Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 29 avril 2022

ARRÊT DU 

29 Avril 2022







N° 635/22



N° RG 19/02173 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SVV3



FB/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de lille

en date du 

26 Septembre 2019

(RG 18/00857 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 29 Avril 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [R] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Marc FLAMENBAUM, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S. DISTRIBUTION MATERIAUX BOIS PANNEAUX - D.M.B.P.

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me David GUILLOUET, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS :à l'audience publique du 23 Novembre 2021 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Gaetan DELETTREZ



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Stéphane MEYER



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Béatrice REGNIER



: CONSEILLER





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 25 mars 2022 au 29 avril 2022 pour plus ample délibéré.



ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Stéphane MEYER, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 novembre 2021



EXPOSÉ DU LITIGE 



Madame [R] [G] a été engagée par la société Docks de l'Oise par contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2008 en qualité de vendeuse. Son contrat a ensuite été transféré à la société Distribution Matériaux Bois Panneaux (DMBP) avec reprise d'ancienneté.



Madame [G] a été promue au poste de vendeuse spécialiste à compter du 4 avril 2011, puis à celui d'assistante commerciale par avenant du 8 juillet 2014. 



Le 23 juin 2016, suite à plusieurs arrêts maladie, le médecin du travail a déclaré Madame [G] apte à travailler au poste d'assistante commerciale dans un autre service que le sien.



Le 11 juillet 2016, Madame [R] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, et de demandes afférentes à un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Par lettre du 29 décembre 2016, Madame [G] a été convoquée pour le 11 janvier 2017 à un entretien préalable à son licenciement.



Par courrier du 16 janvier 2017, la société DMBP a notifié à Madame [R] [G] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Subsidiairement, Madame [G] a demandé au conseil de prud'hommes de dire le licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 26 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lille a rejeté la demande en résiliation judiciaire, dit le licenciement bien fondé et débouté Madame [G] de l'ensemble de ses demandes.



Madame [R] [G] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 4 novembre 2019, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 février 2020, Madame [R] [G] demande l'infirmation du jugement.

Elle demande à la cour de :

à titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

- dire que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire,

-requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

- condamner la société DMBP à lui verser les sommes de :

- 39 924 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse ;

- 26 616 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 17 744 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 1 900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Au soutien de ses demandes, Madame [R] [G] expose qu'à compter de mars 2015, son supérieur hiérarchique, Monsieur [J], ne lui a quasiment plus donné de travail ou lui a confié des missions urgentes à réaliser dans la précipitation, qu'il l'a mise à l'écart et n'a plus répondu à ses questions, qu'il n'a cessé de la dénigrer et de lui faire des remarques désobligeantes. Elle indique que cette dégradation de ces conditions de travail a provoqué des crises d'angoisses, des migraines, des douleurs à la poitrine jusqu'à un arrêt de travail pour dépression. Elle fait observer que l'employeur avait connaissance du comportement de Monsieur [J], qu'il a engagé plusieurs actions disciplinaires à son encontre. Elle note qu'un licenciement a même été envisagé mais que les deux procédures pour obtenir une autorisation administrative n'ont pu aboutir en raison d'irrégularités imputables à l'employeur. Elle retient que les sanctions prononcées n'ont pas empêché la poursuite du harcèlement. Elle regarde comme tardive la saisine du CHSCT. Elle fait grief à la société DMBP de l'avoir maintenue au contact de Monsieur [J] malgré ses demandes pour changer de service, de n'avoir pris aucune mesure pour préserver sa santé. Elle conclut que l'employeur n'ayant pas fait le nécessaire pour assurer sa sécurité et empêcher le harcèlement, la résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée. 

A titre subsidiaire, elle fait valoir que le licenciement pour inaptitude est nul dans la mesure où cette inaptitude trouve son origine dans les agissements de harcèlement moral subi. Elle ajoute qu'elle ne pouvait accepter les propositions de reclassement, quatre imposant un déménagement, la cinquième apparaissant incertaine (le poste n'ayant pas encore été créé en raison d'un manque de budget), imposant des modifications de ses conditions de travail peu compatibles avec ses charges familiales et se traduisant par une rétrogradation. Elle relève qu'elle demeurait apte à travailler dans l'agence de [Localité 5] à condition d'être affectée dans un autre service, que les deux postes de commerciaux pourvus dans cette agence depuis mars 2015 ne lui ont pas été proposés. 

Elle décrit ses différents préjudices.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 avril 2020, la société Distribution Matériaux Bois Panneaux demande à la cour de dire l'appel irrecevable et mal fondé, de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a laissé la charge de ses propres frais et dépens et de condamner Madame [G] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Après avoir relevé que l'appelante ne produisait aucune pièce ou argument nouveaux, la société DMBP relève que la qualification de harcèlement moral, pour caractériser le comportement de Monsieur [J], n'a été retenue ni par le CHSCT, ni par l'inspection du travail, ni par les premiers juges. En outre, elle soutient qu'aucun manquement ne peut lui être reproché au regard de son obligation de sécurité. Elle souligne que le document unique d'évaluation des risques contient des dispositions relatives à la santé mentale des salariés, que le règlement intérieur reprend les dispositions prohibant le harcèlement moral, que l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les locaux. Elle fait valoir qu'elle a pris les mesures immédiates propres à faire cesser la situation en engageant, dès le mois d'avril 2015, plusieurs procédures disciplinaires à l'encontre de Monsieur [J]. Elle fait état des refus opposés par l'autorité administrative aux demandes d'autorisation de licenciement, Monsieur [J] bénéficiant du statut de salarié protégé. Elle précise avoir engagé des recours hiérarchiques puis contentieux. Elle ajoute que la directrice des ressources humaines a mené des entretiens en octobre 2015 dans le cadre d'une procédure de médiation au sein du service, qu'une commission d'enquête a été mise en place avec le CHSCT le 7 juillet 2016, dès que la salariée en a fait la demande par l'intermédiaire de son conseil. Elle précise avoir proposé plusieurs solutions de repositionnement, à partir du mois de janvier 2016, auxquelles Madame [G] n'a pas donné suite. Elle fait observer que l'ampleur et la gravité des défaillances managériales à l'encontre de Madame [G] n'ont été connues de la direction qu'à partir de l'alerte faite par cette dernière par courrier du 16 juin 2016 et de l'enquête réalisée par le CHSCT entre le 7 et le 20 juillet 2016. Elle relève qu'au cours de son audition du 20 juillet 2016, Madame [G] a admis que l'entreprise avait fait le nécessaire. Elle explique la saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, le 8 juillet 2016 soit le lendemain de la mise en place de la commission d'enquête du CHSCT, par le refus opposé à une demande de rupture reconventionnelle formulée le 23 mars précédent. 

Elle considère que, pour les mêmes motifs, le licenciement de Madame [G] ne saurait être déclaré nul. Elle assure avoir pris en considération les restrictions à l'aptitude, posées par la médecine du travail et par l'inspection du travail saisie d'un recours, pour procéder à la recherche de solutions de reclassement au sein du groupe. Elle note que Madame [G] n'a pas répondu au courrier du 22 septembre 2016 visant à recueillir ses souhaits en matière de reclassement. Elle fait état de six postes correspondant à sa qualification, validés par le médecin du travail comme compatibles avec l'état de santé, ayant reçu un avis favorable des délégués du personnel, mais refusés par l'intéressée. 

Elle conteste les préjudices allégués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 novembre 2021.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats.





MOTIFS DE LA DECISION 





Sur la recevabilité de l'appel



L'intimée soulève l'irrecevabilité de l'appel sans préciser le fondement de cet incident.



Le fait de ne présenter aucune pièce ou aucun moyen nouveaux au soutien de l'appel ne saurait rendre celui-ci irrecevable. 



La fin de non-recevoir sera donc rejetée car infondée.





Sur l'allégation de harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Madame [G] vise les agissements, à compter du mois de mars 2015, de son supérieur hiérarchique, Monsieur [J], marqués par la fourniture d'un travail insuffisant ou devant être traité dans la précipitation, une mise à l'écart, une absence de réponses à ses sollicitations, un dénigrement constant et des remarques désobligeantes.



Entendu par la délégation du CHSCT le 20 juillet 2016, Monsieur [I] [A], directeur d'enseigne et supérieur hiérarchique de Monsieur [J] a déclaré : 'Je suis désolé de cette situation car [R] [G] est bien perçue par les agences et a un bon contact avec le terrain. Elle fait défaut aujourd'hui à la CMP. (...) Puis est arrivé le dossier de la ville de [Localité 6], marché que nous visions depuis pas mal de temps. J'ai demandé à [S] [L] de s'en occuper avec [R] et [N]. Tout est parti en vrille. La réaction agressive de [D] s'est surtout portée sur [R] qui a à plusieurs reprises été vue en pleurs en bas à [Localité 5] par des collaborateurs qui peuvent en témoigner. [D] a probablement été frustré de ne pas s'être occupé personnellement de ce dossier et a accusé [R] de nombreuses erreurs, alors que jusque-là il n'avait jamais eu ces propos à son égard. Il a radicalement changé de comportement à son égard. J'ai su ensuite par [R] que [D] s'enfermait dans son bureau avec [M] et [Y] et mettait à l'écart [R]. (...) A mon avis, [D] est un bon professionnel sur un plan technique, il connaît parfaitement son métier, mais il n'est pas un manager. Il a une gestion humaine très difficile'. 



Ce témoignage est conforté par la production d'un échange de courriels entre Madame [G] et Monsieur [A] le 7 septembre 2015. Ainsi, à la première qui écrivait : 'un exemplaire ci-joint des rapports que [D] fait sur moi. Je ne tiens plus, je n'arrive plus à me concentrer, je suis devenue la bête noire du service (...) Là je suis à bout et je pense qu'il serait envisageable de me changer de service', le second a répondu: 'J'imagine bien son comportement'. 



Madame [G] a fait état de sa situation auprès de plusieurs personnes.

Madame [T] [P], membre du CHSCT, a indiqué lors de l'enquête diligentée par cette instance que la salariée s'était rapprochée d'elle en juin 2015 en se disant harcelée par son manager. Elle s'est souvenue : 'Elle m'a précisé que [D] [J] ne lui donnait plus de travail'. 

Il résulte d'un courriel daté du 9 juin 2015 que Madame [P] a effectivement reçu les confidences de Madame [G] et qu'elle en a fait part à Monsieur [F] [E], alors directeur des ressources humaines, en ces termes : 'Elle m'a tout d'abord expliqué ce en quoi consistait son poste, elle travaille sous la responsabilité de [D] [J]. Tout se passait bien, se sentant appréciée, ses compétences reconnues. Seulement depuis environ le mois de mars, sa situation a changé, a priori son responsable ne lui confie des tâches que de façon épisodique, la laissant jusqu'à plusieurs jours d'affilé sans rien à faire du tout, et ce malgré ses demandes incessantes. Evidemment son mal être est grandissant, créant une véritable souffrance et une totale incompréhension'. 



L'employeur lui-même accrédite la réalité des agissements imputés à Monsieur [J].



Ainsi, il a adressé à Monsieur [J] un avertissement le 5 octobre 2015, après avoir envisagé son licenciement (l'intéressé étant salarié protégé, cette mesure, par décision du 20 août 2015, n'a pas été autorisée par l'inspecteur du travail en raison du non respect du délai de convocation à l'entretien préalable). 

Cet avertissement est motivé par les faits suivants: 'A différentes reprises, vous avez dénigré son travail, allant même jusqu'à ne plus lui fournir de missions. Du fait de vos agissements, Madame [R] [G] est depuis en arrêt pour dépression et ne souhaite plus travailler au sein de votre service.'



Un an plus tard, le 4 octobre 2016, la société DMBP a adressé à l'inspection du travail une nouvelle demande d'autorisation de licenciement concernant Monsieur [J] et faisant grief à celui-ci d''avoir délibérément mis à l'écart Madame [G] du reste de l'équipe', de s'être 'immiscé dans sa vie privée', de l' 'avoir dénigrée', de ne lui avoir 'plus donné de tâches à faire pendant un temps avant de la surcharger de travail'. 



Le fait de dénigrer la salariée, de la tenir à l'écart, de la priver de tâches ou, alternativement, de la surcharger de travail, participe d'une dégradation des conditions de travail.



Il est établi que Madame [G] a été en arrêt de travail du 27 mars au 3 avril, du 12 au 16 septembre, puis du 24 septembre au 11 octobre 2015, du 5 février au 15 mai 2016. 

Si les raisons médicales de ces arrêts ne sont pas communiquées, il ressort du courrier d'avertissement susvisé que l'intéressée était en dépression début octobre 2015.



De plus, au moment de la reprise du travail en juin 2016, le médecin du travail, après avoir émis un premier avis d'aptitude, le 7 juin, dans l'attente d'une seconde visite, a déclaré Madame [G] : 'inapte au travail dans le service marchés publics dans l'environnement actuel - apte au poste d'assistante commerciale dans un autre service', le 23 juin suivant. 

Le 11 juillet 2016, le médecin du travail a confirmé cet avis.



Saisi d'un recours, l'inspecteur du travail, par décision du 19 septembre 2016, après avoir retenu qu'il existait 'un risque de dégradation de l'état de santé de Madame [G] en cas de reprise de son poste de travail dans un tel contexte', a déclaré cette dernière 'inapte au poste d'assistante commerciale qu'elle tenait à l'agence de [Localité 5] en raison des risques d'aggravation de son état de santé dans le contexte relationnel du service des marches publics', et 'apte à un poste d'assistante commerciale dans un autre service ou une autre agence de l'entreprise'. 



Il s'ensuit qu'est établie une altération de l'état de santé de Madame [G] résultant des agissements subis au sein de son service. 



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



La société DMBP, qui, dans un premier temps, a sanctionné par un avertissement des faits 'qualifiables de harcèlement moral' selon les termes du courrier du 5 octobre 2015, puis dans un second temps, a cherché à sanctionner par un licenciement des faits qu'elle estimait relever d'un harcèlement moral (Madame [O], directrice des ressources humaines, ayant déclaré devant le comité d'entreprise le 18 novembre 2016 : 'on est allé jusqu'au bout pas pour des suspicions mais nous étions convaincus qu'il y avait harcèlement moral') ne démontre pas que les agissements attribués à Monsieur [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il doit donc être retenu que Madame [G] a subi des agissements de harcèlement moral. 





Sur la responsabilité de la société DMBP



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.



L'article L.4121-2 du code du travail précise que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



En outre, selon l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.



En l'espèce, la société DMBP fait valoir qu'elle a pris toutes les mesures utiles pour prévenir et empêcher le renouvellement des agissements de harcèlement moral.



Si elle justifie avoir inscrit dans son règlement intérieur la prohibition du harcèlement moral, elle ne démontre pas avoir procédé à l'affichage dans ses locaux du texte de l'article 222-33-2 du code pénal en application des dispositions de l'article L.1152-4 du code du travail. Or, le CHSCT, au terme de son enquête relative à la situation de Madame [G], a invité la direction à rappeler les 'mesures prises dans le cadre du harcèlement moral par affichage mis à jour'. 



Elle verse au dossier le document unique d'évaluation des risques professionnels de l'établissement de [Localité 5]. 

Or, ce document a été établi le 30 juillet 2016, à une date postérieure à la période au cours de laquelle Madame [G] a subi les agissements constitutifs d'un harcèlement moral. Il a également été rédigé après la saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail. 

Si ce document évoque des risques psychosociaux pouvant concerner tous les services, il n'identifie pas de risque spécifique au sein du service des marchés publics malgré les multiples alertes et procédures disciplinaires (concernant non seulement Madame [G] mais aussi d'autres collaborateurs).



Le document unique d'évaluation des risques professionnels préconise des actions de sensibilisation et de formation des managers. Il reprend la proposition faite par le CHSCT au terme de son enquête relative à la situation de Madame [G] : 'formation nécessaire accrue des managers et des IRP aux risques psychosociaux (avec suivi régulier)'. 

Or, la société DMBP ne justifie pas avoir mis en place la moindre action de sensibilisation et de formation, notamment des personnels d'encadrement, en matière de prévention du harcèlement moral. 

Elle ne présente aucune démarche pour sensibiliser, former ou accompagner Monsieur [J] dans sa fonction d'encadrement alors qu'il ressort de la fiche d'entretien individuel datée du 8 avril 2015, que le management de celui-ci était 'loin des standards du groupe', qu'il faisait preuve d' 'une communication et un relationnel interne exécrables'.



Il s'ensuit que l'intimée échoue à prouver qu'elle a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral subis par Madame [G]. 



Par ailleurs, la société DMBP fait valoir qu'elle a immédiatement réagi, suite au premier signalement du mois de juin 2015, en sanctionnant Monsieur [J] d'un avertissement (faute d'avoir obtenu l'autorisation de le licencier) et en organisant des entretiens au sein du service dans le cadre d'une médiation menée par la directrice des ressources humaines en octobre 2015. 



Elle a également orienté Madame [G], en janvier 2016, vers un poste de vendeur comptoir à [Localité 7]. 

Toutefois, elle ne peut tenir rigueur à celle-ci d'avoir décliné la proposition alors que cet emploi peut être regardé comme une régression pour une assistante commerciale, que le montant de la rémunération afférente était apparemment inférieur et que les horaires n'étaient pas conciliables avec sa vie familiale. 



La société DMBP ne démontre pas l'efficacité des premières mesures prises pour amender le comportement de Monsieur [J], tandis que Monsieur [A], supérieur hiérarchique de l'intéressé a admis devant la délégation du CHSCT que 'ces démarches sont restées infructueuses' et que le médecin du travail, dans le cadre de cette même enquête, a retenu que 'cette démarche nécessaire [n'avait] semble-t-il, pas totalement apporté les effets escomptés'. 



Alors que Madame [G] est demeurée assujettie à l'autorité hiérarchique de Monsieur [J], l'employeur n'évoque aucun suivi visant à s'assurer effectivement de la restauration durable de conditions et relations de travail sereines. 

Or, Madame [G] avait manifesté sa crainte de ne pouvoir supporter son maintien auprès du responsable des agissements subis, en écrivant à son supérieur de second niveau, Monsieur [A], par courriel du 7 septembre 2015 : 'Là je suis à bout et je pense qu'il serait envisageable de me changer de service. Je sais qu'il est convoqué cette semaine mais si la procédure ne devait pas aboutir je ne peux plus subir ça et je préférais être mutée'.

En outre, lors de son audition du 20 juillet 2016 par la délégation du CHSCT, Madame [G] a indiqué que les agissements avaient été réitérés après la médiation du mois d'octobre 2015 : 'Rapidement la situation s'est à nouveau dégradée. Quand je demandais à Mr [J] de relire un de mes dossiers, il me disait qu'il n'avait pas le temps puis ensuite il corrigeait en disant que ça n'allait pas. Cela a duré jusqu'à la fin de l'année 2015. Le climat était très difficile. Je n'en pouvais plus. J'ai été à nouveau arrêtée pour dépression'. 

Dans un courrier adressé à l'inspection du travail le 17 mars 2016, Madame [G] a décrit le comportement de Monsieur [J] après les actions d'octobre 2015 : 'Après cette mise au point je pensais que tout rentrerait dans l'ordre mais non. Mr [J] a été élu délégué du personnel et il a continué finement à me mettre la pression et à me faire comprendre que je n'étais plus la bienvenue dans l'équipe. Nous sommes une équipe de 4 avec lui et il arrivait qu'ils étaient à 3 dans son bureau porte fermée, des chuchotements et quand je rentais dans la pièce plus rien. La moindre tâche ou le moindre travail que je faisais devait avoir sa signature ce qui est normal car il est responsable mais il contrôlait soigneusement toutes mes tâches alors que ma collègue faisait son travail et le signait elle-même sans passer par lui. Il faisait tout pour que je me sente mal et il a réussi car aujourd'hui je n'arrive plus à y retourner'. 

Devant le comité d'entreprise réuni pour donner son avis sur le second projet de licenciement de Monsieur [J] le 23 septembre 2016, Madame [O], directrice des ressources humaines, a indiqué que Madame [G] était revenue vers la direction en janvier 2016 pour dire que 'ça ne s'est pas arrangé'. 



Enfin, la société DMBP ne fait état d'aucune mesure visant à préparer le retour au travail de Madame [G], après son arrêt maladie du printemps 2016, malgré l'alerte émanant du conseil de cette dernière adressé à l'employeur le 23 mars 2016. 



Il résulte de l'ensemble de ces considérations que la société DMBP n'a pas mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et ensuite éviter la réitération des agissements relevant d'un harcèlement moral. 



Il s'ensuit que la société DMBP a manqué à son obligation de sécurité envers Madame [G]. Elle doit donc être tenue responsable des faits subis par cette dernière caractérisant un harcèlement moral. 



Dès lors, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société DMBP à réparer le préjudice de Madame [G] résultant de ces agissements de harcèlement moral qui, compte tenu de la durée des faits et de l'altération de son état de santé, sera évalué à la somme de 6 000 euros.



L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de l'interdiction des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du même code.



Compte tenu de l'insuffisance des mesures prises par l'employeur pour prévenir la survenance de faits de harcèlement moral et pour, ensuite, empêcher leur renouvellement, il y a lieu, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société DMBP à verser à Madame [G] la somme de 4 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité. 





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement de sa part à ses obligations contractuelles d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.



Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.



Les agissements de harcèlement moral, tels que décrits ci-dessus, comme le manquement à l'obligation de sécurité constituent des manquements de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Ils justifient, par réformation du jugement entrepris, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [G] aux torts de l'employeur. 

La date de la rupture est fixée à la date de notification du licenciement, prononcé après la demande en résiliation, le 16 janvier 2017.



En application des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul.



En application des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail, Madame [G] est en droit de se voir allouer la somme de 1900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (dans la limite de sa demande). 



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version application en l'espèce, Madame [G], qui était âgée au moment de la rupture du contrat de travail de 33 ans, comptait une ancienneté de 8 années et 9 mois et percevait un salaire moyen de 2 209,87 euros, se verra allouer une indemnité d'un montant de 20 000 euros pour licenciement nul.





Sur les autres demandes



Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [G] de sa demande pour frais de justice et a laissé à sa charge ses propres dépens. 



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société DMBP à payer à Madame [G] une indemnité de 3 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts tant en première instance qu'en appel.



La société DMBP sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Rejette l'exception d'irrecevabilité de l'appel,



Infirme le jugement, 

sauf en ce qu'il a débouté la SAS Distribution Matériaux Bois Panneaux de sa demande au titre des frais de justice,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [R] [G] aux torts de l'employeur au 16 janvier 2017,



Dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul,



Condamne la SAS Distribution Matériaux Bois Panneaux à payer à Madame [R] [G] les sommes de :

- 6 000 euros à titre de dommage et intérêts pour harcèlement moral,

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,

- 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 1 900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,



Condamne la SAS Distribution Matériaux Bois Panneaux à payer à Madame [R] [G] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes,



Condamne la SAS Distribution Matériaux Bois Panneaux aux dépens de première instance et d'appel. 







LE GREFFIER







Séverine STIEVENARD







LE PRESIDENT







Stéphane MEYER