Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 7 septembre 2022

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRÊT DU 07 SEPTEMBRE 2022



(n° , 6 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07410 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAH4H



Décision déférée à la Cour : jugement du 22 mai 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 16/00438





APPELANTE



Madame [C] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Miriam BAGHOULI, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 6







INTIMÉE



SAS NETCOM GROUP 

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne MENARD, présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre



Greffier, lors des débats : Mme Juliette JARRY











ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [P] a été engagée par la société Netcom Group le 7 juillet 2008 en qualité de commerciale sédentaire.



Elle a été promue au poste de responsable du service clients V échelon 2 le 1er juillet 2012. Elle percevait une rémunération brute de 2.800 euros.



Soutenant faire l'objet d'une discrimination salariale et d'un harcèlement moral, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 2 février 2016 afin d'obtenir la résiliation de son contrat de travail.



Madame [P] a été en arrêt de travail à compter du 27 avril 2016, puis en congé de maternité du 7 juillet 2016 au 4 janvier 2017, puis à nouveau en arrêt de travail jusqu'au 28 juin 2017.



A cette date, elle a été déclarée inapte à son poste, l'avis précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement ainsi qu'à toute formation dans l'entreprise.



Elle a été licenciée pour inaptitude le 3 août 2017.



Par jugement du 22 mai 2019, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de ses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Elle a interjeté appel de cette décision le 24 juin 2019.



Par conclusions récapitulatives du 23 septembre 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement et de :

- dire que la résiliation du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

- fixer son salaire moyen à la somme de 3.300 euros

- annuler l'avertissement du 29 mai 2015

- annuler la mise à pied conservatoire du 5 février 2016

- condamner la société Netcom à lui payer les sommes suivantes :


79.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement 60.818,88 euros, selon la moyenne de salaires retenue

27.000 euros au titre de la discrimination salariale

2.700 euros au titre des congés payés afférents 

6.600 euros ou subsidiairement 5.068,24 euros au titre de l'indemnité de préavis

660 ou subsidiairement 506,82 euros au titre des congés payés afférents 

1.330,23 euros au titre du salaire de la mise à pied injustifiée

133,02 euros au titre des congés payés afférents 

3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.


Par conclusions récapitulatives du 20 décembre 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Netcom Group demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter madame [P] de ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.





MOTIFS



 - Sur la demande de nullité de l'avertissement du 29 mai 2015



Madame [P] a fait l'objet d'un avertissement, en raison de retards répétés au mois d'avril 2015. La lettre d'avertissement fait état de 17 retards sur le mois, allant de 3 à 8 minutes, sauf 25 minutes pour le dernier. Il est également fait état d'une absence injustifiée le 18 mai 2015.



En ce qui concerne l'absence du 18 mai 2015, la salariée fait valoir qu'il s'agit d'un problème d'avion à son retour de congé, dont elle aurait avisé son employeur, mais elle n'en justifie pas, la pièce 53 qu'elle vise dans ses conclusions correspondant à l'attestation d'une psychologue.



En ce qui concerne les retards, madame [P] fait valoir d'une part que d'autres salariés avaient des retards et n'ont pas été sanctionnés, et d'autre part que l'heure du relevé est celle de la connexion, et non celle de l'arrivée dans les locaux de l'entreprise.



La cour relève que le temps de connexion qu'il peut expliquer des retards de quelques minutes, mais pas de 8 minutes, et encore moins de 25. Par ailleurs, la société justifie de plusieurs rappels à l'ordre d'autres salariés, et d'un autre avertissement. Il est également légitime de la part de l'employeur de se montrer plus exigent sur la ponctualité d'un chef de service que de ses subordonnés.



Compte tenu de ces éléments, l'employeur était légitime à sanctionner ses retards répétés, et l'avertissement, qui est la plus faible des sanctions, est en l'espèce proportionné.



- Sur la demande de nullité de la mise à pied du 5 février 2016



Le 21 janvier 2016, madame [P] a été convoquée à un entretien préalable, et mise à pied à titre conservatoire. Cet entretien s'est déroulé le 2 février 2016. A l'issue l'employeur a prononcé une mise à pied disciplinaire, dont la durée s'imputait sur celle de la mise à pied conservatoire.



La mise à pied notifiée le 5 février 2016 est donc une mise à pied disciplinaire.



Elle est motivée par le refus de la salariée d'effectuer un déplacement professionnel à Alger. La lettre précise que ce déplacement qui devait initialement avoir lieu du 18 au 22 janvier 2016 avait été prévu le 12 octobre 2015 ; que le 3 décembre 2015, la salariée a fait savoir qu'elle ne pourrait pas retenir ces dates et apporterait une réponse ultérieurement ; que le 15 décembre, il lui a été rappelé qu'elle devait apporter une réponse, ce qu'elle n'a pas fait, de sorte que la période du 25 au 29 janvier 2016 a été retenue, mais qu'elle a à nouveau refusé de faire ce déplacement.



Le courrier indique que ce refus de se rendre sur le site du centre d'appel est préjudiciable à la société, et que ces déplacements faisaient partie des attributions de la salariée.



Madame [P] fait valoir que dans un mail adressé à son employeur le 3 janvier 2016, elle lui a dit accepter les dates proposées, mais refuser les vols qui la feraient sortir de son domicile avant 8h30 le lundi et rentrer après 18h30 le vendredi.



Force est de constater d'une part que ces exigences n'apparaissent pas excessives, et d'autre part que l'employeur ne produit pas les échanges du mails des 7 et 8 janvier 2016 par lesquels il indique que la salariée a en définitive refusé le déplacement qui lui était demandé.



Compte tenu de l'absence de cette pièce, la preuve de la faute reprochée à madame [P] n'est pas rapportée, de sorte que la nullité de la mise à pied disciplinaire sera prononcée.



- Sur la discrimination salariale



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, madame [P] expose que son collègue homme, monsieur [E], qui était également responsable service client, avait une rémunération sensiblement supérieure.



Elle expose, sans que cela soit contesté, que lors de sa prise de poste comme responsable service client en juin 2012 il avait un salaire de 2.950 euros outre une prime de transport de 200 euros, quand elle même percevait un salaire de base de 2.800 euros et une prime de transport de 100 euros, ainsi qu'une indemnité de repas de 200 euros.



Au mois de juin 2015, monsieur [E] percevait une rémunération brute de 3.300 euros, alors que celle de madame [P] était de 2.800 euros.



Ces éléments ne sont pas contestés, ils ressortent des écritures des deux parties et des bulletins de paie produits. S'agissant de deux salariés occupant des postes de responsable service client, ils sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination salariale au préjudice de madame [P] en raison de son sexe.



Pour justifier de la différence de traitement lors de la prise de fonction de l'un et l'autre salarié, la société indique, et justifie, de ce que monsieur [E], qui avait déjà une expérience antérieure dans le secteur, a managé quatre personnes dès l'année 2011 en qualité de responsable administration des ventes.



La cour retient que le fait que monsieur [E] ait eu des fonctions d'encadrement depuis une années avant sa prise de fonction comme responsable service client explique de manière objective qu'il ait pris ce poste à un niveau de rémunération plus élevé de 5% par rapport à celui de madame [P] qui n'avait auparavant aucune fonction d'encadrement.



Par ailleurs, dès 2012, il ressort des éléments du dossier que madame [P] était en charge du service rétention comportant quatre salariés, alors que monsieur [E] était en charge du service réclamation comportant une vingtaine de salariés.



En 2015, monsieur [E] est devenu responsable de plateau, et gérant une cinquantaine de personnes, dont 40 à Alger, ce qui démontre que l'augmentation de sa rémunération à un rythme plus important que celui de madame [P] est exempte de toute discrimination.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de la discrimination salariale.



- Sur le harcèlement moral



Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



En l'espèce, madame [P] fonde ses demandes sur demandes en premier lieu sur les sanctions disciplinaires dont elle a fait l'objet. La cour a jugé que l'avertissement du 29 mai 2015, mais que les faits visés par la mise à pied du 5 février 2016 étaient insuffisamment établis.



Madame [P] se fonde par ailleurs sur la discrimination salariale qu'elle invoque, mais qui n'a pas été retenue.



La salariée évoque également une la mise en place de plannings et d'un reporting qui réduisaient son autonomie. Toutefois, elle ne verse aucune pièce permettant d'apprécier la réalité et la teneur de cette réorganisation, si ce n'est son propre courrier, rédigé après la saisine de conseil de prud'hommes. 



De la même manière, madame [P] soutient avoir fait l'objet de propos désobligeant, sans préciser ni l'auteur, ni la teneur de ces propos, ni produire la moindre pièce pour les établir.



Madame [P] produit deux attestations. L'une émane de madame [F]. Cette dernière, qui a quitté la société en 2010, se contente d'évoquer sa situation personnelle. La seconde, qui émane de madame [X] [V] qui a travaillé dans la société durant six mois ne relate aucun élément précis permettant d'étayer l'existence d'un harcèlement moral.



En ce qui concerne les arrêts de travail, s'il sont dû à un syndrome anxieux, la partie des documents supposée expliciter cette pathologie est recouverte d'un rectangle blanc en empêchant la lecture (pièces 17, 20, 23).



Pris dans leur ensemble ces éléments ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par madame [P].



- Sur la demande de résiliation judiciaire



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, la seule existence d'une sanction disciplinaire injustifiée n'est pas suffisante pour fonder une résiliation judiciaire, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté madame [P] de sa demande de ce chef.



- Sur le licenciement



La critique du licenciement se fonde uniquement sur le fait que l'inaptitude de madame [P] trouverait son origine dans les fautes commises par l'employeur.



Les motivations qui précèdent amènent à écarter l'existence d'un lien de causalité entre le comportement de l'employeur et les arrêts maladie puis l'inaptitude de madame [P].





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,



CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de nullité de la mise à pied du 5 février 2016.



Statuant à nouveau de ce seul chef, 



PRONONCE la nullité de la mise à pied disciplinaire du 5 février 2016.



CONDAMNE la société Netcom Group à payer à madame [P] la somme de 1.330,23 euros au titre du salaire de la mise à pied injustifiée et celle de 133,02 euros au titre des congés payés afférents.



ORDONNE la remise d'un bulletin de paie conforme à cette décision.



AUTORISE la capitalisation des intérêts dûs pour une année entière.



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.



CONDAMNE la société Netcom Group aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE