Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 6 septembre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022



N° RG 21/00430 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GUKP



[U] [X] 

C/ S.A.S. SERPOLLET SAVOIE MONT BLANC 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 27 Janvier 2021, RG F 18/00168





APPELANT :



Monsieur [U] [X]

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représenté par Me Myriam MONNET, avocat au barreau de CHAMBERY





INTIMEE et APPELANTE INCIDENT:



S.A.S. SERPOLLET SAVOIE MONT BLANC

dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 1] 

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 07 Juin 2022, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller,



********



Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties



M. [U] [X] a été embauché par la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juillet 2016, suite à une succession de plusieurs missions de travail temporaire, en qualité de chef d'équipe en formation. Son ancienneté a été reprise au 4 mai 2016.



La convention collective des ouvriers de travaux publics est applicable.



Par courrier recommandé du 9 février 2018, M. [U] [X] était convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 22 février 2018.



Par courrier du 9 mars 2018, M. [U] [X] était à nouveau convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 20 mars 2018. Il se voyait également notifier, par remise en main propre, une mise à pied à titre conservatoire qu'il refusait de signer.



Par courrier remis en main propre contre décharge du 21 février 2018, M. [U] [X] faisait état auprès de son employeur d'une discrimination à son encontre, soulevait la problématique d'une prime annuelle versée à l'ensemble des salariés sauf lui et sollicitait le paiement de ses heures de trajet.



Par courrier du 12 mars 2018, la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc indiquait au salarié que la prime ne lui serait pas attribuée et que les heures de trajet étaient intégrées dans le montant du déplacement.



Le 14 mars 2018, M. [U] [X] était désigné représentant de la section syndicale FO.



Par courrier recommandé du 21 mars 2018, M. [U] [X] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.



Par requête du 12 septembre 2018, M. [U] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin notamment de voir constater que son licenciement est irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, voir condamner l'employeur à lui verser diverses indemnités à ce titre, mais également des rappels de prime et d'heures supplémentaires ainsi que des dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.



Par jugement en date du 27 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : 

- fixé le salaire de M. [U] [X] à la somme de 2009,63 euros,

- dit que le licenciement de M. [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc à verser à M. [U] [X] :

* 2009,63 euros bruts au titre du préavis, outre 200,96 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 979 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

* 682,38 euros bruts au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire outre 68,24 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 2009,63 euros nets à titre d'indemnité pour défaut de procédure,

* 1 200 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [U] [X] du surplus de ses demandes,

- débouté la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- mis les éventuels dépens à la charge de la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc.



Par déclaration reçue au greffe le 26 février 2021 par RPVA, M. [U] [X] a interjeté appel de cette décision. La SAS Serpollet Savoie Mont Blanc a formé appel incident le 13 août 2021.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 25 mai 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [U] [X] demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre de la prime annuelle, de l'exécution déloyale du contrat de travail, des heures supplémentaires outre congés payés afférents et de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, 

- confirmer le surplus, 

Statuant de nouveau, 

- sommer l'employeur de remettre un récapitulatif des primes annuelles versées aux salariés pour l'année 2017 et ses comptes-rendu d'entretien,

- condamner la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc à lui payer:

* 500 euros au titre de la prime annuelle,

* 2 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

* 7874,91 euros au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents,

* 12 000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

- condamner la société Serpollet Savoie Mont Blanc à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance comprenant ceux d'exécution.



M. [U] [X] soutient que le délai entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement n'a pas été respecté, de sorte que la procédure de licenciement est irrégulière.



La prime annuelle n'était pas versée à tous les salariés, or la jurisprudence considère que l'attribution de primes aux salariés doit obéir à des règles et que le seul fait que l'attribution d'une prime relève de la libre appréciation de l'employeur ne justifie pas, en soi, une différence de traitement entre salariés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré. Les critères d'évaluation doivent être objectifs et vérifiables.



La société était informée des heures supplémentaires et non rémunérées qu'il effectuait. Par ailleurs ce sont ses demandes de règlement de primes et d'heures de trajet qui ont précipité son sort au sein de l'entreprise. Ces éléments démontrent l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.



M. [U] [X] verse un décompte précis des heures qu'il a effectuées. La jurisprudence a reconnu que même si, par principe, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif il en va parfois autrement et notamment lorsqu'un salarié doit se rendre d'abord au siège de la société avant de se rendre sur un chantier, ce qui était le cas en l'espèce. Ce temps de trajet doit donc être rémunéré comme un temps de travail.



Les tableaux qu'il verse établissent un contrôle détaillé de l'activité personnelle du salarié et de ses heures de travail supplémentaires, ainsi que les temps de trajet.



L'employeur a intentionnellement mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d'heures supplémentaires inférieur.





Dans ses dernières conclusions notifiées le 13 août 2021, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [U] [X] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc à verser à M. [U] [X] diverses sommes et aux entiers dépens,

- constater que le licenciement de M. [U] [X] repose sur une faute grave,

- constater que la procédure de licenciement est régulière,

en conséquence,

- débouter M. [U] [X] de : 

* sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

* sa demande d'indemnité légale de licenciement,

* sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents,

*sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté M. [U] [X] du surplus de ses demandes,

en tout état de cause, 

- condamner M. [U] [X] à payer à la société Serpollet Savoie Mont Blanc la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [U] [X] aux dépens. 



La société Serpollet Savoie Mont Blanc soutient que, en l'absence de nouveau fait fautif suite à l'entretien du 22 février 2018, l'entrevue du 20 mars 2018 n'est pas un nouvel entretien préalable déclenchant une nouvelle procédure disciplinaire.



Le délai de deux jours ouvrables, prévu par le code du travail, entre l'entretien préalable en date du 22 février 2018 et la lettre de licenciement du 21 mars 2018 a été respecté.



L'éventuel non-respect de ce délai de deux jours n'a causé aucun préjudice au salarié. Selon la jurisprudence, le salarié doit apporter la preuve d'un préjudice.



Le salarié ne s'est pas conformé aux règles de sécurité en ne portant pas son casque dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, ce dont attestent plusieurs témoins. Un accident est survenu car le salarié n'a pas porté les équipements de protection individuelle. Un casque sanglé ne doit pas glisser, s'il est mal attaché il n'a pas d'utilité protectrice.



Le salarié a refusé de se conformer à la mise à pied à titre conservatoire et a insulté son supérieur hiérarchique lors de la remise de celle-ci.

Il a refusé de rendre le véhicule de l'entreprise et s'est rendu sur son lieu de travail les 12 et 13 mars, il a refusé de quitter l'entreprise alors que l'employeur le lui demandait.

Il a même été fait appel à un huissier de justice afin de constater sa présence sur le site.



Aucun texte n'oblige la mise en place d'une mise à pied à titre conservatoire avant l'ouverture d'une procédure de licenciement pour faute grave.



La procédure disciplinaire a été engagée trois jours après la découverte des faits reprochés.



Les faits reprochés ne sont pas contestés par le salarié, ils constituent une faute grave.



La désignation de M. [U] [X] en qualité de représentant de section syndicale est intervenue plus d'un mois après l'engagement de la procédure disciplinaire. Selon la jurisprudence, le statut protecteur est apprécié à la date d'envoi de la convocation à entretien préalable.



La lettre de réclamation du salarié concernant le bénéfice de la prime date de quinze jours après la lettre de licenciement. M. [U] [X] ne justifie pas de sa demande de prime annuelle contrairement à ce que prévoit l'article 1353 du code civil. Il n'est pas démontré que cette prime serait contractuellement ou conventionnellement due, ni qu'elle résulterait d'un usage.



La jurisprudence juge que la personne s'estimant victime d'une inégalité de traitement doit soumettre au juge des éléments de fait obtenus loyalement. Le salarié inverse la charge de la preuve.



La procédure de licenciement n'est que la conséquence des agissements fautifs du salarié. 



L'employeur a intégralement payé les heures réalisées par M. [U] [X].



Le salarié verse des pièces contradictoires concernant les heures qu'il aurait effectuées, dont une annotée de sa main.



Les heures mentionnées par M. [U] [X] sont les mêmes que celles apposées sur les bulletins de paie, elles lui ont été rémunérées.



L'indemnité de petits déplacements versée par l'entreprise à ses salariés est plus favorable que celle prévue par la convention collective. M. [U] [X] a perçu 4 340,40 euros au titre de cette indemnité de juillet 2016 à mars 2018.



M. [U] [X] ne démontre pas l'intention de la société de dissimuler le travail effectué par le salarié contrairement à ce que prévoit le code du travail.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 4 mars 2022 et a été appelé à l'audience du 7 juin 2022. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 6 septembre 2022.



Motifs de la décision



Sur la régularité de la procédure de licenciement



L'article L. 1232-6 du Code du travail précise que la lettre recommandée de licenciement pour motif personnel ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.



Le courrier du 9 mars 2018 de convocation à l'entretien du 20 mars 2018 vise explicitement l'article L1232-2 du code du travail portant sur la convocation à l'entretien préalable. Il sera en outre constaté que la lettre de licenciement mentionne que ce courrier du 9 mars constituait 'un nouveau courrier de convocation à un entretien préalable', et qu'elle contient des griefs postérieurs au premier entretien du 22 février 2018.



Il résulte de ces constatations que l'entretien du 20 mars 2018 constituait bien un entretien préalable au licenciement.



La lettre de licenciement du mardi 21 mars 2018 a été expédiée, selon le cachet de la poste, le 23 mars 2018, soit plus de deux jours ouvrables après la tenue de l'entretien préalable.



En conséquence, la procédure de licenciement est régulière. Le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmé, et M. [U] [X] sera débouté de sa demande à ce titre.



Sur la demande au titre de la prime annuelle



M. [U] [X] estime avoir fait l'objet d'une discrimination à ce titre, l'employeur ne justifiant pas de critères objectifs de nature à permettre la vérification de l'absence de discrimination dans l'attribution de cette prime.



L'article L1132-1 du code du travail interdit toute discrimination d'un salarié notamment dans le cadre du versement d'une rémunération.



Dans son courrier de réponse du 12 mars 2018 à la demande par le salarié du versement d'une prime annuelle pour 2017, l'employeur reconnaît implicitement que certains salariés ont perçu cette prime, puisqu'il indique : 'En ce qui vous concerne, il a été effectivement décidé de ne pas vous attribuer une prime. Cette mesure n'a en aucun cas un caractère discriminatoire. D'autres salariés sont dans la même situation que vous'.



M. [U] [X] démontre donc l'existence d'une disparité de traitement s'agissant du versement de cette prime laissant supposer l'existence d'une discrimination.



L'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que sa décision s'agissant de l'octroi de cette prime est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Par ailleurs, si M. [U] [X] sollicite le versement d'une somme de 500 euros au titre de cette prime, il ne produit aucun élément de nature à justifier ce montant.



Il a perçu en 2016 une prime annuelle de 200 euros. Il sera donc fait droit à sa demande pour l'année 2017 à hauteur de ce même montant. La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc infirmée.



Sur la demande tendant à voir sommer l'employeur de remettre un récapitulatif des primes annuelles versées aux salariés pour l'année 2017, ainsi que les comptes-rendu d'entretien de M. [U] [X]



La remise de ces documents n'apparaît pas utile à la résolution du litige. La décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle l'a débouté de cette demande.



Sur les heures supplémentaires



L'article L3171-4 du code du travail énonce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Soc, 18 mars 2020, n°18-10.919).



Il résulte des dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.



Il résulte d'une jurisprudence constante que le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue du temps de travail effectif, et que les trajets effectués par les salariés avec le véhicule de l'entreprise entre le siège de celle-ci et les chantiers et entre les chantiers constitue du temps de travail effectif (notamment Cass soc 16 juin 2004, n°02-43.685; Cass soc 16 janvier 1996, n°92-42.354).



M. [U] [X] produit deux attestations de salariés de l'entreprise qui indiquent qu'il était demandé aux salariés de se présenter au 'dépôt' tous les matins sur les années 2016 et 2017. Ce point n'est pas contesté par l'employeur.



Par contre, il n'est pas démontré par le salarié qu'il avait obligation de repasser par le siège de la société au retour des chantiers, donc qu'il se trouvait à la disposition de son employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles s'agissant de ces trajets retour. Ainsi, seuls les trajets aller entre le siège de l'entreprise et les chantiers doivent être considérés comme du temps de travail effectif.



L'employeur ne conteste pas ne pas avoir rémunéré ces temps de trajet.



L'indemnité de trajet prévue par la convention collective nationale des ouvriers a un caractère forfaitaire et a pour objet d'indemniser la sujétion particulière qu'entraîne pour le salarié l'obligation de se rendre chaque jour sur un chantier et d'en revenir. Cette indemnité, qui a effectivement été versée par l'employeur, ne saurait cependant venir en déduction des sommes dûes au titre d'éventuelles heures supplémentaires non rémunérées et exécutées dans le cadre des trajets siège de l'entreprise-chantiers, puisque ces deux obligations de l'employeur ont un fondement différent.



M. [U] [X] produit des tableaux qu'il a lui-même rédigés qui mentionnent, jour par jour du 18 juillet 2016 au 24 décembre 2017, des temps de trajet aller et retour qu'il soutient avoir effectués pour aller et revenir des chantiers. Il sera relevé que les temps de trajet retour et aller sont parfois différents alors que les trajets sont similaires, sans que le salarié n'apporte d'explications sur ce point. Ne pourrait donc être retenu que le temps de trajet le plus faible.



Cet élément apparaît suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Il ne produit cependant aucun élément de nature à justifier les temps de trajets du salarié entre le siège de l'entreprise et les chantiers, alors que ce trajet constitue du temps de travail effectif qu'il aurait dû comptabiliser.



Ces temps de trajet constituent nécessairement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail, puisqu'ils n'ont pas été comptabilisés par l'employeur et que le salarié travaillait à temps plein.



Compte-tenu de ces éléments, il sera retenu que M. [U] [X] a effectué 86 heures supplémentaires majorées à 25% en 2016, et 163 heures supplémentaires majorées à 25% en 2017.



Son salaire brut horaire était de 12,40 euros en 2016, de 13,07 euros en 2017.



La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc infirmée, et la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc sera condamnée à verser à M. [U] [X] la somme de 3 996 euros, outre 399,60 euros de congés payés afférents, à titre de rappel d'heures supplémentaires.



Sur le travail dissimulé



Aux termes des dispositions de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Aux termes des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'



Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L 8223-1, de la volonté chez l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.



M. [U] [X] ne procède que par allégation pour soutenir que son employeur aurait intentionnellement omis de mentionner les heures supplémentaires effectuées par lui dans le cadre des trajets siège de l'entreprise-chantiers. Il ne produit aucun élément de nature à démontrer ce caractère intentionnel.



En conséquence, le jugement du conseil des prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [U] [X] à ce titre.



Sur le licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. 



La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté.



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. 



La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. 



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. 



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. 



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée ainsi:



'Le mardi 06/02/2018, vous avez été victime d'un accident du travail du à la chute d'une

rampe d'accès que vous n 'aviez pas verrouillée par le systeme de fixation presente sur le fourgon de l'entreprise....il s 'avère que vous ne portiez pas votre casque de chantier au moment de la chute de la rampe. En ne portant pas votre casque, vous avez enfreint les règles de securité en vigueur dans l'entreprise.

Le 12 février alors que vous aviez jusqu 'a là reconnu que vous ne portiez pas votre

casque, (ce qui avait été constaté par les témoins présents lors de l'accident) vous avez

déclaré que si l'on vous interrogeait vous diriez que vous le portiez et vous avez laissé

entendre que vous alliez convaincre le jeune apprenti Mr [S] [Z] d'attester en votre

faveur.

Le vendredi 09/3, nous vous avions preparé 2 courriers pour vous les remettre en main

propre, a savoir un nouveau courrier de convocation à un entretien préalable et un

courrier de mise a pied a titre conservatoire. Monsieur [P] vous a lu ces courriers,

car vous n 'avez pas voulu en accuser réception et n 'avez pas voulu les prendre.

Suite a cela vous avez hurlé et proféré les insultes suivantes : vous êtes tous des enculés

dans cette entreprise. (Lepersonnel administratifdans les bureaux a entendu vos injures) ...

Vous êtes parti avec lefourgon de l 'entreprise bien que le directeur d'exploitation vous ait demandé de le laisser au dépôt....

Le lundi 12 mars vous étes venu le matin a la prise de poste, le directeur d'exploitation

vous a rappelé que vous étiez en mise a pied a titre conservatoire et vous a demandé de

quitter les lieux ce que vous avezfait après avoir proféré des insultes à son encontre...

Le mardi 13/03, vous vous êtes à nouveau présenté dans l'entreprise. Le directeur

d 'exploitation vous a rencontré dans le dépôt dans la matinée et vous a de nouveau

expliqué que vous ne deviez pas étre présent dans l'entreprise puisque vous étiez en mise

à pied à titre conservatoire. Il a fallu faire appel à un huissier qui est venu à 14h pour que vous sortiez de l'enceinte de l'entreprise.(...)

Ainsi, entre le 6 février 2018 et ce jour, nous vous reprochons les faits suivants :

Non port du casque ayant provoqué un accident du travail ;

Menace de mentir quant au fait que vous portiez votre casque et menace de faire pression sur un apprenti pour obtenir qu 'il vous soutienne

Refus de respecter la mise à pied à titre conservatoire notifié le 09/03 en vous présentant

à l'entreprise à 2 reprises : les 12 et 13/03/2018 ;

Refus de restituer le fourgon utilitaire le 09/03/2020 ;

Insultes proférées à l'encontre de vos supérieurs hiérarchiques le 09 et 12/03/2018.'



Il sera relevé que le salarié conteste uniquement la réalité du grief tiré du non port du casque, soutenant qu'il le portait mais que celui-ci a glissé quand il s'est baissé. 



Il apparaît cependant très peu probable que son casque ait glissé, ce qui démontre en tout état de cause qu'il n'aurait pas été correctement attaché, au moment précis où la rampe d'accès au fourgon lui tombait sur la tête.



Par ailleurs, les attestations de messieurs [S] [Z], témoin des faits, [B] [P], directeur d'exploitation, et [M] [K], responsable d'affaires, apparaissent suffisamment probantes pour retenir comme acquis que M. [U] [X] ne portait pas son casque au moment de l'accident, en violation des règles de sécurité en vigueur dans l'entreprise et rappelées notamment dans le règlement intérieur.



Les faits du 12 février 2018, à les supposer établies, ne constitueraient pas une violation des obligations contractuelles du salarié. Il n'est par ailleurs pas démontré que M. [U] [X] ait tenté de faire pression sur M. [S] [Z], ce dernier n'évoquant pas dans son attestation avoir subi une quelconque pression.



Le salarié ne contestant pas les autres griefs repris dans la lettre de licenciement, il y a lieu de les considérer comme établis au regard des attestations et du constat d'huisser produits par l'employeur.



Il résulte de l'analyse de ces éléments que le salarié a commis des fautes dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, en ne portant pas son casque alors qu'il se trouvait en action de travail sur un chantier, en se rendant dans les locaux de l'entreprise en dépit de la mesure de mise à pied conservatoire qui le lui interdisait, en insultant son supérieur, en ne restituant pas immédiatement le fourgon de son employeur.



En l'absence de tout antécédent disciplinaire, compte-tenu du fait que la quasi-intégralité des griefs reprochés au salarié constituent manifestement une réaction à la notification de sa mise à pied conservatoire et de sa convocation à entretien préalable, étant également relevé que la lettre de licenciement mentionne que M. [U] [X] s'est excusé envers son supérieur M. [B] [P] après l'entretien du 20 mars 2018, ces fautes prises dans leur ensemble ne revêtent pas un caractère de gravité tel qu'elles rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Elles constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse.



M. [U] [X] est en droit de percevoir une indemnité au titre de la mise à pied conservatoire, du préavis, et une indemnité de licenciement.



La décision du conseil de prud'hommes s'agissant des montants retenus n'est pas discutée par l'employeur et apparaît fondée au regard des pièces produites aux débats.



Elle sera donc intégralement confirmée sur ces points.



Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



Il résulte de la procédure que la première convocation à entretien préalable à éventuel licenciement a été remise au salarié avant que celui-ci ne réclame le versement de la prime et des heures de trajets. Il ne saurait donc soutenir que c'est cette demande qui aurait motivé la procédure de licenciement à son encontre.



Par ailleurs, il a été retenu qu'il n'était pas démontré que l'employeur s'était abstenu volontairement de lui régler les heures supplémentaires effectuées.



En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de M. [U] [X] à ce titre.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La décision du conseil de prud'hommes s'agissant de la condamanation de la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance sera confirmée.



Il n'apparaît pas inéquitable de condamner la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc à verser à M. [U] [X] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Elle sera également condamnée aux dépens de l'instance d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare M. [U] [X] et la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc recevables en leurs appel et appel incident,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 27 janvier 2021 en ce qu'il a :

- débouté M. [U] [X] de sa demande au titre du travail dissimulé,

- débouté M. [U] [X] de sa deamnde au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- débouté M. [U] [X] de sa demande de remise de ses comptes-rendu d'entretiens et du récaptitulatif des primes annuelles 2017 versées aux salariés,

- dit que le licenciement de M. [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc à verser à M. [U] [X] les sommes de :

* 2009,63 euros bruts au titre du préavis, outre 200,96 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 979 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

* 682,38 euros bruts au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire outre 68,24 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- condamné la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc à verser à M. [U] [X] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance,



Infirme pour le surplus,



Statuant à nouveau,



Déboute M. [U] [X] de sa demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement,



Condamne la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc à verser à M. [U] [X] la somme de 200 euros au titre de la prime annuelle pour 2017,



Condamne la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc à verser à M. [U] [X] la somme de 3 996 euros, outre 399,60 euros de congés payés afférents, à titre de rappel d'heures supplémentaires,



Y ajoutant,



Condamne la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc aux dépens de l'instance d'appel,



Condamne la SAS Serpollet Savoie Mont Blanc à payer à M. [U] [X] la somme de 1500 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Ainsi prononcé publiquement le 06 Septembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.