Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 1 juillet 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 19/05232 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MQC3





[Y]



C/

SAS [CD] SAS







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Bourg-en-Bresse

du 18 Juin 2019

RG : 17/00173









COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 01 JUILLET 2022













APPELANT :



[X] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]/France



représenté par Me Brice paul BRIEL de la SELARL SOCIAL JURISTE, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



SAS [CD]

[Adresse 4]

[Localité 1] / France



représentée par Me Denis ROUANET de la SELARL BENOIT - LALLIARD - ROUANET, avocat au barreau de LYON









DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Patricia GONZALEZ, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

Catherine CHANEZ, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.







ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 01 Juillet 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 





Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente, et par Malika CHINOUNE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



EXPOSE DU LITIGE



La société [CD] exerce une activité de construction, l'agrandissement et la surélévation d'habitations.



Elle applique la convention collective nationale des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés.



M. [Y] a été embauché par la société [CD] le 31 août 2009 en qualité de charpentier dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, au motif d'un accroissement temporaire d'activité.



La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 octobre 2009.



Le salarié a été victime d'un accident du travail le 15 juin 2015 (chute sur le sol alors qu'il posait du bardage). 



Durant la relation de travail la société [CD] a notifié à M. [Y] plusieurs avertissements: 



- le 16 janvier 2017 en raison d'une attitude désinvolte entraînant une désorganisation et des conséquences financières négatives

- le 24 mai 2017 en raison du manque de propreté sur le chantier [TX]

- le 25 juillet 2017 en raison d'une altercation avec un collègue de travail, de négligences se traduisant par des délais non respectés, de remises en cause systématique des observations faites par le conducteur de travaux et d'un non-respect des consignes données par ce dernier.



M. [Y] a été placé en arrêt de travail du 29 mai 2017 au 20 juin 2017.



Le 27 juillet 2017, il a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le versement de différentes sommes à caractère indemnitaire et salarial.



Par la suite, la société [CD] a de nouveau notifié à M. [Y] plusieurs sanctions disciplinaires sous la forme :

- d'une mise à pied de 3 jours le 30 octobre 2017 - effectuée du 26 au 28 février inclus - en raison de son départ en congés à midi en abandonnant un chantier sans le sécuriser et sans en informer la direction, imposant ainsi l'intervention urgente d'une équipe de charpentier l'après midi

- d'un avertissement le 20 novembre 2017 en raison d'une négligence dans le travail, d'un manque de respect vis-à-vis de l'entreprise et de son personnel, d'un chantier laissé dans un état déplorable de saleté et d'un dénigrement de l'entreprise. 



Par courrier du 27 avril 2018, la société [CD] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable fixé au 14 mai 2018 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.



Le salarié a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec accusé réception du 25 mai 2018 rédigé ainsi :



'Vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement, entretien fixé au 14 mai 2018 et pour lequel vous n'avez pas jugé utile de vous présenter. 

 

Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. 

 

Les raisons qui nous obligent à rompre votre contrat de travail sont les suivantes : 

 

Vous occupez un poste de charpentier au sein de notre société depuis le 31 août 2009. 

 

Nous constatons depuis plusieurs années un comportement inapproprié voir inadmissible vous concernant, vos agissements fautifs s'étant, ces dernières semaines, multipliés et ce, malgré nos nombreuses observations orales, les avertissements et les mises à pied disciplinaires. 

Nous nous permettons de vous rappeler que plus aucun salarié de notre société ne souhaite travailler en binôme avec vous ce qui nous contraint à faire appel à des salariés intérimaires. 

 

De façon systématique, le 1er jour de la collaboration, vous informez les salariés de votre procès prud'homal avec notre société tout en sollicitant une attestation précisant notamment que les conditions de sécurité sont inexistantes et que vous subiriez des faits de harcèlement moral. 

 

En cas de refus des salariés de rentrer « dans vos combines' » Vous les insultez, vous leur formulez des réflexions dégradantes tout en maintenant une attitude agressive durant l'intégralité de la journée de travail. 

 

En effet, M. [Z], aide-charpentier intérimaire, missionné par l'agence d'intérim ERGALIS, a travaillé avec vous du 12 au 16 mars 2018 (chantier PUNCH à [Localité 11]). 

 

Il a interrompu volontairement sa mission et n'est pas revenu travaillé le lundi 19 mars 2018 comme initialement prévu, à cause de problèmes relationnels avec vous. 

 

Il ne supportait plus les insultes, les réflexions dégradantes et l'attitude agressive de votre part. 

 

M. [P], ouvrier du bâtiment intérimaire, missionné par l'agence d'intérim RANDSTAD, a travaillé avec vous du 30 mars au 9 avril 2018 (chantier DEMEURES CALADOISES à [Localité 9]). 

 

Il a quitté subitement le chantier le vendredi 9 avril à 12h00 après une violente dispute avec vous et n'a pas souhaité continuer sa mission. 

 

L'agence d'intérim RANDSTAD nous a également motivé la rupture anticipée de la mission par votre comportement agressif, insultes, reproches injustifiés, ' 

M. [P] nous a également informé par courrier du 13 avril 2018 que vous teniez des 

propos méprisant à l'égard de notre entreprise et de vos supérieurs hiérarchiques. 

 

Ce dernier nous a également fait part d'un comportement non professionnel sur le lieu de travail au mépris de toutes les règles en matière de sécurité, en effet, vous vous êtes permis de jeter des tuiles du toit sans prévenir M. [P] qui se trouvait au sol. 

 

Vous avez également refusé de donner les explications nécessaires à M. [P], tout en lui demandant de démonter les garde-corps alors que le chantier n'était pas terminé. 

 

M. [R], charpentier intérimaire, missionné par l'agence d'intérim INITIAL, a travaillé avec vous du 16 au 20 avril 2018 (chantier DEMEURES CALASOISES à [Localité 9]). 

 

Il a préféré interrompre sa mission suite à votre comportement consistant à lui demander de signer un document stipulant sa bonne gestion du personnel, la bonne entente sur le chantier et la qualité du travail fourni par vous avec copie de sa pièce d'identité. 

 

Mal à l'aise, M. [R] a refusé de vous établir une attestation et en a immédiatement informé le responsable de l'agence d'intérim M. [S] [HS] de l'agence INITIAL. 

Ce comportement a trop duré, nous vous rappelons que nous vous avions déjà adressé un avertissement le 24 mai 2017 compte tenu de votre comportement sur le chantier de [Localité 8], en effet, deux salariés intérimaires de l'agence ITS, M. [H] et [BK] ont informé leur employeur qu'ils ne souhaitaient plus collaborer avec notre entreprise suite à votre comportement. 

 

Ces faits témoignent d'un comportement inacceptable de votre part à l'égard de l'entreprise qui vous emploie, nous pensons que nous avons fait tout notre possible pour éviter cette rupture, pour toutes réponses vous maintenez votre comportement en nous expliquant que vous allez « toucher le jackpot devant le conseil de prud'hommes ». 

 

Enfin, nous vous rappelons que nous sommes contraints de faire appel au personnel intérimaire dans le but de trouver des solutions pour pouvoir vous faire travailler en raison du refus de tous les salariés de notre société de travailler en binôme avec vous. 

 

Il s'avère que cela a un coût pour l'entreprise, vous vous amusez à saboter volontairement tous nos efforts. 

 

Il est devenu aujourd'hui impossible de gérer les plannings de chantier d'une semaine à l'autre compte-tenu du personnel intérimaire qui interrompt brusquement, à chaque fois, ses missions. 

 

De plus, vous remettez systématiquement en cause toutes les instructions de votre supérieur hiérarchique M. [EX] [I] qui ne peut plus avoir aucun dialogue avec vous. 

 

Ces faits nous contraignent à vous notifier votre licenciement pour faute grave, en conséquence, vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date d'établissement du présent courrier et ce, sans préavis, ni indemnité. 

 

La mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée devient par la présente définitive et ne vous sera dès lors pas rémunérée. [']'.



M. [X] [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de Bourg en Bresse le 27 juillet 2017 pour contester le bien fondé de ce licenciement



Par jugement rendu le 18 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse a :

- dit et jugé que les sanctions disciplinaires sont justifiées,

- dit et jugé que la résiliation judiciaire n'est pas fondée,

- dit et jugé que le licenciement de M. [Y] repose bien sur une faute grave,

- dit et jugé que les heures supplémentaires ne sont pas fondées.

En conséquence :

- débouté M. [X] [Y] de tous ses chefs de demande,

- débouté la société [CD] de sa demande reconventionnelle et de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné M. [X] [Y] aux dépens.



M. [X] [Y] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 22 juillet 2019.



Aux termes de ses dernières conclusions du 19 septembre 2019, M. [X] [Y] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris, 

A titre principal : 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [CD] ; 

A titre subsidiaire : 

- dire et juger que le licenciement prononcé ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse: 



En tout état de cause : 

- annuler les sanctions disciplinaires prononcées les 16 janvier, 24 mai, 25 juillet, 30 octobre et 20 novembre 2017 ; 

- condamner la société [CD] à lui payer les sommes suivantes : 

- 5.020,02 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 4.546,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 454,64 euros au titre des congés payés afférents,

- 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 243,47 à titre de rappel de salaires concernant la mise à pied du 14 au 16 novembre 2017,

- 24,35 euros à titre de congés payés afférents,

- 1.783,11 euros à titre de rappel de salaires concernant la mise à pied du 27 avril au 25 mai 2018,

- 178,31 euros au titre des congés payés afférents,

- 8.895,00 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 889,50 euros au titre des congés payés afférents,

- 15.728,94 euros à titre d'indemnité au titre du travail dissimulé,

- 20.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner la société [CD] aux entiers dépens de l'instance ainsi qu'au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 2 décembre 2019, la société [CD] demande à la cour de :

- dire et juger que l'intégralité des sanctions disciplinaires dont M. [Y] a fait l'objet était justifiée ; 

- dire et juger qu'elle a procédé au paiement de l'intégralité de son temps de travail,

- dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

- dire et juger qu'elle a exécuté de façon loyale le contrat de travail de M. [Y]

- dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de son contrat de travail ; 

-dire et juger que le licenciement de M. [Y] reposait effectivement sur une faute grave; 

En conséquence,

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 juin 2019 par le Conseil de Prud'hommes de Bourg-en-Bresse,

- débouter M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [Y] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- condamner M. [Y] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



À titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de «constatations» ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires prononcées les 16 janvier, 24 mai, 25 juillet, 30 octobre et 20 novembre 2017 :



Il résulte de l'article L1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Il ressort par ailleurs de l'article L1333-1 du code du travail :

- qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; 



- que l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; 

- qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; 

- que si un doute subsiste, il profite au salarié.



Selon l'article L1333-2 du code du travail le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce, l'employeur a notifié au salarié un avertissement le 16 janvier 2017 en raison d'une attitude désinvolte depuis plusieurs mois et notamment pour :

- être arrivé sur le chantier à 9h40 au lieu de 8 heures le 22 novembre 2016

- ne pas avoir été présent à 8h55 sur le chantier le 24 novembre 2016 et avoir ainsi empêché la livraison du fournisseur Point P

- avoir refusé la livraison des tuiles de ce même fournisseur le 16 décembre 2016 à 14h40 au motif qu'il finissait à 15 heures

- prendre de très longues pauses café dans son bungalow de chantier, notamment le 9 décembre 2016 à 8h45 où il a en outre quitté le chantier avant 15 heures et le 15 décembre 2016, entraînant ainsi un retard sur le chantier et des difficultés de livraison des fournisseurs.



M. [X] [Y] ne conteste pas la matérialité de ces faits mais soutient :

- que dans la mesure où l'employeur exigeait qu'il passe à l'entreprise à 7 heures pour récupérer et charger le camion (tâche de 30 minutes) avant de se rendre sur le chantier situé à 50 km et à plus d'une heure de trajet du siège de l'entreprise, il ne pouvait être présent à 8 heures sur le chantier situé à [Localité 7]

- qu'il a quitté le chantier les 9 et 12 décembre à 15 heures pour pouvoir décharger le camion au siège de l'entreprise tout en respectant l'horaire collectif de travail à savoir 16h30 le vendredi

- qu'il s'est attardé dans le bungalow le 9 décembre 2016 pour se mettre à l'abri du froid.



Il résulte de la note de service sur les horaires de travail versée aux débats, corroborée par les attestations de plusieurs ouvriers de la société [CD] - M. [I], M. [V], M. [F], M. [G], M. [RB] [M] et M. [W] [RB] - que les horaires collectifs de l'entreprise sont de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures du lundi au vendredi et qu'il est rappelé 'à l'ensemble du personnel qu'il est facultatif de se rendre à l'entreprise avant de partir sur les chantiers dans la mesure où ce dernier respecte l'horaire effectif de 8 heures sur le chantier'.



Les déclaration sur les causes des retards de M. [E], binôme de M. [X] [Y], consignées dans un courrier adressé à l'employeur le 24 janvier 2017, ne présentent pas de garantie de sincérité suffisante dans la mesure où ce salarié s'est également vu notifier un avertissement pour les mêmes faits le 16 janvier 2017.

De même, l'attestation de M. [T] produite par l'appelant en pièce 12 doit être écartée des débats dans la mesure où cette attestation n'est accompagnée d'aucune pièce permettant de s'assurer de l'identité de son auteur.



Les griefs reprochés à M. [X] [Y] sont matériellement établis.



L'avertissement du 24 mai 2017 a été notifié au salarié pour :

- l'état de saleté du chantier [TX] sur lequel il est intervenu en laissant des bouteilles en plastique et des canettes de boisson ainsi que des excréments et des morceaux de serviette juste avant la réunion de chantier avec les clients

- avoir piétiné les espaces verts du chantier du Champ Vallet

- avoir sans cesse houspillé sans respect et avoir exigé de poseurs intérimaires de la société ITS Interim qu'ils ne calent pas différents éléments entre eux et ne les mettent pas à niveau au motif d'une perte de temps, ce qui a conduit ces intérimaires a refuser de travailler désormais avec la société [CD].



La société [CD] verse aux débats un courriel daté du 19 mai 2017 reçu de M. [WS], maître d''uvre du chantier [TX], dans lequel ce dernier signale que depuis l'arrivée des charpentiers, la propreté du chantier laisse à désirer (bouteilles de plastique, canettes, etc) et qu'il a ramassé et évacué des excréments récents ainsi que des morceaux de serviette devant la baie coulissante.

M. [WS] confirme ses déclarations dans une attestation du 21 février 2018 dans laquelle il précise que le chantier [TX] était propre après l'intervention des ouvriers maçons et avant celle des ouvriers de la société [CD].



Le courriel de Mme [L] [AE], architecte maître d''uvre du chantier Champ Vallet du 22 mars 2017 démontre que les pelouses de ce chantier étaient piétinées par les ouvriers de la société [CD], dont il n'est pas contesté que M. [X] [Y] faisait partie.



Enfin, l'employeur verse au débat un courriel du 24 mars 2017 reçu de la société ITS dans lequel cette société lui indique que ses deux poseurs ne souhaitent plus travailler sur le chantier [Localité 8] avec un dénommé '[X]' qui ne cesse de les houspiller sans aucun respect pour leurs personnes et leur demandes d'aller toujours plus vite en faisant fi des principes de base en pose.



Contrairement à ce que soutient M. [X] [Y], les griefs ayant justifié l'avertissement du 27 mai 2017 n'ont rien d'artificiel et sont matériellement établis.



La sanction disciplinaire du 25 juillet 2017 a été notifiée à M. [X] [Y] en raison: 

- d'une altercation avec son collègue de travail M. [E] le 10 juillet 2017 sur le chantier de [Localité 6]

- le manque de respect des consignes de M. [I], conducteur de travaux, sur le chantier Demeures Caladoises de [Localité 10] (non-respect du bon pureau ayant nécessité de refaire tout son litelage) et sur le chantier Home Concept [TX] (non-respect des règles de l'art en entreposant la tuile sur le toit sans le couvrir et sans faire de traçage permettant d'anticiper la pose des tuiles ce qui a nécessité de recalculer tous les forgets pour ajuster la couverture et a engendré une importante perte de temps).



La société [CD] verse aux débats :

- un courriel de M. [EX] [I] daté du 2 juin 2017 dans lequel ce dernier mentionne que M. [X] [Y], qui avait pourtant reçu les plans de la villa mentionnant le modèle de tuiles Galléane 10 de chez Monier, a néanmoins littelé pour de la tuile Omega 10 de chez Imerys de sorte qu'il a fallu arracher la partie déjà littelée et tout litteler au bon pureau

- une attestation de M. [EX] [I] datée du 19 février 2018 mentionnant que M. [X] [Y] ne respecte pas les consignes qu'il lui donne et qu'il remet en cause systématiquement ses observations

- un courriel daté du 10 juillet 2017 de M. [O], salarié de l'entreprise, informant M. [U] [CD] d'une dispute survenue le matin même sur le chantier [Localité 6] entre '[D]' et '[X]', le premier reprochant au second de lui laisser les tâches les plus compliquées à réaliser tout seul et sans aide. 



L'attestation en date du 31 août 2017 de M. [E] versée aux débats par M. [X] [Y] pour établir le caractère injustifié de cette sanction fait état de l'absence de directives et du manque de matériel adapté imputables à M. [I] mais n'évoque pas les chantiers Demeures Caladoises et Home Concept, pas plus que l'altercation reprochée au salarié le 10 juillet 2017.



Les griefs reprochés à M. [X] [Y] sont donc matériellement établis.



La mise à pied disciplinaire de 3 jours du 30 octobre 2017 a été notifiée au salarié pour avoir, le 28 juillet 2017, quitté le chantier Nexity de Montluel avec M. [E] pour partir en congé pendant 4 semaines sans le sécuriser (absence de contreventement à la cime de l'immeuble de 4 niveaux situé en centre-ville), créant ainsi un risque d'écroulement ou de basculement de la charpente sous la pression du vent, ayant justifié l'intervention en urgence de toute une équipe de charpentiers l'après midi pour renforcer la structure et faire bâcher certains bois de charpente.



La matérialité des faits est établie par les attestations de M. [I] du 19 février 2018 indiquant avoir constaté fin juillet 2017 en début d'après-midi que le chantier Nexity de Montluel avait été abandonné pour ses congés par M. [X] [Y] sans le sécuriser, propos confirmés par les attestations de M. [N] [G] et de M. [RD] [G] indiquant être intervenus sur le chantier le vendredi 28 juillet 2017 pour mettre en sécurité la charpente. 



En revanche, l'attestation du 4 septembre 2017de M. [D] [E], également concernés par les griefs, ne présente pas de garantie de sincérité suffisante pour être retenue à titre de preuve.



Les griefs reprochés à M. [X] [Y] sont matériellement établis.



L'avertissement du 20 novembre 2017 a été notifié au salarié en raison des faits suivants :

- le 27 octobre 2017, avoir laissé le chantier de la mairie de [Localité 5] dans un état déplorable de propreté et avoir laissé ce même chantier non sécurisé (laissé ouvert pendant la pause déjeuner, porte calée avec une pierre, planche au sol à l'envers devant le portail avec des clous saillants) 

- avoir dénigré l'entreprise en affirmant qu'elle ne lui donnait pas d'outils et qu'il travaillait avec ses propres moyens 

- avoir demandé à M. [KM] de produire une attestation dans ce sens pour nuire aux intérêts de l'employeur 

- avoir critiqué le personnel de l'entreprise, notamment M. [I], en affirmant qu'il ne connaissait pas son métier et qu'il était incompétent.



La société [CD] verse aux débats :

- la copie d'un courriel de M. [CC] [KM], maître d''uvre, daté du 28 octobre 2017 dans lequel ce dernier indique être passé sur le chantier public de la mairie de [Localité 5] le 27 octobre 2017 à 12h30 et avoir constaté que le chantier était ouvert, la porte calée avec une pierre, et que des planches étaient posées à l'envers avec des clous saillants devant le portail.

Dans ce courriel, M. [KM] met en cause M. [X] [Y] et demande à la société [CD] s'il est possible de prévoir une autre équipe pour terminer le chantier. Il indique également que M. [X] [Y] 'n'arrête pas de dénigrer' la société [CD]

- une attestation de M. [CC] [KM] datée du 20 février 2018 confirmant les termes de ce courriel et ajoutant que M. [X] [Y] lui a demandé, 27 octobre 2017, de 'produire une attestation visant à nuire aux intérêts' de la société [CD].



Le salarié soutient qu'il a alerté à plusieurs reprises l'employeur, avec son collègue M. [E], 

sur la présence de matériaux abandonnés sur le chantier par 'une précédente entreprise de travaux' et qu'il a nettoyé ce chantier avec les moyens mis à sa disposition.



Cependant, le salarié ne justifie d'aucune alerte sur la propreté du chantier antérieure à la notification de la sanction disciplinaire et les deux photographies qu'ils verse aux débats ne permettent ni de dater ni d'identifier le chantier concerné par le rangement des matériaux et du matériel de chantier. Enfin, l'attestation de M. [D] [E] datée du 25 novembre 2017 indiquant que le chantier de la mairie de [Localité 5] n'avait pas été nettoyé à leur arrivée, qu'ils ont, avec M. [X] [Y], emporté leurs déchets chaque jour et qu'ils ont prévenu le chef de chantier pour qu'il puisse faire débarrasser le chantier avec un camion n'est corroboré par aucune pièce.



Les griefs reprochés à M. [X] [Y] sont matériellement établis.



Le salarié fait également valoir que toutes ces sanctions disciplinaires lui ont été notifiées en raison de ses réclamations concernant le non paiement de l'intégralité de ses heures de travail, du non-respect des règles de sécurité sur les chantiers et de la saisine du conseil des prud'hommes.



Cependant, les griefs matériellement établis justifiaient à eux seuls les sanctions prononcées et le lien entre ces sanctions et les réclamations du salarié, ainsi qu'avec la saisine du conseil des prud'hommes n'est pas démontré.



En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette demande d'annulation des sanctions disciplinaires notifiées les 16 janvier, 24 mai, 25 juillet, 30 octobre et 20 novembre 2017.



Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 14 au 16 novembre 2017 :



Le salarié sollicite le remboursement des 2 jours de mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 30 octobre 2017.



L'annulation de cette sanction étant rejetée, cette demande de rappel de salaire n'est pas fondée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur le rappel d'heures supplémentaires :



La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l'article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article 3121-22 du même code.



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au soutien de sa demande de rappel de salaire, M. [X] [Y] fait valoir que :

- la société [CD] applique l'horaire collectif suivant : de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures et le vendredi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 16h30

- cet horaire collectif ne correspond pas à son horaire de travail dans la mesure où il était contraint de se présenter à 7 heures du matin à l'entreprise pour charger le camion et qu'il était également obligé de ramener le camion à l'entreprise en fin de journée

- l'employeur ne lui a pas payé les heures correspondant à son horaire effectif de travail

soit a minima de 7 heures à 8 heures chaque jour entre juin 2014 et mai 2017.



M. [X] [Y] verse aux débats :

- son courrier adressé à l'employeur le 23 janvier 2017 suite à la sanction disciplinaire du 16 janvier 2017 dans lequel il indique qu'il 'commence à 7 heures dans les faits chargements du camion, trajet ....'

- le courrier de M. [D] [E] adressé à l'employeur le 24 janvier 2017 suite à une sanction disciplinaire notifiée le 16 janvier 2017 indiquant 'nous devons arriver à l'entreprise à 7 heures pour charger le camion et faire le trajet. Cette heure de chargement et de trajet de 7 heures à 8 heures n'est pas rémunérée'

- un courrier de l'employeur du 21 avril 2015 dans lequel ce dernier lui indique : 'vous prétendez venir à 7 heures du matin depuis 2011 mais vous omettez de mentionner que vous partez avant 17 heures. En effet, certains d'entre vous ont exprimé le souhait de venir plutôt ponctuellement et pour convenances personnelles (garde d'enfants ....) Ce que nous acceptons. En revanche, il est convenu d'aucune heure supplémentaire n'est réglée sans notre autorisation. Quand vous êtes au dépôt à 7 heures, vous ne partez jamais à 17 heures mais bien avant'

- une attestation de M. [D] [E] établi le 21 janvier 2017 dans laquelle ce dernier 'confirme formellement les horaires de travail de M. [Y]: arrivée au dépôt à 7 heures, pause déjeuner 12h30 à 13h30, départ du chantier 17 heures'

- une attestation de M. [K] [J], charpentier ayant travaillé deux semaines en intérim pour le compte de la société [CD] entre les mois de novembre et décembre 2015 et avoir constaté que 'la totalité des heures réalisées n'était pas rémunérée ; je travaillais 8h30 par jour rémunérées 7 heures la 1e semaine, la 2e semaine j'ai fait 6 heures de plus et j'ai été rémunérée pour 3 heures supplémentaires seulement'

- une attestation datée du 30 juin 2018 de Mme [C] [A], soudeur ayant travaillé avec lui, indiquant : 'nos horaires d'entreprise étaient de 7h à 12h et de 13h30 à 17h'

- une attestation de M. [DM] [B] datée du 20 juin 2018 mentionnant que son ancien patron, M. [CD], lui demandait d'être présent tous les matins à 7 heures et affirmant que M. [X] [Y] arrivait à la même heure que lui, 'voir plus tôt'

- un courrier de ce même salarié réclamant à l'employeur d'être payé à partir de 7 heures et un procès-verbal de conciliation du conseil des prud'hommes de Bourg-en-Bresse du 12 janvier 2017 faisant état du paiement par la société [CD] à M. [B] d'une somme de 2000 euros à titre d'indemnité transactionnelle

- un courrier reçu de l'inspection du travail du 20 janvier 2014 en réponse à son propre courrier du 17 janvier 2014 faisant part de son 'incompréhension concernant l'exécution de [son] contrat de travail et plus spécifiquement du paiement des heures supplémentaires' et mentionnant 'dès lors que les horaires que vous me transmettez correspondent à 42 heures hebdomadaires soit 182 heures mensualisées, votre employeur doit vous payer des heures supplémentaires qui n'apparaissent pas sur son bulletin de paie'.



Ces éléments s'avèrent suffisamment précis pour permettre à la société [CD] d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Cependant, s'il est constant que M. [X] [Y] disposait d'un véhicule de l'entreprise, la société [CD] verse aux débats plusieurs attestations de salariés - M. [I], M. [V], M. [F], M. [G], M. [RB] [M] et M. [W] [RB] - affirmant que l'employeur n'imposait pas aux salariés de passer chaque matin à l'entreprise avant de se rendre sur les chantiers et que les livraisons de matériaux s'effectuaient directement sur les chantiers, ce qui ressort du courrier de l'employeur du 16 janvier 2017 rappelant à M. [Y] qu'il dispose du véhicule de l'entreprise et qu'il est censé se rendre directement sur le chantier et qui est encore confirmé par le courrier du 24 janvier 2017 de M. [E] dans lequel ce dernier indique avoir dû attendre toute la journée du 16 décembre 2016 l'arrivée du camion sans aucun matériel pour travailler ou encore son attestation du 31 août 2017 reprochant à M. [I] un approvisionnement insuffisant et tardif du matériel sur le chantier.



L'existence des heures supplémentaires alléguées n'est pas établie.



En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de rappels d'heures supplémentaires.





Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :



Dans la mesure où il n'est pas justifié de l'existence d'heures supplémentaires impayées, la demande indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail: 



Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi. 



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur est tenu, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



En l'espèce M. [Y] soutient que l'employeur n'a pas exécuté de façon loyale son contrat de travail en :

- lui notifiant une 'accumulation de sanctions infondées'

- ne le rémunérant pas volontairement de l'intégralité de ses heures de travail

- n'assurant pas 'sa sécurité à un poste de travail présentant indubitablement des risques graves'.



Il est jugé plus haut que les sanctions notifiées au salarié sont justifiées et que M. [X] [Y] n'a pas réalisé d'heure supplémentaire qui ne lui ont pas été payées.



S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, le salarié verse aux débats :

- plusieurs courriers adressés à l'employeur pour dénoncer la fourniture d'un échafaudage non réglementaire le 20 janvier 2017, le fait d'avoir du travailler tout seul sans échafaudage et sur une échelle double sur des toits gelés et neigeux le 2 janvier 2017ou encore sur une échelle double au lieu d'une nacelle (courrier du 23 janvier 2017), d'avoir du travailler seul pendant 15 jours sur un chantier situé à [Localité 12] pour effectuer un travail complet de charpente, sans échafaudage et sur une échelle (courrier du 13 novembre 2017).



Ces déclarations sont corroborées par :

- plusieurs photographies de salariés de la société [CD] travaillant à plusieurs mètres de hauteur à partir de planches posées sur des échelles étendues au maximum de leur hauteur ou encore sur des échelles posées en travers d'une trémie, sans équipement de protection contre les chutes

- un extrait du registre journal de la société Dekra du 23 janvier 2017 faisant état d'une alerte sécurité chantier le 20 janvier 2017 mentionnant l'existence d'un appel le même jour vers 9h40 de 2 salariés de l'entreprise [CD] - dont il n'est pas contesté qu'il s'agit de M. [X] [Y] et de M. [E] - informant le CSPS de poste de travail à risques dont une intervention sur échafaudage 'dangereuse'

- un extrait du registre journal de la société Dekra du 23 janvier 2017 produit par la société [CD] concernant le chantier Champ Vallet mentionnant, s'agissant de

l'entreprise [CD] : 'travail sur échelle interdit - mettre à disposition de vos compagnons

intervenants des moyens de travail sécurisés. Assurer la stabilité des équipements de travail'.



Or, la société [CD] ne rapporte pas la preuve de ce que, comme elle l'affirme, elle a toujours mis à la disposition de ses charpentiers, et notamment de M. [X] [Y], des échafaudages lorsque le travail à l'échelle n'était pas adapté. 



Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est ainsi établi.



Ce manquement caractérise une violation par l'employeur de son obligation d'exécution loyale du contrat de travail qui au regard de sa durée, des vaines dénonciations de M. [X] [Y] et de l'antécédent d'accident du travail dont ce dernier a été victime le 16 juin 2015 par suite d'une chute au sol survenue alors qu'il posait du bardage, a nécessairement causé à ce dernier un préjudice moral dont la cour évalue la juste réparation à la somme de 3000 euros.



Le jugement déféré sera donc infirmé et de ce chef.





Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :



Aux termes de l'article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n'est pas dérogé par des dispositions légales particulières. L'action en résiliation d'un contrat de travail est donc recevable, conformément aux articles 1224 et 1227 nouveaux du code civil, dans leur rédaction postérieure au 1er octobre 2016, dès lors qu'elle est fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations.



Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire d'un contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

Il dispose d'un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l'encontre de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure, ces manquements devant être d'une gravité telle qu'elle empêche toute poursuite de l'exécution du contrat de travail, la résiliation judiciaire du contrat prononcée par le juge produisant alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Les juges peuvent prendre en considération les faits intervenus jusqu'au jour du jugement.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur.



En l'espèce M. [Y] soutient que les manquements évoqués ci-dessus sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société, en raison :

- de l'accumulation de sanction infondées,

- du non paiement intentionnel de l'intégralité de son temps de travail,

- de la violation de la réglementation de sécurité sur les chantiers.



La société [CD] réplique que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas fondée au motif qu'aucun des manquements invoqués par le salarié n'est établi. 



Cependant, il est jugé plus long que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne fournissant pas au salarié un matériel adapté destiné à éviter les chutes en hauteur.

Ce manquement persistant, en dépit de plusieurs alertes de M. [Y] les 20 janvier 2017, 23 janvier 2017, 13 novembre 2017 et 16 février 2018, alors que ce dernier particulièrement exposé à un risque de chute en hauteur du fait de son emploi de charpentier et avait déjà été victime d'une chute sur un chantier le 16 juin 2015, revêt une gravité telle qu'elle interdit toute poursuite de l'exécution du contrat de travail. 



En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet du 25 mai 2018, date du licenciement.



De ce fait, M. [X] [Y] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis.



Le détail des calculs du salarié figurant dans ses écritures n'étant pas discuté, la société [CD] sera condamnée à lui payer les sommes suivantes :

- 5020,02 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

- 4546,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 454,64 euros au titre des congés payés y afférents

- 1783,11 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 27 avril 2018 au 25 mai 2018 et 178,31 euros de congés payés y afférents.



Selon l'article L1235-3 dans sa version applicable au 24 septembre 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.



Compte tenu notamment de l'effectif de la la société [CD] (33 salariés selon l'attestation Assedic), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [X] [Y] (2120 euros), de son âge au jour de son licenciement (46 ans), de son ancienneté à cette même date (8 ans et 8 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle mais également pour tenir compte de l'absence de précisions et de justificatifs sur sa situation personnelle et professionnelle postérieure à la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 6500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré sera infirmé de tous ces chefs.



Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi:



Selon l'article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. 

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'



S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner, d'office et par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société [CD] à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [X] [Y] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.



Sur les demandes accessoires:



Partie perdante, la société [CD] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.



Par ailleurs, M. [X] [Y] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu'en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge. 



Il y a donc lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 2500 euros au titre des frais qu'il a dû exposer en première instance et en appel.











PAR CES MOTIFS 



LA COUR,





Confirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions ayant :

- rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

- rejeté la demande d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 27 avril au 25 mai 2018 ;



Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant :

- prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu'il produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamne la société [CD] à payer à M. [X] [Y] les sommes suivantes :


3000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

5020,02 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

4546,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 454,64 euros au titre des congés payés y afférents

1783,11 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 27 avril 2018 au 25 mai 2018 et 178,31 euros au titre des congés payés y afférents

6500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;




DIT que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales; 



ORDONNE le remboursement par la société [CD] à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [X] [Y] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;



CONDAMNE la société [CD] à payer à M. [X] [Y] la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société [CD] aux entiers dépens de première instance et d'appel.











La greffière, La présidente,