Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 11 octobre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 11 OCTOBRE 2022



N° RG 21/00745 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GVMO



S.A.S. AFCOM 2 I 

C/ [X] [P] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 24 Février 2021, RG F 19/00091





APPELANTE :



S.A.S. AFCOM 2 I

dont le siège social est sis [Adresse 1]

[Localité 4]

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par Me Clémence BARBIER-TROMBERT, avocat au barreau d'ANNECY





INTIME et APPELANT INCIDENT :



Monsieur [X] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et Me Michel PICCAMIGLIO, avocat plaidant au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 09 Juin 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA,





********



Faits et procédure 



M. [X] [P] a été embauché le 1er avril 1996 par la société AFCOM FORMATION devenue, Afcom2I, en qualité de formateur en micro-informatique, en contrat à durée indéterminée à temps complet. Plusieurs avenants ont été successivement conclus, notamment le 1er septembre 2000, au terme duquel Monsieur [P] a été promu au statut de cadre et responsable logistique. Par avenant du 1er mars 2008, il a était nommé responsable des bases de données afcom2I, responsable développement et consultant formateur, emploi relevant du statut de cadre niveau F, coefficient 310, à raison de 39 heures de travail par semaine. L'avenant a fixé un salaire mensuel brut de 2733,09 euros pour horaire mensualisé de 169 heures, hors majorations de la 36ème à la 39ème heure. 



La convention collective nationale des organismes de formation est applicable.



Par note de service du 01 février 2018, la direction de la société a avisé l'équipe formateurs cadres et non cadres, dont les horaires de travail sont fixes, de la mise en place d'un système automatisé de contrôle des temps de travail.



Le 18 décembre 2017, Monsieur [P] a été sanctionné d'un avertissement compte tenu de comportements déplacés à l'égard d'autres salariés et de la direction. Le 2 juillet 2018, un second avertissement lui a été notifié pour des motifs similaires. 



Le 05 décembre 2018, la société a placé Monsieur [P] en mise à pied conservatoire par remise d'un courrier en mains propres, que le salarié a refusé de signer. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 06 décembre 2018, la société Afcom2I a convoqué M. [P] a un entretien préalable au licenciement, fixé au 17 décembre 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 décembre 2018, l'employeur a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave, invoquant une série de comportements décrits comme agressifs et irrespectueux. 



Par requête du 17 avril 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de contester son licenciement et de solliciter le versement de diverses sommes dont le paiement d'heures supplémentaires. 



Par jugement en date du 24 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

- requalifié le licenciement de M. [P] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SAS AFCOM 2I à verser à monsieur [P] [X] les sommes suivantes :

- 9 134,40 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- 913,44 € bruts au titre des congés payés afférents

- 20 721,54 € au titre dc l'indemnité de licenciement

- 1 490,16 € bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée,

- 2 340,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté monsieur [P] [X] de sa demande relative au paiement d'heures supplémentaires.

- l'a débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé 

- limité l'exécution provisoire de plein droit du jugement aux sommes visées par l'article R 1454-28 3° du code du travail.

- dit que les sommes allouées a monsieur [P] [X] porteront intéréts au taux legal à compter du jour du prononcé du présent jugement 

- débouté la SAS Afcom 2I de toutes ses autres demandes et l'a condamnée aux entiers dépens.



Par déclaration reçue au greffe le 06 avril 2021 par RPVA, la SAS Afcom 2I a interjeté appel de la décision, sauf en ce qu'elle a débouté Monsieur [P] de ses demandes de paiement d'heures supplémentaires et d'indemnités pour travail dissimulé. 

Monsieur [P] a formé appel incident le 05 octobre 2021. 



Par assignation en référé délivrée le 27 avril 2021, la SAS Afcom 2I a saisi le premier président de la cour d'appel de Chambéry afin d'ordonner l'arrêt de l'exécution provisoire du jugement attaqué. Par ordonnance du 08 juin 2021, le premier président a rejeté cette demande et condamné la société Afcom 21 à verser à Monsieur [P] la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre sa condamnation aux dépens. 



Les sommes dues par l'employeur au titre de l'exécution provisoire ont été versées. 



Dans ses conclusions notifiées le 26 janvier 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la société Afcom 2I demande à la cour, s'agissant des seuls chefs critiqués, de : 

- déclarer irrecevable l'attestation de Monsieur [X] [P] datée du 24 avril 2021 témoignant des pratiques commerciales de la société 

- juger que le licenciement en date du 21 décembre 2018 est fondé sur une faute grave ; 

- ordonner la restitution des sommes versées par la société Afcom 21 à Monsieur [X] [P] en application de l'exécution provisoire ; 

- débouter Monsieur [X] [P] de l'ensemble de ses demandes et le condamner à verser à la société Afcom 2I la somme de 2.500,00 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens. 

 

L'attestation rédigée par [X] [P], dont le contenu est dénigrant pour l'employeur, est irrecevable en ce qu'elle constitue une preuve faite à soi même qui ne peut être produite au soutien d'un fait juridique.



La société démontre l'existence d'une faute grave de Monsieur [P] caractérisée par le maintien de comportements agressifs et harcelants à l'égard d'autres membres de la société malgré deux avertissements antérieurs. Le 18 décembre 2017, la société a reproché à Monsieur [P] des «comportements inappropriés en entreprise identifiés les 05.12.2016, 20.01.2017, 07.04.2017 et 14.12.2017». Il a adopté une attitude virulente envers ses collègues, et leur a tenu de manière répétée, des propos dénigrants ce qui a eu pour effet d'altérer leur santé physique et mentale. 



L'avertissement du 02 juillet 2018 pointait des comportements identiques, notamment des agressions verbales envers une assistante commerciale, le 14 mai 2018, laquelle s'est confiée à la direction. Monsieur [P] a reconnu le caractère inapproprié de son comportement lors d'une rencontre entre les salariés le 16 mai 2018 et n'a pas contesté les avertissements notifiés. 



Il a maintenu ses comportements, notamment en adressant un mail rabaissant, le 03 décembre 2018 au responsable du personnel, en mettant en copie de nombreux salariés de l'entreprise. 



Des attestations de plusieurs salariés du groupe confirment son attitude, et son impact sur leur décision de quitter la société au vu de la dégradation de l'ambiance de travail. Monsieur [P] ne répond pas aux faits reprochés dans les différentes attestations. L'employeur a pris toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ses agissements de harcèlement moral



Plusieurs comportements du salarié relèvent d'une exécution déloyale du contrat de travail. Il a adressé plusieurs mails à d'autres personnels, versés aux débats, sans marque de politesse et contraires aux règles de fonctionnement de l'entreprise telles que rappelées dans une note de service du 1er février 2018. L'employeur a mis en 'uvre, en vain, les moyens de prévention, en l'espèce des mesures de médiation, afin de faire prendre conscience à Monsieur [X] [P] du caractère inadéquat de son comportement. Il exerce, depuis son licenciement, une activité concurrençant celle de la société Afcom 2I. 



La note de service 1er février 2018 relative au contrôle du temps de travail des formateurs, prévoit l'amplitude horaire suivante : « Du lundi au jeudi 8 h 20 12 h 30 / 14 h 17 h 45, Le vendredi 8 h 20 12 h 30 / 14 h 17 h 10 ». Elle prévoit également que les déplacements professionnels dépassant le temps normal de trajet domicile/travail font l'objet de congés de récupération pour les formateurs cadre, après contrôle du service RH et de la direction. Monsieur [P] a manqué à ses obligations contractuelles en ne pointant pas régulièrement et n'apporte pas d'éléments de nature à justifier l'exécution d'heures supplémentaires. 



Il ne justifie pas davantage de l'élément intentionnel permettant de retenir le travail dissimulé. 



Dans ses conclusions notifiées le 31 janvier 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, Monsieur [P] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Monsieur [P] repose sur une cause réelle et

 sérieuse ;

- débouté Monsieur [P] de sa demande relative au paiement d'heures

 supplémentaires ;

- débouté Monsieur [P] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé

Et, statuant de nouveau : 

 - requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse 

 - condamner la société Afcom 2I au paiement des sommes suivantes :

 * 50 239.20 euros, soit 16.5 mois de salaire brut, au titre de l'indemnité de

 licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 383.18 euros au titre d'heures supplémentaires outre les 38.31 euros au titre des

 congés payés afférents ;

* 18 268.80 euros, soit 6 mois de salaire, au titre de dommages et intérêts

 pour travail dissimulé.

 - confirmer le jugement en ce qu'il a écarté l'existence d'une faute grave et condamné la société Afcom2I au paiement de diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée et de la somme de 2 340,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- dire que les sommes allouées à Monsieur [P] [X] porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent arrêt conformément à l'article 1153-1 du Code civil ;

 - condamner la SAS Afcom 2I à verser au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel, outre les entiers dépens.



La société Afcom2I ne démontre pas l'existence d'une faute qui rendait impossible le maintien de Monsieur [P] dans l'entreprise, s'agissant de comportements que l'employeur décrit comme perdurant depuis plusieurs années. 



Monsieur [P] a contesté les deux avertissements notifiés : le premier oralement auprès de la direction, le second par courrier daté du 09 juillet 2018. 



L'employeur ne démontre pas que le départ de certains personnels serait lié au comportement de Monsieur [P]. Les attestations produites par l'employeur ne sont pas probantes émanant notamment d'un membre de la direction (Monsieur [F]) et d'une autre salariée ayant elle même un comportement inadapté (Madame [H]). Monsieur [P] a, à plusieurs reprises, sollicité les services compétents pour demander des explications sur la comptabilisation des heures effectuées sans que cela ne relève du harcèlement moral, notamment à l'égard de la responsable du personnel. Il a ajouté comme destinataires du mail du 03 décembre 2018 l'ensemble des formateurs car ils étaient aussi concernés par les difficultés de comptabilisation des temps de trajet. 



Plusieurs salariés ont démissionné après le licenciement de Monsieur [P], confortant l'absence d'impact de son propre comportement sur les autres personnels. 



Le licenciement de Monsieur [P], dépourvu de cause réelle et sérieuse, est intervenu après 22 ans d'activité au sein de cette entreprise. Monsieur [P] a subi un préjudice moral et physique, lié aux changements de méthodes des nouveaux dirigeants, malgré son investissement antérieur. L'attestation qu'il a rédigée lui même sur ce point est recevable car la preuve est libre en matière prudhommale. 



Depuis son licenciement, il n'a pas retrouvé d'emploi stable et ses chances de retrouver un poste similaire sont faibles. 



Sa situation justifie l'octroi d'une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant 16,5 mois de salaire brut, outre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité compensatrice du préavis d'une durée de 3 mois, tel que prévu par la convention collective applicable. 



La mise à pied n'étant pas justifiée, en l'absence de faute grave caractérisée, l'employeur doit lui verser le rappel de salaire correspondant à cette période. 



La charge de la preuve des heures supplémentaires ne repose pas exclusivement sur le salarié qui les invoque. 



Monsieur [P] devait se présenter au minimum 15 minutes plus tôt, lors des formations dispensées, pour tenir compte du temps d'installation et de rangement de son matériel, délai qui n'était pas pris en compte par le système de pointage mis en place par l'employeur. 

La Direction obligeait Monsieur [P] à se rendre à l'agence pour pointer lorsqu'il était en déplacement pour des formations extérieures, et ce même si cela l'obligeait à faire un détour de chez lui à l'entreprise et ensuite au lieu de formation. Lorsqu'il ne rendait pas à l'entreprise pour pointer, la pointeuse commençait à décompter son temps de travail à l'heure de début de la formation, sans prendre en compte le temps de trajet, souvent en heures de pointes, et le temps de mise en place du matériel. Il a effectué 17,28 heures supplémentaires qui doivent être majorées de 25%, soit 22.175 euros de l'heure.



Monsieur [P] a indiqué à de nombreuses reprises à son employeur que les heures qu'il effectuait réellement ne correspondaient pas aux heures indiquées sur les rapports de la pointeuse. L'employeur avait donc connaissance des heures supplémentaires accomplies et a volontairement soustrait leur inscription sur les bulletins de paie. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 04 mars 2022. 



Motifs de la décision 



- Sur les motifs du licenciement 



L'article L1232-1 du code du travail rappelle que tout licencidement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. 

En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et justifie ainsi la cessation immédiate du contrat de travail. 



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. 

La charge de la preuve repose exclusivement sur l'employeur. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.



Si elle ne retient pas la faute grave, la juridiction saisie doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. 



En l'espèce, il se déduit des pièces produites que Monsieur [P], embauché en 1996 au sein de la société Afcom a évolué au sein de cette entreprise, a été promu au statut de cadre et a gagné en responsabilités, sans se voir reprocher de difficultés de comportement avant la fin d'année 2016. Sur fond de tensions montantes, avec plusieurs employés et personnels d'encadrement, Monsieur [P] s'est vu notifier une lettre de licenciement pour faute grave le 21 décembre 2018, laquelle, fixant les limites du litige, renvoie à plusieurs écarts de comportements. 



La lettre de licenciement fait, tout d'abord, référence aux deux avertissements notifiés au salarié par courriers des 18 décembre 2017 et 02 juillet 2018, dont seul le second a été contesté par celui ci (lettre de contestation datée du 09 juillet 2018 produite aux débats), et renvoyant pour, chacun d'entre eux à plusieurs événements intervenus entre le 05 décembre 2016 et le 16 mai 2018. Ces incidents, s'ils donnent un éclairage sur l'antériorité des tensions décrites, ne constituent pas des éléments nouveaux dans la mesure où ils ont déjà été sanctionnés, de manière distincte.



En outre, l'employeur fait le lien, de manière non circonstanciée, entre l'attitude de Monsieur [P] et le départ, récent, de deux autres salariés, qui ne sont pas nominativement désignés : « De plus, le 26/11/2018, la Direction, au cours d'un échange avec un technicien suite a l'envoi de sa lettre de démission, apprend que celui-ci a cherché et obtenu un nouvel emploi car la cohésion d'équipe ne pouvait pas exister dans cette entreprise à cause des comportements agressifs et irrespectueux répétés de votre part vis-à-vis de lui-même et de ses collègues. Ces agissements allant à l'encontre de ses valeurs, ce technicien a préféré partir plutôt que de subir cela plus longtemps.

De nouveau, le 05/12/2018 la Direction apprend une nouvelle démission d'un technicien qui indique clairement être en saturation dû aux agissements continus et répétés de votre part vis-a-vis de l'équipe administrative et commerciale. Lui-même étant impacté dans son travail par vos comportements qui provoquent mal-être et stress négatif. »



S'agissant de ces griefs, l'employeur ne fait que rapporter le contenu d'échanges verbaux, ne produit aucun élément sur les circonstances de ces deux démissions (lettres de démissions, situations individuelles de ces salariés..) et ne démontre pas qu'elles seraient en lien direct et exclusif avec le comportement de Monsieur [P]. A cet égard, les attestations produites par Monsieur [P], établies par d'autres employés présents dans l'entreprise à la même période, à savoir M. [V], administrateur réseaux, et M. [O], également formateur, confortent des difficultés d'attractivité et de relations clientèles, éprouvées par l'entreprise, ayant pu influer sur la volonté de départ d'autres membres du personnel. Il en va de même de l'attestation rédigée par Monsieur [P], lui même, laquelle doit être déclarée recevable, dès lors qu'elle ne relève pas d'un procédé illicite et dans la mesure où, en matière prud'homale, la preuve est libre, le juge appréciant souverainement la portée à lui donner eu égard à l'ensemble des pièces versées aux débats. 



Aussi, l'employeur échoue à démontrer l'attitude particulièrement fautive de Monsieur [P], en lien avec ces deux démissions successives, évoquées dans la lettre de rupture. 



Enfin, l'employeur fait état d'un comportement persécutoire de Monsieur [P] à l'encontre de Mme [G], responsable comptabilité et gestion du personnel, conforté par l'envoi d'un mail au contenu inadapté, le 03 décembre 2018, qui aurait nourri un sentiment de mal-être, livré à la Direction dans les jours suivants : 

« Le 03/12/2018 vous envoyez un mail a destination de la responsable du personnel en mettant en copie la quasi-totalité de l'entreprise sur des allégations erronées qui ne concerne que votre cas personnel, ce qui remet en cause clairement la compétence de la responsable du personnel. De plus vous avez rabaissé sa personne en lui expliquant qu'il fallait qu'elle apprenne sa géographie et en la menaçant de bien faire attention a ses écrits. »



Ledit mail, versé aux débats, porte sur la contestation, par le salarié, du calcul de ses temps de déplacement. La teneur de cet écrit confirme une attitude provocatrice de M. [P] critiquant, indirectement, de manière ouverte (nombreux destinataires en copie) et sur un ton particulièrement ironique, la prise en compte des temps de trajet domicile/travail par l'employeur, ce qui a justifié un recadrage, par retour de mail, de la directrice générale de l'entreprise. Mme [G], atteste, en outre, avoir été plusieurs fois, prise à partie par Monsieur [P] sur la question de ses relevés de pointage et décrit des propos menaçants à son égard, tenus le 02 octobre 2018, situation qui a pu alimenter un sentiment de mal-être.



Si le comportement de M. [P], sur ce seul grief suffisamment étayé par l'employeur, apparaît incontestablement inadapté, il s'inscrit dans une attitude reprochable répétitive, laquelle, a jusque là, donné lieu à des sanctions moindres de type avertissement, proportionnées à la nature de l'incident. Il n'est pas démontré que ce comportement ait été accompagné d'autres incidents majeurs visant spécifiquement cette salariée. En outre, si l'employeur évoque un comportement relevant du « harcèlement moral », il ne justifie pas des répercutions éventuellement constatées sur Mme [G] ou d'autres personnels, notamment en termes de dégradation des conditions de travail ou d'atteintes aux droits et à la dignité des autres salariés, de sorte que l'attitude harcelante, au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, n'est pas davantage étayée. 



En conséquence, le comportement, aussi regrettable soit-il, adopté par le salarié, en décembre 2018, à l'égard de la responsable du personnel, similaire à celui qui avait pu justifier, au cours de l'année écoulée, deux avertissements, mais n'avait pas fait obstacle, alors, à la poursuite du contrat de travail, ne revêt pas le caractère d'une faute grave, dans le contexte décrit.



Dès lors, la cessation immédiate du contrat de travail n'apparaît pas proportionnée aux seuls manquements suffisamment établis, parmi les griefs reprochés au salarié. 



En revanche, l'employeur justifie des difficultés relationnelles et de positionnement de Monsieur [P], pouvant se montrer irrespectueux tant à l'égard des autres salariés que de la direction, confortées par le récit de quatre autres salariés l'ayant côtoyé (Mesdames [H], [E], Messieurs [M], [F]) et la teneur des nombreux mails produits, incluant des échanges vifs, y compris avec la direction, en dépit des avertissements antérieurs notamment : 

 

- mail du 20 janvier 2017 envoyé au groupe entier « un souhait pour 2017 : serait

 il possible que chacun fasse un effort pour ne pas polluer nos messageries par des

 messages inutiles du style, LOL, oui, non super etc.. », à la réponse de la direction,

 le même jour, il surenchérit « que chacun respecte le temps de l'autre »

- mail du 09 octobre 2018 adressé à 6 salariés « un management au TOP ! Une

 réponse par lettre recommandée avec copie à l'Inspection du travail, ça calme les

 ardeurs de certains... »

- mail à l'assistante commerciale du 14 mai 2018, alors que la direction lui a

 reproché, précisément, ses comportements à son égard  «  le harcèlement moral

 étant condamnable, j'espère simplement que demander ou en est le dossier du

 lendemain [..],ne sera pas considéré comme du harcèlement ». 



Ces écarts répétés de comportements et l'attitude reprochable de Monsieur [P], contestant, de manière infondée, par des écrits inadaptés, tant les modalités d'exécution du travail (décomptes horaires, calcul du temps de trajet, autorisation de télétravail..), que les recadrages hiérarchiques, et ce faisant, remettant en cause le pouvoir d'organisation de l'employeur, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



Le jugement déféré sera ainsi confirmé, en ce qu'il a écarté la faute grave mais déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. 



- Sur les indemnités consécutives au licenciement justifié



A la date de présentation de la lettre de licenciement, le salarié présentait une ancienneté de 22 ans et 8 mois. 



En l'absence de faute grave, Monsieur [X] [P] est fondé à percevoir une indemnité de licenciement en application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, dont le montant n'est pas contesté par l'employeur soit 20 721,54 euros bruts. 



En outre, il est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis, égale à trois mois de salaire, sur le fondement des dispositions, plus favorables, prévues à l'article 9 de la convention collective nationale des organismes de formation, soit la somme de 9134,40 euros bruts, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 913,44 euros, conformément aux sommes octroyées par les premiers juges. 

Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu'il a condamné la SAS Afcom2I à verser au salarié les sommes correspondant à la période de mise à pied conservatoire, injustifiée, soit 1490,16 euros bruts. 



- Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires 



Sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l'employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-27 du code du travail. Elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Monsieur [P] revendique le paiement de 17 heures 28 sur la période juin-novembre 2018, qui auraient été effectuées au delà de son temps de travail, tel que défini au contrat, correspondant au temps d'installation et de rangement du matériel de formation, et au temps réel de trajet vers des sites de formation extérieurs. 

L'avenant au contrat de travail signé le 1er mars 2018 prévoit « 39 heures de travail effectif par semaine » et rappelle que le salarié, compte tenu de la nature des missions confiées, dispose d'une large autonomie d'initiative et de gestion de son temps de travail. S'agissant des modalités des déplacements professionnels, cet avenant, à l'instar du précédent, signé le 1er septembre 2001, renvoie aux modalités fixées par note de service. 



L'employeur produit une note de service datée du 1er février 2018 applicable aux formateurs cadres et non-cadres, prévoyant la mise en 'uvre d'un système automatisé de contrôle des temps de travail devant être « obligatoirement utilisé par tous les employés de l'entreprise ». 



Cette note organise précisément les modalités de décompte des temps de déplacement en précisant :

« en application des dispositions de l'article L 3121-4 du code du travail, il est prévu une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière, des temps de déplacements professionnels au départ du domicile dépassant le temps normal de trajet entre celui-ci et le lieu habituel de travail. [...] Au départ de l'entreprise d'appartenance du formateur, les temps de déplacement sont considérés comme du travail effectif et soumis aux dispositions de contrôle des temps de travail en vigueur dans l'entreprise. Ainsi tout déplacement réalisé dans ce cadre et nécessitant une prise de fonction en dehors des horaires habituels de l'entreprise sera controlé par le service RH et comptabilisé avec un maximum de 30 minutes d'installation et désinstallation de la salle de formation. Le temps nécessaire au déplacement impactera d'autant la prise de fonction du formateur, aussi ce temps sera estimé au plus juste par le formateur et vérifié par le service RH qui ajustera lesdits temps en fonction des informations issues du site Internet VIA MICHELIN. ». 



Il résulte des relevés de pointeuse produits par l'employeur, sur la période considérée, que Monsieur [P], ne respectait pas strictement l'obligation de pointage (plusieurs incidents : «oubli pointage » « dépointé par le système »), faisant obstacle, ainsi, à un contrôle précis de son temps de travail effectif. Par ailleurs, le salarié, qui ne conteste pas l'absence de recours à la pointeuse, dispositif, qui faisait l'objet de nombreuses contestations de sa part, comme l'illustrent les échanges de mails versés par l'employeur, produit uniquement, au soutien de sa demande, un relevé d'heures qu'il a lui même établi et des temps de trajet « type » domicile/siège de l'entreprise/lieu de formation. Comme l'ont justement relevé les premiers juges, les relevés horaires établis par le salarié, et qui ne peuvent être recoupés, en l'état, avec les rapports de pointage, ne correspondent pas (dates/amplitudes) au quantum d'heures réclamé. 



Ainsi, Monsieur [P] ne rapportant pas d'éléments suffisamment précis permettant de confirmer l'exécution d'heures supplémentaires, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef. 



- Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé 



L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas de d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail. 

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, Monsieur [P], débouté de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, ne démontre pas la réalité d'un décalage entre les heures de travail effectuées et les heures reportées sur ses bulletins de paye, ni même une quelconque intention malveillante, à ce titre, de l'employeur, lequel a précisément mis en 'uvre un système automatisé de contrôle des temps de travail.



Le jugement déféré sera également confirmé, en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Chacune des parties succombant partiellement dans ses demandes, il apparaît équitable de ne pas faire application des dispositions prévues à l'article 700 du code de procédure civile et d'ordonner un partage des dépens d'appel. 





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 

REJETTE la demande de la Société Afcom2I tendant à écarter des débats l'attestation rédigée par Monsieur [X] [P] le 24 avril 2021, 



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annecy en date du 24 février 2021, 



Y ajoutant, 



DIT n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la SAS Afcom2I et Monsieur [X] [P] chacun pour moitié, aux dépens d'appel. 



Ainsi prononcé publiquement le 11 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le Greffier Le Président