Mme [Z] [N] indique enfin que le médecin du travail avait délivré en septembre 2014, à son entrée dans l'entreprise un certificat aux termes duquel, elle ne présentait pas de contre indication à la course à pied toutes distances, alors qu'elle est actuellement reconnu travailleur handicapé par une décision de la maison départementale des personnes handicapées du 29juin 2018, sans toutefois qu'aucun élément ne permette de faire un lien entre les conditions de travail au sein de l'entreprise et cette reconnaissance d'un handicap.



De plus, le 29 août 2016, la salariée a été déclarée apte, sans aucune restriction, par le médecin du travail à l'issue d'une visite périodique.



Il ne résulte pas de l'ensemble de ces faits que l'employeur n'a pas satisfait à l'obligation de sécurité qui lui incombe et le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée à ce titre par la salariée.





7 ) Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 



Il résulte des développements qui précèdent que la seule demande à laquelle il a été fait droit est consécutive à l'annulation de la clause de forfait jours.



Ce seul fait ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail et le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.





8) Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile



La somme de 2 000€ sera allouée à Mme [Z] [N] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la demande formée au même titre par la Sa F.C.I [Localité 3] étant rejetée.





PAR CES MOTIFS



La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,





CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande relative à la clause de forfait jour et celle formée au titre des heures supplémentaires et a condamné Mme [Z] [N] aux dépens de la procédure ;



Statuant à nouveau de ces chefs,



DIT que le clause de forfait jour insérée au contrat de travail de Mme [Z] [N] est nulle ;



CONDAMNE la Sa F.C.I [Localité 3] à payer à Mme [Z] [N] la somme de 10 000€ au titre des heures supplémentaires outre 1 000€ au titre des congés payés afférents;



CONDAMNE la Sa F.C.I [Localité 3] à payer à Mme [Z] [N] la somme de 2000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la Sa F.C.I [Localité 3] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.





Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un janvier deux mille vingt et signé par Christine K-DORSCH, Président de la Chambre Sociale, et Mme MERSON GREDLER, Greffière.



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,